The post ארגון צריך להגדיר באילו מרכיבי התגמול הוא רוצה להצטיין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!
מהו מודל התגמול הכולל וכיצד הוא יכול לשרת חברות במשק הישראלי?
חברת WorldatWork היא חברה בינלאומית המתמחה בהדרכה והסמכה בנושא התגמול הכולל. החברה פיתחה את מודל ה- Total Rewards – זהו מודל הוליסטי לתגמול המושתת על 5 מרכיבים. מודל התגמול לא עומד בפני עצמו ונתון להשפעות פנימיות וחיצוניות כגון חוקי עבודה, תחרות בשוק וכיו"ב. שימוש מושכל במודל התגמול יביא להעלאת מחויבות העובדים לארגון וישפיע לחיוב על התוצאות העסקיות.
חמשת מרכיבי התגמול במודל ה- Total Rewards הם:
- שכר בסיס + שכר משתנה הכולל תוכניות בונוסים, עמלות ותמריצים
- הטבות כגון פנסיה, ימי מחלה וכל המעטפת
- ניהול ביצועים ותוכניות הוקרה
- איזון בין חיים לעבודה
- למידה ומסלולי פיתוח אישי
מרכיבי התגמול כוללים גם רכיבים מסורתיים כגון שכר והטבות וכן מרכיבים חדשניים כגון פיתוח ולמידה ואיזון בין חיים ועבודה.
הראיה ההוליסטית כוללת את כל הכלים שיש ברשות המעסיק לגיוס, שימור והעלאת מוטיבציה של העובדים.
חברת WorldatWork מלמדת קורסים ברמה אקדמית ומעבירה קורסי הסמכה בתחום התגמול במדינות רבות בעולם. ההסמכה של WorldatWork נחשבת מאד ופותחת דלתות בעולם התעסוקה הגלובלי. חברת דולב הדרכה ויעוץ אותה אני מנהלת מוסמכת להעביר את קורסי ההסמכה של WorldatWork בארץ.
זה אומר שארגון שרוצה ליישם מדיניות תגמול מוצלחת חייב לתת לעובדים שלו את כל 5 המרכיבים הללו ולהוביל בכל אחד?
טלי עצמון: לאו דווקא. ארגון שקובע מדיניות תגמול צריך לבחור באיזה מרכיב או מרכיבים הוא רוצה לבלוט. יש כאלה שהשכר שהם יכולים להציע הוא נמוך יחסית לשוק אך הם מציעים איזון בין חיים לעבודה ויש אנשים שמוכנים לוותר מעט על שכר כדי לנהל חיים שפויים. או לחילופין, יש ארגון תובעני אשר מסוגל לשלם יותר ביחס לשוק.
כדי שהמודל הזה יצליח לשרת את הארגון, חשוב שהארגון יהיה ברור. חשוב שהעובדים יבינו את המסר חד וחלק. האם הם נכנסים לארגון שבו מושם דגש על פיתוח למידה וצמיחה אישית? האם הם נכנסים לארגון ששם דגש על איזון? המסר הזה צריך להיות ברור כבר בשלב הגיוס ולאורך כל הדרך. אם עובד נכנס לארגון שמציע שכר לא גבוה יחסית אבל נותן איזון, והעובד לא הבין שאיזון זה הרובד שבו מתמקד הארגון במודל התגמול, הוא יצפה לתגמול ברובד אחר. תהיה כאן חוסר הלימה בין ציפיות העובד לבין מה שהארגון יכול או התכוון לתת. הארגון חייב להיות מאוד ברור ולתקשר כל הזמן את מודל השכר שלו ואת מרכיבי התגמול שבהם הוא בחר להתמקד.
מה הסוד להצלחת המודל?
טלי עצמון: הצלחת המודל עולה ככל שיש הלימה טובה יותר בין התרבות הארגונית למודל וככל שתוכניות התגמול נמצאות בהלימה לאסטרטגיית התגמול.
התרבות הארגונית חייבת להיות קשורה. אם התרבות הארגונית מקדמת יוזמה אישית, מצוינות והישגים אז רצוי לתגמל בנדיבות את המצוינים ולא לתת כלל בונוס לבעלי הביצועים הנמוכים. אם עובד מצטיין יקבל בונוס דומה לעובד בעל ביצועים חלשים ולא תהיה מספיק דיפרנסציה אזי אין הלימה בין מודל התגמול לתרבות הארגונית. זוהי דוגמא למצב של מסרים סותרים.
הארגון חייב להיות ממוקד וברור מההתחלה. ברגע שהוגדרה אסטרטגיית התגמול ונבחרו מרכיבי התגמול בהם הארגון רוצה להתמקד ניתן להעביר מסר לעובדים ולמנהלים לגבי הציפיות בארגון ועל אלו התנהגויות ותוצאות מתגמלים. המנהלים יודעים איזה סוג של עובדים הם מחפשים וזה מסייע להם כבר בשלב הגיוס. כך ניתן לזהות אנשים שמוכנים לוותר מעט על שכר בתמורה לאיזון או עובדים שמוכנים לעבוד הרבה וקשה תמורת שכר גבוהה יחסית. ככל שמדייקים יותר, כך קל לארגון לגייס את האנשים שנכונים לו וכך כאמור קל יותר לשמר אותם לאורך זמן ולהפיק מהם את המירב כי כשעובד מקבל את מה שחשוב לו ומניע אותו – יש לו מוטיבציה לתרום. להתאמה הזו בין מה שהארגון בוחר לתת לבין מה שלעובד חשוב לקבל יש השפעה על השורה התחתונה, על תוצאות ועל רווחיות.
ככל שהארגון יותר ברור במודל שלו כך לעובד ברור יותר מה הוא נדרש לעשות, על מה הארגון מתגמל ואיך, למה הוא צריך לצפות. תקשורת טובה ונכונה של הארגון בכל הקשור למודל התגמול – מסייעת לארגון למקד את העובד כך שהוא יבין כל הזמן מה מצופה ממנו ולמה הוא צריך לצפות.
את יכולה להציג דוגמה להשפעת המודל על השורה התחתונה מהניסיון האישי שלך בארגון שאותו ליווית לאחרונה?
טלי עצמון: יצא לי ללוות חברה שבה השכר והבונוס היו מתונים אך הם כן נתנו לעובדים איזון בין חיים לעבודה. זה הגורם שעזר להם לגייס ולשמר לאורך זמן מהנדסים שהעדיפו לוותר על משרות במקומות אחרים עם תנאי שכר טובים יותר – בתמורה לסגנון חיים שפוי. הארגון למעשה התמקד באחד ממרכיבי התגמול ואפילו זיהה שזה נותן לו יתרון אבל הוא לא ממש ידע לתקשר את זה. חלק מהתפקיד שלי היה לקרוא לזה בשם. אחרי שזיהינו את היתרון שבשימוש במרכיב התגמול של איזון בין חיים לעבודה היה קל להתחיל לתקשר את המסר. פתאום האיזון הפך להיות עקרון שאותו החברה חרתה על דגלה. הארגון תקשר לעובדים ולעובדים פוטנציאליים שהוא עוקב אחר השוק בצורה מתונה, הוא לא מוביל בשכר, אבל הוא כן נותן משהו חשוב מאוד וזה איזון ומי שאיזון הוא נושא שחשוב לו – יוכל להשתלב אצלו בצורה טובה
לפעמים כשנכנסים לארגון צריך לקבוע מהם מרכיבי התגמול בהם הארגון רוצה להתמקד. לפעמים צריך לזהות מרכיבים קיימים כמו במקרה הקודם, ורק צריך לקרוא להם בשם הנכון, לעטוף אותו ולתקשר אותו נכון.
חשוב לציין שהשקעה כספית במרכיב תגמול כמו איזון בין עבודה לחיים היא לא גבוהה יחסית. זה פתרון לחברות שלא יכולות להתחרות במשק על שכר כי הן פשוט לא יכולות להרשות לעצמן אבל זה בהחלט לא מתאים לכולם. לחברת הזנק לא מתאים להוביל באיזון. חברות טכנולוגיות ששואפות לפרוץ לשוק עם מוצר או שירות חדש, כשהן בתחרות קדחתנית מול חברות אחרות תבחרנה מין הסתם בהובלה במרכיב השכר המשתנה והבונוסים בכדי לתמרץ עובדים לתוצאות בלוחות זמנים צפופים.
לסיכום חשוב מאד כי לארגונים תהיה אסטרטגיית תגמול מוגדרת אשר ממנה ייגזרו תוכניות התגמול השונות. באסטרטגיה יוגדר באילו מרכיבי תגמול החברה בחרה להתמקד. הלימה בין תוכניות התגמול לאסטרטגיית התגמול ולתרבות הארגונית תביא להגברת מחייבות העובדים ותשפיע לחיוב על התוצאות העסקיות.
תוכלו לשמוע עוד ולהעמיק את הידיעה על המודל והאפשרויות להתאמתו לארגונכם במסגרת כנס שכר והטבות בו תשתתף טלי.
למידע נוסף ורישום לכנס שכר והטבות – לחץ כאן!
The post ארגון צריך להגדיר באילו מרכיבי התגמול הוא רוצה להצטיין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תגמול בגין ביצועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כחלק ממדיניות התגמול הארגון יגדיר אלו מרכיבי התגמול יהיו קשורים לביצועים וכן את פערי התגמול בין העובדים כתלות בביצועים.
חשוב להדגיש, כי בכדי שניתן יהיה לבסס מערכות תגמול על ציוני הערכה, יש לוודא כי תהליך הערכת עובדים מתבצע באופן מיטבי וכי הוא נתפס כאמין בעיני העובדים.
תקשורת … תקשורת … תקשורת …
ביישום מדיניות תגמול בגין ביצועים הארגון מעוניין לכוון את העובדים למאמצים בכדי להגיע לתוצאות שיניבו ערך לארגון. בכדי להשיג מטרה זו על העובדים להבין את תוכנית התגמול ולהרגיש כי היא הוגנת. על הארגון לתת דגש לתקשורת עם העובדים על מנת שיבינו מהן ההתנהגויות והמאמצים הרצויים לארגון ואת יכולת ההשפעה שלהם על התגמול שיקבלו.
הפער בתגמול כתלות בציון הערכה
כחלק ממדיניות התגמול יש להגדיר את הפער בתגמול בין הטובים למצויינים וכן כיצד נתגמל את בעלי הביצועים הנמוכים.
כדי להגדיר פערים אלו על הארגון לקבע את מידת אי שוויון שהוא מוכן להכיל ואת מידת העידוד של מצויינות בארגון.
בארגונים שחרטו מצויינות על דגלם ניתן למצוא מצבים בהם המצויינים מתוגמלים פי 3 מהטובים בעוד שבעלי הביצועים החלשים אינם זכאים לתגמול.
חשוב להדגיש כי הגדרת יחס התגמול כתלות בציון הערכה הוא חלק מאסטרטגיית התגמול ואין צורך לשנות אותו מדי שנה. ניתן לתרגם את היחסים שנקבעו ואשר מייצגים את ראיית העולם של הארגון לגבי תגמול לתקציב השנתי ולמעשה לשמור על מדיניות אחידה לאורך זמן. העקביות משדרת מסר ברור לעובדים לגבי מדיניות הארגון לגבי הקשר בין ביצועים לתגמול.
האם לקשור בונוס או קידומי שכר לביצועים?
ברב הארגונים הקשר בין ביצועים ותגמול מתבצע דרך מנגנון הבונוס.
ישנם ארגונים בהם ציון ההערכה מהווה פרמטר בקביעת קידום השכר.
בארגונים אלו נקבעים בשלב הראשון טווחי השכר לדרגות ולתפקידים. המיקום של עובד בטווח השכר תלוי בציון הערכה. ככל שציון ההערכה יהיה גבוה יותר העובד יקודם גבוה יותר בטווח השכר.
יישום תוכנית תגמול בגין ביצועים
כחלק מעיצוב התוכנית הארגון מגדיר קווים מנחים לקשר בין תגמול וביצועים.
על מנת ליישם את התוכנית יש להשתמש במערכות ממוחשבות (אפשר גם באקסל) כדי לספק למנהלים קבצי עבודה הכוללים את ההמלצה לתגמול כתלות במדיניות שהוגדרה. בשלב הבא המנהל מפעיל את שיקול דעתו וממליץ על גובה קידום השכר ו/או הבונוס.
תפקיד משאבי אנוש בתהליך הוא לבקר את המנהלים הן בהקשר של עמידה בתקציב והן בהקשר של מידת הסטייה ממדיניות הארגון.
מטרת מערכות המידע התומכות הן לספק קבצי עבודה ומידע למנהלים ומצד שני לאפשר למשאבי אנוש לבצע בקרה ולנהל דיאלוג עם מנהלים כדי לוודא כי מדיניות הארגון מיושמת באופן עקבי בחברה.
סיכום – תגמול בגין ביצועים
תוכנית תגמול המוגדרת בבהירות ומותאמת לתרבות הארגונית בחברה תביא את העובדים והארגון למצב של Win Win כאשר העובד ירגיש כי ביכולתו להשפיע על התגמול בעזרת ביצועים והארגון ירוויח ממיקוד העובדים במטרות ומעמידה ביעדים העסקיים.
חברת דולב, בהנהלת טלי עצמון מזמינה אתכם להירשם לקורס בנושא עיצוב טווחי שכר ותגמול בגין ביצועים מסדרת קורסי ההסמכה של WorldatWork אשר ייערך ב 15-16 לאוקטובר באמדוקס רעננה. הקורס כולל תאוריה, תרגילים והרצאות אורח .
The post תגמול בגין ביצועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עיצוב ובקרה של טווחי שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התפקידים בארגון משויכים לדרגה בהתאם לערך היחסי שלהם לארגון וטווחי השכר לדרגה נקבעים בהתאם לתחרות בשוק כך שבסופו של דבר טווחי השכר משלבים בין ההוגנות הפנימית לתחרות החיצונית.
חברת WorldatWork מציגה מתודולוגיה סדורה לעיצוב וניהול טווחי שכר במסגרת קורס יעודי בנושא מסדרת קורסי ההסמכה בתחום ה- Total Rewards .
מאפיינים של טווחי שכר
בתהליך העיצוב של טווחי שכר נהוג להתייחס למינימום ומקסימום הטווח וכן לחציון.
חציון הטווח או כפי שהוא נקרא באנגלית Midpoint מייצג בדרך כלל את ממוצע השכר בשוק לדרגה.
בכדי לחשב את ה- Midpoint לדרגה יש לחשב את ממוצע השכר בשוק של מגוון התפקידים בדרגה. ניתן לחשב את ה- Midpoint כממוצע משוקלל כאשר ניתן משקל רב יותר לשכר בשוק של התפקידים בהם יש בארגון כמות גדולה יותר של עובדים.
בין דרגות עוקבות ישנה חפיפה של טווחי שכר במטרה לאפשר מעבר "חלק" בין שתי דרגות עוקבות.
בקרת מבני שכר
בקרת טווחי שכר מתבצעת באמצעות הפרמטרים הבאים:
Range Spread
ה- Range Spread מבוטא בדרך כלל באחוזים ומייצג את הפער בין המקסימום למינימום השכר לדרגה.
טווח השכר אמור להיות בהלימה לזמן הממוצע שעובד שוהה בדרגה. ככל שעובדים שוהים בממוצע זמן רב יותר בדרגה, טווח השכר יהיה רחב יותר במטרה לאפשר התקדמות בשכר בתוך דרגה נתונה.
Midpoint Progression
Midpoint Progression – מבטא את הפער באחוזים בין ה- Midpoint של שתי דרגות עוקבות. על ה- Midpoint Progression להיות משמעותי בכדי לייצר אבחנה בין דרגות (בדרך כלל פער של כ 10% בין דרגות עוקבות).
להלן גרף המתאר את טווחי השכר ואת ה- Midpoint Progression :
מדדים לבקרת שכר העובדים
ניתן להשתמש במדדים הבאים לבחינת שכר העובדים וככלי עזר לקבלת החלטות בנוגע לשכר העובדים:
- Market Index – הפער באחוזים בין שכר העובד לשכר הממוצע בשוק.
- Compa Ratio – הפער באחוזים בין שכר העובד ל- Midpoint של הדרגה בה הוא נמצא
- Range Penetration – מה אחוז "החדירה" של שכר העובד אל טווח השכר של הדרגה (50% משמעותו ששכר העובד ב- Midpoint של הדרגה)
ניתן להשתמש במדדים אלו ככלי ניהולי וכן לספק אותם למנהלים ככלי עזר לקבלת החלטות.
ניתן לבחון את המדדים הללו גם כתלות בציוני הערכה ולכוון מנהלים לוודא שהעובדים המצטיינים נמצאים באזורים הגבוהים של טווח השכר לעומת עובדים עם ביצועים חלשים אותם נצפה למצוא בחלקים התחתונים של טווח השכר.
ניתן ללמוד עוד על תהליך מדרוג ארגוני שבוצע ברטליקס בכתבת סיקור הרצאתו של אסף ארנרייך מכנס שכר והטבות 2013 (לחץ על הלינק למעבר מהיר להרחבה בנושא זה).
חברת דולב, בהנהלת טלי עצמון תלמד קורס יעודי בנושא עיצוב טווחי שכר ותגמול בגין ביצועים מסדרת קורסי ההסמכה של WorldatWork ב 15-16 לאוקטובר באמדוקס רעננה.
The post עיצוב ובקרה של טווחי שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קורס בנושא מידרוג ארגוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המדרוג הארגוני הינו תהליך תשתיתי בארגון היוצר בהירות ושפה משותפת ומהווה בסיס לפיתוח מדיניות משאבי אנוש ושכר הוגנת ועקבית. ביצוע תהליך המדרוג הוא תהליך חוצה ארגון ורגיש וחשיבות רבה קיימת לבחירת שיטת המדרוג המתאימה לארגון. כיום יותר ויותר ארגונים מתעשיות שונות מבינים את חשיבות תהליך המדרוג ורבים נמצאים בתהליכי עיצוב או יישום תוכנית מדרוג.
במסגרת הקורס ייסקרו מתודולוגיות ניתוח והגדרות התפקיד וכן השיטות השונות לביצוע מדרוג ארגוני כגון ה-Point Factor וכן שיטות איכותיות באמצעות טבלאות תיאוריות.
מטרת הקורס היא ללמד מתודולוגיות כמותיות ואיכותיות לבניית מדרוג ארגוני ולהציג שיטות לבניית טווחי שכר לדרגות.
הקורס יועבר על ידי טלי עצמון. בנוסף תתקיימנה הרצאות אורח של מנהלי שכר ותגמולים מארגונים מובילים אשר יתארו את אופן ההקמה והיישום של המדרוג הארגוני בחברות.
הקורס מיועד למנהלי משאבי אנוש ואנשי שכר ותגמולים אשר מעוניינים לרענן או להרחיב את היכרותם עם שיטות ותהליכים של מדרוג ארגוני.
נושאים מרכזיים:
- ניתוח תפקידים
- כתיבת הגדרות תפקיד
- בניית מדרג היררכי לעומת שיטת ה-Broadband
- עיצוב מדרוג ארגוני בהתאם לנתוני השכר בשוק
- עיצוב מדרוג ארגוני – שיטת Point Factor
- עיצוב מבנה ארגוני בשיטה איכותית – Classification
- בניית טווחי שכר לדרגות
הקורס הוא חלק מסדרת קורסי ההסמכה של WorldatWork המתמחה בהדרכות יוקרתיות ברמה אקדמית בתחום ה- Total Rewards. המעוניינים בהסמכה, המוכרת בכל העולם ומקנה יתרון משמעותי בשוק העבודה – נדרשים לעבור כל הקורסים, אך ניתן בהחלט גם להרשם לכל קורס בנפרד, להרחיב את הידע המקצועי ולהוביל את התחום.
לפרטים נוספים אודות הקורס ולהרשמה לחצו כאן
The post קורס בנושא מידרוג ארגוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מגמת תגמול עובדים חדשה – משכורות תפורות על פי מידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>Total Reward היא אסטרטגיה שבה המעסיקים משלבים בין תגמולים פנימיים, כל יחיד בצוות מקבל בתמורה לעבודתו, או נכון יותר – בתמורה לתפקודו ולא להגדרת תפקידו, וההבדל גדול. Total Reward כולל בדרך כלל משכורת, בונוסים, פנסיה, הטבות בתחום הבריאות והיבטים נרחבים יותר של חבילת ההעסקה כמו הכשרה ופיתוח, סביבת העבודה ואיזון בין חיים לעבודה.
ההבדל הגדול בין "תגמול כולל" לצורת התגמול הנפוצה הוא שכעת לא מדובר במשכורת אחידה לכל העובדים באותו הדרג, שמשמעותה היא אחידות בביצועי העובדים, אלא בחבילת תגמול שממוקדת בגמישות, הבדלי ביצועים, תמריצים וחיסכון בהוצאות הארגון.
מתרבות תגמול יפנית לתרבות אמריקאית של תגמול עובדים
איימי קונץ, מנהלת משאבי האנוש בהונדה צפון אמריקה דיברה בכנס Total Rewards שהתקיים בפילדלפיה בין ה-29 באפריל ל-1 במאי, שהחברה עובדת כעת לפי תוכנית שתחולל תמורה בתרבות הארגונית לכיוון תחרותי יותר וחדשני יותר ותהפוך את הונדה צפון אמריקה למעסיקה הנבחרת של הכישרונות מהשורה הראשונה. ואכן יש משמעות תרבותית בשינוי, מפני שעם קבלת האוטונומיה, הונדה צפון אמריקה מתנתקת לא רק מניהול יפני צמוד אלא גם מתרבות העבודה היפנית, שבה עובד מקצועי יודע שהפירמה שאליה נכנס כצעיר היא הפירמה שממנה יצא לגמלאות, והוא יכול לחזות באופן די ברור את המשכורת ואת מסלול הקידום שיעבור במהלך השנים. שיטת "התגמול הכולל" משנה את כללי המשחק והיא תואמת את הרוח האמריקאית, שמעודדת יוזמה אישית ותחרותיות בשוק, שלפחות ברמה העקרונית, פתוח לכולם. פשוט צריך להצטיין ולשגשג.
"יש בנו אמונה חזקה שאנו רוצים להיות ארגון ייחודי" אמרה קונץ. "אנו מנסים להתקדם מארגון בהנהגה יפנית שהיה עטוף בערכים ובדאגות של יפן, אל ארגון המסתמך על עצמו." הונדה צפון אמריקה רוצה להחזיר את הפוקוס את רוח ההמצאה שהיא חלק משורשיה ההיסטוריים של חברת הונדה ולהיות חברה שבה יש סובלנות ללקיחת סיכונים והתמקדות במוטיבציה."
השיטה הישנה של משכורת אחידה עלתה כסף רב להונדה והקשתה על המנהלים לדלות את מוץ הביצועים הטובים מתוך התבן הכללי של התפוקה. תוכנית התגמול החדשה תושק בתחילת 2014 ותוכנית הביטוח הרפואי והרווחה תושק ב-2015. החברה תשים דגש על ביצועים והטמעת פיתוחים ולמידה.
בישראל ביטוי מעוות במקצת של תפיסת התגמול הכולל היא שיטת החוזים האישיים, המבוקרת קשות על ידי ארגוני עובדים וכל מי שמחזיק בעמדות חברתיות. אבל אם שיטת התגמול הכולל הייתה מיושמת באופן הוגן ועל סמך הערכת ביצועים אמינה במוסדות כמו הביטוח הלאומי, רשויות מקומיות וכדומה, כולנו היינו יוצאים נשכרים.
את שיטת התגמול Total Reward (תגמול כולל) ניתן ללמוד ולעבור הסמכה גם בארץ. הזכיין הבלעדי של השיטה הינה חברת דולב יעוץ והדרכה בניהולה של טלי עצמון. השיטה נסקרת גם בקורס שכר ותגמולים הקרוב (לקבלת פרטים נוספים על קורס שכר ותגמולים – לחץ כאן).
The post מגמת תגמול עובדים חדשה – משכורות תפורות על פי מידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מגמות חדשות בתחום השכר והתגמולים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מאגר ה- Talent הוא רב תרבותי ורב לשוני ובעל גישות וערכים מגוונים.
לרשות המעסיקים עומדים מרכיבי ה- Total Rewards לגיוס ושימור ה- Talent:
- Compensatio
- Benefit
- Recognition
- Development & Career Opportunities
- Work Life
האתגר של הארגון הוא לבצע שימוש מושכל במרכיבים אלו להשגת אפקטיביות מירבית.
מאחר ורב הארגונים אינם יכולים להתבלט ולהתחרות בכל מרכיבי התגמול על הארגון לבחור באלו מרכיבים הוא מתמקד ולוודא כי מדיניות התגמול ברורה והערך הנתפס של התוכניות בעיני העובדים גבוה.
בגלל השונות התרבותית של כח העבודה הגלובלי וכן עקב העסקת אוכלוסיה רב דורית ארגונים מתלבטים לגבי ה- Desire of Choice , מתן אפשרות בחירה לעובדים בהקשר של תוכניות תגמול.
יישום הבחירה בחלק מהנושאים כגון פעילות רווחה ובחירת סוג הרכב קל יחסית אך לגבי נושאים מהותיים כגון ביטוחים ותוכניות פנסיוניות המורכבות גדלה והמעסיק מעדיף לוודא שהעובדים יהיו מבוטחים נגד קטסטרופות. בנוסף אפשרות הבחירה שוברת את יתרון הגודל של ארגונים בניהול מו"מ עם ספקים.
מאחר ולאחרונה תקציבי קידום השכר מתונים יש למקסם את תוכניות התגמול על ידי בניית אסטרטגיית תגמול ברורה המתוקשרת באופן מקצועי לעובדים להגדלת הערך הנתפס.
אחת המגמות היא להפרד מניהול תהליכים מחלקתי בתוך משאבי אנוש כגון תהליכי תגמול, תהליכי פיתוח עובדים וכו ולייצר תהליכים רוחביים באחריות משותפת של מחלקות משאבי אנוש במטרה ליצור ערך מקסימלי לעובדים מחווית העבודה. לתהליך זה קוראים Breaking the HR Silos.
מגמות נוספות בתחום השכר והתגמולים כוללות:
- הדרכות לעובדים בהקשר של תכנון פנסיוני לנקיטת צעדים ותכנון פיננסי במטרה להתמודד עם הפער הפנסיוני הצפוי בפרישה הגברת שימוש בהטבות אפקטיביות לעובד מבחינת מיסוי (לדוגמא תגמול נדחה לבכירים)
- העמקת הקשר בין תגמול לביצועים בכל הרבדים בארגון
- מעבר משימוש באופציות לשימוש במניות מותנות ביצועים
- מעבר לשימוש בסקרי שכר גלובלים
- הרחבת והעמקת נתוני סקרי שכר בהקשר של תגמול אנשי מכירות
- העמקת השימוש בכלים אנליטים לחזוי וניבוי מגמות בתחום משאבי אנוש ולבדיקת תרחישים
- הגברת "ההקשבה הפנים ארגונית" לצרכי העובדים
פירוט והרחבה של נושאים אלו יילמדו בקורס שכר ותגמולים של חברת דולב אשר יתחיל ב 21 למאי.
בקורס תתקיימנה הרצאות בנושאים של : תוכניות בונוסים, עיצוב טווחי שכר, מדרוג ארגוני, תגמול בכירים, תגמול הוני, תוכניות פנסיוניות, ביטוחי בריאות, תקשור תוכניות תגמול, דיני עבודה, ניתוח סקרי שכר ועוד.
The post מגמות חדשות בתחום השכר והתגמולים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חדשנות בתחום ה-Total Rewards first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדבריה, אנחנו משלבים כאן את תוכניות ההוקרה כחלק הוליסטי לתגמול עובד. תוכנית ההוקרה הינה בעלות נמוכה והיא נותנת תמורה גבוהה. תוכנית הוקרה היא לא דבר ספורדי. היא צריכה להתנהל כתוכנית מסודרת ומתוקצבת.
פיתוח הזדמנויות מקצועיות לשימור ופיתוח עובדים וכן לפיתוח האישי – במונחים של תכנון קריירה עתידית – מקנה לנו נקודות זכות כארגון ולכן חשוב לכלול תוכניות מסוג זה במסגרת תוכנית ה-Total Rewards ההוליסטית.
איזון בין עבודה לחיים אישיים Work Life Balance (שפירושו לאפשר לעובד להצליח גם בחיים האישים) נכלל בתוכנית ה-Total Rewards. כאן נכנסים מרכיבים שונים ומגוונים כמו עבודה גמישה, היכולת לטפל בילדים ובהורים, מימוש אישי והעצמה אישית דרך התנדבות חברתית כדי לממש את עצמנו כבני אדם. גם האיזון הוא איננו נושא ספורדי. הוא זול יחסית ובעל ערך מוסף בשימור עובדים אבל צריך לנהל אותו.
כל העולם של ה-Total Rewards אינו תלוש מהמציאות. אנו כל הזמן צריכים להיות רגישים לסביבה החיצונית שלנו – צריכים להביא לארגון את העובדים המתאימים, לשמר אותם ולפתח את מוטיבציה שלהם. עלייה במחויבות של העובדה תוביל לעלייה בשורת הרווחה ואת העלייה במחויבות העובד אנו צריכים להביא דרך ה-Total Rewards.
על תחום ה- Total Rewards יש להביט באופן רוחבי והוליסטי
הטאלנט שנצליח להביא לארגון הוא זה שיביא להישגים הכלכליים. אנחנו צריכים להתמקד בכלים הנכונים. זה לא נכון למעסיק להשתמש בכל חמשת המרכיבים של Total Rewards כי זה לא יהיה אפקטיבי. הארגון צריך להתמקד מתוך בחירה.
האם הארגון צריך להציג לציבור העובדים שהוא מאפשר גמישות גם במצבים קשים והוא לא מפטר? האם הכוח שלו כמעסיק טמון בביטחון שהוא מספק? האם הארגון מסוגל לייצר גמישות ולאפשר איזון? הארגון צריך לקבל החלטה על המסרים שבהם הוא רוצה להתמקד להתמקד בהם.
אנחנו צריכים לייצר ערך אמיתי לעובדים – וזה לא רק ערך כלכלי. לשם כך יש צריכים לשאול: מה יגרום לעובדים להישאר איתנו?
אולי יש צורך לפנות לא רק לעובד אלא גם למשפחה שלו ולתת גם לה ערך מוסף כמו ילקוט לבית ספר לקראת שנת הלימודים, שכר לימוד לילדים וכיו"ב? עלינו ליזום תוכניות תקשורת ורווחה ויילצר תחושה שהמעביד מלווה את העובד בחייו.
יש לנו מחלקות מסורתיות כמו רווחה, גיוס, הדרכה… לעובד לא משנה מי מספק לו את המוצר. מבחינתו משאבי אנוש היא המלקה שמייצרת לו את חוויית העבודה. לכן הראיה הנדרשת היא לשבור את המחיצות ולראות את התהליך ההוליסטי כמו שילוב בין רווחה לניהול כישרונות.
אם העובד לא תופש את התגמול – אין לתגמול ערך
לכן אנחנו מתחרים על תשומת לבו של העובד. יש לבנות תוכנית תגמול טובה במהות אבל צריך לעשות זאת באמצעים ויזואליים ולהראות לו את כל מה שהוא מקבל.
צריך לשקף לעובד, בצורת גרף או דו"ח, מה וכמה הוא באמת קיבל מהמעביד כמו: כמה ימי הדרכה הוא קיבל ומה השווי שלהם. כאשר מתקשרים לעובדים את התגמול שלהם כדאי להשתמש בכלים הסברתיים-שיווקיים בדיוק כפי שארגון משתמש בכלים שיווקיים מיתוגיים מול הלקוחות.
יש לנו היום תוכניות מורכבות שהעובדים לא מבינים אותם. כך לדוגמה, עובדי הייצור באינטל העולמית לא הבינו את הערך של תוכנית האופציות אז הם עברו למניות. צריך להסביר לעובדים כדי שיבינו. לשם כך יש להתייחס אליהם כאל לקוח.
אי אפשר להתעלם מהגלובליזציה. השוק רווי ולכן ארגונים מנסים להגיע לשווקים רבים בעלויות נמוכות. הארגון צריך לבנות את מצבת כוח האדם והתגמול בריאה גלובאלית. הוא צריך לשאול את עצמו כמה עובדים נצטרך לשווקים? כמה מנהלים? כמה נשלם להם? הארגון צריך לתכנן Global Work Planning כך שאפשר יהיה לנהל את התגמול של אירופה במשרדים בישראל.
אנחנו מגייסים כוח אדם מקומי, אבל את המנהלים אנחנו מביאים מהבית. יש לנו יותר ויותר עובדים שמתניידים ממדינה ומדינה באופן קבוע, הרבה פעמים בשווקים מתפתחים. זהו ניוד יקר מאוד. הנושא הפנסיוני הוא מאוד מורכב. איך דואגים שלעובדים גלובאליים תהיה תוכנית פנסיה?
בניית תקציבים לתוכנית Total Rewards
הכלכלה תנודתית וארגונים צריכים לעשות פריוריטציה. זה אומר השקעה במדינות מסוימות על חשבון מדינות אחרות.
יש להתייחס לפער תרבותי כשבונים תוכנית. צריך להתאים את תוכניות התגמול לתרבויות השונות. יש מחקרים שמראים שבמדינה מערבית שכר ותנאים מאוד חשובים בעוד שבמדינות כמו הודו ודרום אמריקה יותר חשוב הקידום, הטייטל, מה כתוב בכרטיס הביקור…
יש צורך לייצר תוכנית 'גלוקאלית', כלומר תוכנית המשלבת ראייה גלובאלית עם התאמה לוקאלית.
ניהול התוכניות ברמה גלובאלית עם ההתאמות הנדרשות תוך כדי ניצול יתרון הגודל של הארגון לקבלת חיסכון. חברות מנצלות כוח קנייה כדי להשיג הסכמים טובית יותר והטבות מס.
התאמת תוכניות Total Rewards לדורות השונים בארגון
תוכניות התגמול צריכות להתאים לדור של העובד ולא רק לדור אלא לשלב במחזור החיים. יש ארגונים שמעסיקים תלמידי תיכון כי הם יכולים לתת אינדיקציה לטרנדים ומוצרים בדור הבא. יש ארגונים שמעסיקים מבוגרים, נשים… חשוב להבין איפה העובד נמצא. עובדים עם ילדים קטנים צריכים איזון בין עבודה לחייהם האישיים. אלה עם המשכתנאות מעוניינים בשכר קבוע. עובדים מבוססים יותר יכולים לקבל שכר בסיס נמוך יותר ועמלות גבוהות יותר גם אם הן משתנות.
נקודת המוצא היא שיש שונות במחזור החיים של העובד, ואנחנו כמעסיק רוצים להתאים תוכניות תגמול בצורה מדויקת עד כמה שניתן לצרכים של העובד.
העובד רגיל לזכות הבחירה. יש לו מידע רב. המעביד שוקל לתת לעובדים יותר ויותר בחירה. הבחירה היא לא רק מונח חיובי. היא יכולה לבלבל את העובד ולאו דווקא לעזור לו לבחור נכון. אסור לתת יותר מדי זכות בחירה. אנחנו שוברים את היתרון שלנו כארגון מול ספקים, מאבדים יתרון של כוח קנייה. גם לא נוכל להרשות לעצמנו להיכנס למורכבות אדמיניסטרטיבית.
רכב היא דוגמה לבחירה. העובד יכול לבחור איזה רכב לקחת וכמה כסף יופחת משכרו. בתחום פעילויות רווחה וטיולים עם משפחה ובלי משפחה – ישנו תפריט לבחירה.
בעניין ביטוחי בריאות אנחנו צריכים לשאול כמה אנחנו מוכנים לתת לעובדים לבחור? האם ניתן להם הטבה טריוויאלית כמו בדיקות הריון או אולי לשמור את הכסף למקרה קטסטרופלי של עובד? זוהי הבחירה של המעביד כמה בחירה לתת לעובד וכמה לשמור אצלו.
Wellness Programs: בריאות, תזונה, בדיקות. הארגון לקוח על עצמו לעשות למען בריאות ורווחת העובד במטרה לחסוך בימי עבודה שיוצרים פנצ'רים במשק.
קרנות השתלמות: מצד אחד יש את רצון העובדים לבחור מול רצון המעסיקים לנהל נכון ואחראי את כל המערך הזה.
ניתוח נתונים ומגמות: זה העולם האנליטי של משאבי אנוש, אפשר ללמוד הרבה מהנתונים, כשלכל נושא בארגון צריך להראות ROI. נציג את המסרים שלנו באמצעות גרפים בצורה כמותית וכלכלית. לשם כך יש לעשות שימוש במידע ולא רק להפיק מידע מהעבר אלא לנתח מגמות. האם ימי ההיעדרות של העובד נמצאים במגמת עלייה? כך נראה שיש סכנה לעלייה בימי היעדרות.
תקציב השכר הוא אחד הגבוהים בארגון ולכן צריך לנהל נכון את הנתונים, להבין ולראות מגמות. העולם עובד בקצב מהיר, ואנו נדרשים להגיב בקצב מהיר – נדרשת יכולת תגובה כאן ועכשיו.
מחקר התנהגותי: באינטל עשו ניסוי באולם הייצור בקרית גת. נתנו לעובדים תגמולים שונים וראו בצורה מדידה מה קורה כתוצאה לתגמול מבחינת סוג התגמול והטיימינג שבו הוא ניתן. כל זה נעשה במטרה לנתח איך התגמול משפיע על העובדים כדי לדעת מה לעשות ואיך לעשות כדי להפיק יותר מהעובדים.
סקרי שכר: רוב הארוגונים עובדים עם סקרים. הרוב יעברו לסקרים גלובאליים. כיום אנו רוצים להביט לא רק על נתונים במדינה אחת אלא על מדינות רבות. האיכות של סקר נקבעת על ידי מה אנחנו מדווחים. ככל שהעולם מתקדם נדווח על יותר פרמטרים (כגון עמלות של מכירות על פי יעדים וכיו"ב).
ניהול שכר ותגמולים: פעם היו חברות ספורות שעסקו בנושא. היום יש כמעט בכל ארגון פונקציה המתמחה בשכר והטבות.
נשאף להסיק מסקנות מסקרים כדי לדעת איפה אנחנו בנושא רכב? איפה אנחנו בנושא ביטוח? ארגון או סקר יצטרכו לתת משקל לכל תת שאלה כדי להגיע לנוסחה שתציג את התמונה. אין סטנדרטיזציה בנושא – ארגונים יצרו בעצמם סטנדרטיזציה.
פנסיה: ישנם פערים בנושא הפנסיוני. להערכתי, ארגונים יתחילו לנהל שיח בנושא הפרישה. איך להיערך לפרישה של העובד? האם הוא יוכל למצוא מקצוע אלטרנטיבי לגיל פרישה? אנשים נפלטים ממעגל העבודה מוקדם. חשוב להעלות על סדר היום נושאים כמו חינוך לגיל הפרישה, הדרכה, איך לחסוך, איך לא לפגוע בזכויות הפנסיוניות.
The post חדשנות בתחום ה-Total Rewards first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בניית תוכנית אסטרטגית לתגמול ותמרוץ עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הקורס הראשון- GR1 Total Rewards Management יפתח בסוף החודש וידון במרכיבי התגמול, אסטרטגיית התגמול ובעקרונות לעיצוב תוכניות תגמול אפקטיביות.
להלן דגשים לעיצוב אסטרטגיית התגמול ולתפיסת התגמול הכולל על פי WorldatWork :
אסטרטגיית התגמול של הארגון היא אומנות שילוב מרכיבי התגמול השונים לתוכניות תגמול אפקטיביות אשר תגרומנה להנעת העובדים לביצועים ולשימור עובדים. על מנת שאסטרטגיית התגמול תצליח, על העובדים לתפוס את מרכיבי התגמול החומריים והלא חומריים כבעלי ערך.
Total Rewards מוגדרים כאוסף הכלים הכספיים והלא כספיים הניתנים לעובדים בתמורה לזמנם, לכשרונם, למאמציהם ולתוצאות. ה- Total Rewards מערב אינטגרציה של מרכיבי תגמול שונים אותם המעסיק יכול לשלב כדי להביא את הארגון להשגת מטרותיו ובמקביל לגרום לעובדים למוטיבציה.
על פי מודל התגמול של WorldatWork מרכיבי ה- Total Rewards כוללים חמישה אלמנטים:
- Compensation
- Benefits
- Work Life
- Performance & Recognition
- Development and Career Opportunities
אסטרטגיית התגמול מגדירה את מדיניות החברה בנושא התגמול. תוכניות התגמול השונות נגזרות מאסטרטגיית התגמול ולכן חשוב מאד לא לצאת לדרך ותכנן תוכניות תגמול לפני שאסטרטגיית התגמול אושרה בהנהלה.
על אסטרטגיית התגמול להיות בהלימה לאסטרטגיה העסקית ולתרבות הארגונית וכן יש לה קשר לשלב הארגון במחזור החיים.
אסטרטגיית התגמול תתייחס בדרך כלל לנושאים הבאים:
- מה המיקום התחרותי שהחברה רוצה למצב את עצמה – לאיזה אחוזון של סקר השכר תשאף להשוות את השכר
- באיזה מימד ניתוח החברה בוחנת את השכר – שכר בסיס ? שכר בתוספת מרכיב הבונוס ?
- מהו תמהיל התגמול – לאלו מרכיבי תגמול החברה נותנת דגש ? שכר בסיס / בונוסים/ תנאים סוציאלים
- הגדרת השקיפות בתקשור תוכניות התגמול
- הגדרת בין דרגת העובד לסל התגמול שלו
- עד כמה החברה מעודדת מצוינות- מה הפער בין התגמול למצטיינים לשאר העובדים
אישור ההנהלה את אסטרטגיית התגמול מגדיר את תפיסת העולם של הארגון לגבי התגמול ומהווה נקודת פתיחה לעיצוב תוכניות התגמול בארגון.
The post בניית תוכנית אסטרטגית לתגמול ותמרוץ עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
טלי עצמון - 054-444-2220 - tali@mydolev.com - לפרטים נוספים - לחץ כאן
The post דולב יעוץ והדרכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
חברת דולב הינה חברת הדרכה ויעוץ המתמחה בתחום השכר והתגמולים.
טלי עצמון, מנכ"ל חברת דולב הדרכה ויעוץ ,בעלת מעל 25 שנות נסיון ומומחיות בתחום השכר והתגמולים. לטלי נסיון עשיר ביעוץ לארגונים מובילים במשק ,בניהול של סקרי שכר ובהקמה וניהול של מערך הדרכות מקצועיות בתחום השכר והתגמולים.
טלי מוסמכת על ידי חברת WorldatWork להעביר את סדרת קורסי ההסמכה GRP בארץ ואף מלמדת לעיתים את הקורסים בחו"ל.
פרטי התקשרות:
טלי עצמון
054-444-2220
077-207-4848
tali@mydolev.com
www.mydolev.com
קורסי הסמכה של WorldatWork
ההסמכה היוקרתית של WorldatWork מועברת במדינות רבות ומהווה יתרון תחרותי בעת חיפוש עבודה. להלן רשימת קורסי ההסמכה ל 2013:
- GR1 – Total Rewards Management
- GR2 – Quantitative Principles in Compensation Management
- GR3- Job Analysis, Documentation & Evaluation
- GR4- Base Pay Administration and Pay for Performance
- Advanced Sales Compensation Design
קורסים נוספים של חברת דולב:
- תגמול בכירים – הקורס מועבר בשיתוף עם PWC
- יישומי אקסל למנהלי משאבי אנוש
- יישומי אקסל מתקדמים למנהלי משאבי אנוש
- עקרונות התגמול – הקורס מוצע במרכז, בבאר שבע ובקיבוץ לביא
- תגמול הוני – הקורס מועבר בשיתוף עם תמיר פישמן
- קורס שכר ותגמולים
- ניתוח דוחות כספיים למנהלי משאבי אנוש
- ביטוחי בריאות – יום עיון
יעוץ
עלויות השכר מהוות נתח משמעותי מסך ההוצאות הארגוניות ולכן קיימת חשיבות עליונה לבניית אסטרטגיית שכר והטבות ולעיצוב וניהול תוכניות התגמול בצורה אפקטיבית. אנו מאמינים כי באמצעות תוכנית תגמול הוגנת ותחרותית אשר נמצאת בהלימה לאסטרטגיה העסקית ולתרבות הארגונית של החברה ניתן להשפיע על הצלחתה העסקית של החברה. תפיסה זו מובילה אותנו לתכנון פתרונות תגמול מקיפים במטרה לייצר תועלת מקסימאלית בתמורה להשקעת הארגון בעובדים.
תשתיות תגמול
- הגדרת אסטרטגיית השכר והתגמולים
- Job Leveling/ מדרוג ארגוני
- הגדרות תפקידים
ניהול ובקרת שכר
- ניתוח סקרי שכר
- עיצוב טווחי שכר
- עיצוב תהליכי קידום שכר
- ניתוח ובקרת שכר פנים ארגונית
תגמול תלוי ביצועים – תוכניות בונוס / תמרוץ
- עיצוב תוכנית בונוסים
- עיצוב תוכנית תגמול לפי ביצועים
- תגמול בכירים
- תגמול אנשי מכירות
- איתור ותגמול עובדי מפתח
- מיזוגים ורכישות
- תקשור תוכניות תגמול
The post דולב יעוץ והדרכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קורס חדש: Total Rewards Management של WorldatWork first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>WorldatWork, המבוססת בפיניקס אריזונה, הנה חברה ללא מטרות רווח, השמה לה למטרה להיות מוקד ידע בכל הקשור לשכר ותגמולים. מדובר בחברה גלובלית השואפת להשפיע על החקיקה בתחום השכר והתגמולים ולכן פתחה סניף גם בוושינגטון, קרוב למחוקקים.
החברה מציעה מגוון שירותים בעולם השכר והתגמולים: קורסי הסמכה ברמה אקדמית, כנסים ברחבי העולם, מסלול לימודים בתחומים: Compensation, Benefits, sales, Compensation Executive, וגם Work Life (איזון בין עבודה לפנאי). כן מציעה החברה גם חנות ספרים מקוונת, Webinars ברשת, ומגזין מקצועי.
מודל התגמול הכולל של WorldatWork
מתודולוגיית ה- Total Rewards מבוססת על ראייה הוליסטית הכוללת את סך מרכיבי התגמול העומדים לרשות המעביד. מדובר במודל תגמול שלפיו תוכניות התגמול נגזרות מאסטרטגיית התגמול, וזו נגזרת מהאסטרטגיה העסקית של החברה. החשיבות שכל האסטרטגיות יהיו בהלימה היא גבוהה: נושא התגמול בארגון ייכשל אם לא יהיה בהלימה לאסטרטגיה העסקית.
לדבריה של עצמון, המודל נתון להשפעות חיצוניות ופנימיות: דוגמאות להשפעה פנימית הן למשל התרבות הארגונית, שלב החברה במחזור החיים ומשאבי הניהול המוקצים ליישום התוכנית. דוגמאות להשפעות חיצוניות הן מצב כלכלי, חקיקה ועוד.
מודל התגמול עצמו פועל כסט כלים העומד לרשות המעסיק כדי לגייס עובדים, לגרום להם למוטיבציה ולשמר אותם. כלים אלה כוללים את המרכיבים הבאים:
-
Compensation
-
Benefits
-
Performance
-
Recognition
-
Development & Career Opportunities
-
Work Life
עצמון: "למעשה הארגון צריך לבחור באילו מהמרכיבים כדאי לו להשתמש כדי להיות תחרותי, לשדר מדיניות ברורה בנושא התגמול לעובדיו. למשל, ארגון השואף לשלם את השכר הגבוה ביותר בשוק, יתמקד ב-Compensation. ארגון המבקש להיות אטרקטיבי בכך שהוא מאפשר לעובדיו חיים שפויים והוגנים – יתמקד ב-Work Life וישקיע פחות באפשרויות האחרות".
המודל שיילמד בקורס כולל חומרי הדרכה פרקטיים ליישום. ניתן לראות שהמרכיבים אינם רק מוחשיים, אינם מייצגים רק כסף ובונוסים, אלא גם כלים "רכים" לשימור עובדים.
"יחד עם זאת, חייבת להיות הלימה לתרבות הארגונית", אומרת עצמון. "לא יכול להיות ארגון תחרותי הדורש מעובדיו שעות עבודה ארוכות ומאומצות ובוחר במקביל להתמקד ב-Work Life".
עצמון מדגישה כי לכל אחד ממרכיבי התגמול מוצגת מתודולוגיה לעיצוב התוכנית וליישום.
להלן שלבי העבודה לעיצוב תוכנית תגמול:
- הערכות לפרויקט עיצוב תוכנית תגמול.
- עיצוב התוכנית.
- קבלת אישור לתוכנית.
- יישום התוכנית.
- תקשור התוכנית.
- בדיקה והערכה תקופתית של התוכנית.
השלב הראשון הוא השלב המקדים לעיצוב התוכנית, כאשר לרוב ארגונים נוטים לדלג עליו.
עצמון: "לפני הפשלת השרוולים והיציאה לדרך – יש להערך מבחינת תכנון הפרויקט, בחירת הצוות שיוביל את הפרוייקט והקצאת זמן ומשאבים לפרויקט.
תקשור התוכניות לעובדים הוא שלב חשוב בפני עצמו, יש לוודא כי העובדים מבינים את התוכנית ואת הערך המוסף שלה. כדי להשיג את האפקט המקסימלי, צריכה להיות תקשורת ברורה עם העובדים, ויש למצוא את ערוצי התקשורת הטובים ביותר שיחשפו את התוכנית, ולהגדיר את מידת השקיפות הרצויה כלפי העובדים ועוד.
שלב ההערכה התקופתית של התוכנית כולל בדיקה של האפקטיביות שלה, והגדרת השינויים הנדרשים. "חשוב לבצע הערכה תקופתית ולהתאים את התוכניות לדרישות מבעוד מועד ולא להגיע למצב שחלפה שנה ולא ניתנה תשומת לב לעדכונים הנדרשים בתוכניות"
[adrotate banner="78"]
The post קורס חדש: Total Rewards Management של WorldatWork first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>