ציידי הכישרונות טוענים שחשוב למדוד את הניסיון של המועמדים, ושחשובה שביעות הרצון של מנהל הגיוס. לדעתו של סאקט לא זה מה שחשוב כשמחפשים כישרונות. רכישת כישרונות וגיוס אינם שיווק, על אף שאנשים שמשווקים כלים לרכישת כישרונות רוצים שנאמין שכן מדובר בשיווק, הוא טוען. לא, זה לא שיווק. זה מכירות, ומובילי רכישת כישרונות אינן מעוניינים לשמוע את זה. "מכירות? איכס. אנחנו לא אנשי מכירות, אנחנו בעסקי משיכת כישרונות!"

נסו מדדים חדשים למדידת האפקטיביות של רכישת כישרונות

מובילי רכישת הכישרונות צריכים להתאים את המדדים שלהם לצורך האמיתי שלשמו הם עושים את הפעולה: איוש משרות. יש כמה צעדים שכל ארגון וארגון צריך לנקוט בהם על מנת למלא משרות. אלה המדדים שסאקט מציע:

• לכמה מועמדים אתם מצליחים לגרום להיות מעורבים בכל משרה?
• ביניהם, כמה באמת הם בעלי כישורים מתאימים?
• כמה עברו את תהליך ההערכה שלכם?
• בין אלה שיש להם את הכישורים המתאימים, כמה מהם העברתם למנהל הגיוס לאחר סינון ראשוני?
• כמה ראיונות נקבעו?
• מתוך אלה שראיינתם, לכמה הצעתם את התפקיד?
• מתוך אלה שהצעתם להם את התפקיד, כמה קיבלו את ההצעה והתחילו לעבוד?

האם אתם מזהים את "משפך" המכירות? אתם אמורים לזהות אותו. נדרשים הרבה מסמכי קורות חיים בתחילת המשפך כדי להשיג מעט מועמדים טובים בקצה הנגדי (בתהליך הגיוס נהוג לדבר על מסננת המועמדים – אבל בסופו של דבר מדובר באותו התהליך). המדדים הללו נותנים לכם הרבה מהנתונים שלהם אתם זקוקים כדי להריץ תכנית גיוס טובה. סאקט מציע להשתמש בטכנולוגיה בסיסית שתאפשר מעקב אחרי הנתונים שציין ותעזור למגייסים להעריך כמה מועמדים נדרשים כדי לאייש בסופו של דבר את המשרות שנפתחות אצלכם כעת וייפתחו בעתיד.

אם יש לכם שיעורי גיוסים מוצלחים גבוהים ותכנית הגיוס שלכם מתפקדת היטב אפשר להתחיל להתעסק במדדים אחרים שמספרים את שאר הסיפור, למשל מקור המועמדים או האנשים שקיבלו את התפקיד, ציוני שביעות רצון, איכות הגיוס, עלות כל גיוס וכדומה. כל אלה הם נתונים נטולי משמעות אם לא הצלחתם לאייש את המשרות.

The post כיצד מודדים נכון את תהליכי רכישת הכישרונות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.