עכשיו צריך לשבור את הראש ולהחליט איך עושים את זה ברוב טקט. אתם נכנסים לכוננות ספיגה, מנסים למזער את עוצמת התגובות של העובד, מתלבטים על הזמן והדרך הנכונים לבשר לו ובפועל הופכים להיות מעין "קצין נפגעים" פרסונלי. לא נעים.

כיצד מתמודדים? מיכל מגן, מייסדת ובעלת אתר אינטרנט לשיתוף ולגיוס ברשת, נשאה השבוע (ד') הרצאה בנושא המורכב הזה, במסגרת ועידת משאבי אנוש שהפיקה חברת מידע כנסים בפתח-תקוה. שימו לב למה שהיה לה לומר, כאחת שחוותה עשרות שימועים על בשרה, אך מהצד המשמיע.

"חברות נרכשות, מיזוגים רכישות, בסופו של דבר אנחנו מתמודדים עם ההשלכות על המשאב האנושי בתוך הארגון שלנו ומובילים את תהליכי הפרידה מהעובדים. לא לשכוח שמדובר פה באנשים שהיו יקרים לנו עד לפני רגע.

מאוד חשוב לנו ליצור לעובד סביבה שהיא יותר מעוד מקום עבודה. במהלך תקופת העבודה אנחנו מטפסים על חבלים ורוכבים על סוסים ומטיילים בטבע עם המשפחה ומסאז'ים ומשתתפים בשמחות אחד של השני ויוצרים תחושה של יחד.

ואז מגיע לצערנו הרגע, כמו בכל מערכות יחסים. ואז מי עומד במרכז תשומת הלב, הארגון או העובד?

מהמקום של הארגון, ההכנות לפיטורים די ברורות לנו. יש לנו את המנהלה, נורא חשוב לנו שהמידע יזרום בכל המחלקות. מתי להודיע, מי יהיה נוכח בשיחת הפיטורים, מתי להודיע, הרבה פרטים טכניים.

ישנם ארגונים שהמדיניות שלהם היא לשלם לעובד את ימי ההודעה מראש עד עזיבתו הסופית ולחייב אותו לעבוד בגין השכר ויש כאלו שמשלמים ולא מחייבים לעבוד אותם. צריך לזכור שעד הבוקר העובד הזה היה שייך למשפחה שלנו. הוא הופיע בתמונות ובסרטי עובדים.

תגובת שרשרת

יש כאן אלמנט הפתעה מאוד גדול. אנשים שונים אחד מהשני ולמדתי לצערי שאנשים מגיבים שונה לסיטואציה הזאת. אם אחלק זאת בצורה גסה שלושה טיפוסים עיקריים, אז אחד זה שרצה לעזוב בעצמו, והשיחה הולכת למקום אחר לגמרי.

יש את זה שכועס ונפגע ויהיה לו קשה לקום ממחר בבוקר ולהתמודד עם חברים שלו.

ויש את זה שצריך להסתגל לשינוי, מעבר לשאלת הפרנסה. מה קורה איתי מחר בבוקר, יש לי את האוטו ואת הלקוחות שלי. האדם הזה רוצה להגיע לעבודה מחר בבוקר ולאט לאט להטמיע את השינוי.

מה שמשותף לשלושתם, היא התחושה שהם לא רצויים ולא חלק מהמשפחה.

כעת, מה קורה עם מי שנותר אצלנו? הם צופים מהצד ובוחנים איך הארגון מתנהל כשכבר לא צריך אותנו.

מה בכל זאת אפשר לעשות? התהליך הוא ארוך. שתי נקודות ששם מנהלי משאבי אנוש יכולים להשפיע: אחד, שיחת המשוב. אני מאוד מאמינה בה. תקופה קצת קודם השימוע, להביע את חוסר שביעות הרצון כשיחת אזהרה. הרבה פעמים אי הבנות נפתרות. במידה וממשיכים את תהליך הפיטורים יש פחות הפתעה, גם אם הוא לא מסכים לצעד הזה.

עבור שאר העובדים, המסר הוא קריטי. אף אחד לא מפטר אותך סתם ככה ביום בהיר. תהליך הפיטורים חשוב לתדמית הארגון. תחושת השייכות והאמון מאוד קריטית.

רגע לפני שאנחנו נפרדים ומתחילים לחפש את דרכו באתרי דרושים וחברות השמה, אנחנו יכולים לעזור לו ולקדם אותו כי יש מישהו בעצם שמחפש את העובד שממנו נפרדנו היום".

The post נפרדנו כך, הייתה דממה: הפן האישי של הפיטורין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מה הרעיון של  האתר ?
מיכל מגן: האתר הוא רשת חברתית מקצועית שמיועדת למנהלי משאבי אנוש עצמם. במרכזה עומד הרעיון של העלאת קורות חיים של עובדים שפנויים לעבודה, עלי ידי המנהלים עצמם, כך שתיווצר מערכת של sharing, שיתוף פעולה בין מנהלי משאבי אנוש. זה מגיע מניסיוני כמנהלת משאבי אנוש. פעמים רבות הייתי פונה לחברים בתחום ושואלת על עובדים פנויים או שצפויים להתפנות בקרוב. במיוחד כשדובר בתפקידים שקשה לאייש, כמו הקמעונאות למשל.

איך זה עובד?
מיכל מגן: אנשים עוזבים עבודה מכל מיני סיבות, לעיתים קרובות מדובר באנשים טובים ומוכשרים שיכולים להצליח במקומות אחרים – אז למה לא לעזור? זו עזרה לעובד שתרם לארגון ועזרה למנהל משאבי אנוש בארגון אחר, אשר מחפש בדיוק עובד כזה. לאחר קבלת אישורו של העובד, מנהל משאבי האנוש מעלה את קורות חייו של העובד לאתר ומתייג אותו לפי ענף ותחום, על מנת שהחיפוש יהיה ממוקד לפי צרכיו של המגייס. כך, כאשר מישהו נכנס לאתר ומחפש מעצב גרפי למשל, הוא לא יקבל פרטים של מעצבי אתרים. בנוסף, המנהל שהעלה את קורות חייו של המועמד, מציין גם את דרגת ההכרות עימו, האם הוא מכיר אותו באופן אישי או רק שמע עליו ממנהל אחר.

לא לפספס את האדם הכנון

 היתרון המרכזי הוא בסינון הראשוני?
מיכל מגן: וזה יתרון אדיר. קיים לחץ תמידי על מנהל משאבי האנוש למצוא את האדם הנכון לארגון שלו וכמה שיותר מהר. ההתמודדות עם כמויות גדולות של קורות חיים שרובם לא רלוונטיים, גוזלת זמן רב ולעיתים דווקא האיש הנכון הולך לאיבוד בערמה. אפשר לפנות לחברות השמה וחלקן אכן עושות עבודה נפלאה בסינון ראשוני – אך חלקן ממש לא. בעזרת האתר אני לא מחכה שהעובדים יפנו אלי, אלא אני, כמנהלת משאבי אנוש פונה אל העובדים. בנוסף מדובר במאגר עובדים איכותי, משום שהמועמדים שנמצאים שם הם כאלה שאנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש, החליטו שזה נכון שהם יהיו שם. אפשר גם לפנות למנהל משאבי אנוש שהמליץ על המועמד ולקבל ממנו פרטים נוספים וכך להכיר יותר מקרוב את המועמד. בצורה זו חוסכים זמן יקר של קריאת קורות חיים לא רלוונטיים, פוחתת בצורה משמעותית הסכנה לפספס את האדם הנכון שהלך לנו לאיבוד בערמת קורות החיים, ולא מבזבזים כסף על חברת השמה. בנוסף, אם יש חברה שהעולם המקצועי שלה דומה לעולם המקצועי של החברה שלי, אפשר לבדוק אילו קורות חיים אותה חברה העלתה לאחרונה כסריקה ראשונית.

יש דמי מנוי?
מיכל מגן:כרגע לא, אך החל מהשנה הבאה ייגבו דמי מנוי שיאפשרו למנהל משאבי אנוש לבדוק ולהיות שותף בכל מה קורה באתר. זו רשת חברתית ולכן תתקיים גם פעילות והחלפת מידע חשוב, מעבר להעלאת קורות חיים של מועמדים. יש גם בלוג, ואני מזמינה את כל מי שמעוניין לפרסם ומחפש במה, להעביר חומרים אלינו ולפרסם בבלוג.

זה מיועד רק לאנשי משאבי אנוש?
מיכל מגן: כן, האתר מיועד אך ורק למי שמייצג ארגון. הוא לא פתוח לחברות השמה, רק לאנשי משאבי אנוש ומנהלי גיוס. כמו כן, זה לא מתאים לחברה שאין בה מחלקת משאבי אנוש וגיוס או שאין בה מישהו שעוסק בגיוס ברמה פעילה. זאת מתוך הכוונה לשמור על הרמה המקצועית של האתר.

למה שמנהלי משאבי אנוש יעזרו לעובדים שעזבו או פוטרו מן הארגון?
מיכל מגן: פעם הייתה מדיניות של לשמור על אנשים שעבדו אצלך ואם הוא עוזב אותך – שלא ילך למתחרה. היום מסתכלים על השוק אחרת. התפיסה היא שאני צריכה את המועמד כפי שהוא צריך אותי, זו מערכת יחסים ואם מערכת היחסים מסתיימת יפה, אין שום סיבה שלא אעזור לו למצוא עבודה אחרת. כמובן שלמנהל משאבי תמיד נתונה הבחירה את מי להעלות לאתר ואת מי לא. בהמשך נפתח מנגנונים שיתגמלו מנהלים שיתרמו בצורה משמעותית למאגר, אבל הבסיס הוא מנהלי משאבי אנוש שרוצים לעזור לאנשים שתרמו לארגון שלהם והם אנשים טובים ומוצלחים.

איך הרעיון מתקבל?
מיכל מגן: התגובות מאוד טובות. כל אנשי משאבי האנוש הרי חיים באותו עולם. השאלה תמיד היא איך אני מגיע לאנשים מתאימים. האנשים הטובים והמתאימים נמצאים שם – צריך רק לאתר אותם במעברים האלה ממשרה למשרה. האתר מקצר תהליכים כי מהרגע שקורות חייו של מועמד מסוים הועלו למאגר, הוא לא אחד נוסף מתוך 100-200 קורות חיים, הוא מועמד מומלץ על ידי איש מקצוע וזה מבליט אותו מעל האחרים. השאיפה היא שכל מנהל משאבי אנוש יפתח את יומו במשרד בבדיקת האתר, יבדוק מי האנשים החדשים שהועלו למאגר והאם מישהו מהם רלוונטי עבורו.

הצלחת הארגון תלויה באנשים שעובדים בו

 מה תפיסת העולם שלך בניהול משאבי אנוש?
מיכל מגן: גדלתי בארגונים שמחלקות משאבי האנוש בהם הן חלק בלתי נפרד מהארגון. שלא כמו בשנים עברו – אז המחלקה הייתה בצד, מנווטת בין העולמות של ההנהלה ועולמות העובדים.
לתפיסתי, מחלקת משאבי האנוש חייבת להיות מחוברת לאסטרטגיית ומטרות הארגון. הצלחת הארגון תלויה באנשים שעובדים בו, לכן ארגון שתפיסת העולם שלו שמה את המשאב האנושי במרכז – מבין שטובת העובדים שווה לטובת הארגון ולהיפך.

במה זה מתבטא בשטח?
מיכל מגן: בחוויה שהארגון יוצר בסביבתו הקרובה, באווירה, בתחושה שהעובד חשוב לא משנה מה תפקידו, גם אם הוא מעצב, מנהל בכיר או מוכר בחנות. צריך ליצור את התחושה שהעובד חשוב לארגון ושהארגון רואה אותו, מתייחס אליו, חשוב להעצים את תחושת השייכות הזו. זה מתבטא, למשל, בכך שלעובד יש למי לפנות אם יש לו מה להציע, מה לומר או סיבה להתלונן ויש התייחסות אמיתית לדבריו. זה לאו דווקא אומר לקבל את דעותיו – אבל כן להקשיב ולהתייחס אליו ברצינות הראויה. אם הארגון מוכיח כנות והתמדה בתפיסה זו, אז גם אם הוא נאלץ לפטר עובדים עקב קיצוצים – זה יובן כצעד שנעשה על מנת לשמור על יתר העובדים.
גם הצורה בה מפטרים חשובה. צריכה להתקיים שיחה מקדימה ולתת לעובד אפשרות לתקן. צריך שיתר העובדים יידעו שניתנה לו הזדמנות. כשמפטרים ללא כל התחשבות ואזהרה, זה יוצר חוסר אמון כלפי הארגון וכך גם העובדים הנשארים מתחילים לחפש עבודה אחרת. זו צריכה להיות מערכת יחסים המבוססת על הרבה כבוד הדדי ומכאן לבנות את ההתנהלות. כשזה בא ממקום כזה, זה אמיתי יותר, נראה הרבה יותר טוב וזה עובד.

The post Sharing-HR – כשמנהלי משאבי אנוש עושים sharing first appeared on HRUS משאבי אנוש.