ORGANIZATIONAL RESOURCES INTERNATIONAL – ORI – הינה החברה המובילה בישראל לפתרונות רילוקיישן ומשאבי אנוש גלובאליים, והמספקת פתרונות יעילים ומוכחים לכל הצרכים של העסקת עובדים בחו"ל. פתרונות החברה תומכים גם בהיבטים האנושיים של הטיפול בקשיי ההסתגלות של העובדים ובני משפחותיהם, וגם בכל מכלול הנושאים בהם נדרש הארגון לטפל בעת ביצוע הרילוקיישן, החל במישור המשפטי, דרך הטיפול בכל הנושאים הלוגיסטיים, וכלה בנושא השכר ושאר התגמולים וההטבות. הידע הנצבר בחברת ORI מאפשר לטפל בכל המרכיבים של המעבר וההעסקה בחו"ל, תוך הגברת שביעות הרצון, המוטיבציה והפרודוקטיביות של העובד, לצד ניהול נכון של עלויות המעבר והתייחסות לצרכי הארגון. החברה נוסדה ב-1994 ומאז היא מובילה את עולם הרילוקיישן בישראל.

פרטי התקשרות:

רחוב המלאכה 8 נתניה

טל': 09-865-8616, פקס: 09-865-8619

אתר החברה: ORI – פתרונות רילוקיישן ומשאבי אנוש גלובאליים

שירותי החברה:

• רילוקיישן מישראל לחו"ל –
• ייעוץ מקצועי בנושאים כגון שכר והטבות, יוקר מחיה, תנאים לרילוקיישן, חוקי עבודה, שיקולי הגירה, היבטי מיסוי, ביצוע הצעות עבודה רילוקיישן, ניתוח הכנסות העובד למול עלויות המעסיק, ייעוץ בין תרבותי, וייעוץ אישי לעובד.
• טיפול מהיר ומקצועי בהשגת אשרות כניסה, אשרות שהיה, ורישיונות עבודה בלמעלה מ-40 מדינות.
• שירותים לוגיסטיים ומנהלתיים במדינות היעד, לרבות טיפול בנושא מגורים, חינוך לילדים, ביטוח רפואי, איתור עבודה לבן או בת הזוג, עזרה מול הרשויות, ושילוח המטען לחו"ל.
• רילוקיישן מחו"ל לישראל –
• ייעוץ רילוקיישן בכל ההיבטים המקומיים כגון חוקי העבודה בישראל, היבטי מיסוי, שכר והטבות, יוקר מחיה, תנאי רילוקיישן עבור Expatriates, ניתוח עלויות מסיק למול רמת ההכנסה המוצעת לעובד והכנת הצעות העבודה.
• טיפול בהשגת ויזות והיתרי עבודה.
• טיפול בכל ההיבטים הלוגיסטיים והמנהלתיים, שירותי אוריינטציה לעובד ומשפחתו, ושירותי שילוח מחו"ל לישראל.
• טיפול שוטף בעובד במשך כל תקופת שהייתו בישראל.
• תכנון וביצוע תהליך החזרה למדינת המקור של העובד בתום תקופת הרילוקיישן.
• שירותי משאבי אנוש גלובליים – ייעוץ רילוקיישן, גיבוש מדיניות רילוקיישן, ביצוע סקרים – סקרי שכר, סקרי הטבות, וסקרי יוקר מחיה במדינות היעד, דוחות חוקי עבודה, חוקי הגירה, ייעוץ מיסוי גלובלי ואינדיווידואלי, ייעוץ רב תרבותי ועוד. בכל אחד מהנושאים הללו ועוד ניתן לקבל דוח מפורט המתבסס על היכרות מעמיקה עם מדינות היעד.
• רילוקיישן לעובדים פרטיים – ייעוץ אישי לעובד לקראת תהליך הרילוקיישן, וטיפול אינדיווידואלי בכל ההיבטים הלוגיסטיים והמנהלתיים, טיפול בסוגיות המיסוי, שילוח בינלאומי וליווי העובד בכל התהליך.

ORI מספקת את שירותיה בכל מקום בעולם

חברת ORI הינה הנציגה הבלעדית בישראל של רשת הרילוקיישן הבינלאומית CARTUS, הפועלת בלמעלה ממאה מדינות. השותפות העסקית עם רשת גלובלית זו מאפשרת למומחי ORI לספק ללקוחותיהם שירותים מקצועיים בכל העולם, תוך התבססות גם על הידע הרב הקיים ברשת הבינלאומית.

הנהלת החברה

הצוות המקצועי של ORI בראשותו של ישראל פרומן הוא הבסיס לאיכות ולמצוינות של שירותי הרילוקיישן הניתנים בחברה.

ל-ORI צוות מקצועי  בעל מומחיות רבה בכל תחומי הפעילות של החברה, ולמעלה מעשר שנות נסיון בעולם הרילוקיישן.

ישראל פרומן – מנכ"ל
ישראל הינו המנכ"ל והמייסד של ORI. לישראל מעל 20 שנות נסיון בתפקידי משאבי אנוש בדרג בכיר בארה"ב ובישראל, בין היתר באינטל, באלביט ובקבוצת BRM. ישראל אחראי על נושא הייעוץ בחברה, ועל ניהול החברה והצעדתה קדימה.
israelf@oriil.co.il

קובי נאמן – מנהל פרויקטים בכיר
קובי הינו מנהל פרויקטים בכיר בחברה. לקובי ניסיון מקיף בפרטים מורכבים וסבוכים ברילוקיישן וניהול משאבי אנוש, וכן רקע והיכרות אישית עם החיים באירופה.
kobin@oriil.co.il

ששי קטנה – מנהל לוגיסטיקה
לששי ניסיון רב בניהול עסקאות קמעונאיות בינלאומיות עם המזרח הרחוק. הוא דובר יפנית, אנגלית, ערבית וכמובן עברית.
sassik@oriil.co.il

שרון שפיגלמן – עורכת דין
שרון הינה היועצת המשפטית של ORI והיא עוסקת בכל ההיבטים המשפטיים של הרילוקיישן וביניהם הטיפול בחוזים, בחוקי ההגירה ובאישורי עבודה.
sharons@oriil.co.il

מדוע לבחור בפתרונות הרילוקיישן של ORI?

1. כל הפתרונות תחת קורת גג אחת – One Stop Shop
2. שירות מקצועי למנהל משאבי האנוש בכל הנושאים איתם עליו להתמודד בעת ביצוע הרילוקיישן.
3. הפחתת עלויות הנובעת מהידע הרבה הנצבר בחברה.

The post ORI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יציאה ל – relocation גורמת לעליה ברמת החרדה של השליח ובני המשפחה ולחששות רבים: המעבר לארץ אחרת עם תרבות שונה, יכולת ההסתגלות לשפה אחרת, התאקלמות במערכת חינוך זרה, תעסוקת בני הזוג, סביבת עבודה חדשה ועוד. עם חלק גדול מהנושאים תצטרך המשפחה להתמודד לאחר המעבר אך ללא ספק ישנה חשיבות גבוהה להכנה מתאימה שמתבצעת לפני השליחות. ברשימה זאת אנו מביאים לכם checklist של משימות שיש לבצע לפני היציאה לשליחות.

• ויזה – זהו, בדרך כלל, צוואר הבקבוק של תהליך ההכנה ל – relocation. המדובר בתהליך מורכב שבמקרים רבים יכול להמשך חודשים ארוכים. מומלץ להמתין עם צעדים משמעותיים בתהליך כל זמן שרמת הוודאות בקבלת הויזה המתאימה נמוכה. מומלץ גם לוודא מבעוד מועד שבידי כל אחד מבני המשפחה דרכון בר תוקף בהתאם לדרישות ההגירה בארץ היעד.

• יעוץ מס – לתקופת ה – relocation השלכות רבות ביחס לתשלומי מס בישראל ובמדינת היעד. מומלץ לקבל יעוץ מתאים שיכסה את חוקי המס הרלוונטיים בשתי המדינות מספר חודשים לפני תחילת השליחות. תכנון מס מתאים יכול לחסוך תשלומי מס במהלך השליחות ואחריה.

• בריאות – יש לתכנן את טיפולי הבריאות וביטוח הבריאות לפני השליחות, במהלכה ואחריה. יש לפנות לרופא המשפחה, רופא השיניים וכו' לצורך יעוץ. במקרים מסוימים (כמו טיפולי שיניים) מומלץ לסיים טיפולים בארץ לפני היציאה. בכל מקרה, יש לקבל מהרופאים המטפלים את התיקים הרפואיים של כל בני המשפחה ולתרגמם לשפת ארץ היעד.
  יש לבדוק את ביטוח הבריאות במהלך השליחות ביחס לכיסוי שהוא נותן בארץ היעד, בישראל (במהלך ביקורי מולדת) ובתום השליחות (יש לזכור שיתכן ותידרש לתקופת המתנה בת מספר חודשים שניתן יהיה לקבל שוב שירותים רפואיים תחת חוק בריאות ממלכתית).
  יש לבקש מהרופאים המטפלים מרשמים לתרופות נדרשות ולקחת לנסיעה מלאי של לפחות חודש של תרופות אלו (עד שניתן יהיה לזהות את התרופות המקומיות המתאימות).

• ביטוחים – שלושת הביטוחים הבסיסיים לכל עובד הם ביטוח רפואי, ביטוח חיים וביטוח אבדן כושר עבודה. יש לבדוק את קיומם של ביטוחים שכאלו במהלך ה – relocation. אך חשוב מכך, יש לוודא את רציפות הביטוחים הללו כדי שלא להגיע למצב של חוסר כיסוי ביטוחי בתום תקופת השליחות.
  בסעיף הקודם ציינו את נושא ביטוח הבריאות. ביטוח הבריאות מוסדר, בעיקרו, בישראל תחת חוק ביטוח בריאות ממלכתי באמצעות תשלומים למוסד לביטוח לאומי. במידה וקיים ניתוק תושבות, לפי הגדרות המוסד לביטוח לאומי, תידרש תקופת המתנה של חודשיים מול כל שנת ניתוק תושבות בעת החזרה לארץ. מומלץ לכן לפעול באחת משתי הדרכים:
  א. להמשיך ולשלם את דמי הביטוח הלאומי בתקופת ה – relocation.
  ב. להצטייד בפוליסת ביטוח רפואי בינלאומי המבטיחה כיסוי למשך תקופת ההמתנה בעת החזרה לארץ. במידה וקיימים ביטוחים רפואיים משלימים מומלץ להמשיך את התשלומים להם תוך התייעצות עם סוכן הביטוח הרלוונטי.
  ביטוח החיים וביטוח אבדן כושר העבודה כלולים, בדרך כלל, תחת תכנית ביטוח המנהלים/קרן פנסיה בישראל. יש להיפגש עם סוכן הביטוח האחראי על תכניות אלו ולבחון את האפשרות להמשיך את חלק ה"ריסק" שלהן לאורך כל תקופת ה – relocation.

• צוואה – יש להכין צוואה המכסה כל מקרה אפשרי. במדינות מסוימות המדינה לוקחת תחת חסותה ילדים  של הורים שעברו מהעולם, במידה ולא קיימת צוואה המגדירה אפוטרופוס למקרה שכזה, עד לתום ההליכים המשפטיים בנושא.

• לימודים – יש לבחון את מוסדות הלימודים הרלוונטיים מוקדם ככל האפשר. במוסדות לימוד רבים ההרשמה מסתיימת חודשים ארוכים לפני תחילת שנת הלימודים. מומלץ להכין תרגום של תעודות הלימוד בישראל (גם אותן התעודות שבית הספר בו בוצעה ההרשמה לא דורש – יתכן ובית הספר הבא בחו"ל ידרוש אותן…).

• תעסוקת בני זוג – משפחות רבות נוטות לדחות את הטיפול בנושא זה עד למספר חודשים לאחר המעבר. מאחר וכל הנתונים מצביעים על בעיית תעסוקת בני הזוג (82% מהם עדיין נשים לפי הסטטיסטיקה האחרונה…) כגורם מספר אחד בכישלונות שליחות relocation, אנו ממליצים לא לדחות את הטיפול בנושא ולהתחיל אותו מספר חודשים לפני המעבר.

• ביקור מקדים – מומלץ לקיים ביקור מקדים של העובד/ת ובן/ת הזוג כחודש חודשיים לפני המעבר. ביקור שכזה מסייע בהתארגנות הראשונית, מאפשר להתחיל את חיפוש המגורים (עם תכנון מתאים, ניתן גם לחתום על חוזה השכירות במועד הביקור המקדים) ונדרש במקים רבים לצורך רישום ללימודים.

• מטען – משלוח המטען (מדלת לדלת) יכול להימשך זמן רב (למעלה מ – 10 שבועות במקרים מסוימים). יש להתייעץ עם חברת השילוח ביחס למטען אותו מתוכנן להעביר ולתכנן מה לעשות בתקופה שהמטען "בדרך". מומלץ לשקול אופציה של שכירת ריהוט ומוצרים חשמליים הן לתקופה שהמטען במעבר (בישראל או בארץ היעד) והן לכל תקופת ה – relocation (כחלופה להעברת המטען). מומלץ גם לחלק את המטען למטען ימי (רהיטים, מוצרי חשמל) ולמטען אווירי (ספרים, בגדים, צעצועים). ישנה חשיבות רבה (במיוחד לילדים) שבבית החדש בחו"ל יחכו חפצים מוכרים.

• חיות מחמד – תהליכי הרישוי, החיסון וההסגר (לפי הנדרש) עלולים להמשך מספר חודשים ויש להכינם בהתאם

• כרטיס אשראי – במקרים רבים לא ניתן לקבל כרטיס אשראי בחו"ל ללא "היסטוריית אשראי" מספקת. המשך השימוש בכרטיס אשראי ישראלי אינו מומלץ בשל עלויות המרת המטבע והעמלות הכרוכות בכך. חברות אשראי בינלאומיות מוכנות, במקרים מסוימים, להכיר בהיסטוריית האשראי במסגרתן ולכן יש לבחון את הנושא לפחות שישה חודשים לפני המעבר. מומלץ גם לבקש מכתב (באנגלית) ממנהל סניף הבנק שלכם המעיד על מהימנותכם (למרות שאין להגזים בציפיות ממכתב שכזה…).

• רשויות – יש להודיע לרשויות הבאות על המעבר:
• ביטוח לאומי: במידה וההחלטה היא להמשיך ולשלם דמי ביטוח לאומי בעת תקופת ה – relocation יש להגיע למשרדי הביטוח הלאומי כדי לקבל שוברי תשלום לתקופת ה – relocation. גם אם אין כוונה להמשיך לשלם דמי ביטוח לאומי בתקופה זו, יש להודיע על כך לביטוח הלאומי כדי למנוע מצב שהביטוח הלאומי "ייפתח בחיפושים" לאחר מספר חודשים של הפסקת תשלומים וכדי למנוע קנסות בהמשך במקרה של תשלומי קצבאות ביטוח לאומי (כמו קצבת ילדים).
• דואר: יש לבצע הפניה של דברי הדואר לכתובת אחרת.
• צבא: במקרה של השתייכות ליחידת מילואים יש להודיע ליחידת המילואים על מועד ומשך הנסיעה החזוי.
• נשק: במקרה של נשק רשום יש להפקידו למשך תקופת ה – relocation.
• רשות השידור: במקרה של תשלום אגרת השידור יש להודיע על הנסיעה לרשות השידור כדי להפסיק את החיוב.

• רכב/נהיגה – במדינות רבות נדרש רשיון נהיגה בינלאומי אותו ניתן להשיג במשרדי מ.מ.ס.י.. בנוסף, יש להצטייד במכתב העדר תביעות (במידה וזהו המצב) מסוכן ביטוח הרכב שלכם. מכתב שכזה עשוי לסייע בהפחתת גובה פוליסת ביטוח הרכב בחו"ל.

• ייפוי כוח – יש לשקול קביעת ייפוי כוח לצורך טיפול בחשבונות בנק, תשלומים שוטפים, השכרת ותחזוקת בית וכו'.

The post יציאה לרילוקיישן: רשימת מטלות לקראת המעבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ישראל פרומן

מתוך הרצאתו של ישראל פרומן:|
הכנת תוכנית עבודה אסטרטגית לרילוקיישן נגזרת ממדיניות הרילוקיישן. התוכנית היא תוצר של עלויות ושל מטרות הרילוקיישן. האג'נדה תהיה תמיד להבין מהי המוטיבציה של הרילוקיישן פעם אחת מצד החברה ופעם שנייה מצד העובד.

מדוע חברה מוציאה עובדים לרילוקיישן?
רילוקיישן הוא פרויקט יקר. ישנה עלות כספית גלויה של שכר והטבות, ביטוחים, הוצאות מעבר וכיו"ב. אולם ישנה עוד עלות לא נראית לכאורה – כמה עולה לארגון לטפל בעובד כזה? זה יחס גבוה יותר מטיפול של אחד לעשרה עובדים. מה קורה לעובדים לעובדים אחרי שהם חוזרים?  40% עובדים עוזבים את הארגון לאחר חזרתם. מה קורה כשעובדים מתפטרים במהלך השנתיים הראשונות?

• המוטיבציה של ארגון ישראלי ברילוקיישן היא מעבר טכנולוגי. זה לא מפתיע, ישראל היא בית יוצר לטכנולוגיה ואנחנו גרועים מאוד בדוקומנטציה. לכן הדבר הנכון הוא לקחת את האדם שפיתח את הטכנולוגיה כדי לתעד את הפרויקט בחוץ.
• חברות מבינות שניתן להעביר ידע וכישורים באמצעות ניוד עובדים.
• יש ארגונים שרוצים לפתח קשרים עסקיים מעבר לים.
• 5% בלבד מקרב החברות הישראליות נכנסות להוצאה הגדולה לטווח ארוך של 10-20 שנים הבאות במטרה לאפשר לעובדים לצבור את הניסיון לעתיד.

מדוע עובדים יוצאים לרילוקיישן?
נהוג לחשוב שעובדים מסכימים לצאת לרילוקיישן בגלל התגמול הכלכלי אבל הכסף הוא לא המניע הבלעדי או אפילו העיקרי. עובד נענה להצעת רילוקיישן בגלל העניין, הריגוש, האתגר, ההזדמנות להתפתחות מקצועית וההזדמנות המשפחתית.

מהן ההחלטות המרכזיות שצריך לקבל בבניית תכנית עבודה?
בארגון גלובאלי צריך להחליט האם עושים הכול באופן מקומי (צנטרליסטי) או שנותנים לארגונים לבחור בכיוון ביזורי, כך שכל מדינה תוכל לבחור את התנאים.

המודל הצנטרליסטי הוא יקר יותר אבל הוא מאפשר לארגון לנייד את הכישרונות שלו ולתת לעובדים שוויון בתנאים. זה מאפשר לחברה לעבוד בשיטה זהה בכל מקום, מה ששומר על התרבות שלה. החיסרון במודל זה הוא היעדר גמישות. לדומה, המטה בסין יכיר טוב יותר את הפעילות שם ולכן הוא יוכל לספק פתרונות יצירתיים שמטה ההנלה כלל לא מכיר וגם יש את נושא השוויון עם השוק המקומי.

מודל ה-home מול מודל ה-host:
מודל ההום מתקיים כאשר עובד ישראלי יוצא לרילוקיישן באנגליה וממשיך לקבל שכר ותנאים של עובד ישראלי עם ההתאמות כמובן ליוקר המחייה, מס, דיור וחינוך, רכב וכיו"ב…. אבל הכול על הבסיס של מדינת המוצא.

מודל ההוסט (האירוח) מתקיים כאשר עובד ישראלי נשלח לארה"ב והוא מקבל את מה שמקבלים בארה"ב. במודל הזה יחסי העובד-מעביד במדינת האם מסתיימים.

תכנית ההום היא הרבה יותר הוגנת כלפי העובד לטווח הארוך. מודל ההום, מעצם היותו הוגן יותר (ויקר יותר לארגון באופן טבעי) מסייע לארגון לשמר את העובדים ומונע מהם חשיפת מס וביטוח ולכן מבטיח את התחרותיות הגלובלית.

מודל ההום הוא המנצח בקרב חברות גלובאליות בחו"ל וכיום 85% מקרב החברות עושות בו שימוש. החברות הישראלית דווקא משתמשות בשיטת ההוסט – 93% מקרב החברות הישראליות עושות שימוש במודל ההוסט על מנת לחסוך בעלויות.

שיטת ההום יקרה יותר משיטת ההוסט מכמה סיבות: נדרשות שתי מערכות לתשלום, מערכת מיסוי כפולה וכו'. יש תמיד צורך במיקור חוץ וזה מייקר את השיטה. שיטת ההום זה סיוט של משאבי אנוש וחלום רטוב של חברות ייעוץ המס.

לכמה זמן שולחים עובד לרילוקיישן?
האם שולחים אנשים לתקופה קצובה לכמה שנים או שהארגון משאיר את התקופה פתוחה? זה פשוט יותר ארגונית כאשר יודעים את פרק הזמן מראש, כך פשוט יותר להתארגן בעיקר מבחינת עלויות הביטוח. מצד שני, הגמישות הארגונית מתאפשרת כאשר לא נקבעת תקופת יעד. האם הולכים על שיטה אחת, קלאסית של רילוקיישן, משנתיים על 5 שנים long term עם המשפחה בחבילה הכוללת חופשות מולדת ובסוף מחזירים את העובד לארץ? זו שיטה פשוטה ומאוד מקובלת בישראל. בעולם יש שיטות רבות אשר מאפשרות לארגון מוביליות וגמישות לדוגמה:

• אפשר להגיד לעובד לטוס על הקו הלוך חזור. מי שטס לרומניה / בולגריה רואה את המטוסים עמוסים באנשי עסקים קבועים. אלה מגיעים לארץ אחת לשבועיים. הם חיים בארץ ועובדים בחו"ל.
• יש מסלול של נסיעה עסקית ארוכה עם תנאים מיוחדים 3-6 חודשים.
• קיים מסלול של רילוקיישן לפרק זמן של 6-12 חודשים. כאן כבר נכנסות לתמונה סוגיות מורכבות של מס, ויזת עבודה וכיו"ב.
• יש מסלול שנקרא one way ticket בו העובד יוצא ללא יעד לחזרה. מודל זה הוא במרבית המקרים יוזמה של העובד.
• ניתן לעשות רוטציה של אנשים, לשלוח אותם כל פעם לאותו יעד, להחזיר אותם למדינת היעד.

החלטות מסדר גודל שני שהארגון צריך לקבל הן:
היכן יושב התקציב – בבית או בחוץ? מה שיטת המס? היכן העובד יבוטח? היכן ינוהלו האופציות והמניות שלו? היכן ינוהלו התנאים שלו של דיור, חינוך ורכב? היכן וכיצד ינוהלו הזכויות שלו מבחינת הודעה מוקדמת, חופשות, סיום חוזה ועוד.

יש כמה נושאים בעייתיים: האם העובד משלם מס בשתי מדינות או במדינה אחת? מה קורה עם תכנית האופציות שלו? ישנן מדינות כמו נורבגיה שם יש 1% מס אחד על נכסיו בישראל כלומר עובד שמקבל שכר דירה על הנכס שלו בארץ צריך לשלם מס. לפעמים צריך לשלם ביטוח לאומי בשתי מדינות.

כיצד מתמודד הארגון עם סוגיית המיסוי?
ישנם שלושה מודלים לטיפול בסוגיית המס:

• ארגון מתחייב בפני העובד שהוא לא ישלם מס גבוה יותר במדינת היעד אבל אם המס נמוך יותר – זה רווח של החברה.  

• הארגון מבטיח לעובד שאם הוא יצטרך לשלם יותר מס במדינת היעד אז החברה תשלים את הפער.

• יש ארגונים שאינם לוקחים אחריות על הנושא כלומר המס הוא באחריות בלעדית של העובד.

כיצד מתמודד הארגון עם סוגיית הביטוח?
במציאות הישראלית בה מנתקים עובדים מתוכנית הביטוח הרפואי, הארגון יוצר סיכון. אז נשאלת השאלה האם נותנים לעובדים המשכיות ביטוח רפואי?

סוגיה קשה יותר היא אובדן כושר עבודה. האם מנתקים את העובד מביטוח אובדן כושר עבודה  בארץ ועושים לו ביטוח בחו"ל? אבל אז העובד עובר חברות ביטוח ומאבד את הקביעות ואת התנאים שלו…

החיסכון הפנסיוני נפגע משמעותית כאשר מנתקים עובד מתוכנית החיסכון הפנסיוני. זה נזק בסדר גודל של פי 4 מהסכום שהעובד היה מצליח לחסוך ברילוקיישן של 4 שנים.

The post המוטיבציה של ארגון ישראלי ברילוקיישן היא מעבר טכנולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.