המחקר מגלה כי יש פערים גם בין הגישות של מנהלי משאבי אנוש, שכן מנהלי משאבי אנוש רבים נוקטים בעמדות ובגישות שהינן סותרות את האתגר של הצטרפות למהפיכה הטכנולוגית.

מהמחקר עולה עוד, כי מנהלי משאבי אנוש שהינם עתירי ידע, ירתמו את המשאבים ואת התובנות שיגדירו מחדש את מודל משאבי האנוש המסורתי ואת תרומתו לארגון.

והם יעשו זאת על ידי ביצוע ויישום של תוכניות אסטרטגיות, כמו גם יישום טכנולוגיות חדשות לרבות אנליזות, עבודה שוטפת עם מערכות דיגיטליות ובינה מלאכותית.

פחות נוטים לאמץ טכנולוגיות חדשות

עם זאת, מתברר שיש הרבה יותר מנהלי משאבי אנוש שנוטים הרבה פחות לאמץ טכנולוגיות חדשות, ומעדיפים לנקוט בגישה של להמתין ולראות איך מנהלי משאבי אנוש אחרים, בארגונים אחרים, מיישמים את הטכנולוגיות החדשות.

לדעתם של מבצעי המחקר, מצב זה הינו מצב גרוע, שכן כדי שהשינויים הדיגיטליים יתרחשו בארגונים, יש צורך בכך שמנהלי משאבי האנוש יאמצו אותם ולא ימתינו לשווא.

הטכנולוגיה מאפשרת חסכון במשאבים

עוד טוענים מבצעי המחקר, כי רובם המכריע של הארגונים שכן הטמיעו את המערכות הטכנולוגיות החדשות דיווחו על חסכון משמעותי בכסף ובמשאבים אחרים, והתייעלות במישורים נוספים.

הנקודה החשובה מכול, מציינים מבצעי המחקר, היא שהמהפיכה הדיגיטלית מאפשרת לפנות משאבים לפעולות חיוניות.

מצב זה מאפשר למנהלי משאבי האנוש להתמקד בדברים החשובים באמת ולא לבזבז זמן יקר ומשאבים על דברים טכניים שיכולים להתבצע על ידי מערכות טכנולוגיות.

41% מכירים בצורך לשנות

למרות כל זאת, רק כ-41% מהמשתתפים במחקר אמרו כי הם מכירים בצורך לשנות את שיטות העבודה. השאלה המרכזית כעת היא, איך קרה שמנהלי משאבי אנוש נוספים לא זיהו את הצורך לעבור לשיטה הדיגיטלית.

עורכי המחקר מעריכים, כי אחת הסיבות לכך היא שתפקיד טיפוסי של מנהל משאבי אנוש מתמקד בפעילויות הניהוליות והתפעוליות הנדרשות, ורוב מנהלי משאבי האנוש מקדישים פחות זמן מהדרוש לחשיבה ברמה האסטרטגית.

לדבריהם, בעלי תפקידים רבים במחלקת משאבי האנוש עדיין לא החלו להתמקד באתגרים הגדולים והאסטרטגיים שמניעים את המהפיכה הדיגיטלית.

אחת המסקנות של המחקר היא שכל עוד מנהלי משאבי אנוש לא יבינו את היכולות החדשות הנדרשות לארגונים ולא יוכלו לנתח את היכולות החדשות הללו, הם לא יבינו באופן מלא את הצורך לבצע מהפיכה בכל הקשור לניהול כוח העבודה.

בשורה התחתונה, מסיקים מבצעי המחקר, מנהלי משאבי אנוש רבים נאבקים כיום כדי לנסות להבין את עומק השינוי שעומד להתרחש בכל הקשור למיומנויות וליכולות הנדרשות לארגון.

מבצעי המחקר קובעים, כי החשש לאמץ טכנולוגיות מתקדמות במשאבי אנוש עלול להותיר את הארגונים שנרתעים מהטמעת טכנולוגיות אלה, הרחוק מאחורי מתחריהם בכל הקשור ליכולת לגייס כוח אדם איכותי ולשמור על תחרותיות.

The post למה ארגונים רבים בעולם נרתעים מאימוץ מהיר של טכנולוגיות מתקדמות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יותר ויותר ארגונים בכל העולם מסתמכים כיום על מאגרי נתונים ממוחשבים ואלגוריתמים כדי להנחות אותם בקבלת ההחלטות ומגמה זו צפויה להתרחב הרבה יותר בשנים הקרובות.

אלא שברקע חשוב לזכור שעובדים הם בני אדם עם רגשות וגישות שונות, ולכן הדרכים להניע אותם, ולטעת בהם מוטיבציה, הן שונות מעובד לעובד. אין כאן מצב של מידה אחידה שמתאימה לכולם.

היתרון של מערכות טכנולוגיה מתקדמות טמון בכך שהן יכולות להתאים לכל עובד את השיטות המתאימות לו ביותר.

לקבוע כמה שעות דורשת כל משימה

הטכנולוגיות הקיימות כיום מאפשרות לארגונים לקבוע כמה שעות בדיוק צריך עובד מסוים להקדיש לכל משימה ואפילו כמה זמן צריך העובד לקבל הפסקה כדי לגשת לשירותים.

אבל מומחים סוברים, כי גורמים כמו למשל כמה זמן אותו עובד צריך כדי לבצע משימה מסויימת שתחזיר אותו למסלול לאחר שהיה בפיגור בהשגת היעדים, גורמים אלו עדיין לא נלקחים בחשבון על ידי המערכות הטכנולוגיות הקיימות.

כתוצאה מכך, העובד עשוי לגלות שהזמן שבו נעשה שימוש בעבר עבור פעילויות כאלה אינו מתועד ואינו נמדד. לאור זאת, אופטימיזציה של כוח העבודה דורשת כיום ממנהלי משאבי האנוש לבחון את ההיסטוריה של מדידות המערכות הטכנולוגיות כדי להסיק מה באמת קורה בארגון.

המטרה של מפתחי המערכות החדשניות יותר, היא להציג למנהלי משאבי האנוש מערכות שיתמודדו גם עם סוגיות אלה.

ההשקעות בטכנולוגיות למשאבי האנוש ממשיכות להיות מאסיביות

כך או כך, את השעון לא ניתן לעצור וכך גם את התקדמות הטכנולוגיה. לכן ההשקעות בטכנולוגיות המיועדות למשאבי אנוש ימשיכו להיות מסיביות.

ועם זאת, עדיין קיים פער עצום בין הפתרונות החדשים והחדשניים לבין היכולות שמנהלי משאבי אנוש זקוקים להן כדי ליישם אותן.

נראה כי בשנים הקרובות יאלצו מנהלי משאבי האנוש להשקיע מאמצים כדי ללמוד את מערכות הבינה המלאכותית ולהסתגל אליהן.

מי שמוביל את המגמה הם הארגונים גדולים בעולם, שרגילים לאחסן כמות עצומה של נתונים ויש להם את המשאבים להשקיע בטכנולוגיה המיועדת לאיתור וגיוס של כישרונות.

בשנה הנוכחית, ובמהלך השנים הקרובות צפויות יותר ויותר חברות קטנות ובינוניות להצטרף למהפיכה. מצב זה יאפשר לשפר מהותית את תפקודן של מחלקות ומנהלי משאבי האנוש.

תפקידים חדשים למנהלים מקצועיים במשאבי אנוש

יתר על כן, ארגונים יצטרכו למנות מנהל מקצועי בתחום משאבי האנוש שתפקידו יהיה להבין לעומק את הצרכים העסקיים ואת צרכי העובדים והמנהלים, ולאתר את הפתרונות הטכנולוגיים הטובים והמתאימים ביותר.

כמו כן, יצטרכו הארגונים למנות מנהל מקצועי שידאג לשלמות הנתונים ולפרטיות, במטרה לענות על הציפיות של אלו שפרטיהם אגורים במערכות, בין אם הם עובדים או מנהלים.

מחקרים וסקרים לבחינת היקפי השקעות

ועד שזה יקרה, חברות המחקר מבצעות סקרים ומחקרי שוק המנסים לאמוד את היקפי ההשקעות הצפויים בטכנולוגיות המיועדות למשאבי האנוש (HT Tech).

מחקר שערכה חברת המחקרים IDC לדוגמה, צופה כי עד השנה הבאה (2020) צפויות ההשקעות במערכות טכנולוגיות המיועדות למשאבי האנוש להגיע ליותר מ-107 מיליארד דולר.

The post אל תשארו מאחור: כניסת טכנולוגיות HR מתקדמות לארגונים צוברת תאוצה first appeared on HRUS משאבי אנוש.