• צעד ראשון: הבהירו לעצמכן מהן הבעיות שאתם מנסים לפתור. HR analytics ללא מטרה ברורה לא יובילו לשום דבר. לפני שמתחילים פרויקט כלשהו, הכרחי להגדיר את המטרות, את הבעיות שצריכות להיפתר ואת המדדים הנדרשים לפתרון. ניתוחי משאבי אנוש בעלי הערך הרב ביותר קשורים בהסתכלות אל מעבר למחלקת משאבי האנוש והערכה כיצד אפשר להשתמש בנתוני משאבי אנוש כדי לעזור לעסק כולו. כאשר אתם מחוברים לבעיות של העסק, אתם מקבלים את השפה בצורה הנכונה ואת הנתונים בצורה הנכונה.

• צעד שני: פשוט לצלול פנימה. ניתוחי משאבי אנוש עלולים להיות מבהילים. פרויקטים רבים אינם מצליחים להמריא בשל חוסר החלטיות בנוגע להיכן וכיצד להתחיל. לעתים קרובות משאבי האנוש מתעכבים על חששות ואפילו מבוכה בגלל שהנתונים כה "מבולגנים". אבל המציאות של עולם משאבי האנוש היא שבדרך כלל הנתונים הם די מבולגנים. הפתרון הוא פשוט לצלול פנימה. בחרו נקודת פתיחה והתחילו במשהו פשוט יחסית, למשל הכנסת נתונים לטבלאות אקסל ושימוש בהן כמרכז נתונים. אפשר להכניס לטבלאות מדדים כמו הצלחה בגיוס, אמות מידה של תשלומים והטבות ורמות מעורבות של עובדים. בהמשך אפשר להשתמש בנתונים האלה לניתוחים מורכבים יותר.

• צעד שלישי: לבנות למשאבי האנוש אמון בתוך העסק. העניין בניתוחי משאבי אנוש הוא שמשאבי האנוש ידברו בשפה של העסק. הניתוחים צריכים לדבר אל הארגון אחרת יש סיכון שהם ייתפסו כלא רציניים ולא חשובים. חשוב למנוע גלישה של ניתוחי משאבי האנוש למשהו שנועד למשאבי האנוש בלבד, כלומר לדיווח עצמי. חשוב במיוחד הקשר למחלקת הכספים. מצד שני חשוב שמשאבי האנוש ייקחו בעלות על הנתונים שלהם ועל האופן והתזמון שבהם הם מתעדכנים. בעבר הנתונים היו פזורים על פני כמה מערכות ועודכנו על בסיס אד-הוק על ידי משאבי האנוש או מחלקת הכספים. כשהנתונים תחת אחריות משאבי האנוש ניצב בפני משאבי האנוש האתגר איך לערות אותם נכון ועל הצוות להתמקד ברכישת יכולות ניתוח נתונים.

• צעד רביעי: פשטו את הפלט. לנתוני ניתוחי משאבי האנוש יש את ההשפעה הרבה ביותר כאשר הם מוצגים בדרך פשוטה, ברורה ונגישה. הדוחות צריכים להשתמש מושגים שנגישים לכל חלקי העסק ויש להימנע מז'רגון של משאבי אנוש. השפה צריכה להיות פשוטה ואין להתחבא מאחורי שפה מורכבת שמבלבלת במקום לספק בהירות. יש חברות שיוצרות "מילון נתונים" כדי להבטיח שפה בהערה ועקבית בכל דוחות משאבי האנוש.

The post ארבעה צעדים להתחיל עם ניתוחי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ריבי אספלר: כולנו מכירים את הקלישאה הזו שמה שלא ניתן למדוד לא ניתן לנהל. וזה נכון! לטוב ולרע.

יש תחומים שבהם קל יותר למדוד, כמו תחום המכירות. יש כל כך הרבה מדדים לבחון איש מכירות או סמנכ"ל מכירות. גם בשירות לקוחות קל לראות איש שירות, קבוצה או צוות. האם הם סוגרים פניות בזמן. האם יש אחוזי נטישה גבוהים של לקוחות? אולם בניהול משאבי אנוש אנחנו קצת מתקשים.

אני מעלה שאלה: האם במשאבי אנוש קיימת הנטייה לעבוד פחות עם מדדים מדויקים כי הם קיימים פחות או שזו העדפה שלנו לעבוד פחות אם מדדים?

אני רוצה להציג לכם כמה כלים שיאפשרו לכם לפעול בצורה מדידה ואז ההחלטה / הבחירה תהיה שלכם.

ניהול כמותי ומדדי משאבי אנוש

קיימים כמה אתגרים לא פשוטים כגון: האם הנתונים שלנו אמינים? האם בכל פעם שנעשה בדיקה התוצאה תהיה זהה? האם בהערכת עובדים אותם העובדים שמקבלים את הציונים הטובים ביותר הם אכן הטובים ביותר? אמינות ותקפות הם מושגים שנתונים בספק.

להיות מסוגלים להוציא נתונים ולהסיק את המסקנות הרלוונטיות ולהציג מסקנות בהתאם, כל אלה הם אתגרים לא פשוטים.

אבל יש ספקים שפועלים בישראל ובעולם שמציגים את הכלים הדרושים לכם להיות שותפים אסטרטגיים בשולחן ומאפשרים לכם להשפיע על השורה התחתונה.

חפשו ספקים שעונים על הדרישות לשנת 2020

אם אנחנו מדברים על אנליטיקס או על BI בשנת 2020 ה'אימבדיד אנליטיקס' יהיה חשוף לכל מערכת בארגון. כל מערכת חייבת להיות עם גרפים מול העיניים.

קהל היעד: אחרון העובדים בארגון צריך לקבל מידע בצורה ויזואלית פשוטה. הם יקבלו גרפים ולא אקסלים.

תצוגה: התצוגה על המסך תהיה גרף (פאי לדוגמה) אבל לא טבלת נתונים.

מיקום: לנו יש אזור ייעודי לדוחות. בעתיד זה יהיה כל הזמן כחלק אינהרנטי של המסך. המטריצה תהיה מול העיניים. כל הזמן תראו דוחות בכל קונטקסט ייעודי.

מקורות מידע: זה החלק המעניין ביותר. בארה"ב הוא מושרש בארגון עמוק ביום -יום. חברות גדולות שעוברות הנפקה או נרכשות (כמו Yamer) מנתחות ומתרגמות מידע למספרים מתוך רשתות חברתיות. יכול להיות שעובד בארגון איש מקצוע שיש לו השפעה עצומה ברשת החברתית כי יש לו 1000 קשרים. אז לא כדאי לדעת את זה ולמנף אותו כדי שהארגון ירוויח מההשפעה הזו?

תזמון: היום אנחנו לוחצים על דוח וממתינים וממתינים… ב-2020 זמן אמת יהיה קריטי. הציפיה תהיה לדוח תוך 2-3 דקות.

דינאמיות: כיום הדוחות שאנו מנפיקים הם סטאטיים. בעתיד הם יהיו דינאמיים, כך שניתן יהיה לראות נתונים מכל מיני נקודות ראות. שעות נוספות בארגון מסוים בדרום או בצפון, פילוח לפי צוותים, לפי מגדר. בעתיד לא נצטרך להפיק 5 דוחות אלא נקבל את כל החתכים באותו דוח.

הנעה לפעולה: בתוך המטריצה נעשה פעולה פשוטה. נתחיל מהגרף ונפיץ אותו. אם עד כה קיבלנו טבלה, בעתיד נקבל גרף ונניע באמצעותו לפעולה.

עוצמה: אתם יכולים להניח האם אתם בשלב האנקדוטות: "שמעתי שיוסי לא מתנהג כמו שצריך…." או שאתם בשלב של דוחות תקופתיים? הכי יפה זה להתקדם הלאה. לבקש מהספקים להשוות את מה שקורה בארגון בבנצ'מרק. האם בתעשיית המסחר כולם מתנהגים ככה? איך אני ביחס לתחום שלי? חיפוש קורלציה בין אחוז ההיעדרות לנטישה. כיום זה ברמה של תחושה. בעזרת הכלים המתאימים שקיימים אפשר למדוד ולהגיע למסקנות חד משמעיות.

תחזית: אם אני נמצא ביעד של 20% לאן אגיע עד סוף הפרויקט? אפשר לחזות מגמות עתידיות כמו חריגות.

מודלים מורכבים: אלה מאפשרים לנו להתמודד עם מורכבויות כמו אם נאסור שעות נוספות, מה יקרה? איך זה ישפיע? מה יהיו התוצאות לכך?

קורונוס, אחד הספקים המובילים, נותן הבנה מעמיקה בזמן אמת. לא צריך לצאת לדוחות. אפשר לצלול ולראות היעדרויות של יחידות שונות, מנהלים שונים, צוותים שונים. המנהל הבכיר יראה את כל העובדים ומנהל הצוות יראה רק את העובדים שלו.

אפשר לראות האם יש בעיית היעדרויות? האם אני בהתאם לבנצ'מרק? המערכת של קרונוס מאפשרת לי לזהות בעיה לפי השוק.

מה כדאי לדרוש מהספקים שלנו ועל מה אסור לוותר?

יש לה רישיון נפרד ודש-בורד נפרד. שימו לב, האנליטיקס מופרדת מה-BI זה דורש פיתוח חזק שלהרבה ספקים עדיין אין. אבל יש ביקוש למערכת אנליטיקס. זה כלי שבאמצעותו מחלקת משאבי אנוש יכולה להשפיע. על תוותרו על האנליטיקס. תדרשו את זה מהספקים.

מטריצות מכמה עולמות: יש מטריצה של שעות נוספות שאפשר לעדכן לפי התחום. אם אתם רשת סופרמרקטים לדוגמה ושעות נוספות זו סוגיה בעייתית, ניתן לעדכן מטריצה שבה צריך אישור ידני של מנהל לשעות נוספות.

חברה ששלי שעבדה במשרד עורכי דין הייתה צריכה לתמחר 90 משעות העבודה שלה. זה כלי נוח וחשוב להבין כמה שעות לא מתומחרות יש.

מטריצה שעות עבודה לפי משימה. אולי יש משימות טקטיות שמקבלות יותר תשומת לב כי לקוח צועק יותר?

ניהול היעדרויות: אפשר לראות מאזן חופשה, מחלות ועוד. זה מאפשר לנו לראות אולי במחלקה מסוימת יש יותר היעדרויות לצורך מחלה? ואז אפשר לשים את היד על הדופק כמו הוספת נוהל היעדרויות ללא אישור. אולי צריך לבקש אישור מהיום הראשון?

מבנה ארגוני: מטריצה שמאפשרת לבחון את מקור ההשפעה בארגון. יש היום כל כך הרבה אפליקציות (אפילו חינמיות) להעברת סקרים בתוך הארגון לפי פרויקט. כל עובד נשאל את השאלה: "אם אתה צריך עזרה בהטמעת מערכת, למי תפנה בארגון?". מה שיתקבל זה תמונת הארגון לפי גורמי השפעה מקצועית. ישנן חברות שעושות שימוש במטריצה הזו וממש מפרסמות את הגרפים כדי לתת לאנשים את הקרדיט וכדי לשמור על קשר בין המבנה הפורמלי והאפורמלי. זה כלי שמאפשר לארגון לזהות את העובדים שיש להם השפעה / שנהנים מהערכה מקצועית כדי שניתן יהיה להשקיע בהם (לשמר, לקדם, להוקיר).

ניהול הגיוס: ניתן לבדוק אחוז תחלופה לפי צוותים, תפקידים, מנהלים שהעובדים שלהם נשארים יותר או עוזבים יותר. ניתן יהיה לבדוק ערוצי גיוס יעילים יותר או פחות.

מטריצת ניהול כישרונות לגיוס: ביצועים ופוטנציאל.

לסיכום, יש כיום פתרונות שנועדו לתת לכם כלים מדידים לניהול מערך משאבי אנוש. הבחירה האם לנהל את משאבי אנוש ביעדים מדידים / כמותיים היא בידיים שלכם.

The post אפשר לנהל רק את מה שאפשר למדוד! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בהרצאתה תדבר על שינויים שיתרחשו בשלושה נושאים מרכזיים:

1. פרדיגמות התנהגותיות שונות ממה שמקובל היום.

ריבי אספלר

• לכל ארגון יש שני ממשקים עיקריים – כלפי חוץ – לקוחותיו, שותפיו וספקיו, וכלפי פנים – המנהלים והעובדים. אם נבחן תקציבים של חברות, נראה שעד היום מידת ההתמקדות של אפליקציות אירגונית (Enterprise Applications) בממשק הפנימי היתה קטנה לאין שיעור בהשוואה להשקעה באיתור ובשימור הממשקים החיצוניים. אבל זה משתנה.  כבר היום קמות חברות (ומקבלות השקעות מאסיביות) שכל עיסוקן הוא רכישת ומתן כלי עבודה מתקדמים לממשק הפנימי (עובדים ומנהלים)
• בעתיד הקרוב המגמה שלפיה העובד נחשב ללקוח (ולא רק נותן שירות לארגון), תלך ותתחזק. זוהי פרדיגמה התנהגותית הנובעת מחדירה מאסיבית של מכשירי מגע וצורת השימוש בהם (Apps Consumption) אל תוך העולם הארגוני. אם לסכם במשפט אחד, זוהי חדירה של תרבות הצריכה אל תוך ארגון העבודה (Consumerization).
• המשמעות היא שהעובדים והמנהלים הארגוניים יצפו מאפליקציות ארגוניות להתנהג כפי שאפליקציות מסחריות מתנהגות. למשל: עבודה מכל מקום ובאמצעות כל מכשיר, ממשקי משתמש ידידותיים, תחלופת מידע בזמן אמת (Real Time Collaboration), שקיפות של מידע עשיר (Embedded Analytics) , תקשורת קלה בין עובדים ולחבריהם ומנהליהם  (Social Enterprise) ועוד .  
• עוד שינוי מעניין הוא שינוי הכיוון של ההשפעה הארגונית. הצרכנים (העובדים) כקבוצה הם אלה שישפיעו, מלמטה למעלה (Bottom-Up). הסתיים העידן שבו אך ההשפעה מגיעה בעיקר מלמעלה למטה  (Top Down).

2. המכשירים והפלטפורמות בהן נעבוד.

• מובייל, (קשור לסעיף הקודם).
• אם כיום, מקלדות מהוות כלי עבודה חשוב, הרי שבשנים הקרובות מסכי מגע ישמשו יותר ויותר כתחליף להקלדה של מילים.
• תהיה גרסת מוצר אחת שמתאימה לכל סוגי המכשירים ולחברות רבות (Vanilla Version).  לקוחות יעדיפו גירסת מוצר זולה לאין שיעור, המתעדכנת לעיתים קרובות מאוד (אפילו אחת ליום) על פני גירסת מוצר יקרה, שהותאמה להם במיוחד.
• המשמעות מצד אחד היא פחות התאמה לכל ארגון ומצד שני, התאמה לכל ארגון באמצעות שינויים קונפיגורטיביים, שיתופעלו באמצעות טכנולוגיית ענן.

3. הצורה והדרך בה נעבוד.

• אפליקציות בעלות ממשקי משתמש ידידותיים וכייפים לעובדים ולמנהלים (Workday)
• יותר ויותר ארגונים יעודדו את העובדים להשתמש בציוד הדיגיטלי האישי שלהם בעבודה (Bring your own device) ויתאימו את הארגון לשם כך. דוגמא לחברה חדשנית שעיסוקה הוא זה, היא OKTA.
•  זרימה של מידע בזמן אמת בין העובדים(Real Time Collaboration) . בהרצאתה תציג ריבי דוגמאות קונקרטיות על חברות אמריקאיות העושות שימוש במוטיב זה כגון  Yammer for the Enterprise, Dropbox for Teams, ASANA
• חשיבות ניתוח המידע תהיה גדולה מאוד בעתיד. העובדים והמנהלים יוצפו בהרבה מאוד מידע, אשר יגיע ממקורות שונים ובצורות שונות (Structured and Unstructured) . הארגון המיטבי ירצה לתת מידע מנותח בזמן אמת עד לאחרון העובדים. לכן, האפליקציות ינתחו נתונים בזמן אמת (Embedded Analytics) ויציעו חידושים ופתרונות ידידותיים ומותאמים למצב. דוגמא לחברה חדשנית שעיסוקה הוא זה, היא Cloudera.

כאמור, בהרצאתה תציג ריבי דוגמאות מסכים של ארגונים בחו"ל שכבר עובדים בשיטות אלה ומייצגים את הארגון העתידי.

האם אפליקציות מתוחכמות וארגון עתידי לא עובד רק בחברות גדולות בעלות תקציבי ענק?

ריבי: "בהחלט לא. גם משרדים קטנים המעסיקים מעט עובדים, לא יוכלו להעסיק עובדים לטווח ארוך אם הם ידרשו מהם לעבוד עם תוכנות ישנות. העולם משתנה. מי שישתחרר מהאוניברסיטה בעוד כמה שנים כבר לא יכיר את העולם של פעם".

מה שכן צפוי הוא שינוי מבני בתמהיל מקצועות העתיד. למשל, אם פופולאריות של מוצרי מדף תיגדל, הרי אחוז העוסקים ב- Professional services יקטן או אם אפליקציות יהפכו להיות ידידותיות יותר למשתמשים, אז מקצועות ההדרכה יצטרכו לעבור שינוי אבל זה כבר נושא להרצאה אחרת….

 בואו להתחדש ולשמוע עוד על חדשנות במשאבי אנוש – בכנס ענק שיערך בחודש הבא! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

The post כך יראה הארגון העתידי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

Time-to-impact: הארגונים כיום לא נכנסים כמעט לפרויקטים ארוכי טווח. ארגונים משקיעים בפרויקטים שמניבים תוצאות ומהר! זה מוסיף עומסים ולחצים על העובדים ועל משאבי אנוש על אחת כמה וכמה כי אלו צריכים להביא לארגון לא רק את העובדים הטובים והמתאימים אלא את אלו שיכולים להראות תוצאות באופן מידי.

Less with more: הצורך לחסוך בא לידי ביטוי בכל תחום בארגון והצורך בחיסכון בכוח אדם מורגש יותר מכל. מנהלי משאבי אנוש צריכים למצוא דרכים יצירתיות להביא לארגון יותר תועלות, להעלות את האיכות, את התפוקה, את המוטיבציה… בפחות תקנים. זה אתגר לא פשוט. בתוך מחלקת משאבי אנוש קיימת דרישה לעשות יותר בפחות וזה אומר קודם כל להיפרד מאדמיניסטרציה, מה-back office. לאמץ כלי עבודה טכנולוגיים חדשניים שיאפשרו לנו לפעול בצוות מצומצם יותר ולהיות יותר אסטרטגיים ופחות אדמיניסטרטורים.

Talent Management: ניהול כישרונות הוא גם טרנד בפני עצמו והוא גם הפתרון לשתי הדרישות הקודמות (לספק תוצאות מהר יותר ולעשות יותר בפחות).

אני רואה את מחלקת משאבי אנוש כמי שהחלה את דרכה כ'ירקות על השולחן'. המזון הבסיסי שחייב להיות על כל שולחן והוא הכי פחות אטרקטיבי והכי פחות מוערך אבל כולם יודעים שאי אפשר בלעדיו. האדמיניסטרציה, הגיוס, השכר… כל אלו הם בגדר מוצרים בסיסיים. היום, כשמנהלי משאבי אנוש יושבים סביב שולחן ההנהלה, הם כבר הופכים להיות חלק מהמנות המעניינות יותר והמורכבות יותר. אבל זה לא אומר שמחלקת משאבי אנוש יכולה לעסוק רק באסטרטגיה כי זה מעניין, רלוונטי ומוערך. משאבי אנוש לא יכולה לזנוח את מרכיבי הייסוד שלה. היא צריכה לעסוק בגיוס, בניהול אדמיניסטרציה, בשכר אבל גם באסטרטגיה. התפקיד של מהל משאבי אנוש לא השתנה הוא גדל / התפתח / התרחב.

מהן המגמות העתידיות הבולטות בעולם משאבי אנוש?
ראשית כל זה המובייל. המובייל כבר כאן! ארגון שלא יערך לעבוד עם אפליקציית סלולריות ימצא את עצמו מאחור וכנ"ל לגבי מחלקות משאבי אנוש.

שתי המגמות הנוספות באות ביחד ומשלימות האחת את השנייה: המגמה הראשון היא אנליטיקס analytics (ניתוח נתונים) והשנייה היא מהירות. כפי שציינו תחילה, הארגונים פועלים כיום בקצב מואץ וזה אומר שיש צורך קריטי בנתונים (big data). צריך לאסוף נתונים, לנתח נתונים ולהפיק מהם ידע ומהר! לנתונים הללו, שהם כל כך חשובים, יש חיי מדף מאוד קצרים. הם חשובים ביותר אבל גם הופכים ללא רלוונטיים מהר מאוד כך שסוד ההצלחה טמון ביכולת לעבוד נכון עם מסות של נתונים ולעבוד מהר!

הדרך שבה מנהלי משאבי אנוש יכולים להוכיח את עצמם או להצדיק את מעמדן (החדש) בארגון היא להראות הכנסות. מנהל משאבי אנוש שידע לעבוד נכון ומהר עם נתונים יוכל להפיק דוחות של כישורים, יכולות, כישרונות, תפוקה ואיכות, תוך זיהוי מגמות וייזום פעולות בהתאם. כך למשל ניתן לזהות על פי דוחות אנליטים מיהם העובדים שפחות תורמים לארגון כדי שניתן יהיה 'לסחוט' מהם עוד קצת ולהפיק מהם תועלת גדולה יותר או לאתר את העובדים שכן תורמים לארגון כדי שאפשר יהיה לקדם אותם, לתגמל אותם בהתאם ולהניע אותם כך שימשיכו לתרום לארגון. היכולת הזו להניע עובדים בהתאם לאסטרטגיה הארגונית וולהפיק מהם תועלת מקסימלית נשענת על היכולת לאסוף נתונים, לנתח אותם, להפיק מהם ידע ולעשות בידע הזה שימוש מידי.

The post מחלקת משאבי אנוש היא 'הירקות על השולחן' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

Collaboration
כלים המאפשרים שיתוף בין גורמים פנים ארגוניים לצורך שיתוף פעולה (שיתוף ידע, חוויות) מאפשרים לארגון לטפח את הכישורים ולשמר את הידע בתוך הארגון גם במצבים של תחלופת עובדים. הדוגמה הטובה ביותר לשיתוף פעולה המתאפשר באמצעות תכנות ייעודית היא פורטל ארגוני המאפשר שיתוף מידע, שיתוף חוויות, הדרכה, ניהול בסיס נתונים משותף ועוד. הכלים המאפשרים לפרט להיחשף למידע מקצועי, ללמוד מחוויית ומניסיון עשיר של עמיתיהם, מאפשר להם לעמוד ביעדים ולצבור מיומנויות מקצועיות ספציפיות בפרק זמן קצר יותר ובעלות נמוכה יותר. בעידן הנט-וורקינג, סגמנטים של שיתוף ארגוני משרתים את הארגון הרבה מעבר לשיתוף מידע מקצועי בין עובדי הארגון, אד-הוק, אלו מאפשרים לעובדים לפתח קשרים וליצור קהילות על בסיס עניין משותף אישי ו/או מקצועי.

Employee Engagement
המלחמה על העובדים המוכשרים בתקופה בה מחזור החיים של העובד בארגון אחד מתקצרת, הולכת ומחריפה. ידוע שעובדים שמזדהים עם הארגון ומרגישים מחויבים לו לטווח הארוך משקיעים יותר ולרוב – מגיעים להישגים טובים מיותר מעובדים שרואים את עצמם כעובדים זמניים. אולם נשאלת השאלה – כיצד מייצרים מחויבות? כיצד משמרים אותה? כיצד מודדים אותה בקרב העובדים במטרה לתגמל ולתמרץ אותם בתמורה?

על כן יותר ויותר ארגונים מבקשים אחר פתרונות מתקדמים להגברת המחויבות של העובדים בתוך התוכנה לניהול הון אנושי.

Social Recruitment
גיוס ברשתות החברתיות הוא אחד הטרנדים המובילים את עולם משאבי אנוש ולכן מסתמנת דרישה לפתרונות של גיוס ושימור עובדים באמצעות הרשתות החברתיות ולא מדובר רק על שלושת הרשתות המובילות, טוויטר, פייסבוק ולינקדאין, אלא על פלטפורמות נוספות כמו Yammer, Jave, Socialtext ועוד רשתות חברתיות שקיימות וכאלה שיצוצו בעתיד הקרוב כפטריות שלאחר הגשם.

Predictive Analytics
אחרי הסגמנט של אינטגרציה בין הארגון לרשתות החברתיות וושיתוף פעולה בין פרטים וקבוצות בארגון, האנליטיקס הוא כלי העבודה הקר והמחושב. זהו למעשה כלי העבודה המאפשר למנהל משאבי אנוש להפוך לשותף עסקי. המדובר כאמור על סגמנט המאפשר ניהול מידע, מיפוי, חישוב נתונים, זיהוי מגמות חוצות ארגון, חיזוי מגמות, הסקת מסקנות וקבלת החלטות בהתאם. מנהלי משאבי אנוש מחפשים אחר פתרונות מתקדמים ליישום HR Analytics ועל כן הם מחפשים מערכת ניהול הון אנושי וחבילת Talent Management שתאפשר להם לעבוד בצורה אנליטית / מושכלת.

The post הכירו את ארבעת הטרנדים ה'חמים' בתחום ה-Talent Management first appeared on HRUS משאבי אנוש.

משמעות הדבר היא שפעילותה של מחלקת משאבי אנוש חייבת להיות מחוברת לכלל הפעילות העסקית של הארגון והדבר בא לידי ביטוי במספר מישורים: מנהל משאבי אנוש נדרש להבין את הצד העסקי, להתחבר לתוצאות העסקיות שלו ולהתאים את מערך הפעילות במחלקה לאסטרטגיה העסקית הכלל ארגונית. פעילות מחלקת משאבי אנוש חייבת כיום להתבסס על מדדים כמיתים, וזאת בכדי לאפשר מדידה מדויקת של התרומה של מערך ההון האנושי לפעילות העסקית ולשורה התחתונה.

המעבר של מנהל משאבי אנוש מניהול טקטי לרמה האסטרטגית, מחייב שינוי מהותי בהקצאת משאבי הזמן של מחלקת משאבי אנוש. בעבר, 60% מההשקעה הארגונית הוקדשה לאדמיניסטרציה היומיומית, 30% מההשקעה הוקדשה למתן שירותים בארגון ורק 10% הוקצתה לטובת תכנון אסטרטגי. כיום המטרה היא להפוך את הפירמידה כך ש- 10% אחוזים בלבד יוקדשו לאדמיניסטרציה ובעוד שהדגש העיקרי יהיה על תכנון אסטרטגי. שינויים מרכזיים אלה בסדר העדיפויות במחלקת משאבי אנוש מחייבים פתרונות טכנולוגיים אשר באמצעותם ניתן יהיה ליישם תפיסות חדשניות אלו.

סינריון (לביא טיימטק לשעבר) מציעה מגוון פתרונות הנותן מענה מקיף לניהול המשאב האנושי, על פי הסיסמה שחרטה החברה על דגלה: מכוח אדם עד להון אנושי.  סינריון מאפשרת ניהול תהליכי עבודה מסונכרנים התומכים בכל שלב ממחזור החיים של העובד או במילים אחרות – נותנים תמונה של °360 אודות העובדים בארגון כשהם למעשה מחברים בין ניהול משאבי האנוש לפעילות העסקית הכלל ארגונית.

סינריון, רכשה זה מכבר את חברת ITR הקנדית ובנוסף, היא משמשת נציגה בלעדית בישראל של חברת Lumesse – המפתחת פתרונות תוכנה לניהול הכישורים בארגון Talent Management.

מגוון הפתרונות המקיפים שמספקת סינריון נותן מענה מקיף לארגון, החל מניהול מערך העובדים (WFM- Workforce Management) – משמע פתרונות מודולאריים לאוטומציה של תהליכי ניהול עובדים, כולל נוכחות והיעדרויות, תמחיר משימות וסידור עבודה, חישוב שכר ועוד.

גיוס עובדים (Synerion Recruitment) – ניהול דרישות, מאגר מועמדים וסינון באמצעות תהליך של זיהוי התאמה בין הגדרת המשרה והכישורים הנדרשים לבין כישורי המועמד, תוך תיעוד התהליך.

ניהול הכישורים בארגון (Talent Management) – פתרון מקיף ומשולב לזיהוי עובדים בעלי התרומה המרכזית ובעלי פוטנציאל לתרום לארגון בעתיד, יחד עם פתרונות משולבים לשימור ופיתוח העובדים הללו. כאשר המטרה המרכזית היא למקסם את המשאב החשוב ביותר בארגון – העובדים – יש  צורך קונקרטי בכלים האוספים את המידע אודות העובדים, מנתחים ומציפים אותו. דוחות, כלי בינה עסקית ו- Embedded Analytics (תצוגות גרפיות של נתונים בזמן אמת), מאפשרים להנהלה לקבל תמונה מקיפה, מדויקת ומהימנה אודות המשאב האנושי הקיים, כמו גם אודות הצרכים העתידיים בתחום, מה שמסייע בקבלת החלטות למימוש היעדים העסקיים, הנוכחיים והעתידיים של הארגון.

אלי אבני, מנכ"ל סינריון, בריאיון בלעדי למערכת HRus: "המטרה ששמה סינריון לנגד עיניה היא מתן פתרון טכנולוגי שלם, עדכני, מקיף ומודולארי הנותן מענה לצרכים של המשתנים של מנהל משאבי האנוש והארגון, היום ובעתיד. המהלכים האסטרטגיים האחרונים שעשינו – רכישת ITR ושיתופי הפעולה, כמו גם השקת פתרונות הנותנים מענה להתפתחויות טכנולוגיות, כגון Synerion Mobile – אפליקציית ה- Smartphone – מאפשרים לנו לממש מטרה זו ולהציע לשוק פתרונות טכנולוגיים ושירותים משלימים לניהול מלא של מחזור חיי העובד בארגון".

The post חברה אחת מציעה מגוון מקיף של פתרונות לניהול ההון האנושי בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ריבי אספלר: כמוני כמוכם, אני נמצאת בכנסים בארץ ובחו"ל, שומעת על טרנדים חדשים בתחום טכנולוגיית משאבי אנוש ואז מגיעה לישיבות עבודה ואומרת – מה זה אומר לכל השדים והרוחות? כלקוחות או כספקים, אנחנו שומעים על כל הטרנדים החדשים האלה ומבינים אותם אבל לרוב אין לנו שמץ של מושג איך זה יבוא לידי ביטוי 'תכלס'. איך כל אלו יראו על המסך, באפליקציות עצמן. 

אני רוצה להביא בפניכם כמה וכמה דוגמאות של אפליקציות מאת ספקים בינלאומיים מובילים, שכבר התחילו ליישם את הטרנדים השונים, בתוך מוצרי תוכנה שלהם.

באוקטובר האחרון הייתי בכנס בארה"ב ונכנסתי (ממש במקרה) להרצאה של מנהלת מוצר בפייסבוק והיא אמרה 'תשמעו, אם אתם חושבים שאתם מעצבים אפליקציות ארגוניות היום לעובדים כמוכם, אתם ממש לא מעודכנים. מי שהיום בן 14 או 20, זה דור שלא חי רק בפייסבוק, אלו הם האנשים שבעוד מעט מאוד שנים, יהיו המשתמשים העיקררים של האפליקציות הארגוניות. זה לא טרנד זו מציאות'. בשבילי זה היה wake up call!

מאפייני דור ה-Millennial
ישנם מאפיינים ייחודיים של הפרסונות האלו, האנשים הצעירים הללו שעוד כמה שנים יהוו את הרוב בשוק העבודה. חשוב להכיר אותם כדי לדעת למי בונים מוצר.
• כאן ועכשיו (Real-time): הם כל הזמן מתקשרים בעולמות וירטואליים. הם אפילו לא שולחים מיילים, הם מסמסים או מתקשרים בהודעות מסג' און-ליין. הם רוצים אינפורמציה רלוונטית ומותאמת אישית ועכשיו! תוך שניה! זה לא פשוט כי המידיות היא גורם קריטי. אם לפני 5 שנים היו מוכנים להמתין כמה דקות או שניות – היום הצורך הוא במידי, בזמן אמת! והתוכנות צריכות לספק להם את הצורך הזה.

• ניווט מונחה קונטקסט: לצעירים אין כוח להסברים והדרכות. אם הם לא מבינים את האפליקציה באופן אינטואיטיבי – הם לא יעבדו. הם לא יקראו את ה- manual ובטח שלא ימתינו שילמדו אותם או יכווינו אותם.

• שיתוף: אנשי ה Millennial חולקים, כל הזמן מידע. מכל סוג שהוא, בכל דרך אפשרית ובכל מדיום אפשרי. כצרכני מידע, הם מחפשים אחר פרסומים של אנשים שהם מחשיבים כמובילי דיעה.

• המידע עלי, שייך לי: לאנשי ה Millennial, הגיוני וטבעי שהידע עליהם שייך להם (מאוד שונה מתמונת המצב הנוכחית, בה הארגון רואה במידע על העובד נכס השייך לארגון, שברוב המקרים כלל אינו חשוף לעובד).

• מכל מקום ובכל שעה: כל האפליקציות והשירותים חייבים להיות נגישים במובייל. כל המכשירים צריכים להסתנכרן. העובד צריך להיות מסוגל לעבוד מהבית, מהדרך או מהמשרד – כל הזמן.

• טעם וסגנון אישי: המשתמשים רוצים לעשות פרסונליזציה לאפליקציה שלהם (כך שהם יבחרו את הצבע, הפורמט וכו'). צריך לתת להם כלים לשחק עם האפליקציה ולהתאים אותה לצרכים שלהם והכול בזמן אמת!

אלו יכולות (Features) קיימות כיום בשוק וכדאי (אפילו מומלץ בחום) לבקש מהספקים?
•  Embedded Analytics: תצוגות גרפיות של מדדים המשקפים נתונים בזמן אמת. מדובר על מדדי ניתוח מידע רלוונטי לתפקיד (לדוגמה: פרמטר של עמידה ביעדים – תכנון מול ביצוע) ומאפשרים נקיטת פעולה מתקנת בזמן אמת.

• Predictive Analytics: תחזיות ומגמות. ניתוח נתונים והפקת לקחים בדיעבד אינם מספיקים. הדור הבא של Analytics צריך להציג תחזיות, מגמות, תובנות והצעות לפעולה מתאימה. הנתונים קיימים במערכת, החוכמה היא לנבא את המגמה לתקופה הבאה, על סמך נתוני תקופות מקבילות בעבר. לדוגמה, אם במשרד עורכי דין נרשמת עליה בכמות שעות העבודה שלא לחיוב (non-billable hours), צריך להתריע בפני המנהל הרלוונטי כדי שיפעל לצמצום התופעה.

• Analytics 3.0: יכולות טכנולוגיות המסוגלות לנתח בצורה השקופה למשתמש, מידע מובנה ומידע בלתי מובנה שנאסף על ידי קהילות וקבוצות רלוונטיות לתחום. כמויות המידע הפורמאלי והבלתי פורמאלי, הזמין כיום, מחייבות מעבר ממודל של "בדיקה ותגובה" למודל של "חיזוי ועיצוב המציאות".

• תקשורת ושיתוף: מגוון אמצעי תקשורת ושיתוף בסביבת עבודה אחת, בדומה ל- Facebook אך בהיבט ארגוני: יכולת של העובד לתקשר ולשתף את אנשי הקשר שלו ומומחים בתחום, יכולת לנהל צ'טים וקבוצות דיון, לשתף ברעיונות וליצור מאגר ידע. יכולות אלו מאפשרות לעובד נגישות לידע אך גם מאפשרות לו לתרום למאגר זה.

• איתור ותגמול של מובילי דעה בארגון: בדומה למוביל דעת קהל בתחום הצרכני, ניתן לאתר מוביל דעה בארגון אשר זה יכתוב בלוגים, יפרסם סטאטוסים בנושאים רלוונטיים לתחומו, יאסוף קהל עוקבים ויתקשר איתם בערוצי תקשורת שונים (מיילים, SMS, צ'טים וכיו"ב).

• תהליכים מובנים וממשקי עבודה מונחי קונטקסט: במקום סרגלי כלים עמוסים בכפתורים, יש לבנות סט של תהליכים (Embedded Workflows) שיש להם סט מוגדר של צעדים, המסייעים למשתמש לנווט בצורה ממוקדת ביתר פשטות.  במקום תפריטים אחידים עם עשרות פונקציות (שחלקן בלתי רלוונטיות לנושא ספציפי) יש לאפשר In-context navigation – ניווט ממוקד קונטקסט ובנוסף גישה ל- Mini Apps (אפליקציה לניהול נושא/תת תחום).

 * לפני הכנס ראיינו את ריבי בנושא – הכוח עובר לידי משתמשי הקצה.

The post טרנדים חדשים – מה זה אומר לכל השדים והרוחות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ענית שמעוני: יש כיום תחושה חזקה של תסכול בעולם משאבי אנוש. מצד אחד יש התעוררות במשק. ב-15 השנים האחרונות, ארגונים מחפשים מערכות ניהול הון אנושי, ניהול שכר וכיו"ב. בשנתיים האחרונות יש התעניינות ספציפית באפליקציות מתקדמות לניהול כישורות Talent Management, מדיה חברתית, ניהול יישומי משאבי אנוש מתקדמים כמו אנליטיקס ועוד. כמות ה-vendors (הספקים) בארץ, שלא לדבר על ספקים בחו"ל – היא עצומה! בישראל בלבד יש מעל 100 ספקים שעוסקים בעולמות התוכן של גיוס, שכר, הדרכה, ניהול הון אנושי ועוד. יש ספקים חדשים וחדשניים. יש אימוץ של המגמות הטכנולוגיות הכי חדשות כמו אחסון ענן, מדיה חברתית ועוד. כל ספק חדש שחודר לענף התוכנה לניהול משאבי אנוש מאמץ את המודל של תוכנה כשירות SaaS. אבל יש כאן בעייתיות. יש בארץ כל כך הרבה פתרונות חדשים פונקציונאליים ומעט מאוד פתרונות אסטרטגיים. בפועל, ארגונים בוחרים פתרונות מחשוביים כדי ליעל תהליכים (כדי לקצר זמנים, לחסוך תהליכים, לחסוך משאבי זמן וכוח אדם) אבל הם כמעט ולא משקיעים בטכנולוגיה ככלי אסטרטגי.

הבעיה האקוטית ביותר של מחלקת משאבי אנוש היא הנושא של תקציב. מהיכן מגיע התקציב? למנהל שיווק יש תקציב שהלוואי על כולנו. הוא מנהל יחידה משל עצמו והוא יוזם רעיונות, רץ ומיישם אותם. במחלקת משאבי אנוש התקציב צריך להגיע ממקום אחר, צריך לשכנע את ה-IT לתמוך בפרויקט. בעיני ה-IT, הנושא של משאבי אנוש נתפש כאדמיניסטרטיבי ולכן הוא לא בראש סדר העדיפויות. שיווק הוא לקוח חשוב של IT – הקמת מערכות WEB ומובייל הם יעדים אסטרטגיים. גם למנהלי הכספים יש חשיבות – הם הרימו פרויקטים גדולים בשנה האחרונה. משאבי אנוש עדיין לא נמצאים בראש סדר העדיפויות בארגון. אנחנו צריכים לשנות את סדר העדיפויות הזה בשביל שדברים יקרו!

בחו"ל, הרגולציה דוחפת את התחום של טכנולוגיית משאבי אנוש. עמידה בכללים בכל הנוגע לתגמול העובדים וניהול הזכויות שלהם הוא קריטי – בגלל חוקים מחמירים ומערכות אכיפה נוקשות. בארץ אנחנו 'סלחניים' יותר.

ארגונים הופכים יותר ויותר שטוחים. העבודה היא פחות פיזית. אנשים לא עובדים במפעל ואפילו לא תמיד במשרד. הם עובדים מכל מקום ובכל עת. הגיוון בסוג העובדים גדל. העבודה היא מה שאתה עושה ומי שאתה. יש הבנה שהיום אנשים הם הנכס. מה שמבדיל בין חברה אחת לשנייה הוא העובדים שלה.  Talent Management הוא כלי חזק ביותר המאפשר בידי הארגון לעבור לשלב ב' של ניהול הון אנושי. אם גיוס עובדים, ניהול נוכחות ותגמול היו בגדר ניהול אדמיניסטרטיבי, הרי ש- Talent Management הוא השלב הבא של גיוס ופיתוח כישרונות על פי צרכי הארגון, מיפוי עובדים שאינם תורמים לארגון, בניית מסלולי קריירה, פיתוח הדרכות מקצועיות ועוד. תוכנות Talent Management מהוות פתרון יעיל שחוסך זמן ונותן ערך מוסף לארגון.

ארגונים צריכים להתמקד בטכנולוגיה שמאפשרת להם לקדם את האסטרטגיה העסקית וזה אומר: Analytics, business intelligence – פיתוח כלים מתקדמים לניתוח מגמות בצורה מושכלת. הידע קיים בארגון ובשפע, צריך לדעת לעבוד אתו בצורה מושכלת, למפות מידע, לנתח מידע, להפיק תובנות ממידע ולהפוך מידע לידע. בניהול המתקדם יש מעבר חד להקשר – context over systems. הכול עובר להקשר: מיהו העובד, מה הוא עושה כרגע, היכן הוא נמצא. המגמה היא לספק שירותים מבוססי הקשר. אתם צריכים לחשוב על השירותים ש שאתם מספקים לעובדים ולמנהלים על פי תחומי העיסוק שלהם – סביבות עבודה מותאמות. הספקים ערוכים לתת לכם פתרונות מבוססי הקשר אתם צריכים לדעת לדרוש זאת.

להערכתי, אנחנו נראה ביקוש גובר לפתרונות של טכנולוגיית קול. מערכות שמופעלות על פי פקודות קול יפשטו תהליכים ויקצרו זמנים. גם עולם הווידיאו הולך ותופס תאוצה. הווידיאו עוקף את תוכן ה-web הרגיל והוא צפוי להוביל. כיום למעלה מ-20% מצריכת הווידיאו הולכת לפתרונות הדרכה וניהול ידע ארגוני.

המסר שלי לקהילת ה-IT ומשאבי אנוש: תתמקדו בערך. האתגר הוא להיות אסטרטגי אבל גם פרקטי. אל תלכו לקראת תהליכים ארוכים ומורכבים. אל תמתינו לעתיד, בפרט לא כדי להכניס את האנליטיקס. אל תזמו פרויקטים שלוקחים 3 שנים. תבחרו פתרונות פרקטיים שנותנים תוצאות, שניתן להטמיע ולעבוד איתם עוד היום.

* לראיון שנערך עם עינת לפני הכנס על חדירת המגמות בישראל, ראה: מגמות משאבי אנוש בישראל.

The post יש בארץ כל כך הרבה פתרונות פונקציונאליים ומעט מאוד פתרונות אסטרטגיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מידע משותף שנצבר בארגון יכול לייצר את אותה סינרגיה שתביא לשיפור התוצאות העסקיות. לדוגמה: מידע שנצבר אודות הכישורים והמיומנויות שנדרשים לתפקיד, מאפשר לזהות התאמה בין מועמד לתפקיד בשלב גיוס עובדים, ואפילו לזהות את העובד המתאים לשיבוץ למשמרת בהתאם למיומנויות הנדרשות. מוצרים שפיתחנו ושותפויות שיצרנו מאפשרים לנו להציע היום לשוק פתרונות מלאים לניהול ההון האנושי: מתפעול יומיומי של כוח אדם (Workforce Management) וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון (Talent Management).

מה מייחד את סינריון מתוכנות אחרות המספקות כלי מתקדם לניהול הון האנושי?
הייחוד הינו בראש ובראשונה בכך שסינריון היא החברה היחידה שמציעה מגוון כזה של פתרונות. כפי שציינתי, חלק מהפתרונות הם פרי פיתוח שלנו כמו ניהול מערך כוח האדם, כולל דיווחים ומידע באמצעות הסמארטפון, גיוס, מבנה ארגוני ועוד וחלק הם של שותפים עסקיים איתם חברנו. לדוגמה, אנו מציעים את פתרונות ה- Talent Management של חברת Lumesse שמוגדרת ע"י חברות אנליסטים כגון Gartner כאחת מהמובילות בשוק הבינלאומי.

הבחירה שלנו במערכות של Lumesse מאפשרת לנו להציע פתרונות גלובליים, הטובים ביותר בתחום, שהוכחו הלכה למעשה אצל אלפי לקוחות במגוון מגזרים עסקיים ובהתאמה לצרכים מקומיים.

מנגד, גם ל- Lumesse הייתה סיבה טובה לבחור בסינריון כנציגתה הבלעדית בישראל. זאת בזכות הידע והניסיון הרב שצברנו במהלך השנים, ה- Best Practice שפיתחנו ובסיס הלקוחות הרחב והמגוון שלנו. 

אנחנו בעידן של חוסר יציבות וחוסר ביטחון במשק, עניין שבא לידי ביטוי בשינויים אסטרטגיים בארגונים ובשינויים ותנודות בענפים שלמים במשק. האם (ואם כן, כיצד) נותנת התוכנה מענה לניהול הון אנושי בתנאים משתנים?
בתחום ניהול הכישורים בארגון (Talent Management) הרי שיש לנהל את האסטרטגיה הארגונית הן במצבי שגשוג והן במצבי משבר, על מנת להבטיח את הפעילות הרציפה של הארגון. האסטרטגיה עשויה להשתנות בהתאם לתנודתיות אולם בכל מצב יש להתאים בין הכישרונות והכישורים הנדרשים להשגת יעדי החברה. ראשית יש לזהות את תפקידי הליבה ואת הטאלנטים ולהחליט כיצד ניתן לשמר אותם. יש לנטר את רמת הסיכון לעזיבה ולהכין עתודות. חשוב לזכור שאבדן של טאלנט מבלי להכין לו חלופה מראש, עלול לגרום לנזק של לפחות חצי שנה עד שימצא מי שיכול למלא את מקומו. במצבי משבר זה יכול להיות קריטי לחברה.

הטאלנט הוא הדופק של החברה המבטיח את הישרדותה לאורך זמן. בהקשר של פתרונות ה- Workforce Management (WFM) שלנו, זו בדיוק ההזדמנות לציין שהם הרבה יותר מכלי טאקטי שתפקידו לעקוב אחרי נוכחות עובדים. הכלים המתקדמים שלנו מסייעים למנהלים בקבלת החלטות בעלות השפעה מרכזית על ביצועי הארגון כגון הדרך היעילה ביותר לעמוד ביעדים ובהיקפי העבודה הנדרשים, תוך שמירה על מסגרת התקציב ועוד. יכולות אלו חשובות במיוחד בשוק תנודתי.

האם (ואם כן, כיצד) מספקת חבילת ה- Talent Management מענה לגיוס, הערכה, קידום, שימור וניהול עובדים מדור ה-Y והאם את יכולה לפרט את היתרונות ואף להציג דוגמאות לפונקציות הקיימות במערכת שעתידות לסייע למנהלי משאבי אנוש בגיוס וניהול עובדים בדור הזה?
חברת המחקר Aberdeen Group, על פי מחקרים שערכה ברבעון הראשון של שנה זו, מצביעה על כך שלחברות שהפגינו את הביצועים העסקיים הטובים ביותר, היה מכנה משותף – אופן הטיפול בטאלנטים שלהן. זמינות ל- talent data אפשרה להן למפות את הפער בין הכישרונות וכישורים שעומדים לרשות הארגון לבין היעדים העסקיים ולתכנן את האופן בו יגשרו על פערים אלה, בין אם באמצעות הכשרה והשלמת יכולות של העובדים הקיימים בארגון ובין אם באמצעות גיוס עובדים. דור ה- Y, עם התפיסות החדשות שהוא מביא לשוק העבודה, נייד יותר ולכן קשה יותר לשמר אותו בארגון. אולם יש לזכור שלדור הזה ניתן להציע ניידות בתוך הארגון במידה ורוצים לשמר אותו.

השימור יכול להיעשות גם באמצעות פיתוח מקצועי, קידום והצבת אופק המתאים לתכנון הקריירה של העובד. אגב, מגמה שמתפתחת בקרב הדורות הצעירים של העובדים מצביעה על כך ששיעור העובדים שיש להם יותר ממקור השתכרות אחד, עולה. כלומר, הם חושבים במונחי תזרים הכנסות ולא בהכרח במונחי יציבות תעסוקתית. לעובדים כאלה יש להציג מבני תעסוקה גמישים יותר. מידת ההשקעה של הארגון בעובד, מהווה מדד ליכולת השימור של אותו עובד בארגון. בשל הניוד הגבוה של דור ה- Y, מידת ההשקעה בו צריכה להיות גבוהה במיוחד מפאת החשיבות שהוא נותן להתקדמות מקצועית והתפתחות אישית בפרק זמן קצר.

במקביל, יש לזכור שאפילו עובדים מדור זה אינם מסתכלים אך ורק על האינטרסים האישיים שלהם. עובד רוצה להיות חלק מנושא גדול ממנו. עובדי Apple אינם בהכרח המתוגמלים יותר במשק, אולם האתגר לקחת חלק במהלכים פורצי דרך המשנים תפישות בשוק, ממתג את החברה כמעסיק אטרקטיבי במיוחד. האתגר הגדול בעיניי, הוא לשלב בין דורות שונים של עובדים ולתת מענה מתאים לכל אחד מהדורות.  ככל שנתקדם לסוף עשור זה, נמצא בארגון יותר דורות של עובדים באותו ארגון, עם פערים גדולים יותר בין הדור הוותיק ביותר לצעיר ביותר.

איזה מסר היית מעבירה למנהלי משאבי אנוש ומנהלי מערכות מידע שעדיין שוקלים האם כדאי (או שווה) להגיע לכנס חדשנות בטכנולוגיית משאבי אנוש?
הטכנולוגיה היא כלי בשירותו של מנהל משאבי האנוש. ככזו, היא מחייבת את מנהלי משאבי האנוש להכיר פתרונות טכנולוגיים שונים על מנת שיבחרו את הכלי המתאים ביותר לצרכי הארגון. ההתפתחות המואצת בשנים האחרונות של מערכות טכנולוגיות בתחום ה- HR, הרחיבה את השימוש בכלים אלה, מעבר לפעילות של מחלקת משאבי אנוש. למערכות נוספים משתמשים חדשים כגון ההנהלה והעובדים. לדוגמה, כלי HR Analytics מאפשרים גישה לנתונים ודוחות התומכים בהחלטות. מנהלי HR ומנהלי ה- IT צריכים לוודא שהמערכות נותנות מענה הולם גם לצרכי משתמשים אלה, כמו גם לבחון את המערכות בהקשר של סביבת המחשוב הארגונית – ממשקים בין מערכות וכד'.

הזכרנו קודם את התנודתיות החזקה בשווקים שאנו חווים בשנים האחרונות. התנאים המשתנים מחייבים את מנהלי משאבי האנוש לוודא שהטכנולוגיה שברשותם תאפשר גמישות גבוהה ויכולת התאמה מהירה לשינויים, כמו גם לדרישות וצרכים חדשים של המשתמשים. לאור החשיבות שאנו רואים בכנס הזה החלטנו לבוא ולהציג למשתתפים את המגוון הרחב של המערכות שאנו מציעים: מתפעול יומיומי של כוח אדם (Workforce Management) וחישובי שכר, דרך גיוס עובדים ועד לניהול אסטרטגי של הכישורים בארגון (Talent Management).   

The post סינריון הציבה לעצמה יעד להציע פתרונות "מכוח אדם עד להון אנושי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מחקר HR הינו דיסציפלינה חדשה יחסית, המהווה את אחד הכלים האסטרטגיים החשובים ביותר עבור קהילת משאבי אנוש, במדידה והערכת מגמות בארגון. ה- HR Analytics הפך לאחד הטרנדים העולמיים החמים ביותר בענף משאבי אנוש היותר שהוא מספק כלי מחקר וסטטיסטיקה ייעודי – המאפשר למנהלי משאבי אנוש להפוך לשותפים אסטרטגיים.

האינטגרציה בין הידע הקיים בידי מנהל משאבי אנוש לבין זה הקיים במערכות אחרות בארגון – מספק תשובות אמפיריות לשאלות מורכבות. מודל זה מאפשר למנהל לשכלל נתונים לא מספריים לכדי משוואות כמותיות וזה מה שהופך את תחום ה-Analytics למודל האופטימאלי עבור מנהלי משאבי אנוש, הנדרשים לבצע הערכות מקיפות, חוצות ארגון לצורך קבלת החלטות קריטיות.

 סוקי לי: ה- HR Analytics לא מהווה עוד כלי בידי מנהלי משאבי אנוש הוא מאפשר להם להגדיר מחדש את תפקידם ומעמדם בארגון. באמצעות איסוף מידע, ניתוח, הסקת מסקנות והובלת תהליכים בעקבות כך, יכולים מנהלי משאבי אנוש לפעול בצורה פרו-אקטיבית בארגון. הם כבר לא צריכים לשבת במשרד ולהמתין שיגיעו אליהם עם תלונות ובעיות כדי לסייע בדרכי פתרון.

עבודה יסודית ונכונה על נתונים, הן נתונים שמצויים במערכות הארגון והן נתונים חיצוניים (benchmark), מאפשרת למנהל HR לזהות מגמות מבעוד מועד ואף לצפות מגמות עתידיות, מה שמאפשר להם למנוע טעויות ומשברים במקום לסייע בידי הארגון לפתור בעיות לאחר מעשה. עבודה מתודולוגית של הפיכת נתונים – למידע ולהפיק ממנו  לידע – מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לזהות לא רק בעיות אלא גם הזדמנויות / פוטנציאל.

באמצעות מודל האנליטיקס ניתן לשפר כל מערך בארגון, החל ממערך נוכחות ושכר (המורכב מנתונים כמותיים) ועד להערכת עובדים וניהול כישרונות, שם יש צורך לשכלל נתונים לא כמותיים לכדי משוואות כמותיות כדי שניתן יהיה לבדוק קבוצות שונות בארגון וכן להעריך עובדים באופן פרטני.

אנליטיקס הוא כלי מצוין לבדיקת מערכת השכר מול ההישגים באמצעותה ניתן למדוד מגמות שונות על קבוצות ויחידים בארגון, על הכישורים שלהם, התפקוד שלהם, התרומה שלהם ולבדוק האם (ו/או כיצד) כל אלו באים לידי ביטוי בשכר. רק כשיש בידי מנהל משאבי אנוש נתונים מדויקים, המשקפים תמונת מצב ברורה בארגון, בענף או במשק בכלל, הוא יכול להגיע להנהלת החברה ולהתריע על בעיות וליקויים ובהמשך – הוא זה שיכול להציע מודלים חילופיים ודרכים להטמיע וליישם שינויים.

מנהלי משאבי אנוש, כמו כל מנהל אחר בארגון, מתבקש לתת יותר בפחות משאבים do more with less. האנליטיקס, כמודל המתבסס על ידע הקיים במערכת, הוא כלי אופטימלי להסקת מסקנות, כמעט ללא עלות וללא מאמץ, במטרה לשפר תהליכים ולהוביל תהליכים חדשים בארגון.

עד כה, מנהלי משאבי אנוש ניהלו אנשים וניהלו משימות, השימוש באנליטיקס מאפשר להם לנהל תהליכים וזה מה שהופך אותם למנהלים אסטרטגיים הלכה למעשה.

HR Analytics הוא אחד הטרנדים החמים ביותר בעולם משאבי אנוש והוא יזכה לסיקור נרחב בכנס חדשנות בטכנולוגיית HR, שיתקיים ב-2 במאי במלון דיויד אינטרקונטיננטל בת"א.

The post More With Less first appeared on HRUS משאבי אנוש.