אייל נאור

אייל נאור: אנחנו רוב היום לא מביטים על עצמנו במראה אבל לכל אחד יש מראה קטנה בצד. אני לא מכיר אנשים שמביטים במראה ואומר 'WOW, אני פיקס'. אין מצב. לכן אנחנו רוב היום לא מסתכלים במראה. כשאנחנו כן מסתכלים, אנחנו משפרים את ההופעה שלנו. אנחנו מתאפרים, מסתרקים… המסקנה: הסתכלות במראה מביאה אותנו לעשות שינוי.

אז איך אני מסתכל במראה? איך אני משתנה? איך אני מציג את המראה הארגונית שלי בפני מי שמועמד לעבוד אצלי?

מי אני בחיי הפרטיים?

אייל פתח את דבריו בהסבר על אופן ההטעיה שיוצר הרושם הראשוני ולמה צריך איש משאבי האנוש להיזהר בכך. אייל נאור: עד סוף ההרצאה אתם תאמתו את מה שחשבתם עלי. קיבלתם עלי רושם ראשוני ועכשיו אתם תאמתו אותו. זה מסוכן כי כשאנחנו מראיינים מישהו, אנחנו צריכים לזהות את האדם האמיתי וזה אומר שצריך להסתכל פנימה לתוך עצמי ולא לחפש את מה שאנחנו כל כך רוצים וצריכים למצוא.

איך אני בעבודה? איזו מסכה אני שם בעבודה?

לאחר מכן הסביר למה הצורך לייצר רושם ראשוני מצד המועמד והעובד החדש אינו טוב גם הוא. אייל נאור: עם המסכה האדם נכנס לארגון כי הוא רוצה להסתדר, הוא רוצה כסף, הצלחה…. לבישת המסכה צורכת ממנו אנרגיות וזה בעייתי כי השקעה במסכה באה על חשבון השקעה בעבודה.

האם המוטיבציה כערך מובילה?

לבסוף הציג את ה'רושם הראשוני' שמקרין הארגון כלפי חוץ ואת המלכודת שהדבר יוצר לבניית ארגון בריא. אייל נאור: יצא לי לתייר בעולם. שמתי לב לכך שבכל ארגון מציגים את אותה תמונת מצב כלפי חוץ. אנחנו נתקלים בהצהרות כמו 'הארגון שלנו הוא משפחתי'. אז אני שואל מה מניע את הארגון והאם אני מתחבר לארגון?

ומשלושת מצגי הפנים הנ"ל ניתן להסיק, ע"פ אייל, כי עדיף להתמקד במה שבאמת רוצים להשיג ולהיות, במה שרוצים להציג כלפי חוץ, ולא רק איך אנו נתפסים. כלומר יש להציב את המראה הארגונית ולשאוף לשיפור אמיתי על ידי יצירת שינוי וחתירה עקבית למטרה הארגונית ולא להסתפק במילים.

איך עושים זאת?

ב-G4S עשו שימוש בתוכנת MAPP ליצירת מפה ארגונית. באמצעותה לקחו את העובדים המובילים בכל תחום, אותם עובדים שהיו רוצים 'לשכפל' ויצרו פרופיל של העובד האידיאלי. את המועמדים מעבירים דרך אותו מודל מיפוי ורואים את הדומה והשונה ביחס לפרופיל האידיאלי וכך ניתן לאתר את המועמדים במתאימים ביותר לארגון – וזאת על בסיס היסטוריית הצלחה ולא רק על פי תחושות הבטן.

לדוגמה אם הארגון מונע על ידי שירותיות אבל אצלי שירותיות היא בתחתית הרשימה או לא שם בכלל– אנחנו בבעיה רצינית! זהו מועמד שלא צריך לקבל או עובד שלא היה צריך להתקבל מלכתחילה.

אך השימוש במיפוי של MAPP אנו נגמר רק עם המועמדים אלא משפיע על הארגון כולו, כמו אותה מראה שמוצבת על מול כל העובדים. אייל נאור: "אני לוקח את הארגון ומפרק אותו. אני מפרק את המנוע של מחלקת טכנולוגיית מידע, מפרק  את מחלקת משאבי אנוש… לכל מחלקה יש המאפיינים הייחודיים  לה. לאחר שפירקתי אותה ובחנתי את הנתונים קיבלתי משוואה".

כלומר, נבנה פרופיל ייחודי בהתבסס על הפרופילים של העובדים המובילים בכל מחלקה ומחלקה. הפרופיל האידיאלי, או המשוואה לאותה פרופיל.

אז מה אפשר לעשות עם המשוואה הזו? אפשר לבנות תוכניות:

• תוכנית הדרכה אישית – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו שונה מהפרופיל האידיאלי.
• תוכנית קידום succession plan – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו מקביל לפרופיל האידיאלי.
• ניוד עובדים – עבור עובד שהפרופיל שהתקבל עבורו מקביל לפרופיל האידיאלי של מחלקה אחרת.

לדוגמה: בעבר באתי לגייס מוקדן אבל נתקלתי בבחור שיש לו אופי של מנהל. ידעתי שאם אני אקח אותו הוא יברח כי הוא ירצה יותר. מה לעשות? האם לגייס? כן. אני מגייס אבל אני יודע שעוד שנה הוא ירצה לעזוב. אז אני מתכונן ובונה לו מסלול קידום כדי לשמר אותו ולנצל את כישורי הניהול  שלו בעתיד.

כמו כן, ניתן ליצור פרופיל למספר תפקידים ואז לתת למנכ"ל למלא את הנתונים על התוכנית הקיימת. כך אני רואה איך המחלקות תופשות את עצמן ואיך המנכ"ל רואה אותן ומה הוא רוצה. את הפערים ניתן לסגור ע"י תוכנית הדרכה.

לעשות את מה שצריך ולא את מה שנראה שצריך

אנחנו מראיינים בן אדם ומדמיינים אותו נכנס למחלקה ועובד עם יוסי המנהל וחושבים איך הוא יסתדר? אם אנחנו יודעים שזה לא ילך – זה לא ילך! אם זה לא נראה, אין טעם לבדוק את הכישורים המקצועיים שלו. כאן זה נגמר. אחרי שעושים שיקוף אמיתי של המערכת מבינים שאין טעם להמשיך. תדמיינו שאתם מנסים להכיר לבחורה בחור. אתם אומרים לה 'אל תשימי לב לאיך שהוא נראה, אל תשימי לב לכך שהוא אולי לא מריח טוב. תתעלמי מאיך שהוא לבוש… הוא בחור נפלא! הרי השידוך הזה בחיים לא יעבוד.

אייל המשיך והסביר כי באמצעות מערכת MAPP ניתן גם לבדוק את התאמתו של מועמד לא רק לארגון אלא לצוות או למנהל. יש פרופילים שלא מסתדרים אחד עם השני, השימוש במערכת מאפשר לאתר מבעוד מועד את אותם כישלונות בגיוס ולהימנע מהם – בכך הארגון לא רק חוסך כסף ומשאבים אלא נהנה מתהליכי גיוס טובים יותר – דבר המשפיע על מספר מדדים ארגוניים.

כיצד אני בונה פרופיל?

לקחתי את 20 המוקדנים המצטיינים מתוך צוות של 120 המוקדים. בדקתי את המאפיינים המשותפים כגון גיל, השכלה, וכן את התכונות כפי שמשתקף ממערכת MAPP. באתי להנהלת המוקד והצגתי את הפרופיל. הסתבר שעבודת הצוות של 20 המצטיינים היא הנמוכה ביותר בארגון. הם אמרו שאני כנראה לא מבין בגיוס עובדים ושהכלי שלי לשיקוף לא נכון.

אבל אז קם מנהל המוקד הארצי ואמר 'יש לי כאן קבוצת אנשים שעובדים בצוות, הולכים יחד לצהריים ולהפסקות סיגריה… יש לנו 50 אלף לקוחות עם לחצני מצוקה. תארו לעצמכם שפתאום קם צוות שלם ויוצא יחד להפסקות צהריים… הבנו שמעל 60% מהעבודה נעשית רק על ידי חלק מהמוקדנים. גילינו שעבודת צוות היא לא מה שחשוב באמת להצלחת המוקד. בעקבות הגילוי הזה כל תפישת הגיוס שלנו השתנתה.

בסוף היום it is all about מי אני באמת ולא איך אני מציג את עצמי ואיך אני אלמד ואתגבר על קשיים. המראה מאלצת אותי לראות את עצמי ולהכיר במי שאני. אני מביא את מנהל הגיוס, את המועמד, את המנהל המקצועי ואפילו את המנכ"ל – להביט בעצמם בראי.

The post ראי ראי שעל הקיר… first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדבריו, היתרון הגדול של הכלי הוא היכולת שהוא נותן בהתבוננות אובייקטיבית בזרמים התת קרקעיים שמניעים את הארגון ברמת הפרט, רמת המחלקה ורמת הכלל. וכן העובדה שהכלי מאפשר לבדוק התאמה של מועמדים פוטנציאליים לעבודה בארגון, תוך בדיקת התאמתם ויכולתם בזרמים האלה.

שילוב לא שגרתי

תפקידו של אייל כמנהל משאבי אנוש אינו שגרתי ובא לידי ביטוי בשילוב עם ניהול מחלקת מערכות המידע של החברה. החברה שאני עובד בה  מהווה את הסניף מקומי של חברה בינלאומית, המעסיקה בישראל אלפי עובדים.  אייל מספר כי מקור השילוב המיוחד הזה  נובע מכך שבמחצית מהקריירה שלו שימש כראש המדור הפסיכוטכני בצה"ל, ואז החליט לפתוח בפרק ב בקריירה, כשלמד מערכות מידע.
"תחום משאבי האנוש בקבוצת G4S  הינו מאוד משמעותי. השילוב לעיל מעניק לניהול  נקודת מבט שונה: לדוגמא, פרויקט הטמעת מערכת CRM, בבסיסו מאופיין כפרויקט IT שמחלקת ה IT  אמורה  להטמיע אותו. המחלקה רוכשת את התוכנה  ומתקינה אותה אצל המשתמשים השונים. אנשי IT הם יותר אנשים טכניים-מקצועיים ופחות אנשי הדרכה.  כאן  אנו מנצלים את היתרון היחסי שיש לארגון שלנו,  באמצעות עירוב של אוריינטציה  מתחום משאבי אנוש.
"שנית, אנו חלוצים בכל הפתרונות ה-IT לצרכי משאבי האנוש, שכמובן מאוד נהנים מזה: תוכנות גיוס, בחינה ואופן ההסתכלות שלנו על הכלי. אם איש משאבי אנוש יחפש מה יצא לצוות המחלקה שלו מהכלי,  איש   IT יסתכל על אבטחת המידע, כמה זמן יקח לו להתקין את התוכנה, ואיזו תוכנת גלישה צריך. אצלי תהיה הסתכלות הוליסטית".

אייל מספר בנוסף לכך ששילוב שני המקצועות משפר את היכולת של העברת המסרים של הדרישות לשירות בתחום ה-IT: הבעת שביעות רצון המשתמש והבעת מגבלות של המערכות. שילוב מיוחד זה של  שני ההתפקידים גורמים לכך שלשני התחומים יהיה ייצוג רחב בהנהלת הקבוצה, בהתיחסו לפירמידת התכונות מציין אייל כי הפירמידה ככלי מיון למועמדים לעבודה ידידותית למשתמש ומאפשרת לכל אדם למלא אותה בתהליך משחקי, ומשקפת סדרי עדיפויות בגורמי ההנעה של המועמד. המערכת ממפה את גורמי ההנעה של מצטייני הארגון, ומנוע ה-MAPP מעבד באופן אלגוריתמי את המידע ומתאים לארגון את האנשים המתאימים ביותר עבורם.
בהרצאתו בכנס יציג אייל את הבניה והשיפור של תהליך האיתור והמיון של מועמדים באמצעי חדשני זה, שהוצג גם להנהלת הקבוצה העולמית.

כנס הגיוס השנתי יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

The post חדשנות בתהליך מיון המועמדים כמנוף לשיפור אפקטיביות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם ההקדמה הזו הכניסה אותך ללחץ – טוב מאוד! כי הגיע הזמן להגביר הילוך בגיוס העובדים בארגון!

אם לפני כמה שנים הארגון יכול היה להרשות לעצמו למפות מועמדים לאט ובזהירות, בתהליך ארוך ומורכב שאורך בממוצע 3 חודשים מהרגע בו מתפרסמת מודעת הדרושים ועד שהעובד החדש מתחיל את יומו הראשון, הרי שהיום זה לוח זמנים לא ריאלי. אף מועמד חזק לא ימתין בסבלנות עבורכם 3 חודשים ושום פרויקט לא יסבול דיחוי כל כך ארוך. העובדה היא שאתם תצטרכו להתאים את תהליך הגיוס לצרכים ולאילוצים שאיתם מתמודד הארגון (בעיקר מחסור בזמן ותחרות אגרסיבית על המועמדים החזקים ביותר מול המתחרים) ולא להיפך!

אז כיצד מנהלים תהליך גיוס עובדים בהילוך גבוה?

גיוס עובדים מהיר מתחיל בתכנון נכון של תהליך הגיוס, והגדרת המועמדים הרצוי וקיצור תהליכי קבלת ההחלטות.

הגיעו לראיונות העבודה לאחר תהליך יסודי של מחשבה ואפיון הצרכים של הארגון מול הכישורים והתכונות הנדרשות מהמועמדים. ככל שתגיעו לשלב המיונים יותר ממוקדים ועם תפישה יותר ברורה של מה אתם מחפשים, כך יהיה לכם קל יותר לזהות מועמדים חזקים על ההתחלה ובמקביל, תדחו מהר יותר מועמדים שאינן עונים על הדרישות.

נסו לצמצם תהליכים לא נחוצים כמו ראיון טלפוני ולהחליף אותם בתהליכים קצרים יותר, לדוגמה שאלון מקוון. כך לדוגמה תוכלו לבצע מיון וסינון חכם של מועמדים ולהגיע לשלב בו ברגע שקורות החיים שהגיעו נמצאו מתאימים והמועמד עבר תהליך סינון חכם ניתן להביא אותו (את המועמד) לראיון או סדרת ראיונות עם אחראי הגיוס והמנהל המקצועי, מהר יותר. כך ניתן יהיה להתרשם מהמועמד בצורה כמה שיותר אותנטית וכמה שיותר יסודית. ככל שתפגשו מהר יותר עם המועמד – פנים אל פנים – כך תוכלו לקבל החלטה מהירה יותר בנושא מידת התאמתו ובמקביל המועמד יוכל להתרשם מהארגון ולבחור להמתין עד לסיום התהליך גם אם הוא מקבל הצעות עבודה אחרות בינתיים.

בסוף כל ריאיון עבודה יש לקיים דיון, להסיק מסקנות ולפעול על פיהן במיידית. אל תתכננו ישיבות שבועיות או דיון אחת לכמה ימים על מועמדים שהתראיינו כי: 1. יש נטייה לשכוח פרטים קטנים ולעתים חשובים לאחר מעשה. בסוף הריאיון, כשהחומר עוד טרי, זה הזמן לנתח את המועמד ולהסיק מסקנות. 2. ברגע שאתם מקבלים החלטה להמשיך עם מועמד חזק, חשוב ליצור עמו קשר מידי כדי לזמן אותו לראיון המשך, לזמן אותו למבחן או למרכז הערכה, לנהל עמו משא ומתן על שכר ועוד. אם המועמד עשה רושם טוב, סימן שהוא מסוגל לעשות רושם טוב גם בקרב המתחרים ולכן כל יום שעובר והוא לא שומע מכם, מגדיל את הסיכוי שלו לסגור עם המתחרים. לכן חשוב לפעול מיידית.

אל תשמרו על 'פני פוקר'. כשמועמד משאיר רושם טוב, תנו לו את החיזוקים המגיעים לו. חשוב שהוא ידע שיש לו סיכוי, שהוא בין הפייבוריטים, כי אחרת הוא יאבד את המוטיבציה להמשיך את תהליך הגיוס בין אם יש לו הצעת עבודה חלופית ובין אם לא. אל תשחקו משחקים עם מועמדים טובים, זה במקרה הטוב בזבוז זמן ובמקרה הרע (הרע מאוד אפילו) זה יגרום לכם לאבד מועמדים נבחרים.

כיצד ארגונים בישראל קיצרו את תהליך הגיוס והפכו את גיוס העובדים לגיוס מהיר?

ארגונים רבים מוצעים פתרונות שונים ועושים שימוש בכלים שונים לשם קיצור תהליך הגיוס. גיוס מהיר אינו מחייב הרחבת המשפך אלא הגעה למועמדים האידיאליים, וכמובן נופל או מצליח על פי יכולת הארגון לקצר ככל הניתן את תהליך קבלת ההחלטות לגבי המועמדים ובחירת המועמד המתאים ביותר.

דוגמאות לא חסרות: בחברת פלאפון לדוגמה הצליחו לקצר את יום המבחנים שעוברים מועמדים לשעתיים, מה שמקל על המועמדים אך גם תורם לקיצור תהליך הגיוס שכן במקום לקיים 4 ימי מיון פנימיים בארגון ואז לקבל החלטה, ניתן לפגוש את כל המועמדים ביום אחד! בחברת G4S הטמיעו כלי למיון והתאמה של מועמדים לארגון ולתפקיד, כך מועמדים שמגישים קורות חיים מקבלים חזרה במייל קישור אוטומטי למבחן אונליין, מה שמאפשר לבצע מיון וסינון אוטומטי כמעט לחלוטין ולזמן את המועמדים המתאימים ביותר לעבודה באופן מיידי.

יונית לנדוי, מנהלת מחלקת גיוס וניוד בחברת פלאפון, תרצה בכנס הגיוס השנתי שמתקיים בשבוע הבא על החיבור של הביזנס לגיוס (BusinessHR) ותציג בין השאר את צמצום יום המיונים לשעתיים. אייל נאור, סמנכ"ל IT ומשאבי אנוש וחבר הנהלה בחברת G4S GroupIsrael, יציג את פרויקט ההטמעה של כלי המיון וההתאמה של מועמדים לתפקיד שעזר בצמצום תהליך הגיוס (קיצור הזמן בין הגשת המועמדות לקבלה לעבודה) וזאת תוך הגדלת האפקטיביות של הגיוס (מציאת המועמד המתאים ביותר לתפקיד ולארגון).

למידע נוסף והרשמה לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!

*מאמר זה מתבסס בחלקו על פרסומים מאתר משאבי אנוש Human Resources Inc

The post גיוס עובדים בשלושה שבועות? כן, זה ראלי! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תן דוגמה לשימוש מוצלח שלכם ב-MAPP.

"כשאנחנו צריכים לגייס סיירים או מוקדנים, נדמה לנו שצריך לגייס עובדים עם תכונות כאלה או אחרות. זה יהיה מאוד נחמד לומר למשל שמוקדן צריך שתהיה לו יכולת עבודה בצוות. MAPP השאירה אותי המום: היא הראתה לי שהמצטיינים שלי הם לא אנשים שאוהבים לעבוד בצוות אלא אינדיווידואליסטים. נפקחו לי העיניים וראיתי שזה נכון: מוקדנים שיכולת העבודה בצוות בלטה אצלם גם יוצאים להרבה הפסקות ביחד ומדברים הרבה… ולכן אתה עוצר הכל וחושב שאולי כל הגישה שלך לא נכונה.

"הכלי פתח לנו חלון הזדמנויות שלא היה לנו עד היום: תהליך הכנה לתוכנית הקידום האישית של העובד על פי המוטיבציות שלו, אותן מצא לי ה-MAPP. חילקנו את הארגון לפרוסות, מלמטה למעלה: מוקדנים, סיירים, מנהלי ביניים, מנהלי סניפים, הנהלה. כשאני מעוניין לבדוק את המערכת שלי, אני אלמד מה ההתנהלות הפנימית של העובדים. האם העובדים שלי מונעים למשל על ידי הרצון ליצור? או שכן או שלא. אני יכול לייצר לי סדרה של תכונות שמאפיינות כל אחת מהשכבות של הארגון שלי ואז לבנות תוכניות עבודה.

עד היום כשהגיע אלינו מועמד, בדקנו שהוא מתאים לתפקיד מוקדן, ואם לא היינו נפרדים. כיום בעזרת ה-MAPP אני יכול למצוא אם אדם שלא מתאים בול לתפקיד מוקדן, אך שהפרופיל ההתנהגותי שלו מתאים לניהול ביניים למרות שהוא עדיין צעיר מדי. אז אני אשקיע בו בהרבה יותר מבכל מוקדן רגיל, כך אני אבנה את הדור הבא של המנהלים. כלומר גם מי שלא לגמרי מתאימים לתפקידים מסוימים – יוכלו להתאים ללשכה אחרת בארגון שלי".

לא רק מיון עובדים

נאור מספר כי הכלי משמש אותו גם להכוונת העובדים בארגון וגם לבניית תוכנית הדרכה.

"אנו לוקחים את התוצאות שהציג לי ה-MAPP מכל שכבות הארגון – מערבבים אותן ויוצרים פרופיל של הארגון. אז אני מבקש ממנכ"ל החברה למלא את הפירמידה בערכים שהיה רוצה שיהיו בארגון. הפער שנוצר בין מה שהמנכ"ל מילא לבין מה שכל שכבות הארגון מלאו זו תוכנית ההדרכה שלי. למשל, אם המנכ"ל רוצה לראות עבודת צוות ויצירתיות. ואני רואה שאלה לא קיימים בארגון בעוצמה מספקת – על זה אעבוד. הכלי מבהיר בפני תמונה אמיתית של הארגון, ומצד שני יש את ה-Wishful Thinking.

נאור מספר שהכלי משמש את החברה גם למשובים, ושהחברה עדיין משתמשת באמצעי המיון האחרים הקיימים, כמו מבדקים פנימיים של הקבוצה הבינלאומית ומבדקים במכוני מיון. יחד עם זאת הכלי חוסך לחברה כסף רב, כאשר נשלחים פחות אנשים למבדקים ולמכוני המיון.

"הכלי הזה הוא מבחינתי הרבה מעבר למיון", מסכם נאור. "הוא מאפשר לי להיות ממוקד בארגון ובצרכיו. מבחינתי הכלי הוא 40% מיון, 60% להערכת מצב, הדרכה, שיפור".

The post "ה-MAPP הראה לי שמוקדן מצטיין לא חייב יכולת עבודה בצוות. הייתי בשוק" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

When our research tracked 20,000 new hires, 46% of them failed within 18 months. But even more surprising than the failure rate, was that when new hires failed, 89% of the time it was for attitudinal reasons and only 11% of the time for a lack of skill

בראשית הדרך, הניסיון להקטנת אחוז הנטישה של עובדים ומיון איכותני התבצע באמצעות שיטת הביו-דאטה, וכלל פיתוח של שאלון יעודי עבור הארגון. באופן זה פעל מכון תימה מול חברות מתחום התקשורת ומתחום סליקת כרטיסי אשראי.

במהלך השנתיים האחרונות פותח בתימה ניו דומיין מנוע חדשני בעל יתרונות ברורים- שאינו מצריך הבנייה של שאלון ייעודי, במתודולוגיה מתקדמת יותר המסתמכת על ידע אמפירי ומספקת תוצאות מיידיות.

המערכת שפותחה על ידי חברת תימה ניו דומיין ונקראת MAPP (ר"ת: Motivation Attitude Production Pyramid), הנה מנוע המאתר בלחיצת כפתור קורות חיים של מועמדים הדומים ביותר לעובדים המצטיינים של הארגון המגייס. האיתור המיידי מתבצע לאחר שמצטייני הארגון דרגו תכונות המאפיינות אותם מתוך רשימה מוצעת. ניתוח סטטיסטי של תוצאות המצטיינים יוצר פרופיל מובחן. לפרופיל זה מושווה כל מועמד חדש ובהתאם נקבעת מידת ההתאמה לתפקיד/ ארגון. כך, ניתן להשוות את התכונות החזקות של העובדים לבין אלה של המועמדים, ולהסיק באשר למידת התאמתם.  

ה–MAPP (המנוע הממוחשב) מאפשר פתרונות ייחודיים מתקדמים (On-Line):

1. סינון ומיון איכותני ממוחשב במספר מימדים (On-Line) :
1. מיון ראשוני של קורות חיים עפ"י פרופיל הארגון.
2. קביעת  מידת ההתאמה לתפקיד
3. קביעת מידת התאמה לארגון.
2. משוב מפורט ומיידי של המוטיבציות המניעות את הפרט בצמוד לקורות החיים.
3. מאפשרת ראיה אסטרטגית לצורך ביצוע תהליכים ארגוניים ממוקדים.

הערך המוסף של MAPP עבור ארגונים הוא בפוטנציאל העצום שטמון בו לייעול ואוטומציה של תהליכי גיוס עובדים. MAPP מאפשר לאנשי המקצוע בתחום הגיוס ניהול חכם ואפקטיבי של מאגר קורות החיים, קבלת החלטות מושכלות, קיצור לוחות הזמנים של התהליך וחסכון כספי, לצד הצלחות באיוש משרות והפחתת אחוזי הנטישה.

גם מועמדים המשתמשים במערכת מקבלים מידע משמעותי, כאשר הם יכולים לגלות לאיזה סוג ארגון הם מתאימים, לאיזה מקצוע, ובעת התלבטות בנוגע לשינוי קריירה – הכלי יכוון אותם לאיזו דרך לפנות.

לארגונים ה-MAPP תורם מידע רב ערך מעבר לתרומה  לגיוס. הוא מספק תמונת מצב על העובדים הקיימים והמוטיבציות המניעות אותם. בהתאם, ניתן לבצע החלטות בנוגע לניוד פנימי, פיתוח ארגוני ועוד. ה- MAPP עובד בחברות 3M ו- G4S, שהנן חברות בינלאומיות, כשהמגמה היא לשימוש גלובלי בסניפי החברות הללו בעולם.

מטרת המנוע הממוחשב ה-MAPP היא למעשה לסייע גם למועמד וגם למעסיק. אף אחד משני הצדדים אינו מעוניין לגלות לאחר תחילת העבודה ש"אין חיבור" בין העובד לבין הלך הרוח בחברה ולאנשים סביבו, ושלטווח הרחוק הוא לא יחזיק מעמד.

עובד, כמו מעסיק, מחפש מקום שיהיה דומה לו. MAPP מוצא את הדמיון!

למידע נוסף לגבי הפתרונות של MAPP לחץ כאן!

The post חידושים בעולם הגיוס, המיון והאבחון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההשתתפות של המגייסים בפאנל אפשרה לאותם חברות לקבל חשיפה רחבה למספר רב של מועמדים, על ידי הפיכתם לנגישים יותר בעיני מחפשי העבודה ואכן, בסיום הפאנל ניתן היה למצוא התאספות נאה מסביב לכל אחד מהמגייסים והתעניינות ערה בדוכני החברות. מעבר לכך, השאלות שהועלו ע"י מחפשי העבודה יכולות לשפוך אור רב על מידת הבנתם של המועמדים את השוק ועל הקשיים העומדים בפניהם בעת פנייה לחברה.

השתתפו בפאנל מגייסים – כנס AllJobs (מימין לשמאל): ליליה פאוקר – מנהלת המחלקה למיון מועמדים, AllJobs מיכאל ברנט – מנהל פיתוח, ניוטרון אבטחת מידע עודד אברהם – מנהל מקורות גיוס ותפעול גיוס, תנובה דנה דגן – מנהלת משאבי אנוש, G4S דקלה גלעדי – מנהלת גיוס, YES

השאלות שעלו בפאנל מגייסים:

שאלה: מה ההתייחסות לדרישות חובה והאם יש נסיבות מקילות?
השורה התחונה היא שתלוי בארגון, תלוי בתפקיד ותלוי בקורות החיים שמתקבלים למהלך הגיוס! מדברי המשיבים עלה שכעקרון, דרישות חובה הם כהגדרתם חובה. מרבית החברות ציינו כי אין טעם לשלוח קורות חיים אם אין למחפש העבודה ניסיון מתאים, אך במקביל הוסיפו כי לא יסננו מועמד שנמצא מעט מתחת לדרישה מסוימת, אם עונה על הדרישות הנוספות. ליליה פאוקר, נציגת AllJobs, הוסיפה כי מניסיונה, במידה ויש חוסר בדרישה מסוימת אך מחפש העבודה עונה על הקריטריונים המוגדרים כ"יתרון", הוא לא לא מסונן. על כן מומלץ להוסיף מכתב מלווה, במיוחד עם הפער בין הניסיון לדרישת החובה קטן.

שאלה: על מה מסתכלים קודם וכמה זמן מקדישים לקורות חיים בסינון הראשוני?
נציגי החברות ציינו כי יקדישו 10-15 שניות לקורות חיים בסינון הראשוני, והתמקדו במציאת מענה לדרישה הראשית עבור התפקיד, שהוא בדרך כלל הניסיון התעסוקתי. מיכאל ברנט, נציג ניוטרון, ציין כי למשרה טובה מגיעים מאות קורות חיים ולא ניתן להקדיש זמן רב לכל אחד מהם. הסינון הראשוני מחייב מתן מענה לדרישות החובה של הארגון המגייס. דקלה גלעדי, נציגת YES, המליצה "לנסות להדגיש את היתרון היחסי", ליליה פאוקר הוסיפה כי "יש להתאים את קורות החיים למשרה, תשימו לב טוב טוב לדרישות החובה והיכנסו לראש של המגייס".

שאלה: מה הטעויות הנפוצות של מחפשי העבודה?
בתשובה לשאלה זו היה לכל המשתתפים מה לתרום. עודד אברהם, נציג חברת תנובה, אמר: "אל תשלחו לכל המשרות הפתוחות, התמקדו במספר משרות רלוונטי". דנה דגן, נציגת G4S, ציינה כי יש לצמצם את קורות החיים לדף בודד, שכן לא עוברים לדף השני בקורות החיים. דקלה גלעדי, נציגת YES בפאנל, הוסיפה לכך שקורות חיים של עמוד אחד נתפסים כמקצועיים יותר.

כמו כן הייתה הסכמה גורפת כי הוספת תמונה לקורות החיים מיותרת – הדבר אינו תורם לתהליך הגיוס ולעיתים תופס מקום יקר בחלק הרלוונטי ביותר – ראש הדף!

עוד בנושא טעויות נפוצות: צוין כי שלב הראיון הטלפוני חשוב באותה מידה כמו קורות החיים אם לא יותר מכך. פעמים רבות מחפשי העבודה לא מבינים כי בירור טלפוני לגבי סעיף כלשהו בקורות החיים, הינו חלק מתהליך הגיוס וראוי כי יעשה בצורה מקצועית. המשתתפים בפאנל ציינו כי יש חשיבות לשידור של מוטיבציה ותיאום צפיות, במידה ואין זמן או שנמצאים במקום רועש מומלץ למחפש העבודה לקחת יוזמה ולדחות את הראיון למועד נוח יותר – אולם חשוב לקחת אחריות ולחזור טלפונית למגייס!

שאלה: למה צפיות שכר הוא נושא לראיון טלפוני?
ליליה פאוקר ציינה כי יש להתכונן לשאלה של ציפיות שכר כבר בשלב הראשוני של הראיון הטלפוני. שאלת צפיות השכר לא נועדה לפגוע במרואיין או לכבול אותו לסכום מסוים, אלא באה כשאלה מסננת, שכן אם ציפיות השכר גבוהות בצורה משמעותית מהשכר המוצא למשרה, אין טעם להמשיך ולבזבז את הזמן של המרואיין ושל החברה.

שאלה: אם מחפש העבודה עונה על דרישות החובה – על מה הוא יכול לא לעבור ראיון עבודה?
מעבר לכך שיכול להיות שקיים מועמד מתאים יותר לתפקיד, הועלו מספר נושאים שיכולים להוביל לפסילתו של מועמד ראוי, החל מהתאמה ל-DNA הארגוני, התאמה למנהל, לצוות ולעמיתים, דרך שפת הגוף בראיון ועד גילוי שקר בקורות החיים (יש גבול למתיחת האמת…). ההמלצה הגורפת של המגייסים בפאנל: יש להתכונן לראיון העבודה, לחשוב על שאלות אפשריות ולהכין להן תשובות, לשים לב לשפת הגוף ולא להיכנס לוויכוח.

שאלה: מה התשובה הנכונה לשאלת התכונות השליליות?
קודם כל המשיבים ציינו כי שאלה זו פוחתת עם הזמן ולא מייחסים לה עוד משקל רב. אך אם כבר נשאלתם – התאימו את התשובה לתפקיד, כלומר ציינו תכונות שאינן נחוצות למשרה המסוימת שאתם שואפים להתקבל אליה ומומלץ לתת דוגמאות ולהסביר כיצד זה בא לידי ביטוי. כמובן שיש תכונות שליליות שלא יעברו ראיון עבודה, לדוגמה משרות רבות צריכות  עובד מסודר, כך שתכונה של אי-סדר יכולה להפיל את המועמד.

 שאלה: באיזה שלב מביאים את הממליצים?
 דנה דגן מ-G4S ציינה כי שלב הממליצים בא לאחר הראיון הפורמלי, על מנת לקבל חוות דעת נוספת. השיחה לדעתה חשובה מאוד ובמקרים מסוימים אף קריטית. עוד צוין בפאנל, כי מכתבי המלצה כבר כמעט שלא רלוונטיים ושיחת הממליצים החליפה אותם. אז על מה חשוב לשים דגש? נדיר כי ממליץ ייתן חוות דעת שלילית, אך ראוי כי ייבחרו ממליצים שרוצים לדבר עליכם ויש להם את הזמן לכך.

 טיפ אחרון למחפש העבודה?
דנה דגן: "על תשכחו את הביטחון שלכם לאורך הדרך. אנו נוטים לאבד את 'זה' במהלך חיפוש העבודה, לביטחון ולאמונה העצמית יש משמעות!".

עודד אברהם: "תשקיעו בתהליך, מהכנת קורות החיים, דרך השיחה הטלפונית ועד השקעת מחשבה באיך אתם נראים בראיון העבודה".

מיכאל ברנט: "תתכוננו, למדו את החברה שהזמינה אתכם לראיון העבודה, עשו סימולציה, הכינו תשובות מראש".

דקלה גלעדי: "לבוא עם גישה חיובית ולהיות אקטיביים בחיפוש, להעביר קורות חיים גם לחברות, גם דרך חברים, לעקוב אחרי משרות".

ליליה פאוקר: "לא לקחת את הדברים אישית, לכל סיר יש מכסה, להמשיך לחפש".

The post פאנל מגייסים – כנס AllJobs first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למרות השביתה בתחבורה הציבורית בשעות הבוקר, הענות קהל מחפשי העבודה היתה גבוהה ולכנס הגיעו כבר בשעות הראשונות מאות אנשים.

במסגרת הכנס ניתנה אפשרות למחפשי העבודה לקבל ייעוץ אישי מקצועי בכתיבת קורות חיים. הייעוץ ניתן  במתחם ייעודי שהוקם במקום וכן בוצעו הדרכות שונות בנושא חיפוש עבודה.

בין ההרצאות שניתנו לקהל הרחב: להצליח בראיונות עבודה, איך לכתוב קורות חיים מנצחים, להתלבש להצלחה ולהתקבל לעבודה ראשונה.

כמו כן התקיים פאנל מעסיקים, בו נציגי מחלקות משאבי האנוש ומגייסים של החברות המציגות, ענו על שאלות מרכזיות בנוגע לתהליך המיון והגיוס בחברות, מנקודת הראות של מנהל משאבי האנוש וכן חילקו טיפים להצלחה בראיונות העבודה.

לאחר שבאי הכנס הקשיבו להרצאות ועברו ייעוץ אישי לכתיבת קורות חיים, ניתנה להם האפשרות להדפיס את קורות החיים המקצועיים שחיברו, בעמדה שהותקנה במקום. מיד לאחר מכן, כשעדיין לא יבש הדיו על קורות החיים החדשים, הם יכולים לגשת ישירות לדוכני המעסיקים שנכחו במקום.

באירוע נכחו נציגים של חברות גדולות במשק, בהן תנובה, בזק, ידיעות אחרונות, G4S, Yes, חבר הון אנושי, דיאדה,Spiral Solutions, Nyotron ואף נציגים של מנהל ההנדסה של עיריית תל אביב.

היתרונות בכנס מסוג זה עבור שני הצדדים (מחפשי העבודה והמעסיקים) ברורים: בעוד מחפשי העבודה מקבלים שירות וייעוץ במטרה לעזור להם בשיווק עצמי נכון, ניתנת להם גם האפשרות להגיע ישירות למגייסים מטעם החברות השונות, להציג את עצמם וליצור רושם ראשוני. אימפקט שלא ניתן להגיע אליו בשליחת קורות חיים בלבד. מבחינת המעסיקים, הם מקבלים חשיפה ענפה לקהל רלוונטי ביותר, הטרוגני ובעל מוטיבציה גבוהה, וכן ניתנת להם האפשרות להכיר באופן פרטני ובזמן מועט, כמות גדולה של מועמדים.

 תוכנית הכנס מחר:

The post הכנס השנתי של AllJobs first appeared on HRUS משאבי אנוש.