The post 5 דרכים לטיפוח תרבות ארגונית ממוקדת לקוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי האנוש צריכים לבצע הערכות ולחדד באופן רציף את אסטרטגיות שירות הלקוחות של החברה על סמך הציפיות המתפתחות של הלקוחות והמגמות בתעשייה הרלוונטית.
הענקת עדיפות גבוהה לפיתוח ממוקד לקוח של העובדים, מאפשרת לארגונים לבדל את עצמם בשוקי היעד, לשפר את נאמנות הלקוחות ולהשיג הצלחה עסקית ארוכת טווח.
להלן 5 דרכים המאפשרות למנהלי משאבי אנוש לטפח תרבות ארגונית ממוקדת לקוח:
1 איתור מועמדים לתפקידי שירות לקוחות, בעלי תכונות ממוקדות לקוח:
בעת גיוס עובדים לתפקידי שירות לקוחות יש להתמקד במועמדים שמגלמים באופן טבעי תכונות ממוקדות לקוח.
יש לחפש מועמדים שמפגינים אמפתיה, כישורי תקשורת אפקטיביים ועניין אמיתי בהבנה ובפתרון צרכי הלקוחות.
יש לשלב ריאיון עבודה התנהגותי שבמסגרתו ניתן לבצע הערכה של מידת האוריינטציה של המועמד לשירות לקוחות.
2 הכשרה מקיפה לשירות לקוחות:
יש להציע לעובדים המיועדים לתפקידים שמול הלקוחות, תוכניות הדרכה מקיפות המדגישות את חשיבות חווית הלקוח.
יש לצייד את העובדים במיומנויות הנדרשות לטיפול באינטראקציות עם לקוחות ביעילות, כולל הקשבה פעילה, פתרון בעיות ומיומנויות תקשורת.
ההכשרה צריכה לכסות גם את מדיניות שירות הלקוחות של החברה, הערכים והציפיות של החברה.
3 לטפח תרבות ארגונית ממוקדת לקוח:
יש לטפח תרבות ארגונית המעניקה עדיפות לחוויית הלקוח בכל רמה בארגון.
יש להטמיע במודעות העובדים את החשיבות של שביעות הרצון והנאמנות של הלקוחות, ולוודא שערכים אלו משולבים במשימה ובחזון של החברה.
בד בבד, יש להכיר בתרומה של עובדים שתורמים באופן עקבי לאינטראקציות חיוביות עם לקוחות, ומחזקים את החשיבות של התנהגות ממוקדת בלקוח, ולתגמלם על כך בהתאם.
4 לעודד שיתוף פעולה בין תפקידים:
יש לעודד שיתוף פעולה בין תפקידים שונים בארגון באופן שיספק מענה מיטבי לצורכי הלקוח בצורה הוליסטית.
מנהלי משאבי אנוש יכולים למלא תפקיד ביצירת סביבות שיתופיות שבהן צוותים ממחלקות שונות עובדים יחד כדי לספק חוויות לקוח חיוביות. זה כולל שיתוף משוב לקוחות בין המחלקות וקידום גישה אחידה לשירות לקוחות.
5 מדידה ותגמול עבור ביצועים ממוקדי לקוח:
יש לקבוע מדדי ביצועים מרכזיים שמתואמים עם יעדים ממוקדי לקוח, לרבות ציוני שביעות רצון לקוחות, זמני פתרון ומשוב לקוחות.
יש למדוד ולהעריך באופן קבוע את ביצועי העובדים מול מדדים אלה. כמו כן יש לשלב תוכניות הכרה ותגמול, המכירות בביצועי עובדים וצוותים שתורמים באופן עקבי לחוויות חיוביות של לקוחות ומתגמלות אותם על כך. זה מחזק את המדיניות הממוקדת בלקוח.
The post 5 דרכים לטיפוח תרבות ארגונית ממוקדת לקוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהי הדרך הנכונה להתמודדות עם אתגרים בתקשורת בין עובדים, לקוחות ומנהלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אותו אדם מגיע הביתה ומספר לאשתו שגבו ממנו בבנק עמלה גבוהה הרבה יותר משהיה נדרש לשלם במקום אחר. אשתו מייד כועסת וקובלת על כך שהוא תמיד נותן שיסדרו אותו. לאחר מכן גם ילדיו נוזפים בו בשל כישלונו לנהל את ענייניו הכספיים בחוכמה.
"למחרת בבוקר חוזר אותו אדם לבנק, ובעת שהוא ממתין בתור הוא מספר לממתינים איתו את שאירע יום קודם לכן. חבריו לתור ממשיכים לשפוך שמן על המדורה ומחזקים עוד יותר את תחושתו שנעשה לו עוול נוראי.
"כשמגיע תורו, הוא מטיח את כעסו הרב בעובד הבנק, בטענה כי למרות שהוא לקוח של הבנק כל כך הרבה שנים, הם ניצלו לרעה את תמימותו ואת אמונו בבנק.
"עובד הבנק, שהינו ותיק מאוד במקצועו, מוכשר ומנוסה, מבין כבר בתחילת המשפט השני מה האדם מתכוון לומר ומהן תלונותיו, קוטע אותו, נכנס לדבריו ומבהיר לו שהוא יודע בדיוק מה הוא רוצה לומר.
"אותו אדם, שכבר בתחילת דבריו היה כקפיץ דרוך ומלא מרירות לאחר שצבר כעסים במשך יממה שלמה, מבין שלא נותנים לו להתבטא, וקוטעים את דבריו כשהוא רוצה לומר את מה שעל ליבו.
"הוא שוב מנסה לדבר ושוב עובד הבנק קוטע אותו. כך נוצר דו שיח של חירשים. זה דו שיח שיכול להמשך 25-30 דקות. בינתיים התור הולך ומתארך", מסכם שפירא את סיפור הדוגמה.
"אם כך," הוא אומר, "מה שקרה פה למעשה, זה שבשלב שבו נדרש היה פתרון לבעיה, צצה במוח תופעה הנקראת 'העצלות של המוח'.
"כלומר אותו עובד שולף מייד את התשובה הראשונה שבקצה לשונו, ובכך הוא למעשה פועל 'על טייס אוטומטי'. כלומר הוא מנהל את השיחה במוד של 'טייס אוטומטי', במקום להגיב תוך הענקת תשומת לב אישית ללקוח".
איך הוא היה צריך להגיב כדי למנוע את התקלה הזאת בתקשורת?
"מה שאותו עובד היה צריך לעשות במקום זאת, הוא להקשיב בתשומת לב ללקוח, לא לקטוע אותו, ולו במילה אחת, לתת לו לשטוח את כל טענותיו, (לשחרר את הקפיץ הדרוך אצל הלקוח) ולאחר שהלקוח סיים לדבר, היה עליו להמשיך לשתוק, ולעבד את העובדות ששמע.
"לפעמים נוצרת כתוצאה מכך שתיקה מביכה הנמשכת כמה שניות, אבל לאחר מכן העובד ישיב תשובה שונה לחלוטין מהתשובה שהשיב ב'טייס האוטומטי'. בשלב זה מתחיל להתנהל דו שיח כן ואמיתי בין הצדדים.
"כאשר נוקטים בשיטה זו של הקשבה אקטיבית, ברוב המקרים, לאחר חמש-שבע דקות הלקוח קם עם חיוך על פנים, תוך תחושה שנמצא פתרון לטענותיו. הוא יוצא מהבנק בתחושה חיובית.
,במקום לשהות 25-30 דקות אצל אותו עובד, הבעיה נפתרה בחמש-שבע דקות. הבנק חסך זמן ובה בעת הצליח לשמר את הלקוח".
מה אתם מלמדים בסדנאות ובהרצאות שאתם מעבירים?
"בהרצאות ובסדנאות שלנו אנחנו מלמדים איך לנקוט בדרך הנכונה לטיפול באתגרים מסוג זה, וגם באתגרים אחרים שניצבים בפני עובדים במקומות עבודה, בהם הם נמצאים בתקשורת יומיומית עם לקוחות וגורמים אחרים, כחלק מעבודתם.
"השיטה שלנו יעילה במקרים רבים בנוסף לסיטואציות שבין עובד ללקוח. היא יעילה גם במקרים של תקשורת בין עובדים למנהלים, ביחסים בתוך המשפחה, ביחסים בין חונך לחניך ולמעשה בכל תחום.
"אנחנו נוהגים לומר שלבני אדם יש שתי אוזניים כדי לשמוע ורק פה אחד כדי לדבר. ולצערנו, במקרים רבים אנשים נוהגים כאילו יש להם אוזן אחת ושני פיות".
אהוד שפירא הוא מומחה לזיכרון וקוגניציה, הוא הבעלים והמנכ"ל של חברה בשם רי-מיינד, המרכז לזיכרון וקוגניציה. "אנחנו מעבירים הרצאות וסדנאות בתחום הזיכרון והקוגניציה וגם בנושא הפסיכולוגיה התעברותית", הוא אומר.
"המשמעות של פסיכולוגיה תעבורתית היא שאדם אמנם נוהג עם הידיים והרגליים, אבל מה שמכוון אותו בנהיגה זה המוח. מדובר בגורם האנושי בתאונות דרכים.
"מדי פעם אני מעביר שידורים חיים בפייסבוק, ובימים אלה מתחיל בסדרת הרצאות בנושא 'המוח הנוהג', העוסקת בגורם האנושי בתאונות דרכים".
במקביל, פרסם אהוד שפירא ספר שהפך לרב מכר בשם 'זוכרים שש שש'. "הספר מסביר בגובה העיניים מה זו קוגניציה? מהם כישורים קוגניטיביים, איך עובד המוח האנושי, איך אנחנו זוכרים, איך המוח שלנו מתפקד מרגע שאנחנו מתעוררים בבוקר ועד שהולכים לישון בלילה", הוא אומר.
"לאורך כל הספר יש הרבה מאוד טיפים ותרגילים לאימונים קוגניטיביים שמלמדים איך לאמן את המוח. כמו כן אנחנו עוסקים בנושא של אבחונים קוגניטיביים ממוחשבים ואימונים קוגניטיביים ממוחשבים".
אהוד שפירא מוסיף, כי "יש לא מעט ארגונים שמעניקים את הספר שלי במתנה לעובדים ולגמלאים שלהם. אם רוכשים 10 עותקים או יותר, אנו מוסיפים ברכה אישית של הארגון לעובד".
The post מהי הדרך הנכונה להתמודדות עם אתגרים בתקשורת בין עובדים, לקוחות ומנהלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לגייס את התרבות הארגונית לשיפור הקשר עם הלקוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>רוב הארגונים דוגלים, לפחות ברמת ההצהרות, בערכים דוגמת מצויינות, אמינות, יושרה, איכות, אחריות, בטיחות, עבודת צוות ודאגה לעובדים.
הערכים חייבים להבחן ברמה עמוקה יותר
ערכים אלה, חשובים ככל שיהיו, חייבים להבחן ברמה עמוקה יותר. מצויינות, לדוגמה, יכולה להוות גורם מבדל לארגון כאשר המשמעות המעשית שלה מתבטאת במרכיבים הרבה יותר ספציפיים: מוצרים מצוינים, מהירות משלוח מעולה, שירות לקוחות מצטיין ועוד.
חברות רבות מתקשות לבדל את עצמן. אם שואלים את הלקוחות מה מבדל עבורם חברה זו מאחרת, הם בדרך כלל מצביעים על הבדלים במחירים. מעטים הלקוחות שמודעים לערכים הפנימיים של החברות ועל תרבותן הארגונית.
אין זה מקרה שגם רובם של העובדים אינם מודעים לערכים אלה. בסקר שנערך על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ נמצא, כי רק כ-41% מהעובדים סימנו 'מסכים מאוד' בתשובה לשאלה האם הם יודעים מה החברה שלהם מייצגת ומה מבדל אותה מהמתחרים.
ארגון חייב לשאול את עצמו כמה שאלות מפתח
אם חברה רוצה שהתרבות הארגונית והערכים שלה יסייעו לקשר שלה עם הלקוחות, עליה לשאול את עצמו כמה שאלות מפתח: האם הערכים של החברה הינם רלוונטיים ללקוחות, האם הלקוחות שלה חווים את הערכים של החברה בדרך כלשהי, האם הערכים של החברה מהווים גורם מבדל בקרב התעשייה בה החברה פועלת, והאם הערכים של החברה מוגדרים היטב.
ערכים שאינם תואמים את יעדי ההצלחה העסקית, מובילים את הארגון ליצירת תרבות ארגונית שאינה מועילה לו, ובמקרים הגרועים ביותר אף פוגעים בחברה.
מצויינות מול צמצום עלויות
לדוגמה, ארגון שמדגיש ברשימת הערכים שלו תרבות של מצויינות, אבל בפועל, כל החלטות ההנהלה מבוססות רק על צמצום עלויות. דוגמה אחרת היא כאשר החברה מגדירה כאחד מערכיה את החשיבות הרבה שהיא מייחסת לאחריות, אבל בפועל זה מתיחס רק לחלק מהעובדים והמנהלים ולא לכולם.
תרבות ארגונית שמועילה לקידום הארגון וליצירת קשר טוב עם הלקוחות שלו, היא לעולם אינה תרבות ארגונית גנרית, אלא תרבות שערכיה מכוונים לתוצאות המוגדרות בצורה מאוד ספציפית.
יתרה מכך, תרבות ארגונית מועילה לא מנסה לכלול ברשימת הערכים את כל הערכים שיש, ולא מנסה לענות על כל הדרישות של כולם. במקום זאת, היא מדגישה כמה מרכיבים או גורמים שהינם קריטיים להצלחה ומבדלים את החברה בשווקים בהם היא פועלת, וסביבם בונה את התרבות הארגונית.
בשורה התחתונה, תרבות ארגונית היא הגורם המבחין בין ארגון שפשוט מבצע את העבודה, לבין ארגון שמבצע את העבודה בצורה מצויינת שמבחינה אותו מארגונים אחרים ומעניקה ערך מוסף אמיתי ללקוחותיו.
The post איך לגייס את התרבות הארגונית לשיפור הקשר עם הלקוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 שיטות לרתימת את התרבות הארגונית לקידום התוצאות העסקיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכאורה, תרבות ארגונית נתפסת כמרכיב שהינו רלוונטי רק לעובדים ומנהלים. לא ללקוחות. אלא שמבט מעמיק יותר מגלה שתרבות ארגונית משפיעה לא מעט על הלקוחות של החברה.
תרבות ארגונית שהיא חיובית, פרודוקטיבית ואטרקטיבית לעובדים, עשויה לחזק במידה רבה את מוניטין החברה וכתוצאה מכך את היקפי המכירות והרווחים שלה. תרבות ארגונית שלילית עלולה להרתיע אותם. על כן, אם השכלתם להטמיע תרבות ארגונית חיובית, חשוב מאוד להמחיש אותה ללקוחות החברה.
1. אופי המותג
באמצעות אופי המותג שלכם אתם יכולים לשדר ללקוחות מה החברה שלכם מייצגת. מהם הערכים שלה, איך היא מתנהלת ואילו מגמות חברתיות היא מיישמת. יש כאן יחסי גומלין בין העברת מסרים ללקוחות לגבי התרבות הארגונית לבין הכנת שיפורים לתרבות זו.
יתרה מכך, ברגע שאתם מעבירים ללקוחות מסרים הקשורים לתרבות הארגונית שלכם, קל יותר ליישם את עקרונותיה ולהפעילם בחברה. השניים קשורים זה בזה.
יישום עקרונות התרבות הארגונית עשוי לסייע במידה רבה בקרב על השוק, להגביר את חוסנה של החברה מפני מכישלונות ותקופות שפל, ולייצר ארגון אמין ובעל יושרה.
לדוגמה, חברות שמוכרות מוצרי אלקטרוניקה צרכנית יכולים לטפח תרבות של חדשנות, חברות שמוכרות מוצרי קוסמטיקה שאינם מתבססים על ניסויים בבעלי חיים יכולות להעביר מסר של תרבות ארגונית הדוגלת במצפוניות, חמלה ואמפתיה וכד.
2. אלמנטים חזותיים בדפי הנחיתה
השקיעו מחשבה בדפי נחיתה של האתר שלכם כדי שהללו ייצגו את התרבות הארגונית שלכם. השקיעו מחשבה בדפי הנחיתה שלכם כך שיהיו תואמים את האידיאלים שלכם בהקשר למותג.
כל בחירה של אלמנט חזותי צריכה להוות יתד נוסף לחיזוקם של העקרונות איתם אתם רוצים שהתרבות הארגונית שלכם תהיה מזוהה. אפילו הלוגו של החברה המוטמע באתר חייב להיות מתואם עם הגדרת המותג והקשר לתרבות הארגונית. וכך גם כל הצבעים, הגופנים, והתמונות. כל אלה ישדרו ללקוחות מסרים חזקים, ישירים ומתוזמרים היטב לגבי הפעילות של ההחברה.
אפילו דף ה"אודות" של החברה צריך לשדר מסרים אלה של התרבות הארגונית וערכי החברה. רצוי להוסיף גם תמונות של המנהלים הבכירים ואני מפתח בחברה.
שילוב סרטון קצר על 'יום בחיי החברה והעובדים' באתר החברה יכול לתרום רבות לחיזוק המסר ללקוחות לגבי עקרונות התרבות הארגונית של החברה.
3. נוכחות חזקה של התרבות הארגונית ברשתות החברתיות
הרשתות החברתיות הפכו בשנים האחרונות לצינור המידע הראשי של כל ארגון. כדאי מאוד להשתמש בהן כדי להציג את החברה ואת אופי המותג בפני הלקוחות הקיימים והפוטנציאליים. ממחקרים עולה, כי אשתקד השתמשו כ-69% מהמבוגרים בארה"ב בפלטפורמת מדיה חברתית אחת לפחות. אחוזים אלה עולים בהתמדה.
כל ארגון רוצה להשאר תחרותי בשוק שלו. ולשם כך יש לשים דגש על התאמת התרבות הארגונית לדרישות הלקוחות. ארגונים בעלי נוכחות חלשה ברשתות החברתיות, היעדר פרסום מתאים או מיושן, נתפסים כארגונים שאין בהם תרבות ארגונית מעודכנת וראייה קדימה.
4. בלוג חברה ועדכונו
בלוג חברה הוא פתרון מצויין לשמירה על קשר רציף עם הלקוחות ותחזוקו. דרכו אתם יכולים להעביר לידיעת הלקוחות את כל החידושים המלהיבים במוצרים ובשירותים שלכם.
בלוג חברה יכול גם לבסס לארגון נוכחות דיגיטלית הודות לחיזוק דירוגי ה-SEO בתכנים שאינם בקידום ממומן. לקוחות נוטים להישאר נאמנים לחברות שיש להם איתן היכרות רציפה. זה מגביר את רמת האמון בהן. לכן יש חשיבות רבה לשמירה על שקיפות בעת ניהולו של בלוג חברה יעיל.
בלוג כזה יכול לכלול פיצ'רים כמו 'פגוש את הצוות שלנו', או קידום של מוצרים ושירותים מסויימים אחת לשבוע. זה יוצר מנהג קבוע שהלקוחות מצפים לו, במסגרתו הם מקבלים עדכונים. פעילות כזאת יכולה לשמר את מוניטין החברה והמותג.
5. אריזה: מכלול המסרים שמשדר המותג
צורת ה'אריזה' של אופי המותג שונה מחברה לחברה. אריזה היא האופן בו 'עוטפים' את המותג ומנגישים אותו לקוחות. חשוב מאוד להתאים את האופן בו מנגישים את המותג ללקוחות, לאופי התרבות הארגונית של החברה.
חברה שהתרבות הארגונית שלה דוגלת בגיוון תעסוקתי יכולה לעצב 'אריזה' המעניקה ביטוי למגוון זה. חברה שהתרבות הארגונית שלה שמה דגש על פעילות למען הקהילה, יכולה לתת לכך דגש בעטיפה הכוללת. חברה שהתרבות הארגונית שלה שמה דגש על חדשנות, יוזמה ותושייה של עובדיה, יכולה לתת לכך ביטוי במסגרת המסרים ה'אורזים' או 'עוטפים' את המותג.
The post 5 שיטות לרתימת את התרבות הארגונית לקידום התוצאות העסקיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קשר בל ינתק: רוצים לשפר את התוצאות הכספיות? טפחו את חווית העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כבר יותר מ-20 שנה מדברים על חווית הלקוחות. מעבירים סדנאות לעובדים, יוזמים שיחות מוטיבציה, חוזרים ומסבירים לעובדים למה כל כך חשוב שחווית הלקוח תהיה חיובית, ולמה שימור לקוח קיים צריך לקבל עדיפות עליונה.
אבל רק לאחרונה החלו לדבר על חווית העובד. מנכ"לים רבים כבר אומרים בפה מלא, כי חווית הלקוח נובעת הלכה למעשה מחווית העובד.
כנס חווית עובד הראשון בישראל יתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.
עובדים המחוברים לארגון ומחוייבים לו, הם הקרקע הפורייה שממנה תצמח חוויית לקוח חיובית. במילים אחרות, כדי להגיע למצב בו לקוחות החברה ייהנו מחווית לקוח חיובית שנשמרת לאורך שנים רבות, על הארגון לוודא תחילה שחווית העובדים שלהם הינה חיובית ונשמרת חיובית לאורך שנים רבות.
יחס מטפח ומעודד לעובדים
מערכת היחסים בין החברה ללקוחותיה, מתחילה ונגמרת במקום אחד: העובדים. אם לעובדים תהיה חוויה חיובית במקום העבודה, אם הם יחושו שהיחס אליהם הוא מטפח ומעודד, הם יחושו מחוייבים לחברה ויהיו מוכנים לעשות מעל ומעבר כדי לקדם את הארגון, מטרותיו ותוצאותיו העסקיות.
תוצאות רצויות של חווית לקוח חיובית לא ניתן "לייצר" על ידי הטפת מוסר לעובדים, ולא על ידי הסברים אינסופיים על חשיבותה. המוטיבציה לשמירה על חווית לקוח חיובית צריכה להגיע מהם. מהעובדים, שרואים בכך שליחות אישית.
הפירות שמצמיחה חווית עובד חיובית
חווית עובד חיובית היא הקרקע, הדשן, המים להשקיה והנטע שהארגון נוטע, כדי לקבל לאחר מכן עץ חזק ובריא שפירותיו הם חווית לקוח חיובית.
צמיחתו והצלחתו של הארגון מושגות הודות לאיכות המוצרים או השירותים שהארגון מספק; הודות לתמחור סביר, הודות לבסיס לקוחות איתן שהולך וגדל בהתמדה; אבל בראש ובראשונה הודות לעובדים שמטרות הארגון חשובות להם. עובדים שאכפת להם באופן אישי מהביצועים של הארגון. עובדים שחשים 'גאוות יחידה' בארגון שהם שייכים אליו.
הסיכויים – ביחס ישר
מנכ"לים בארגונים גדולים ובינוניים בארה"ב מדווחים, כי ככל שהארגון יוצר חוויית עובד חיובית ברמה גבוהה, כך גובר הסיכוי שלקוחותיו יהנו מחוויית לקוח מעולה. והסיכוי הזה, לדבריהם, עולה באופן אקספוננציאלי.
מנגד, חוויית עובד גרועה מגדילה במידה משמעותית את הסיכויים שאותה חווית עובד גרועה תקבל ביטוי מהותי בחווית לקוח גרועה.
חשיבותו של הפידבק
כל עוד העובדים מרגישים שיש מי שמעריך את עבודתם, כשהם מקבלים פידבקים חיוביים כשהם ראויים לכך, כשהם מרגישים מוערכים, וכשהמנהלים שלהם מתקשרים להם בצורה נאותה איך התרומה שלהם מקדמת את הארגון; וכל עוד העובדים סומכים על המנהלים שלהם במידה שמעודדת אותם לקחת סיכונים ולהשקיע את עצמם לחלוטין בארגון, ברמה האישית, כל עוד הדברים הללו מתבצעים בפועל, חוויית הלקוח של הארגון נמצאת בידיים טובות. במקרה כזה, הנהגת החברה יכולה להיות בטוחה שהיא פעלה נכונה להשגת חווית לקוח חיובית.
חווית עובד שלילית גוררת חווית לקוח שלילית
לעומת זאת, בארגון שחסר בסיס של עובדים נאמנים בעלי רמה גבוהה של אכפתיות מהארגון, שאת עובדיו לא מעניין מהי חווית הלקוח של לקוחות החברה, אין להם שום תמריץ או מוטיבציה לדאוג לחווית לקוח מצויינת, ובאופן כללי הם אדישים ללקוחות החברה, בארגון כזה, גם הטכנולוגיות המתקדמות ביותר בתחום של CRM או בכל תחום אחר שמיועד לניהול הקשר עם הלקוחות לא יסייעו לקבלת חווית לקוח חיובית.
התוצאה הסופית של מצב כזה היא פגיעה בתוצאות הכספיות של הארגון בטווח הארוך, אבדן רווחים, ולעיתים עד כדי אבדן נתחי שוק ואף איבוד ההובלה.
The post קשר בל ינתק: רוצים לשפר את התוצאות הכספיות? טפחו את חווית העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 טיפים לאיתור וגיוס אנשי שירות לקוחות מצטיינים שיתרמו לגידול ברווחי הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יתר על כן, שירות הלקוחות הופך יותר ויותר לאחד מאמצעי הבידול המרכזיים של חברות וארגונים. המגמה במסגרתה חברות יכולות להעביר אליהן לקוחות של המתחרים, לא רק שלא צפויה להעלם, היא אף תלך ותגבר בשנים הקרובות.
בימים בהם קליפ קצר שמתעד שירות גרוע יכול לפגוע קשות ברווחיהן של חברות ענק ולעיתים אף להפיל אותן על ברכיהן, אין מנוס מלתגבר את מערך שירות הלקוחות ולהעלות את רמתו ואיכותו.
אם כן, איך מגייסים אנשי שירות לקוחות טובים שיביאו כבוד והערכה לחברה מצד לקוחותיה, ואילו תכונות יש לחפש במועמדים למחלקת שירות לקוחות שתורמת לתדמיתה החיובית של החברה:
1. תודעת שירות גבוהה: בעת ראיון העבודה עם מועמדים שמיועדים לשירות הלקוחות, חשוב לוודא, לא רק שיש להם תודעת שירות גבוהה מאוד, אלא שהם אנשים בעלי תכונות כמו צניעות, יכולת להביע אמפתיה, נטייה לחוש חמלה כלפי האחר, ושהם בעלי רצון עז וכן, לעזור לאנשים אחרים.
2. יוזמה, תושייה ומוטיבציה לפתרון בעיות: בקשו מהמועמד לפרט באילו מהפרויקטים אותם ביצע במקומות עבודה קודמים, היה עליו לגלות יוזמה ותושייה, וליישם יכולות אישיות שמעידות על יכולות גבוהות לפתרון בעיות. הרעיון הוא לחפש אצל המועמד רקע של נטייה אישית לפתור בעיות, ולא רק במסגרת עבודה.
סוג כזה של תושייה מעיד על נכונותו של המועמד לרדת לעומק הבעיה ולנסות לפתור אותה בעצמו, ולא להעביר כל בעיה קטנה לאנשי המקצוע בארגון. עובד שכזה יכול להביא תועלת רבה לארגון ולחסוך משאבים.
3. אנשים שיודעים לעבוד בצוות: ודאו שהמועמד יודע לעבוד היטב בצוות ובשיתוף פעולה עם אחרים. כלומר, שהוא ממוקד בעבודת צוות ולא בעצמו בלבד. חשוב לזהות אצל המועמד תכונות המעידות על כך שהוא לא מכוון להישגים אישיים בלבד, ולא דואג רק לתועלות האישיות שלו, אלא רואה עצמו כחלק בלתי נפרד מהצוות ופועל למענו.
4. יכולת לתקשר היטב עם אחרים ולהזדהות איתם: מועמד טוב לצוות שירות לקוחות הוא אדם בעל יכולות טובות בהתבטאות בעל פה ובכתב כאחת. אדם שיש לו רצון כן לתקשר עם אנשים ולהבין את המקום בו הם נמצאים בעת שהם מבקשים עזרה לגבי תקלה.
לתת את תשובה הנכונה לשאלת הלקוח זה תנאי הכרחי אבל לא מספיק. חשוב שהלקוח ירגיש שבצד השני יש מי שמבין לליבו ולעיתים גם מבין את תסכולו ומוכן לעשות הכול כדי לפתור עבורו את הבעיה.
5. להשקיע בקורס הכשרה בהענקת שירות: עבור המועמדים שהתקבלו לחברה יש לקיים קורס הכשרה מושקע. בקורס הם ילמדו מהם העקרונות של החברה ומדיניותה בנוגע להענקת שירות; מהם ערכי החברה, ואיך להתמודד עם מצבים מלחיצים בצורה שתסייע לשמר את הלקוחות. אם אין בחברה מומחים בנושא שירות מומלץ לשכור מומחים מבחוץ. לפני תחילת הקורס יש להיפגש עם המומחים הללו ולעדכן אותם בכל הערכים והעקרונות החשובים לחברה בנוגע לתחום שירות הלקוחות.
כמו כן, במסגרת הקורס יש ללמד את עובדי שירות הלקוחות החדשים מי הם הלקוחות של החברה, איזה סוג של סיוע הם צריכים, מהי האינטראקציה האיכותית ביותר שיש ליישמה, איך מערכת השירות עובדת מול הלקוחות ואיך היא עובדת פנימה – בתוך הארגון.
לדוגמה, בעת שמפעילת התקשורת הישראלית סלקום הוקמה, בעלת המניות הגדולה בה היתה ענקית התקשורת (דאז) האמריקנית בל סאות'. לפני השקתה של סלקום עברו כל עובדי שירות הלקוחות של החברה הדרכה אינטנסיבית שנמשכה כשלושה חודשים.
לצורך ההדרכה שלחה בל סאות' מדריכים מארה"ב, שמתמחים בהענקת שירות ללקוחות של מפעילי סלולר. המדריכים האמריקאים לימדו את עובדי השירות החדשים של סלקום איך לתת שירות, החל מהפרטים הקטנים ביותר כמו איך לומר שלום ללקוח שמתקשר, דרך כל כללי האדיבות והנכונות לשרת, ועד לפתרון הבעיה. כתוצאה מכך, בתחילת דרכה של סלקום היווה השירות שלה את אחד ממנועי הצמיחה החזקים ביותר של החברה.
The post 5 טיפים לאיתור וגיוס אנשי שירות לקוחות מצטיינים שיתרמו לגידול ברווחי הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 דרכים להזניק את אפקטיביות ההדרכה הארגונית לשיפור השירות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בשנה שעברה הפסיד המגזר העסקי בארה"ב סכום של כ-62 מיליארד דולר, בעקבות נטישת לקוחות בגלל שירות גרוע. זהו זינוק של כ-300% לעומת 2013 במהלכה הפסיד המגזר העסקי בארה"ב כ-20 מיליארד דולר מאותה סיבה. בישראל מפסיד המגזר העסקי כל שנה כ-3-4 מיליארד שקל בגלל שירות גרוע.
יתרה מכך, בעידן הנוכחי של שיתוף יומיומי, שירות גרוע מכתים את המוניטין של הארגון, ובכך מוריד לטמיון מיליוני שקלים שמושקעים כל שנה בשימור לקוחות ובפרסום ושיווק.
מחקרים מראים, כי הסיבות העיקרית לנטישתם של לקוחות את החברות הן:
1. מענה בלתי מספק ללקוחות שיוצרים קשר עם הארגון כדי להתלונן על בעיה במוצר או בשירות, וכתוצאה מכך היעדר פתרון הולם לבעיה.
2. גסות רוח מצד אנשי הצוות כלפי הלקוח והיעדר אמפתיה למצבו.
3. אי אמירת אמת (מצד אנשי שירות הלקוחות) לגבי מהות הבעיה.
4. חוסר הקשבה ותשומת לב לכל פרטי התלונה.
5. העברת הלקוח למספר רב של מחלקות.
6. המתנה ממושכת מדי למענה (בין אם המתנה על הקו בהתקשרות טלפונית או המתנה ממושכת מדי למענה בצ'ט, דרך הרשתות החברתיות, באימייל ועוד).
מסקר שנערך בארה"ב עולה, כי הנטישה הגדולה ביותר נרשמת כיום בקרב בני דור המילניום. יותר מ-60 אחוזים מהם אמרו כי ינטשו בלי לחשוב פעמיים, ספק של מוצר או שירות שלא העניק להם מענה הולם ולא פתר את הבעיה שבגללה הם פנו אליו.
מתברר, כי ככל שגובר משקלם של בני דור המילניום בסך הלקוחות הרוכשים מוצרים ושירותים, כך סוגייה זו של מענה בלתי מספק הופכת קריטית עבור הארגונים. במילים פשוטות, ארגון שלא דואג לחוויית לקוח חיובית, יגלה מהר מאוד ששיעור נכבד מבין לקוחותיו, אותם רכש תוך השקעה נכבדה בפרסום, שיווק ושימור לקוחות, עוברים אל המתחרים שכן הדריכו את עובדיהם איך לתת שירות שמשמר את הלקוח.
כדי למנוע נטישה של לקוחות, חשוב מאוד לבנות הדרכות ייעודיות שמלמדות את העובדים קודם כל איך לדבר עם לקוח שמתקשר כדי לדווח על בעיה. אם עובד השירות שענה לשיחה אינו מוסמך לספק מענה הולם, עליו לדעת לאן בדיוק להעביר את הלקוח, בלי שזה האחרון יאלץ לעבור אינספור מחלקות וסוכנים.
אלא שכדי לבנות את ההדרכה המתאימה לעובדים, על הארגון ללמוד קודם מהן נקודות התורפה שלו. בנוסף, יש ליצור סביבה ארגונית שתומכת בהדרכות אלה.
אם כן, איך להיערך לקראת הדרכה נכונה לטובת שיפור השירות והכוונת העובדים להצטיינות בשירות:
1. הקלטת כל השיחות בין נותני השירות בארגון לבין הלקוחות: כיום, ההקלטות מתמקדות בתיעוד הוראות ביצוע של לקוחות, גיבוי מכירות, ובאופן כללי מניעה של אי הבנות בין המוכר ללקוח. במילים אחרות, בהגנה על הארגון.
לסוג זה של הקלטות, יש להוסיף הקלטת שיחות שנועדה במיוחד לצורך הדרכת עובדי שירות הלקוחות. מערכות ההקלטה הדיגיטליות הן כיום מתוחכמות ומשוכללות במידה שניתן להפיק מהן הרבה מאוד מידע, כמו למשל, לזהות טון של אי שביעות רצון ואף כעס מצד לקוח שלא מביע את אי שביעות רצונו במילים.
לדוגמה, לקוח שמתקשר כדי להתלונן על בעיה, ובסוף השיחה אומר: "טוב. הבנתי". מערכת ההקלטה הדיגיטלית החכמה יודעת לזהות (באמצעות ניתוח טון הדיבור שלו), מתי הלקוח באמת הבין מה הבעיה והוא יודע איך לפתור אותה, ומתי הוא אומר "אני מבין" בכעס ומתוך יאוש, שבסופו של דבר יביא אותו לנטוש את החברה.
2. הקלטת כל האמצעים האלקטרונים העומדים לרשות נותן השירות: מערכות ההקלטה בשירות הלקוחות מקליטות לא רק את השיחה אלא גם את מה שמתרחש על מסך המחשב של העובד שאמור לספק את השירות. לדוגמה, במקרה מסוים, בארגון שהותקנה בו מערכת כזאת, גילו המנהלים האחראים על מרכז שירות הלקוחות כי העובד שהיה אמור לספק מענה ללקוח, כלל לא הקשיב ללקוח, משום שבעת שזה האחרון פירט את תלונתו, העובד שיחק במשחק מחשב על שולחן העבודה שלו.
לכן, לפני שמתחילים בבניית תוכנית הדרכה, חשוב מאוד ללמוד את ההקלטות שהקליטו את התקשורת בין העובדים ללקוחות (בין אם התקשורת הזאת מתבצעת בשיחות קול, או בצ'ט, או בדואר אלקטרוני, או דרך הרשתות החברתיות, או בכל אמצעי אחר), ולהסיק מהן נקודות התורפה של העובדים, ומה יש ללמדת אותם במהלך ההדרכה.
3. התאמת התרבות הארגונית: לפני שמתחילים לבנות את ההדרכה, יש להטמיע בארגון תרבות ארגונית שמכוונת לאמפתיה עם הלקוח, ושאיפה למצויינות בשירות. לוודא שכל העובדים, בין אם הם אלה שמספקים את השירות ללקוח, או עובדים שעוסקים בתחומים אחרים, מודעים לכך שערכי הארגון מכוונים להצטיינות בשירות.
4. מעבר מטיפול במתלונן לטיפול בתלונה: יש כיום עדיין ארגונים שמנחים את העובדים להפטר מהתלונה במגוון שיטות. החל מניסיון להפטר מהמתלונן באמצעות טענות המצדיקות את הארגון ושוללות את הבסיס לתלונה, וכלה בתירוצים ואי הודאה בקיום הבעיה עד כדי אי אמירת אמת.
השיטה הזאת לא רק שכבר אינה עובדת לטובת הארגון, היא אף עלולה לפגוע קשות במוניטין שלו. במקום זאת, יש לבנות הדרכה שמלמדת את העובדים איך להעניק שירות מצויין ואף לתגמל אותם עבור שירות טוב.
The post 4 דרכים להזניק את אפקטיביות ההדרכה הארגונית לשיפור השירות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חדשנות בתהליך מיון המועמדים כמנוף לשיפור אפקטיביות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדבריו, היתרון הגדול של הכלי הוא היכולת שהוא נותן בהתבוננות אובייקטיבית בזרמים התת קרקעיים שמניעים את הארגון ברמת הפרט, רמת המחלקה ורמת הכלל. וכן העובדה שהכלי מאפשר לבדוק התאמה של מועמדים פוטנציאליים לעבודה בארגון, תוך בדיקת התאמתם ויכולתם בזרמים האלה.
שילוב לא שגרתי
תפקידו של אייל כמנהל משאבי אנוש אינו שגרתי ובא לידי ביטוי בשילוב עם ניהול מחלקת מערכות המידע של החברה. החברה שאני עובד בה מהווה את הסניף מקומי של חברה בינלאומית, המעסיקה בישראל אלפי עובדים. אייל מספר כי מקור השילוב המיוחד הזה נובע מכך שבמחצית מהקריירה שלו שימש כראש המדור הפסיכוטכני בצה"ל, ואז החליט לפתוח בפרק ב בקריירה, כשלמד מערכות מידע.
"תחום משאבי האנוש בקבוצת G4S הינו מאוד משמעותי. השילוב לעיל מעניק לניהול נקודת מבט שונה: לדוגמא, פרויקט הטמעת מערכת CRM, בבסיסו מאופיין כפרויקט IT שמחלקת ה IT אמורה להטמיע אותו. המחלקה רוכשת את התוכנה ומתקינה אותה אצל המשתמשים השונים. אנשי IT הם יותר אנשים טכניים-מקצועיים ופחות אנשי הדרכה. כאן אנו מנצלים את היתרון היחסי שיש לארגון שלנו, באמצעות עירוב של אוריינטציה מתחום משאבי אנוש.
"שנית, אנו חלוצים בכל הפתרונות ה-IT לצרכי משאבי האנוש, שכמובן מאוד נהנים מזה: תוכנות גיוס, בחינה ואופן ההסתכלות שלנו על הכלי. אם איש משאבי אנוש יחפש מה יצא לצוות המחלקה שלו מהכלי, איש IT יסתכל על אבטחת המידע, כמה זמן יקח לו להתקין את התוכנה, ואיזו תוכנת גלישה צריך. אצלי תהיה הסתכלות הוליסטית".
אייל מספר בנוסף לכך ששילוב שני המקצועות משפר את היכולת של העברת המסרים של הדרישות לשירות בתחום ה-IT: הבעת שביעות רצון המשתמש והבעת מגבלות של המערכות. שילוב מיוחד זה של שני ההתפקידים גורמים לכך שלשני התחומים יהיה ייצוג רחב בהנהלת הקבוצה, בהתיחסו לפירמידת התכונות מציין אייל כי הפירמידה ככלי מיון למועמדים לעבודה ידידותית למשתמש ומאפשרת לכל אדם למלא אותה בתהליך משחקי, ומשקפת סדרי עדיפויות בגורמי ההנעה של המועמד. המערכת ממפה את גורמי ההנעה של מצטייני הארגון, ומנוע ה-MAPP מעבד באופן אלגוריתמי את המידע ומתאים לארגון את האנשים המתאימים ביותר עבורם.
בהרצאתו בכנס יציג אייל את הבניה והשיפור של תהליך האיתור והמיון של מועמדים באמצעי חדשני זה, שהוצג גם להנהלת הקבוצה העולמית.
כנס הגיוס השנתי יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
The post חדשנות בתהליך מיון המועמדים כמנוף לשיפור אפקטיביות הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שירות לקוחות בחוד החנית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בחודש פברואר אשתקד רק ב-8,400 משרות צוין הפרמטר של כישורים וניסיון בתחום שירות לקוחות, משמע קיים גידול בשיעור של 65% בביקוש לפרמטר זה בקרב המגייסים במהלך השנה האחרונה.
לאורך שנות המיתון חלה עליה חדה בקרב המגייסים בביקוש לניסיון וכישורים בתחום של שירות לקוחות, כך עולה מהסקר. בשנת 2012 המשרות בהן הוגדר צורך בניסיון וכישרון בשירות לקוחות עקף את מספר המשרות שהגדירו בפרמט זה בחודש פברואר 2010 ב-137% ואת מספר המשרות בפברואר 2009 ביותר מ-200%.
הביקוש לכישורים וניסיון בתחום של שירות לקוחות נדרש בעיקר בערי המטרו: ניו יורק, שיקאגו, לוס-אנג'לס, וושינגטון הבירה ודאלאס, שם קיימת פעילות עסקית ענפה הטומנת בחובה תחרות אגרסיבית יותר בין חברות המספקות שירותים /או מוצרים זהים. קרי ניתן להסיק מתוצאות הסקר שחברות הפועלות בשוק רווי מתחרים משקיעות יותר בפרמטר של שירות לקוחות.
את הסקר ביצעה כאמור חברת Wanted Analytics, המספקת לארגונים תוכנה לניהול כישורים Talent Management. מניתוח סקר המעסיקים עולה כי חברות מתמקדות בשירות לקוחות ופרמטר זה רק מטפס בסדר העדיפויות הארגוני וכן, בעקבות הדרישה לעובדים אלו, הזמן הממוצע לפרסום מודעת דרושים בה מוגדר צורך בניסיון וכישרון בשירות לקוחות התארך לכדי 6.5 שבועות.
יורם שולטהייס, מנכ"ל HRus: "כאשר חברה מציבה את הפרמטר של שירות לקוחות או כפי שמכנים זאת כיום 'חוויית לקוח' בראש סדר העדיפויות, כך הופך ההון האנושי למשאב חשוב יותר. כאשר העובדים הם חוד החנית של הארגון, הצורך שלו במתודולוגיות עבודהובכלים מתקדמים יותר לניהול משאבי אנוש גדל וכך גדל התלות שלו בתוכנות ייעודיות ליישומי משאבי אנוש ייעודיים דוגמת ה-Talent Management."
למידע נוסף על תוכנות משאבי אנוש – הינכם מוזמנים לכנס חדשנות בטכנולוגיית HR – שיתקיים ב-2 במאי 2012 במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א.
The post שירות לקוחות בחוד החנית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כנס לקוחות חברת מידע מחשבים – סיקור first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לתוכנה אלפי משתמשים במאות חברות. התוכנה ניתנת לשימוש כהתקנה מקומית או כתוכנת SAAS (ענן).
תוכנת אדם מקשרת בין ישויות עיקריות: מועמדים, לקוחות/מחלקות, משרות ועובדים; באמצעות שימוש באירועים ותהליכים. התוכנה בנוייה ממודולים שונים, בניהם ניתן למנות: מודול תיוק דור 5, מודול SMS, הערכת עובדים, מבחנים, הדרכות וקורסים, BI, CRM (ניהול לקוחות), איסוף שעות, Billing, מודול WEB, מודול קריירה לאתר האינטרנט של החברה, ממשקים לתוכנות חיצוניות ועוד…
המשתתפים בכנס נחשפו ליכולות החדשות של התוכנה, כולל התנסות ולימוד מעשי בשימוש בה. בנוסף נהנו המשתתפים מהרצאה חיצונית שהועברה ע"י שגיא מקורי, מחברת TAZZ, שהרצה על ניהול ויעול תהליכי הגיוס בארגון וכיצד לנצל את רשת הלינקאדין לגיוס עובדים ומימוש התהליכים במערכת אדם.
מה חדש בגירסה 10 של תוכנת אדם?
בגירסא החדשה של תוכנת אדם ניתן למצוא שיפורים, שינויים ותוספות שונות שהצעידו את יכולות המערכת ואת התרומה שלה לתהליך הגיוס קדימה, בין השאר ניתן למנות:
- מנגנון תיוק אוטומטי חדש, מהיר וחכם יותר (דור 5).
- הורחבו יכולות החיפוש הטקסטואלי בפרט ושופרו יכולות החיפוש והניתוח של התוכנה בכלל.
- שופרו ביצועי ניהול המידע של התוכנה, בין השאר ע"י שיפור ממשק המשתמש במסכים השונים שבמערכת.
- נוסף מודול לביצוע "ראיונות טלפוניים אוטומטיים".
- ועוד…
תיוק אוטומטי של קורות חיים
התיוק האוטומטי יודע להיכנס לתיבת הדואר האלקטרוני ולזהות את קורות החיים שהגיעו מבין כלל האימיילים הנמצאים בה, כמו גם לשייך אותם למשרות ספציפיות שפתוחות במערכת, ובכך לחסוך זמן עבודה רב של המגייסת.
תהליך התיוק האוטומטי יודע לקרוא את הנתונים מתוך קובץ קורות החיים ולהציג אותם בצורה מסודרת בשדות המערכת בצורה חכמה, כולל ניתוח של קורות החיים.
התאמת מועמדים למשרות
תוכנת אדם מאפשרת לקשר בין מועמדים פוטנציאליים למשרות והפוך, למצוא מועמדים פוטנציאליים למשרה מבוקשת מתוך מאגר קורות החיים השמור במערכת, ובכך לייעל ולשפר משמעותית את יכולות הגיוס ו/או ההשמה של המשתמשבה, כל זאת באופן אוטומטי ע"י ניתוח קורות החיים של המועמד והצלבת הנתונים לדרישות של כל משרה ומשרה באמצעות בינהמלאכותית לומדת.
בצורה זו גם אם מועמד מסויים שהגיע עבור משרה כולשהיא אינו מתאים ניתן להתאים לו מיידית משרה אחרת שלה הוא מתאים יותר.
ניהול מידע במערכת אדם
המערכת מאפשרת, מעבר לניהול המידע של המועמד, גם ניהול מידע ופרטים נוספים על המועמד ועל מיקומו בתהליך הגיוס, כולל סיכומי ראיונות ומסמכים נלווים, מה שמאפר השלמת פרטים כגון ציפיות שכר של המועמד, נתון בו נוכל לעשות שימוש מאוחר יותר בחיפושים ובחיתוכים העתידיים.
ניהול מידע נוסף והאפשרות לבצע חיפושים וחיתוכים של המועמדים, תוך התאמתם למשרות, נותן יתרון ברור למשתמשים בתוכנת אדם לניהול תהליך הגיוס.
ראיונות טלפוניים אוטומטיים – תוכנת אדם
מודול חדש שעורר עניין הינו המודול לביצוע ראיונות טלפוניים באופן אוטומטי. המודול מאפשר להקליט את ההצגה של החברה/משרה ושאלות רלונטיות ע"י המגייס ולהפיץ את אפשרות ביצוע הראיון למועמדים נבחרים. המועמד מקיים את הראיון בזמן המתאים לו ותשובותיו מוקלטות. המגייסת אז יכולה להחליט על מידת התאמתו של המועמד לתפקיד.
יכולות נוספות של התוכנה
מהחברה נמסר עוד כי: "יכולות ותכנותו נוספות הקיימות בתוכנה שופרו ושודרגו, בניהם ניתן למנות את אפשרויות פרסום המשרות לאתר האינטרנט של החברה וקישוריות לדף הפייסבוק ישירות מתוכנת אדם, חיפוש אוטומטי של מועמדים מתאימים ברשת לינקאדין, אפליקציות לסמארטפונים; וכן תוכנת אדם מאפשרת גם ניהול תהליכים שונים כגון: הערכות עובדים, ניהול תקנים, תקציב, הדרכות וקורסים.
כמו כן צויינו יכולת ההתממשקות של תוכנת אדם לסביבות שונות, בין השאר: תוכנות שכר כגון עצמה, מיכפל הרגל; מערכות פיננסיות כגון חשבשבת, פיננסית, אינטגרל; ואף למערכות ERP כגון SAP, ORACLE.
כנס טכנולוגיות משאבי אנוש
ב- 2 במאי 2012 עורכת HRus כנס משותף עם חברת אנשים ומחשבים בנושא – ,טכנולוגיית משאבי אנוש הכנס, הראשון מסוגו בישראל, ייערך במלון דיויד אינטרקונטיננטל ת"א ובו יוצגו מגמות וסוגיות מרכזיות של ניהול ההון האנושי באמצעים טכנולוגיים, כאשר ייחודיות הכנס – הצגת וניתוח האינטראקציה בין אנשי משאבי האנוש ואנשי מערכות המידע בארגונים.
The post כנס לקוחות חברת מידע מחשבים – סיקור first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>