המהפך הזה הציב את מנהלי משאבי האנוש בחזית הניהולית של כל ארגון. לכל אורך המשבר, היתה יכולתו של הארגון להמשיך לתפקד (בזמן המשבר), תלויה במידה רבה מאוד ביכולת התפקוד של מנהל משאבי האנוש.

לאור כל זאת, מבינים כיום בארגונים רבים, בפרט הגדולים שבהם, שמנהל משאבי האנוש צריך להיות מחובר לחלק העסקי של הארגון ולא רק ברמה התאורטית אלא גם במישור המעשי.

כך קרה, שאחרי כמה שנים בהן מדברים על הצורך לצרף את מנהל משאבי האנוש אל שולחן מקבלי ההחלטות, בא משבר הקורונה והמחיש עד כמה השילוב הזה של מנהלי משאבי אנוש בחלק העסקי הוא חשוב.

לכן, בחברות גדולות הולך וגובר לאחרונה ביקוש לבעלי תפקיד המוגדר כמנהל משאבי אנוש שהוא גם מנהיג עסקי – HRBL.

מהו אם כן ה-HRBL: זהו מנהל משאבי אנוש שמשמש גם כיועץ מהימן של המנכ"ל, לצורך בניית יכולות ארגוניות ואינדיבידואליות, וכדי להבטיח שקבלת ההחלטות תהיה יעילה וקשורה קשר הדוק להון האנושי של הארגון.

מה כולל אם כן תפקידו של המנהל העסקי במשאבי האנוש:

1) ה-HRBL משתף פעולה עם המנכ"ל והסמנכ"לים כדי לספק ייעוץ בנושאים הקשורים למשאבי אנוש, לרבות תכנון כוח אדם, תחרותיות עלויות, ניהול ביצועים, ניהול כישרון וניהול מנהיגות.

2) בעל תפקיד זה מניע, מפתח ומבצע את האסטרטגיה הכללית של משאבי אנוש, כדי להתמודד עם אתגרים וצרכים עסקיים, תוך התבססות על הבנה מעמיקה של התמונה העסקית המלאה.

3) ה-HRBL (Human Resource Business Leader) הוא זה שצופה ומתכנן את ההשפעות של שינויים בארגון, מזהה סיכונים ומפתח תוכניות פעולה כדי להבטיח שהשינוי יצליח.

4) ה-HRBL הוא זה שתפקידו להבטיח פיתוח מתמשך של מנהיגות באמצעות תהליכי תכנון וניהול כישרונות.

5) ה-HRBL מקדם אקלים ארגוני המבוסס על ערכי הארגון והקוד האתי שלו, כדי להעמיק את יישום הערכים הללו ולחזק את מחוברותם של העובדים.

6) ה-HRBL פועל בשיתוף פעולה עם כל מערך הלמידה וההכשרות ותפקידו להבטיח כי תוקם מסגרת למידה בת קיימה, לקידום למידה ופיתוח ידע.

7) בעל תפקיד זה מגדיר תהליכי לשימוש בתקציב, לרבות שינויי שכר, בונוסים, הכרה בהישגים, קידום מכירות וניהול ביצועים.

8) תפקידו של ה-HRBL הוא לנהל את המשאב האנושי תוך תכנון כוח עבודה באופן שיאפשר לארגון לגייס את מספר העובדים הנדרש, ולהגדיר את המשרות הנדרשות באופן שיבטיח יעילות.

9) בין תפקידיו של ה-HRBL ניתן למנות את הובלתו ופיתוחו של צוות אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש, המספקים כיוון ומיקוד אסטרטגי, באופן ספציפי להובלה עסקית בתחום משאבי אנוש, לרבות הובלת פרויקטים ותוכניות משאבי אנוש כלל עולמיים.

בין הדרישות לתפקיד ניתן למנות דרישה לתואר ראשון או שני, ובנוסף, גם התמחות במסגרת תואר מנהל משאבי אנוש. כמו כן דורש התפקיד ניסיון של עשר שנים או יותר בתפקידי משאבי אנוש השונים.

The post 9 הפונקציות הכלולות בתפקיד HRBL: איך ולמה התרחב תפקידו של מנהל מש"א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הרצאת הצמד שפתחה את המושב הראשון בכנס, אליו הגיעו למעלה מ-450 חברי קהילת משאבי אנוש בארץ, שמה את המיקוד על מנהל הגיוס כשותף עסקי בארגון.

שלומית בן דוד: בגיוס מדברים ביזנס. ניקח את המשפט הגדול והסתמי הזה 'להיות שותף עסקי' ביום יום. אבל מה זה אומר להיות שותף עסקי? זה אומר מעבר משירות לשותפות.

עולם התעסוקה מדבר על צמיחה מאוד מהירה של ארגונים. מצד שני, יש הרבה ארגונים שעוברים מצמיחה להאטה. זה קורה במדינות וגם בארגונים. בחלק מהקבוצות יש בום של גיוס ויש ארגונים בהם עוצרים. אלו שינויים שמקשים עלינו.

ישנם שינויים בצרכים של לקוחות ובביקוש מחוץ לארגון. הכול מאוד זריז. היעדים העסקיים משתנים במהירות. הטכנולוגיות משתנות מהר. כל זה  משפיע על העובדים וזה מוביל לשינוים ארגונים תכופים. המציאות היא כל כך דינאמית. אז איך אנחנו , אנשי הגיוס, מתמודדים עם כל זה?

גיוס כשירות

הגישה המסורתית דיברה על גיוס באוריינטציה שירותית. מנהל מקצועי מגיע למנהלת הגיוס ואומר שיש לו תקן למספר עובדים והיא מספקת לו את הצורך שלו. הגישה השירותית, שלפיה המנהל בא אלינו רק כשהוא צריך עובדים, כבר לא עובדת. אנחנו לא מצליחים לעמוד בלו"ז .איכות הגיוסים יורדת כי אנחנו לא מצליחים לגייס את האנשים הנכונים בזמן הקצוב ועלויות הגיוס מגיעות לשמיים.

גיוס כשותף עסקי

התפישה החדשה היא שמחלקת הגיוס היא שותף עסקי. עלינו להיות הרבה יותר מעורבים במה שקורה בארגון כדי להביא את העובדים הנכונים תוך עמידה ביעדים. לכן אנחנו צריכים להרחיב את הכלים שלנו (לגיוס, מיון, סינון עובדים) כדי שנוכל להיות שותפים עסקיים שמבינים יעדים עסקיים.

מה זה אומר ביום יום?

יונית לנדוי: אנחנו כמחלקה הבנו שאנחנו צריכים להיות פרוסים בשטח כדי להכיר את העסק, להיות פרואקטיביים, לזהות צרכים עסקיים לפני שמגיע 'הלקוח' ומבקש להביא אנשים. צוות של 24 אנשים עבדו במשך שלוש שנים על פרויקט כשהם עוקבים אחרי כל מה שקורה במחלקה: כמה עובדים גייסנו, כמה הגישו קורות חיים, כמה עברו ריאיון, כמה זומנו למרכזי הערכה, כמה התייצבו… כדי שתהיה לנו יכולת לראות את הארגון בצורה מדויקת יותר, לזהות ולהבין תהליכים וצרכים.

שלומית בן דוד:  אנשים יבואו בסוף ההרצאה ויגידו 'וואו, זה מדהים! אבל אנחנו לא פלאפון. אנחנו צריכים לגייס רק 4 עובדים'.מה שחשוב כאן זה התפישה. כל אחד ואחד יכול וצריך לאמץ את הגישה העסקית. איך מיישמים את הגישה הזו בפועל?

הכלי הראשון הוא בניית תקציב גיוס שנתי. אלה שמתכננים מצליחים יותר מאלה שלא, כך אמר צ'רצ'יל. אנחנו אמנם עושים תוכניות אבל היעדים משתנים ובכל זאת, התוכנית נותנת לנו כיוון כללי. אם יש לנו כיוון, כשקורה משהו אנחנו רואים מה בתוכנית רלוונטי ומה צריך לשנות. התוכניות ממקדות אותנו גם אם הן משתנות לגמרי.

למחלקת גיוס אין תקציב. גם אם מנהלי הגיוס יבקשו מהמנכ"ל להשתתף ביריד גיוס רלוונטי, לא יהיה לו תקציב יעודי לכך, לכן צריך לשריין תקציב גיוס כבר בתחילת השנה. צריך לאסוף אינפורמציה, להחליט לכמה ירידים ללכת, כמה מודעות דרושים צריך לקנות וכיו"ב. אסור לשבת ולהמתין שיגידו לנו שיש צורך.

אחרי שבונים את התקציב חייבים להציג אותו בפני מקבלי החלטות! אין שום טעם לבנות תוכניות שישכבו אצלנו במגירה.

יונית לנדוי: גם אם אין תקציב, צריך לדרוש להיות מעורבים. להבין מה גודל התקציב  גם אם אתם לא מנהלים אותו.

כשאני נכנסתי לפלאפון אחוז ההשמה שלי היה 52% וזה מאוד גבוה. כדי לדעת במה אני יכולה לחסוך ולהתיעל, זה אומר להיות בשטח. להבין את השותף שלי את האנשים שלי. יש להציב יעדים ולבדוק אותם כל חודש. אם אני רוצה להביא עובדים באמצעות חבר מביא חבר בשיעור של 20% אז אני צריכה לבדוק אחרי חודש. אם הבאתי רק 5%. אני צריכה לראות למה? לעשות ישיבה. לדבר עם העובדים. לראות איך אפשר לנהל את זה נכון יותר.

ניהול תקציב גיוס נכון דורש שימוש בכלים חדשניים. זה עוזר לחסוך בתקציב אבל זה בעיקר מסייע לנו להתייעל. אנחנו השנה סיימנו בנזילות. כל הזמן חשבנו על התהליך בתוך המחלקה. כך לדוגמה – חשבנו על להכשיר את העובדים שלנו בגיוס כדי שיהיו עובדים מקצועיים יותר שיביאו איתם רעיונות חדשים יותר, שיתופי פעולה, פתרונות יצירתיים. אני הולכת להכשרות ושולחת את העובדים שלי. כך אנחנו מביאים ידע וזה חלק מתקציב הגיוס כי הוא עוזר לנו לעמוד ביעדי הגיוס ואף לחסוך בעלויות.

אני יודעת שלא לכולם יש תקציב למערכות גיוס חדשניות אבל צריך לדעת איך מנהלים נכון את בסיס הנתונים. צריך לדעת איך מנהלים נכון את הידע, איך מונעים כפילויות, זה מביא לחיסכון. גם אם אין מערכות משוכללות, אפילו אם עובדים על אקסל, צריך לעבוד בשיטה שבה יש מיקוד.

כל מגייסת אצלי ידעה מה היעד, מה התקציב, כמה ניצלנו וכמה נשאר. כל הזמן חיברתי את העובדים שלי כדי שידעו מה קורה בשטח.

שלומית בן דוד: הכלי הבא הוא ידע. אנחנו מדברים על ידע במובן של מודיעין עסקי. זה מה שמאפשר לנו גמישות והתאמה בשטח. זה אומר איסוף אינפורמציה פנימית על הארגון, ניתוח ומדידה. החלק השני הוא איסוף אינפורמציה מחוץ. ג'ון סליבן אמר שמה שהארגון לא יודע יכול להרוג אותו.

המטרה היא כמובן לאסוף את הנתונים ולנתח את המשמעויות שלהם במטרה לנהל דיאלוג מקצועי. אם המנהל אומר 'לא העברת לי מספיק מועמדים'. אני יכולה להגיד לו 'העברתי לך 78 קורות חיים אתה פסלת 70'. כך אנחנו מדברים בשפה עסקית. אנשים בארגון מבינים מספרים וכסף.

יש לנו צורך באיסוף אינפורמציה מחוץ לארגון. יש לנו את הידע והיכולת לעשות זאת אבל אנחנו לא עושים את זה מספיק בפועל. אנחנו הרי שומעים דברים מהמועמדים כל הזמן. מזה אנחנו צריכים ללמוד. אנו צריכים להבין מה ארגונים אחרים עושים? במה הם משקיעים? מדוע אנשים עוזבים אותם? אנחנו מדברים עם חברות השמה כל הזמן, אנחנו יכולים לשאול אותם. אל תדברו על הנושא כעל מידע רכילותי אלא כעל מידע עסקי (ביזנס). תשאבו ידע ותשתמשו בו.

גיוס עובדים בשעתיים

יונית לנדוי: בשנת 2012 בחנו את התהליכים אצלנו בבית כדי לראות איך להיות ביזנס. כאב לנו שכשזימנו 100 אנשים רק 50 הגיעו לתוך התהליך. התחלנו לעשות עבודה לראות איך עושים אחרת. אני מאמינה גדולה בבנצ'מרק. אני בקשר גם עם מנהלות גיוס מארגונים אחרים ומתחרים. מה שראינו זה שדור ה-Y  לא רוצה לבוא אלינו ולהתראיין 6-7 שעות. אין להם סבלנות. הם רוצים לדעת שהם יכולים להתקבל. לכן, אחרי חצי שנה בנינו תהליך חדש. כשהצעתי את מסלול הגיוס בשעתיים אמרו 'מה, שאנחנו נעשה מיון בשעה וחצי'? אמרתי 'כן'. יש לנו מאבחנות ופסיכולוגיות מצוינות.

החלטנו להרחיב את הרשת מבחינת המועמדים ואכן יותר מועמדים הגיעו. הגיוס בשעתיים כלל מבחן כישורים ב-15 דקות במקום ב-45. התחלנו לעשות פיילוטים, חשיבה, רתימת שותפים. המהלך הזה הביא לתוצאות מצוינות.

מרכז ההערכה שלנו הוא שעה וחצי במקום 3-4 שעות. מי שמועמד לתפקידי שירות יקבל תשובה בתוך שעה וחצי. התחלנו לעשות קונפרנס קול וסקייפ כדי לפתור את הבעיה של הצורך שלנו בריאיון מנהל לסניפים רחוקים.

כשיש תהליך עסקי הוא לא חייב לקרות מיד. אנחנו כמחלקה הבנו שיש לנו יעד ואנחנו צריכים להגיע אליו בתהליך נכון ואיכותי. ידענו לאן אנחנו הולכים.

היינו חייבים להוציא את זה החוצה בסלוגן שיבהיר לאנשים שאנחנו מגייסים בשעתיים. כל שבוע- שבועיים אנחנו מודדים את התהליך. זה הסטנדרט. זה התהליך העסקי בתוך המחלקה.

טכנולוגיה בשירות הארגון

שלומית בן דוד: אני טכנופובית אבל הבנתי שאני צריכה להתגבר. אם יש כאן טכנופובים – תתגברו! חדשנות מסייעת  לנו להתמודד עם קשיים ואתגרים. חדשנות מעוררת בולטות וזה מושך אלינו מועמדים אטרקטיביים. כך התהליך שלנו אפקטיבי יותר.

יש ארגונים שמפרסמים מודעות בעיתון. זה היה נכון לפני 15 שנים. תלכו קדימה. יש כלים חדשניים. החדשנות בגיוס יוצרת תחושה חיובית בקרב העובדים. העובדים מאוד גאים בחדשנות. זה תורם למיתוג מעסיק.

גיוס בסלולרי

יונית לנדוי: אמרנו לעצמנו: אנחנו חברה סלולרית אז למה שלא נצליח לגייס בסלולרי?

אנחנו ממליצים בחום לקחת כלים פרקטיים ולהגיע אליהם דרך הסמרטפונים. הם לא יכולים לשלוח קבצים דרך הטלפון אך יצרנו מיני סייט שיאפשר לנו לשאול מספר שאלות. אנחנו עובדים עם מספר פורטלים כך שאנחנו עושים את הדיוור דרך הסלולרי. שיתופי הפעולה האלה יחד עם הסלולר זה דרך נכונה להגיע למועמדים.

אימוץ טרנדים וכלים מעולמות תוכן אחרים

שלומית בן דוד: המועמד הוא לקוח. הוא מוצף באפשרויות ויש לו המון מידע. במקום להמציא את הגלגל, אנחנו צריכים להבין שישנן דיסציפלינות אחרות בארגון כמו שירות לקוחות, שיווק ומכירות. הם צריכים לגייס לקוחות, למשוך אותם, למכור להם ולשמר אותם. אז במקום להמציא את הגלגל, צריך לראות מה הם עושים, לאמץ את הטרנדים הללו. זה נכון גם לגבי גיוסים מעולמות אחרים, אם אתם בגיוס תראו מה עושים בגיוס בהייטק.

יונית לנדוי: אני מאוד התחברתי לצ'ט של שירות לקוחות. אני כאמא לארבעה ילדים פונה לשירות לקוחות של חברות דרך צ'ט. רציתי לראות אם אפשר לנהל את זה בעולם הגיוס. התחלנו עם הצ'אט-גיוס. רצינו לתת מידע ולהשיב לשאלות של מועמדים שעוד לא רוצים לשלוח קורות חיים. ראינו שאנחנו יכולים לענות לגולשים און-ליין. בסוף השיחה המועמד מתבקש לשלוח קורות חיים. ככה אפשר לענות ל-10 גולשים בזמן שלוקח לענות לשיחת טלפון אחת. יש לי נציגה אחת שיכולה לצ'טט עם 50 גולשים. יש פיקים. אנחנו מודעים לכך. אנחנו עושים משמרות ומנהלים צ'טים גם בשעות הערב.

הרעיון מאחורי הצ'ט-גיוס הוא שאנחנו רודפים אחרי מועמדים. המועמד הוא לקוח. אנחנו רוצים שלמועמדים יהיה קל ונוח לחזור אלינו. הצ'ט הוא כלי עסקי מאוד מומלץ. זה עשה לנו את החיים הרבה יותר כלים. זה כלי לתיאום ציפיות וסינון ראשוני ואספקת מידע למועמדים.

כדי להגיע לרמה של שותפות, למקום שבו רואים אותך כשותף, אתה חייב לעבוד על ממשקים ויחסים בינאישיים ובשביל לקחת חלק מזה, חייבים לדבר בשפה העסקית.

ניתן יהיה ללמוד עוד על נושא החדשנות בניהול וגיוס עובדים – בכנס חדשנות במשאבי אנוש – למידע נוסף לחץ כאן! 

The post לחבר את הגיוס לביזנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הכנס השנה מורכב מהרצאות מליאה בתחילת היום, בין השאר תערך בפעם הראשונה 'תוכנית הבוקר של משאבי אנוש' שבה תארח רונית בו בסט את רמי לוי לראיון אחד על אחד שיפתח לשאלות חופשיות מצד הקהל.

כעת על הבמה עומד ד"ר גדי רביד, מביה"ס למנע"ס נתניה, המרצה על איך להיות ארגון אפקטיבי בגיוס עובדים. לאחריו יעלה לבמה רז מצנע, מחברת AllJobs, שיחלוק נתונים, בפעם הראשונה, מסקר המגייסים הגדול שנערך לאחרונה, כמו גם טיפים ושיטות לאיתור מועמדים.

לאחר הראיון עם רמי לוי, והפסקה, יפוצל אולם הכנס לשניים ותתאפשר בחירה חופשית של המשתתפים באחד משני מסלולים. כל מסלול מורכב מהרצאת צמד ו-2 הרצאות נוספות.

הרצאת הצמד הראשונה תיהיה בנושא BusinessHR ותועבר ע"י יונית לנדוי מחברת פלאפון ושלומית בן דוד, לאחריה ירצה דרור קעטבי על HR Intelligence (מידע עסקי בשירות משאבי האנוש) ולסיום אייל נאור, סמנכ"ל IT ומשאבי אנוש G4S GroupIsrael, יציג פרויקט בתחום איתור ומיון עובדים שהסתיים לאחרונה בחברת -G4S בארץ וכעת יוטמע בכל שלוחות החברה הבינלאומית בעולם.

הרצאת הצמד השנייה תיהיה בנושא 'הגיוס כפרויקט' ותועבר ע"י גלי קובו מחברת Cal ושי שרגל, לאחריה ירצה  ליאור סולטן על מודל הדרכה בקליטת עובד חדש כחלק מתהליך הגיוס ולסיום אתי רייכנשטיין, מחברת ריטליקס, תציג כלים פרקטיים למדידת מקורות הגיוס ולבניית תקציב הגיוס.

לאחר ארוחת צהריים עשירה יחזרו משתתפי הכנס לאולם שיאוחד מחדש. אבי דנטס ירצה על בניית צוות גיוס מנצח, ודליה שליו תציג את נושא מיתוג הארגון בפני מועמדים פוטנציאלים כהקדמה לתרגיל מעשי שיערך לאחר מיכן בנושא גיוס עובדים ומיתוג הארגון אותו תעביר יוליה ריינשמידט, מחברת casteffect. בתרגיל שיסגור את הכנס ויערך בסגנון שולחנות עגולים בין המשתתפים, יחולקו משימות שונות לבנייה ועיצוב של דף קריירה, שבסופו יורכב הדף מהתוצרים שהתקבלו מהקבוצות השונות.

מחכה לנו יום ארוך ומהנה, מקווים שאתם כבר כאן, למאחרים שעוד צריכים להגיע נוכל להמליץ רק למהר, כבר הפסדתם כמה פנינים (בין השאר: הצגת/חשיפת תוכנית המצויינות בגיוס, פרטים נוספים בהמשך השבוע), ולמי שרצה לבוא ולא היה יכול או למי שפיספס את ההרשמה נוכל רק להמליץ לא לעשות את הטעות פעם נוספת ולהרשם כבר עכשיו לכנס הבא שלנו (שיהיה אפילו גדול מכנס הגיוס)  שיעסוק בנושא החדשנות במשאבי אנוש על כל רכיביו.

כנס חדשנות במשאבי אנוש מורכב משישה מסלולים (מהם יוכל כל משתתף לבחור 2), המסלולים הם: חדשנות בגיוס, חדשנות בהדרכה, חדשנות ברווחה, חדשנות בשכר (והטבות), חדשנות טכנולוגית במשאבי אנוש וכמובן חדשנות משאבי אנוש – מסלול כללי (שיעסוק בין השאר ב- Talent-Management ). אורח הכבוד של כנס חדשנות במשאבי אנוש השנה יהיה מר' עמוס שפירא, נשיא אוניברסיטת חיפה.

למידע נוסף על כנס חדשנות במשאבי אנוש – לחץ כאן!

The post היום: כנס הגיוס השנתי 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם ההקדמה הזו הכניסה אותך ללחץ – טוב מאוד! כי הגיע הזמן להגביר הילוך בגיוס העובדים בארגון!

אם לפני כמה שנים הארגון יכול היה להרשות לעצמו למפות מועמדים לאט ובזהירות, בתהליך ארוך ומורכב שאורך בממוצע 3 חודשים מהרגע בו מתפרסמת מודעת הדרושים ועד שהעובד החדש מתחיל את יומו הראשון, הרי שהיום זה לוח זמנים לא ריאלי. אף מועמד חזק לא ימתין בסבלנות עבורכם 3 חודשים ושום פרויקט לא יסבול דיחוי כל כך ארוך. העובדה היא שאתם תצטרכו להתאים את תהליך הגיוס לצרכים ולאילוצים שאיתם מתמודד הארגון (בעיקר מחסור בזמן ותחרות אגרסיבית על המועמדים החזקים ביותר מול המתחרים) ולא להיפך!

אז כיצד מנהלים תהליך גיוס עובדים בהילוך גבוה?

גיוס עובדים מהיר מתחיל בתכנון נכון של תהליך הגיוס, והגדרת המועמדים הרצוי וקיצור תהליכי קבלת ההחלטות.

הגיעו לראיונות העבודה לאחר תהליך יסודי של מחשבה ואפיון הצרכים של הארגון מול הכישורים והתכונות הנדרשות מהמועמדים. ככל שתגיעו לשלב המיונים יותר ממוקדים ועם תפישה יותר ברורה של מה אתם מחפשים, כך יהיה לכם קל יותר לזהות מועמדים חזקים על ההתחלה ובמקביל, תדחו מהר יותר מועמדים שאינן עונים על הדרישות.

נסו לצמצם תהליכים לא נחוצים כמו ראיון טלפוני ולהחליף אותם בתהליכים קצרים יותר, לדוגמה שאלון מקוון. כך לדוגמה תוכלו לבצע מיון וסינון חכם של מועמדים ולהגיע לשלב בו ברגע שקורות החיים שהגיעו נמצאו מתאימים והמועמד עבר תהליך סינון חכם ניתן להביא אותו (את המועמד) לראיון או סדרת ראיונות עם אחראי הגיוס והמנהל המקצועי, מהר יותר. כך ניתן יהיה להתרשם מהמועמד בצורה כמה שיותר אותנטית וכמה שיותר יסודית. ככל שתפגשו מהר יותר עם המועמד – פנים אל פנים – כך תוכלו לקבל החלטה מהירה יותר בנושא מידת התאמתו ובמקביל המועמד יוכל להתרשם מהארגון ולבחור להמתין עד לסיום התהליך גם אם הוא מקבל הצעות עבודה אחרות בינתיים.

בסוף כל ריאיון עבודה יש לקיים דיון, להסיק מסקנות ולפעול על פיהן במיידית. אל תתכננו ישיבות שבועיות או דיון אחת לכמה ימים על מועמדים שהתראיינו כי: 1. יש נטייה לשכוח פרטים קטנים ולעתים חשובים לאחר מעשה. בסוף הריאיון, כשהחומר עוד טרי, זה הזמן לנתח את המועמד ולהסיק מסקנות. 2. ברגע שאתם מקבלים החלטה להמשיך עם מועמד חזק, חשוב ליצור עמו קשר מידי כדי לזמן אותו לראיון המשך, לזמן אותו למבחן או למרכז הערכה, לנהל עמו משא ומתן על שכר ועוד. אם המועמד עשה רושם טוב, סימן שהוא מסוגל לעשות רושם טוב גם בקרב המתחרים ולכן כל יום שעובר והוא לא שומע מכם, מגדיל את הסיכוי שלו לסגור עם המתחרים. לכן חשוב לפעול מיידית.

אל תשמרו על 'פני פוקר'. כשמועמד משאיר רושם טוב, תנו לו את החיזוקים המגיעים לו. חשוב שהוא ידע שיש לו סיכוי, שהוא בין הפייבוריטים, כי אחרת הוא יאבד את המוטיבציה להמשיך את תהליך הגיוס בין אם יש לו הצעת עבודה חלופית ובין אם לא. אל תשחקו משחקים עם מועמדים טובים, זה במקרה הטוב בזבוז זמן ובמקרה הרע (הרע מאוד אפילו) זה יגרום לכם לאבד מועמדים נבחרים.

כיצד ארגונים בישראל קיצרו את תהליך הגיוס והפכו את גיוס העובדים לגיוס מהיר?

ארגונים רבים מוצעים פתרונות שונים ועושים שימוש בכלים שונים לשם קיצור תהליך הגיוס. גיוס מהיר אינו מחייב הרחבת המשפך אלא הגעה למועמדים האידיאליים, וכמובן נופל או מצליח על פי יכולת הארגון לקצר ככל הניתן את תהליך קבלת ההחלטות לגבי המועמדים ובחירת המועמד המתאים ביותר.

דוגמאות לא חסרות: בחברת פלאפון לדוגמה הצליחו לקצר את יום המבחנים שעוברים מועמדים לשעתיים, מה שמקל על המועמדים אך גם תורם לקיצור תהליך הגיוס שכן במקום לקיים 4 ימי מיון פנימיים בארגון ואז לקבל החלטה, ניתן לפגוש את כל המועמדים ביום אחד! בחברת G4S הטמיעו כלי למיון והתאמה של מועמדים לארגון ולתפקיד, כך מועמדים שמגישים קורות חיים מקבלים חזרה במייל קישור אוטומטי למבחן אונליין, מה שמאפשר לבצע מיון וסינון אוטומטי כמעט לחלוטין ולזמן את המועמדים המתאימים ביותר לעבודה באופן מיידי.

יונית לנדוי, מנהלת מחלקת גיוס וניוד בחברת פלאפון, תרצה בכנס הגיוס השנתי שמתקיים בשבוע הבא על החיבור של הביזנס לגיוס (BusinessHR) ותציג בין השאר את צמצום יום המיונים לשעתיים. אייל נאור, סמנכ"ל IT ומשאבי אנוש וחבר הנהלה בחברת G4S GroupIsrael, יציג את פרויקט ההטמעה של כלי המיון וההתאמה של מועמדים לתפקיד שעזר בצמצום תהליך הגיוס (קיצור הזמן בין הגשת המועמדות לקבלה לעבודה) וזאת תוך הגדלת האפקטיביות של הגיוס (מציאת המועמד המתאים ביותר לתפקיד ולארגון).

למידע נוסף והרשמה לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!

*מאמר זה מתבסס בחלקו על פרסומים מאתר משאבי אנוש Human Resources Inc

The post גיוס עובדים בשלושה שבועות? כן, זה ראלי! first appeared on HRUS משאבי אנוש.