בעוד הטרנד של שקיפות הולך ונכנס לעוד ועוד מחוזות בקרב ארגונים נושא השכר נשאר בגדר "טאבו" בקרב מעסיקים אשר חוששים משקיפות בנושא השכר מפחד כי הדבר יגרום להגדלת הוצאות השכר.

האם הגיעה השעה לשקיפות בתחום השכר?

בתנאי שוק העבודה של היום, בו מפורסמים בעיתונים תנאי השכר של עובדים משורה של חברות ציבוריות ואף תנאי העסקה וגבהי שכר ממוצעים של עובדים בדרג נמוך מחברות מובילות (לדוגמה באתרים כמו Glassdoor) שימוש במדיניות עמימות שכר כבר אינה משרתת את הארגון כפי שעשתה זאת בעבר וייתכן כי אפילו מייצרת אפקט הפוך – אשר פוגע בארגון.

כמובן שהבעיה הנובעת משקיפות בתחום השכר ברורה, שכן אף אחד לא אוהב "שדופקים אותו" ומשכורות לא ירדו לממוצע או לערכים הנמוכים, אלא תמיד יעלו כלפי מעלה, ועל כך ניתן לקבל עדות ממחקרים שנעשו בארה"ב המראים כי מאז שהונהגה מדיניות פרסום שכרם של בכירים, קצב הגידול בגובה השכר והתמלוגים גדל באופן משמעותי – דבר אשר השפיע על שוק העבודה כולו ולא רק על הארגונים בפני עצמם.

בעיה נוספת הנובעת ממדיניות שקיפות שכר הינה החשיפה הפומבית שהיא מייצרת על העובדים, אשר לא כולם נכונים לקבל אותה.

ובכל זאת מדיניות שקיפות שכר ככל הנראה תתפוס את מקומה בעתיד בשוק העבודה בארגונים רבים, אז למה התהליך עצמו קורה?

שקיפות שכר רווחת גם בארגונים בעלי מדיניות עמימות שכר

סקר שנערך ע"י חברת AllJobs מצא שבין שהארגון מנהיג מדיניות של שקיפות שכר ובין שלא – הדבר "נכפה" אליו שכן 70% מהעובדים יודעים בכל מקרה כמה מרוויח העובד שלידם, שליש מהנשאלים אמרו כי לא יהססו להציץ בתלוש שכר של עמית שהושאר ללא השגחה, וכי כמחצית מהישראלים היו רוצים לעבוד בסביבה שבה שכרם של כולם גלוי ושקוף.

מהסקר, בו לקחו חלק למעלה מ-1,200 עובדים מתחומים שונים במשק הישראלי, עלו מספר ממצאים מעניינים לגבי נושא שקיפות השכר בארגונים:

מרבית העובדים בישראל יודעים כמה מרווחים עמיתיהם לעבודה בכל מקרה!

על השאלה: "האם ידוע לך כמה האנשים שעובדים איתך מרוויחים?" 60% מהעובדים אנו כי הם יודעים באופן כללי כמה מרוויחים העמיתים ו-11% נוספים ענו כי הם יודעים במדויק. רק 29% ציינו כי אין להם ידע בנושא. כלומר, בניגוד למדיניות הרווחת בארגונים של עמימות בתחום השכר במרבית הארגונים העובדים בכל מקרה מודעים לשכרם של העובדים האחרים, כך שמדובר במדיניות שאינה עולה בקנה אחד עם המציאות בשטח.

מחצית מהעובדים רוצים לדעת כמה מרוויחים העמיתים שלהם!

על השאלה: "האם יש לך רצון לדעת כמה האנשים שעובדים איתך מרוויחים?" אנו 51% כי הם מעוניינים, בעוד רק 27% אמרו כי זה לא עניינם ו-17% לא הביעו בכך עניין כלל. כלומר למרות שעובדים רבים מודעים לשכרם של העמיתים רק חלקם מוצאים בכך עניין.

כמחצית מהעובדים רואים בשקיפות בשכר יתרון

על השאלה: "האם יש לדעתך יתרון בידיעת גובה השכר של עובדים אחרים?" ענו 47% מהנשאלים כי שקיפות בשכר יכולה לשרת אותם בדיוני שכר עתידיים, 11% ציינו כי הדבר נדרש בשביל למנוע אפליה במקום העבודה, בעוד 26% ציינו כי זה עלול לעורר תחושות שליליות בקרב העובדים כמו גם קנאה ומרמור.

פערי שכר יוצרים תחושת חוסר צדק וגוררים בקשות העלאת שכר

על השאלה: "גילית שעמית לעבודתך מרוויח יותר ממך בתפקיד דומה או זהה, אתה…" באופן לא מפתיע התקבלו תשובות שמייצגות מרמור ותחושת חוסר צדק ואף יגררו פעולה מצד העובדים המופלים לרעה. 40% מהעובדים יבקשו במקרה זה העלאה בשכר, 11% ציינו אף כי הגילוי ידחוף אותם לחפש עבודה אחרת.

במקרה ההפוך, במידה ויגלו כי עמית לעבודה מרוויח פחות מהם 45% לא יתערבו כלל ו-31% רק ירמזו לעמית על כך אבל לא יחשפו את הדבר באופן גלוי.

מרבית העובדים לא יפעלו באופן אקטיבי לגילוי שכרם של העמיתים

על השאלה: " עמית לעבודה השאיר את תלוש השכר שלו על השולחן והלך הביתה. בהנחה שלא תיתפס במעשה, האם תציץ לו בתלוש?", באופן מפתיע, 73% אמרו כי לא יציצו בתלוש בעוד רק 27% אמרו כי ינצלו את ההזדמנות.

האפקטיביות של עמימות שכר מול שקיפות שכר

לסיכום, מממצאי הסקר עולה כי בעוד בארגונים בהם נהוגה מדיניות של עמימות שכר עובדים מרבית העובדים לא יפעלו כנגדה, המדיניות עצמה לא יעילה בגלל שמצד אחד מרבית העובדים כבר מודעים לשכר עמיתיהם וכן בגלל שכאשר הדברים יוצאים החוצה תוך גילוי שאינו רשמי הדבר גורר תגובה חריפה יותר לפערי שכר לא מוסברים.

ובעוד המצב אינו עומד להשתנות בקרוב במרבית הארגונים, אולי כדי למנהלי משאבי אנוש לקחת את הנתונים ולבצע חשיבה מחדש לגבי המצב בחברה ולפעול בהתאם.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

רוצים להישאר מעודכנים? הצטרפו לקהילת מנהלי הגיוס שלנו בלינקדאין!

The post מדיניות עמימות שכר מול שקיפות שכר – מה משרת את הארגון טוב יותר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הדבר נכון, ואולי אפילו נכון עוד יותר, עבור שלב הראיונות הפרונטליים, שכן לאומדן האנושי יש הטיות ומעקבים מסוגים שונים.

הטיית הרושם הראשוני – הכשל של ראיונות עבודה פרונטליים

הטיית הרושם הראשוני יוצרת מצב בו המראיין רואה את היתרונות והחסרונות של המועמד בצורה מוטת, כך שחיבה ראשונית גורמת למראיין למקסם את היתרונות בעוד חוסר חיבה מביא למצב ההפוך בו המראיין רואה בעיקר את החסרונות.

מדובר בבעיה רווחת יותר ממה שניתן לצפות ואין מדובר בבעיה שקיימת אך ורק אצל מראיינים בתחילת דרכם או כאלו אשר חסר להם ניסיון, אלה בתופעה רווחת שעל פי סקרים שונים מגיע לכדי 30% מסך טעויות ההעסקה (הנגרמות בגלל שיפוט מהיר).

כמובן שהטיית הרושם הראשוני הינה בעיה פתירה! כל שנדרש הוא לבצע עיכוב רצוני של ההחלטות ולדרוש הצדקה הנתמכת בראיות הניתנות למדידה אמפירית. עבודה עם צק'-ליסט מסודר או ביצוע ראיון שמטרתו לבחון אלמנטים שלכל אחד מהן ניתן ניקוד מוגדר יכולים לפתור את בעיות הגיוס הנוצרים בעקבות הטיית הרושם הראשוני. לו אדלר, מומחה לגיוס מבוסס ביצועים, מציע 5 עצות שיסייעו בכך.

עריכת ראיון טלפוני מקדים

ביצוע ראיון טלפוני מקדים לראיון פרונטלי, גם אם מדובר במועמד שקורות החיים שלו מרשימים ביותר, מאפשר לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני שכן הדבר מאפשר לבצע אימות נתונים ולקבל מידע חשוב לגבי המועמד ללא קיום פגישה אישית שבה נוצרת ההטייה.

אל תחליטו לגבי המועמד בסיום הראיון

זה מעט קשה יותר לביצוע אך בטווח הארוך מדובר בפתרון שיכול לחסוך לארגון שלכם הרבה מאוד כסף (ולא מעט כאבי ראש).

במקום לקבל החלטה במקום קחו הפסקה וקבלו החלטה לגבי המועמד רק במועד מאוחר יותר. ההפסקה מאפשרת להתנתק מהאמוציות ולהסתמך על נתונים אובייקטיביים בעת קבלת ההחלטה לגבי המעומד.

ראיונות פרונטליים עדיף לעשות כקבוצה

במקומות עבודה רבים נוהגים להעביר את המועמדים מספר ראיונות עם אנשים שונים לפני קבלת ההחלטה. פתרון טוב יותר שמטרתו להימנע מהטיית הרושם הראשוני הוא לקיים ראיונות המבוצעים עם מספר מראיינים במקביל. מדובר גם בחסכון גדול בזמן המועמדים (שגם הוא חשוב בשביל לא לאבד כישרונות טובים) וגם בקיצור משמעותי של תהליך הגיוס.

ראיונות "קבוצתיים" מאופיינים באובייקטיביות גבוהה יותר שכן גם אם אחד או יותר מהמראיינים מוטה, השאלות של השותפים האחרים לקבוצה יכולים לכוון את הראיון הפרונטלי לכיוונים טובים יותר.

סטנדרטיזציה של ראיון העבודה

בין אם בחרתם לקיים ראיון עבודה קבוצתי ובין שאתם מבצעים מספר ראיונות עבודה אישיים יש לבצע סטנדרטיזציה של ראיון העבודה. שימוש בטפסים ושאלונים סטנדרטיים שכוללים בחינה של יכולות ודרישות מוגדרות לתפקיד יכולים לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני. בנוסף אם אתם מבצעים מספר ראיונות עם אנשים שונים צריך לשכלל את התוצאות/הציונים של כלל המראיינים ולא לאפשר זכות החלטה או וטו בלעדית למראיין מסוים.

אל תפחדו לשאול את השאלות הקשות

הטיית הרושם הראשוני עלולה לגרום למראיין "לבחור" בצורה בלתי מודעת בשאלות קלות ובשאלות אשר מכוונות את המרואיין לתשובה הנכונה. במטרה להימנע מהטיית הרושם הראשוני נסו לשאול את השאלות הקשות דווקא את המרואיינים אשר מוצאים חן בעיניכם. בצורה זו תוכלו לבחון את היכולות וההישגים של המועמד המועדף ולאמת את תחושתכם האישית.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post הטיית הרושם הראשוני גורמת לכ-30% מסך טעויות ההעסקה! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מחלקת הגיוס של AllJobs, בשיתוף חברת המחקר ZETA-TOOLS, ערכו סקר משותף במטרה לבחון את תהליכי ניהול משאבי האנוש בארגונים בישראל וזאת בשביל לייעל את הכלים והשרותים השונים שאולגובס מציעה למחפשי העבודה.

בסקר השתתפו מנהלי משאבי אנוש מארגונים שונים בחלוקה לענפי עיסוק שונים (הייטק [26%], שירותים [28%], מקצועות חופשיים [12%], תעשייה [5.5%]). בסקר הייתה נטייה ברורה למין הנשי (70%) וחלוקת גילאים המקבילה למנהלי משאבי אנוש בשוק העבודה (כמחצית בטווח הגילאים 26-35 וכשליש בטווח הגילאים 25-46).

מהמידע שנאסף בסקר עולה ניתן לבחון ולבצע השוואת עמיתים על סדרי העדיפויות ועל תהליכי משאבי אנוש בארגונים בישראל.

מה מנהלי משאבי אנוש בודקים בקורות החיים?

במקום הראשון ציינו מנהלי משאבי אנוש כי הם בודקים דבר ראשון את הניסיון המקצועי, ולאחריו את משלימו של הניסיון המקצועי – התפקידים הקודמים של המועמד. באופן מפתיע (או לא) הדבר השלישי שהמגייסים בודקים הוא גיל המועמד. הדבר אומנם יכול להיתפס כעומד בסתירה עם הרצון בניסיון מקצועי מקדים, אך הפלייה תעסוקתית על רקע גיל בפני עצמה היא נושא הנידון ארוכות אפילו בעיתונות הכללית.

הפתעה נוספת היא כי גורמים כגון תחביבים ופרטים אישיים קיבלו דירוג זניח בחשיבותם, כלומר אלו כלל אינם נבדקים – בעוד במקרים רבים ההמלצות שניתנות למחפשי העבודה שמות דגש דווקא על סעיפים אלו במטרה לייצר פרסנוליזציה ושונות של קורות החיים במטרה ליצור בידול ולהיכנס לזיכרון. מין המועמד גם הוא נתון זניח בחשיבותו, זאת על פי הסקר, כלומר: החשיבות של אי-הפלייה כן קיימת בקרב המראיינים.

מה מנהלי משאבי אנוש שואלים בראיון עבודה?

בעוד בצד ההמלצות למחפשי עבודה ניתן לקרוא רבות על כיצד יש להתכונן לראיון עבודה? מה המועמד צריך להדגיש? לאלו שאלות יש להתכונן? ומה יש להגיד בראיון העבודה? – המציאות מעט שונה מהתיאוריה והטיפים שאותם מחלקים כל אותם יועצים ומומחים לנושא מתבררים כמיתוסים.

על פי הסקר, מנהלי משאבי אנוש אומרים כי הדבר הראשון שהם בודקים במהלך ראיון עבודה הוא התאמה לתפקיד הספציפי ובמקום השני בחשיבותם הם השאלות שנוגעות , שוב, לניסיון המקצועי. במקום השלישי בחשיבותם הגיעו השאלות שנוגעות להתאמת המועמד לארגון. כלומר, ראיון העבודה, לפחות על פי ראייתם של מנהלי משאבי אנוש, הוא במציאת המועמד המתאים ביותר מבחינת ניסיון, ולא במטרה למצוא מועמד שיוכל להוכיח את עצמו בהמשך הדרך (פתרון של כאן ועכשיו).

מחזקים את הדבר הנתונים שהתקבלו בסקר עבור חשיבותם של מרכיבים כמו: כושר מנהיגות של המועמד והתחביבים שלו שקיבלו את קולותיהם של 1.4% ו-0.7% מהמגייסים (בהתאמה).

מהו משך הזמן של ראיון עבודה אפקטיבי?

בנושא זה נמצאו בסקר AllJobs נתונים מעניינים בפני עצמם אשר מעידים על פערים בין גברים לנשים ובין מבוגרים לצעירים – דבר שיכול להוות שיקול בבניית צוות הגיוס עבור מנהלי משאבי האנוש שכן הוא משפיע ישירות על אורך ועלות תהליך גיוס העובדים.

בעוד הזמן הממוצע האידיאלי לביצוע ראיון עבודה, פנים אל פנים, בקרב העונים על הסקר עמד על חצי שעה עד שעה עדיין נרשמו הבדלים בחלוקה בין המגזרים. באופן כללי נשים מראיינות מהר יותר מגברים, וצעירים מראיינים מהר יותר ממבוגרים.

יותר ממחצית (54%) מהגברים ציינו כי נדרש להם פרק זמן של חצי שעה עד שעה לבחון את המועמד פנים אל פנים, בעוד 37% מהנשים ציינו כי מספיקה להם עד חצי שעה כדי לקבל את ההחלטה לגבי המועמד. כמו כן, 12% מהמראיינים המבוגרים ציינו כי נדרשת להם שעה עד חצי שעה, כאשר בקרב הצעירים רק 1.6% בחרו בקטגוריה זו.

שימוש ברשת ככלי עזר בתהליך גיוס העובדים

אמנם מעט פחות ממחצית המגייסים (48.4%) ציינו כי הם לא עושים שימוש ברשת כלל בשביל לברר מידע על המועמדים לתפקיד, אך זה עדיין משאיר מעט יותר ממחצית שכן עושים שימוש – ולכן מדובר על מגמה הולכת ומתרחבת שיש לתת לה את הדעת (להרחבה של עשה ואל תעשה בגיוס ברשת).

24% ציינו כי הם "מחפשים מידע בכל מקום אפשרי", מה שאומר כי כרבע מהמגיסיים עוסקים באופן פעיל ברשת במטרה ברורה למצוא מידע על המועמדים, מידע שאותו הם כנראה לא ממש רוצים להציג. 17% נוספים ציינו כי הם מחפשים מידע "רק בגוגל", והשאר נמצאים איפה שהוא באמצע במאמציהם למצוא מידע נוסף על המועמדים.

מגמות תהליכי משאבי אנוש 2014

המגמות שהוצגו בסקר זה שנערך בשנה שעברה רק הולכות ומתעצמות, כך שהדברים נכונים היום אפילו יותר. הבעיה מתחילה כאשר מצליבים את הנתונים עם התנהגויות מחפשי העבודה – אשר לעתים סותרות אחת את השנייה.

עובדים רבים המחפשים מידע בנוגע לתהליכים אלו ברשת מוצאים מידע מטעה ופועלים בצורה שעלולה להכשיל אותם על מול תהליכי משאבי האנוש ארגונים עצמם. הדבר מהווה בעיה עבור מנהלי משאבי אנוש שכן הוא עלול לגרום לפספוס של כישרונות הנחוצים לארגון.

להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post סקר AllJobs: בחינת תהליכי ניהול משאבי האנוש בארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל שהעובד הינו בעל השפעה רבה יותר וככל שמיוחסת לו הצלחת הארגון באפיק מסוים או בתהליך מוגדר, כך גדלת הנוסטלגיה לאותו עובד מיתולוגי – וברור כי בעסקים קטנים המשקל של כל עובד במדד הנ"ל גדול יותר.

תופעה של "אני מחפש עובדת כמו יפית" נשמעת באופן שכיח ע"י מנהלים ובעלי עסקים בשירות מיון העובדים שלנו. כאשר יורדים לעומק הדברים כבר שומעים יותר על האופי הייחודי והיכולות האישיות. ואכן, עזיבתו של עובד שהחזיק בידע חשוב, או שהייתה בו תלות מסוימת בתהליך ארגוני כלשהו, משאירה חלל אותו יש למלא וצרכים ארגוניים שנדרש לספק, אך דווקא הגישה של אני רוצה "אותו/ה" יכולה לפגוע בתהליך הגיוס ולהרחיק את העובד הבא.

לגייס עובד מוצלח – משחזרים את העובד המיתולוגי

הפתרון, על רגל אחת – לא לחפש אחר העתק של העובד המיתולוגי!

כאשר מחפשים אחר העובד הבא, צריך פשוט להתמקד במציאת העובד הבא – ולא במציאת תחליף דומה לעובד שהיה. יש להבין מה הם הצרכים המקצועיים להתמקד בפרקטיקה הנדרשת, להגדיר פרופיל משרה נטרלי ולקחת בחשבון את צרכי הארגון וסביבת העבודה.

כיצד להגדיר פרופיל משרה ניטראלי:

תהליך גיוס סדור – מה נדרש מנושא המשרה? מה נחשב להצלחה? מהו כישלון? זיהוי והגדרת דרישות המשרה תוך התחשבות במאפיינים והתכונות הנדרשות לביצוע העבודה כהלכה הן הבסיס להצלחת תהליך הגיוס.

בחירת המאפיינים (תכונות וכישורים) המקצועיים – כאשר אנו מגדירים את דרישות התפקיד והדרישות מהמועמד נדרש להתייחס להיבט המקצועי – מה רצוי ומה נדרש – ולא להיסטוריה, לתכונותיו ויכולותיו של העובד המיתולוגי. יש לדרוש את מה שמבטיח הצלחה בגיוס , לא פחות ולא יותר. נכון, לעובד המיתולוגי היה ניסיון של שנים בתחום ותואר אקדמי – אך האם אלו נדרשים למילוי התפקיד? אם נשלול מועמד בעל יכולות מקצועיות אחרות שאינן דומות לעובד המיתולוגי אך מתאימות לתפקיד – פספסנו עובד פוטנציאלי מוצלח.

התחשבות בסביבת העבודה ובמארג החברתי – בשביל לקיים תהליך גיוס מוצלח לא מספיק לגייס את האדם בעל הכישורים המתאימים אלא נדרש לגייס מישהו שגם יצליח להשתלב בארגון, לתפוס את מקומו, לייצר קשרים חברתיים מקצועיים וכן נדרשת התאמה לסביבת העבודה. פעמים רבות מגייסים נוטים להתעלם מכל אלו והגיוס נכשל.

מהנדס מועמד בעל כל הנתונים הנדרשים שעבד בהייטק אולי מתאים לתפקיד המוגדר – אך האם הוא מתאים להשתלבות במפעל ייצרני ועבודה עם הפועלים והמנטליות הארגונית של ארגון יצרני? לא בטוח…

לכן חשוב להגדיר ולשתף את המידע עם מועמדים פוטנציאליים. יש לקחת בחשבון נושאים כגון: המרקם החברתי, אופי הקולגות, שרשרת הניהול וכן את כלל הנפשות הפועלות מולן יעבוד העובד.

הנוסטלגיה לעובד המיתולוגי וקליטתו של העובד החדש

נקודת כשל נוספת שעלולה לצוץ בתהליך הגיוס בעקבות הנוסטלגיה לעובד המיתולוגי היא בעת כניסתו לתפקיד של העובד החדש.

בשביל לקיים תהליך גיוס עובדים מוצלח נדרש לאפשר את קליטתו של העובד החדש. אין להערים קשיים נוספים, לבצע השוואות או השלכות לגבי תפקודו של עובד החדש וכדומה. נדרש לתת לו את ההזדמנות להוכיח את עצמו ולא לאלץ אותו לרדוף אחרי הצורך למלא את נעליו של קודמו לתפקיד.

להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post גיוס מחליף לעובד המיתולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"פשוט התרגלנו לפרסם מודעת דרושים בצורה זו…"

ארגון שרוצה ליצור בידול ולבלוט, ובכך להשיג יתרון תחרותי הן בנראות מודעת הדרושים והן בזיכרון שהיא תייצר אצל המועמדים, צריך פשוט לשבור את השבלונות ולחשוב מעט מחוץ לקופסה. הדבר מקבל משנה חשיבות בשנים האחרונות שכן המועמדים, ובתוחם "הכישרונות" הנחשקים במיוחד, רואים את תהליך חיפוש מקום העבודה בצורה שונה מבעבר: לא עוד – אני זקוק לארגון, אלה – הארגון זקוק לי.

לפיכך נדרש הארגון ומנהל משאבי האנוש העומד בראשו להתחיל בהליך הפנייה לכישרונות כבר בשלב פרסום מודעת הדרושים – שאם לא, לא בטוח כי יקבל כלל את קורות החיים אליהם ייחל.

(1) תהליך גיוס עובדים מתחיל בהגדרת קהל היעד!

תהליך גיוס העובדים אינו מתחיל בפרסום מודעת הדרושים, הוא מתחיל באיפיון הצרכים של המועמדים הרצויים לארגון.

ניסוח מודעת הדרושים למשרה של מהנדס לא יכולה להיות דומה לניסוח הנדרש עבור משרת מנהל המחלקה מצד אחד ובאותה המידה הניסוח של מודעות אלו לאיכול להיות דומה לניסוח של מודעת דרושים למוכרים בחנות או למוקדן בשירות לקוחות.

הדבר נובע מכך שכל מודעת דרושים פונה לקבוצת אוכלוסייה שונה וייחודית בצרכים וברצונות שלה. בעת ניסוח מודעת הדרושים נדרש מנהל משאבי האנוש להתאים את המודעה לאותה קבוצה.

לדוגמה: אם המועמדים הרלוונטיים למשרה הינם סטודנטים חשוב יהיה להבליט במודעת הדרושים את הגמישות בשעות העבודה ואפילו ניתן לציין את מדיניות העזרה לעובד בתקופת המבחנים. לעומת זאת, למשרת מנהל בכיר נרצה להדגיש את היקף התפקיד ותחומי האחריות, כמו גם את נושא השכר וההטבות.

(2) לפני פרסום מודעת דרושים ערכו אופטימיזציה שלה!

ניסוח מודעת דרושים טובה צריכה להיעשות בשני מישורים מקבילים: קטלוג המודעה וניסוח המודעה.

בניסוח מודעת הדרושים חשוב לשים דגש על מיתוג ושיווק המשרה. לדוגמה: כאשר חברת 'קרוקס' הייתה צריכה לגייס מוכרנים לחנויות שלה הועלתה מודעת דרושים לאתר AllJobs עם הכותרת השבלונית: "דרושים מוכרים", התוצאה – 244 קורות חיים נשלחו למשרה. כאשר נערכה אופטימיזציה למודעה הכותרת שונתה ל: "להיות חלק ממותג מוביל", הוספו לה שתי שורות פתיח על סביבת העבודה והדגש של חווית העבודה הצעירה של החברה. בנוסף הוחלט להוסיף את הלוגו המוכר וסרטון וידאו קצר שכלל את הסלוגן "אצלנו לא מקפלים בגדים" במטרה ליצור שוני ובידול של המשרה משאר משרות המכירה לצעירים. התוצאה של המהלך – התווספו עוד 618 קורות חיים, יותר מפי שלושה ממה שהתקבל לפני המיתוג מחדש של מודעת הדרושים.

עוד על ניסוח מודעת דרושים ניתן למצוא בכתבה הבאה: איך מנסחים מודעת דרושים?

בקטלוג מודעת הדרושים חשוב לסמן את סוג המשרה, היקף המשרה וכן לציין את אוכלוסיית היעד שבה הארגון מעוניין. אופטימיזציה של קטלוג המשרה לקהל היעד של הארגון מאפשרת למועמדים הרלוונטיים למצוא אותה ביתר קלות, פנייה ישירה לקהל היעד ("מתאים לסטודנטים/אמהות") תגדיל את מספר הפניות מאותה אוכלוסייה.

לבסוף חשוב לציין כי אסור להגזים, המודעה צריכה לספר את הסיפור של המשרה ולא להיות תוכן שיווקי – התמקדו בנושא שיווקי אחד בהתאמה לקהל היעד!

להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post פרסום מודעת דרושים – לצאת מהשבלונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שימו עצמכם בנעליהם של המועמדים: האם כמגייסי עובדים הייתם מקבלים קורות חיים ללא פרטים מזהים, או תחת ההגדרה "חסוי", האם הדבר היה נתפס כרצוי מבחינתכם? ברור שהתשובה לכך שלילית, וזאת אפילו לאור דיני העבודה המגדירים כי אין להפלות מועמדים ע"פ נתונים אלו – כך שהם כלל לא רלוונטיים לתהליך הגיוס. הדבר נכון גם בצד המועמדים, ואף יותר נכון עבורם, שכן מועמדים איכותיים מעוניינים לברור את מקום העבודה הבא שלהם, רבים מהם יבררו אודותיו לפני הגשת המועמדות.

לפיכך, ארגון המעוניין לקבל פניות של מועמדים איכותיים ורלוונטיים לא יכול להסתתר מאחורי ההגדרה "חברה חסויה".

מה מניע ארגונים המגייסים עובדים להישאר אנונימיים?

בשביל להבין לעומק למה פרסום מודעת דרושים אנונימית גורמת לכך שפחות מועמדים יגישו מועמדות למשרה יש להבין את התהליכים העומדים מאחורי הדבר: מצד אחד את הסיבות בגינן ארגונים בוחרים לפרסם מודעות דרושים אנונימיות ומהצד השני למה הדבר מרתיעה את המועמדים האיכותיים.

ישנן סיבות רבות בגללן ארגונים מעדיפים להישאר חסויים בעת פרסום מודעת דרושים, אך לרוב מדובר באחת משתי הסיבות הבאות:

• מניעת האפשרות ליצור קשר ישיר עם הארגון. הדבר נכון במיוחד כאשר תהליך הגיוס נעשה באאוטסורסינג כך שהארגון מלכתחילה אינו מעוניין לעסוק בגיוס העובדים למשרה.
• במקרה של גיוס דיסקרטי המחייב שמירה על פרטיות, לדוגמה: כאשר מחליפים עובד קיים שלא בידיעתו.

שתי סיבות אלו יכולות להיתפס כשליליות מצידם של המועמדים בפני עצמם אך בנוסף לכך למודעת דרושים שאינה מסתירה את הארגון המגייס יש יתרונות נוספים המושכים את המועמדים. לפניכם הסיבות העיקריות לדבר.

1. מועמדים לעבודה מחפשים שקיפות

אף אחד לא אוהב לקנות "חתול בשק" ובקבלת החלטה היכן להשקיע את מאמצי החיפוש למודעה גלויה תמיד יהיה יתרון על פני מדעה אנונימית.

בבדיקות שנערכו ע"י AllJobs נמצא כי מודעות בהם שם החברה חסוי זוכות ל-30% פחות פניות ממועמדים. הדבר נובע מרצונם של המועמדים לשקיפות והעדפתם של המועמדים להגיש מועמדות לחברות אותם הם מכירים.

2. הדיסקרטיות חשובה גם למועמד לעבודה

באותם המקרים בהם הארגון לא מעוניין לחשוף את עצמו אליו לקחת בחשבון כי פעמים רבות הדבר נכון גם עבור הצד השני.

ע"פ AllJobs כמחצית ממחפשי העבודה עושים זאת כאשר הם מועסקים במקום עבודה נוכחי. בין שהסיבה לכך היא רצון למצוא מקום עבודה חדש ובין אם ברצונם להישאר מעודכנים ולבחון חלופות העסקה שונות – אותם מועמדים לא ייקחו את הסיכון כי מאחורי המודעה עומד גוף שלא ישמור על דיסקרטיות וכי קורות החיים שלהם יכולים להתגלגל מיד ליד – למקומות לא רצויים.

חשוב לזכור כי דווקא המועמדים האיכותיים אותם הארגון מחפש הם אלו שלרוב לא יהיו פנויים ולכן הורדתם מפוטנציאל המועמדים מהווה פגיעה קשה באיכות הנקלטים לתהליך הגיוס.

3. שם המותג שלכם מהווה כוח משיכה בפני עצמו

יש מקומות עבודה שכולם מכירים וכולם רוצים לעבוד בהם, אך אפילו אם ארגונכם אינו נמנה עם 10 מקומות העבודה המבוקשים ביותר שם החברה שלכם יכול למשוך את האנשים המתאימים לכם ביותר.

אם הארגון מוכר בקרב אוכלוסיית היעד, אם ארגונכם נתפס כמקום עבודה מקצועי – שימוש בשם שלכם יכול רק לעזור.

אבל אפילו אם הארגון הוא ארגון קטן ולא מוכר לשימוש בשם שלכם יש 2 יתרונות גדולים: מי שלא מכיר, יכול לברר. לרוב הוא יעשה זאת דרך האתר שלכם – בו לארגון יש שליטה על מה מספרים ועל מה שמים דגש. בנוסף השימוש בשם מעלה את המיתוג של הארגון עצמו. ארגון מגייס הוא ארגון צומח – ולזה בפני עצמו יש חשיבות רבה בשוק העבודה.

וכאשר אין ברירה – ניסוח מודעת דרושים אנונימית

ולמרות כל זאת ברור כי ישנם מקרים בהם ארגונים מנועים מלפרסם את שמם, ללא קשר לכל הנימוקים כנגד שהוצגו פה. באותם המקרים רצוי לפעול לניסוח מודעת דרושים אנונימית אשר תקרא למועמדים רלוונטיים לשלוח את קורות החיים שלהם. על המודעה להיות מזמינה ואטרקטיבית, לכלול כמה שיותר פרטים על אופי ותחום ההתמחות של הארגון, במידה וניתן יש לציין את תחום העיסוק ולרדת לפרטים כגון הפופולריות והגודל של החברה.

זכרו כי בעידן האינטרנט אין משמעות לכמות המילים שבמודעה – אז אל תתקמצנו בהם!

להעמקת הידע הארגוני בתהליך גיוס עובדים בקרו אותנו בכנס הגיוס השנתי:

למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post למה לא כדאי לפרסם מודעת דרושים אנונימית? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אך האם השימוש במשפטים שבלוניים אלו אכן תורם? האם יש טעם בשימוש במילים 'מכובסות', כאלו החוזרות וממוחזרות עם אחר פעם במודעות הדרושים של ארגונים מגייסים שונים?

אולי הגיע הזמן לאוורר את הטקסט שגם כך אינו מוגבל כבעבר, שכן בפרסום באתרי הדרושים באינטרנט (בניגוד למודעות על פי מילה בעיתונים) אין משמעות לאורך, או הגבלת מקום.

מודעת דרושים שבלונית – מתכון לפספוס מועמדים איכותיים  

כאשר נעשה שימוש באותם המילים ובאותם הביטויים ברבות ממודעות הדרושים, של חברות וארגונים שונים, המועמדים לעבודה אינם יכולים להבחין בין מודעה אחת לשנייה ובטח לא יכול המועמד להעדיף משרה אחת על האחרת.

לפיכך אם ברצוננו למשוך מועמדים איכותיים ולגרום להם להעדיף בצורה ברורה את המשרה שאנו מציעים על פני ההצעות של המתחרים, או לכל הפחות לבלוט ולגרום למועמדים לזכור אותנו, נדרש לצאת מהקופסה ולהציג את הדברים מעט אחרת, לתת להם טוויסט, משהו שיגרום למועמד לזכור אותנו.

ואכן ישנם כבר לא מעט דוגמאות של יציאה מהשבלונה המוכרת של פרסום מודעת דרושים משוכפלת, לדוגמה השימוש הגובר והולך של סרטוני וידאו כחלק ממודעת הדרושים של הארגון. ניתן להציג בווידאו את הארגון (סרטוני אווירה) או את סביבת העבודה, כמו גם להכין סרטון ייעודי לכל תפקיד (עם המסרים של מה נדרש ולמה כדאי דווקא אצלנו).

אם בחרתם לעשות שימוש בווידאו שימו לב כי אינכם חוזרים על הטעות ומכניסים את הקלישאות גם לכאן – מקום העבודה לא חייב להיות מושלם או אידיאלי, הדברים צריכים להציג ולשדר אמינות מעל הכול להראות את המציאות כמו שהיא.

בחרתם להציג את המנכ"ל – אל תושיבו אותו במשרד מפואר מאחורי שולחן מצוחצח, דווקא אווירה קלילה של דיבור ישיר אחד על אחד בקפיטריה יכול להיות עדיף. אתם מצלמים את העובדים, הראו אותם כמו שהם, אין צורך להביא איפור, תסרוקות וביגוד של חתונות, עדיף לסר את הדברים כמו שהם מתנהלים באמת בעסק.

זכרו – הארגון לא חייב להיות מושלם בשביל להיות אטרקטיבי, להפך סביבת עבודה אנושית וחמה מושכת הרבה יותר. מקום בו העובדים יכולים לשבת על כוס קפה ופרוסת עוגה עדיף על המשרד הייצוגי שיכול לשמש כמעבדה או כחדר נקי.

לגייס עובדים דוגרי

אם לראש ממשלת ישראל מותר לדבר "דוגרי" על הדברים, אז גם לארגון מותר לדבר "דוגרי" בתהליך גיוס העובדים. עדיף כי תשאירו מאחור את התיאורים המצועצעים של מקום העבודה האידיאלי, את האמירות הריקות מתוכן ואת התיאורים הפלסטיים של החיים הארגוניים.

רוצים לגייס עובדים דוגרי – דברו איתם בגובה העיניים, תאמו ציפיות שלכם מהם ושאלו אותם מה הם מחפשים במקום עבודה ובמה הם רוצים לעסוק. לתיאום ציפיות מדויק יש משמעו רבה שכן הוא חוסך זמן וכסף ע"י הורדת אחוז העובדים שיעזבו את הארגון זמן קצר לאחר הגיוס.

מה זה אומר לגייס דוגרי?

פרסום טווח גובה המשכורות. רוצים לחסוך זמן, צמצמו את כמות קורות החיים שאתם מקבלים ע"י פרסום גובה המשכורת. הדבר נכון שבעתיים אם התקציב שלכם מוגבל. כך תוכלו לחתוך את האובר- קווליפייד ולהתמקד רק באוכלוסיית המועמדים שמראש תיהיה מוכנה לקחת על עצמה את התפקיד.

התמקדו בתהליך גיוס ישיר ושקוף. כל מועמד שנכנס לתהליך הגיוס צריך להיות מיודע בכל רגע נתון איפה הוא עומד, מה מחכה לו בהמשך ומתי אתם צפויים לקבל את ההחלטה. מועמד נפלט מתהליך הגיוס, הודיעו לו על כך, הסבירו מדוע והיו אדיבים לגבי כך.

אפשרו התרשמות אישית. אתם אוספים על המועמד נתונים, שואלים שאלות ומתקשרים לממליצים – אך האם אתם נוהגים כלפי הצד השני באותו היחס? תנו למועמדים אפשרות להכיר את הארגון, לדבר עם העובדים, להתרשם מסביבת העבודה. ניתן אפילו להזמין ליום התנסות או לארגן תצפית (סיור מודרך) במתקני החברה.

פרטו ונמקו, ספקו הוכחות – על תשאירו את האמירות הכלליות לעמוד בפני עצמן. יש אפשרויות קידום – אל תגידו, שתפו בסיפורים אישיים של העובדים שלכם, החברה בצמיחה – הוכיחו את זה, חלקו עם המועמד את המספרים שממחישים זאת. לא יכולים לפרט ולנמק – ותרו על הכתיבה של הדברים, הם הרי בכל מקרה ריקים מתוכן.

שתפו את העובדים בתהליכי הגיוס. אל תשאירו את כל שלבי תהליך הגיוס אצלכם, במחלקת משאבי אנוש בלבד, שתפו את המנהלים, אפשרו ראיון מועמד של עמיתים – זה טוב למועמד וזה טוב לארגון!

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post גיוס עובדים – דוגרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תהליך גיוס עובדים חדשים לחברה הוא תהליך מורכב (ולעיתים ארוך) שבו המראיין/נת מנסים לגלות מה הן היכולות האמיתיות של המועמדים ואלו נקודות תורפה רלוונטיות לתפקיד יש לכל מועמד וזאת תוך שמירה על התנהלות מקצועית ואתית. כאשר תהליך גיוס העובדים נעשה ללא הכנה מוקדמת עלול להיווצר מצב בו ראיון העבודה אינו אפקטיבי ואף ייתכן כי נסיים את התהליך עם גיוס לא מוצלח.

להתכונן לראיון עבודה – עבור צוות גיוס עובדים

החל מרכזי הגיוס ועד מנהלת מחלקת הגיוס, בביצוע ראיון עבודה ישנם קשיים שעומדים לפתחם של מנהלי משאבי האנוש והשלב הראשון בהתגברות על קשיים אלו הוא ההכרה בהם. אז מה הם הקשיים וכיצד ניתן להתגבר אליהם:

(1) הגדרת התפקיד

שלב מקדים לתהליך גיוס העובדים ובוודאי לביצוע ראיון העבודה הוא הבנת דרישות התפקיד. דרישות אלו יכולות להיות הדרישות הפורמליות (ניסיון מקדים, תואר…) והלא פורמליות (כגון יכולת התמודדות עם לקוח בעייתי). הבנת דרישות התפקיד והגדרתו המדויקת מאפשרת לצוות הגיוס לבצע כבר בתחילת הדרך סינון מתאים של המועמדים לתפקיד וכן בשלב מאוחר יותר, הגדרת התפקיד, מאפשרת למבצע ראיון העבודה לתאר את התפקיד באופן מדויק ולבחון את המועמד מול קריטריונים ברורים.

הגדרת התפקיד צריכה לכלול את הדרישות הבסיסיות, את דרישות היתרון וכן הבנה של הקף ואופן העבודה בשביל להגדיר את הדרישות שלא יעלו מהצד המקצועי. בנוסף יש להכין ולהבין מה הם הקשיים שעומדים לפתחו של מי שייבחר לביצוע התפקיד, אלו יתרונות יקבל המועמד שייבחר, ומה יידרש מימנו לאורך שלבי העבודה השונים, החל משלב הקליטה ועד לפעילות השוטפת. לדוגמה: האם בהגדרת התפקיד שאליו אתם מגייסים עובדים היום ברור לכם אם אלו גורמים יבוא המועמד במגע במהלך עבודתו – קולגות, צוותי עבודה, ספקים, לקוחות? לכל אלו צריכה להיות השפעה כלשהי על בחירתכם!

לאחר שהגדרתם את התפקיד בצורה נכונה, נדרש לנסח את מודעת הדרושים ולבחון איכן ואיך לפרסם אותה כך שתקבלו את המועמדים ברלוונטיים ביותר ולא תוצפו בקורות חיים. תוכלו להיעזר גם ב- 4 טיפים לניסוח מודעת דרושים נכונה.

(2) קריאה נכונה של קורות החיים

לאחר הגדרת התפקיד וניסוח המודעה בהתאמה לכך מגיעים קורות החיים של המועמדים לעבודה. קורות החיים הם נקודת המגע הראשונה עם המועמדים וזאת הנקודה האחרונה (ברוב המוחלט של המקרים) שבה ניתן לבחון את הנתונים עם כמה שפחות גורמים מטעים, שכן כל שלב מתקדם יותר מוסיף 'חשיפה' אישית למועמד שיכולה להשפיע על אופן קבלת ההחלטות שלנו.

ניתן לבחון את המועמדים על פי הנתונים 'הקרים' ולבדוק את התאמתו לארגון עצמו (עוד קודם להתאמתו לתפקיד). האם המועמד מחליף מקומות עבודה באופן תדיר? האם הוא שינה תחום עיסוק? מה הידע והניסיון המקדים שלו? מיהם הממליצים שלו? ועוד…

אך חשוב לזכור כי בקריאה נכונה של קורות החיים אין לפסול ונדרשת גישה חדשה לקריאת קורות חיים. תהליך גיוס עובדים צריך להתבסס על נתונים, אך התאמה לתפקיד אינה עמידה בדרישות בלבד אלה מכלול של גורמים רלוונטיים אותם יש לקחת בחשבון.

(3) הכנת שאלות רלוונטיות לתפקיד עבור ראיון העבודה

שלב מקדים נוסף לקיום ראיון העבודה הוא הכנה נכונה של השאלות הרלוונטיות לראיון ובהתאמה אישית לכל מועמד. לאחר שקראתם את קורות החיים וזימנתם מועמדים פוטנציאליים לראיון העבודה כבר יש בידכם מידע רב על מי שהולך לאייש את התפקיד (שכן הוא נמצא בקבוצה מוגדרת של המועמדים המוזמנים לראיון).

לפיכך השאלות בראיון העבודה לא צריכות להיות רק שאלות כלליות שמטרתן להבין את התאמתו של המועמד לתפקיד על פי הגדרת התפקיד שניסחנו בשלב הראשון. השאלות צריכות להיות חלק אינטגרלי מבהליך סינון המועמדים ומציאת המועמד הטוב ביותר, לכן נידרש לנסח שאלות ספציפיות לכל ראיון עבודה, בהתאמה למועמד, משלושת הקטגוריות הבאות:

• שאלות כלליות לראיון עבודה – שאלות אלו הן השאלות הרגילות אותם תרצו לשאול את כל המועמדים למשרה והן יכולות לשמש במדד בסיס והשוואה בין המועמדים השונים.
• שאלות הבהרה אישיות – ברור שכאשר אתם עוברים על קורות החיים עולות שאלות, תהיות ומחשבות לגבי הכתוב שם. לכן כבר בשלב הקודם, יש לנסח ולכתוב שאלות רלוונטיות ולהצמידם לקורות החיים של המועמד לעבודה, כך שבמהלך ראיון העבודה ניתן יהיה לקבל הבהרות ולאמת נתונים לגבי קורות החיים.
• שאלות השוואה וסינון –מכיוון שישנה קבוצה ברורה של מועמדים שעונים לקריטריונים הבסיסים של המשרה ומטרת איש/ת הגיוס למצוא את המועמד/ת המתאימים ביותר לארגון ולתפקיד, ניתן ומומלץ לנסח שאלות השוואה למועמדים השונים בהתאם לחוסרים (מצד אחד) וליתרונות (מצד שני) שהם מציגים ביחס למועמדים האחרים.כלומר: אם מספר מועמדים הציגו ניסיון ובקיאות בנושא מקצועי מסוים (שמהווה יתרון) והדבר לא צוין בקורות החיים של מועמד מוביל אחר, חשוב לשאול על הנושא, ייתכן כי הדבר הושמט מקורות החיים. באופן זה ניתן לבצע השוואה מקיפה של המועמדים השונים בתנאים שווים ולבחור את המועמד המתאים ביותר לתפקיד.

(4) קיום ראיון העבודה בסביבה ראויה

ראיון עבודה מוצלח תלוי בגורמים רבים, אך אם נכשלנו בלהעמיד סביבת עבודה ראויה לקיום הראיון כל השקעתנו יורדת לטמיון שלא לצורך – שכן על סביבת קיום הראיון יש לנו שליטה מלאה כמגייסים.

נדרש לבדוק כי החדר בו יבוצעו ראיונות העבודה פנוי וללא הפרעות סביבתיות, כי יש את כל הכלים והציוד הנדרשים לקיום ראיון העבודה (לדוגמה: אם התחלת ראיון עבודה וחסר כיסא לאיש צוות שמראיין יחד עם איש משאבי האנוש – פגעתם בראיון העבודה, הדבר נכון גם אם הצעתם למרואיין שתייה וכעת צריך להביא את הקנקן מחדר האוכל), כי פינתם את הזמן כראוי, וכי כל החומרים (קורות החיים, שאלות, דפי מבחן…) זמינים לכם. זכרו ראיון העבודה הוא המפגש הראשון עם מי שיכול להיות העובד הבא שלכם, לכן חשוב להקפיד על הכללים לקיום ראיון עבודה מוצלח, וכי אתם שמים לב לא ליפול לאחת מחמש הטעויות הנפוצות ביותר בקרב מגייסים.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post 4 טיפים להכנה לראיון עבודה עבור מגייסי עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה העיקרית לכשל בתהליך גיוס העובדים בארגונים קטנים ובינוניים היא שהדבר מבוצע ע"י מנהל שאינו מתמחה בניהול משאבי אנוש ומטלת גיוס העובדים הינה לרוב רק מטלה נוספת שאליו לבצע. לפיכך תהליך גיוס העובדים לרוב אינו סדור וחסר מתודולוגיה. המנהל האמון על גיוס העובדים חסר רקע מקצועי בתחום מה שגורר ביצוע טעויות רבות. טעויות אלו הן שגורמות לגיוס להיכשל ולעובד לעזוב את הארגון תוך זמן קצר או לחלופין עובד שנקלט ואינו מתאים לתפקיד.

אך גם אם מי שמוביל את תהליך גיוס העובדים אינו איש מקצוע יש מספר דברים שניתן לעשות בשביל להימנע מהטעויות הנפוצות:

1. גיוס לא סדור

גיוס על פי תחושת בטן ללא ניהול הליך גיוס סדור הינה הבעיה העיקרית של עסקים קטנים ובינוניים בתהליך גיוס עובדים הגורם לגיוס להיכשל. בשביל להימנע מטעות זו נדרש להגדיר את התפקיד לפרטיו (מה תחומי האחריות? אלו משימות עומדות על הפרק? כיצד מתנהלת העבודה בפועל? אלו ממשקים יש בתפקיד – פנימה והחוצה?…), מהגדרות אלו ניתן לגזור את דרישות הסף לתפקיד וכך "לדרג" את המועמדים על סקלה אחידה שתעזור בבחירה של העובד הבא.

2. מגייס לא מתאים

הטעות השנייה שגורמת לנזק הגדול ביותר להליך גיוס מוצלח הינה בחירה במי שיבצע את הגיוס עצמו. גם אם העובד (או העובדת) שמונו לבצע את הגיוס יעבדו בהליך סדור וייקחו את התפקיד של המגייס באופן רציני – ההצלחה אינה מובטחת – שכן נדרש מהמגייס/ת להכיר את התפקיד והצרכים הארגוניים לעומקם. לפיכך, בשביל שתהליך גיוס העובדים יצליח צריך למנות את האדם המתאים ביותר לביצועו.

נדרש לתת את המשימה לאדם בעל יכולות מקצועיות, אשר מכיר את אופן התפקיד וצורת העבודה, יש להקצות לו זמן ומשאבים בשביל לבצע את ההליך כמו שצריך ומומלץ אף לקבל עזרה מבחוץ (לרשימת חברות השמה – לחץ כאן!).

3. טיפול שגוי בקורות החיים

בעיה רווחת נוספת בקרב עסקים קטנים בתהליך גיוס עובדים הינה שמדובר במטלה נוספת על התפקיד מה שמונע טיפול רציף בדבר. הקצאת יום מסויים לטיפול בקורות החיים שהתקבלו, לדוגמה, הינה טעות! יש לטפל בקורות החיים שמתקבלים ובפניות לגבי המשרה עם הגעתם. מועמד טוב לא ימתין לפנייתכם ויכול להתחיל תהליך גיוס בארגון אחר. הדבר נכון לכל שלב בתהליך סינון העובדים, נדרש לפיכך לנהל את שלבי הגיוס השונים במקביל: קליטת קורות חיים, ביצוע ראיון טלפוני, זימון לראיון עבודה ראשון (שני, מקצועי…), קיום שיחת מנהלים, אישור גיוס, משא ומתן חוזי ועוד.

כלומר, אן להמתין לקבלת מספר מספיק של קורות חיים, סיום סבב ראיונות לפני ובחינה של כלל המועמדים וכדומה – לפני המעבר לשלב הבא, שכן תהליך מסוג זה (טורי במקום מקבילי) מאריך מאוד את תהליך גיוס העובדים וגורם לארגון לאבד בדרך את המועמדים הטובים ביותר.

4. קיצור תהליך גיוס העובדים

טעות נפוצה נוספת, שפעמים רבות נוקטים בה בעסקים קטנים ובינוניים היא ויתור על שלבים מסוימים בהליך הגיוס, וזאת כדי לפצות על הטעות מהסעיף הקודם ולקצר את משך הזמן של הגיוס עצמו. לרוב יהיה מדובר על ויתור על שלב הראיונות הטלפוניים שנחשב בעיני רבים כמיותר וכגזלן זמן. אך בעוד ראיון טלפוני יכול אכן להיות גוזל זמן גדול הוא יכול לחסוך פגישות מיותרות עם מועמדים שלהם חוסר התאמה בסיסי לתפקיד ולמנוע אי הבנות של מועמדים פוטנציאליים בהקשר לתפקיד עצמו.

5. אי בדיקת המלצות מועמדים לעבודה

"המלצות ימסרו לפי דרישה" זה משפט הקיים ברבים מקורות החיים אך האם הן אכן קיימות. פעמים רבות תגלו כי ההמלצות אינם באמת המלצות, ולמרות שבחלק מהמקרים ייתכן כי מדובר בחבר של המועמד ולא בממליץ אמיתי, עדיין הקדשת זמן לביצוע שיחות ממליצים הינה טעות שכן היא יכולה לספק הצצה ליכולות וניסיון המועמד שלא ניתן לקבל מקורות החיים שלו. נסו לוודא כי מדובר בממליץ אמיתי (לדוגמה ע"י חיפוש בגוגל או בקשה שישלח לכם מייל [מייל עם מיתוג של החברה אינו דבר שניתן לזייף בקלות]).

מהצד השני תמיד מומלץ גם לאמת את ההמלצות שכבר ניתנות ולא לסמוך אליהם באופן עיוור.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post 5 טעויות נפוצות בגיוס עובדים בעסקים קטנים ובינוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הדעה הרווחת בקרב המועמדים לעבודה

דבר ראשון שיש לקחת בחשבון לפני שמוציאים את ראיון העבודה על מחוץ למשרד הוא דעתם של המועמדים עצמם לגבי עצם הרעיון.

סקר אנונימי שנערך ע"י לוח הדרושים AllJobs מגלה כי מרבית בעלי הדעה בנושא (37% מהנשאלים) רואים בדבר חסרון שכן ביצוע ראיון עבודה מחוץ למשרד משדר לדעתם חוסר מקצועיות וכן לא אפשר להם להתרשם ממקום העבודה.

רק 24% מהמשיבים על הסקר היו בעד קיום ראיון עבודה מחוץ למשרד שכן גם עבורם מדובר בשבירת שגרה וכן בגלל שלדעתם ראיון עבודה מסוג זה מלחיץ פחות מראיו עבודה שגרתי.

לאלו יש להוסיף 11% שענו כי עדיין לא חוו ראיון כזה וכן 27% נוספים שאדישים לגבי המיקום ומתעניינים רק בתוצאות הראיון.

ובכל זאת ראיון העבודה צריך לשרת קודם כל את הארגון, אז האם יש יתרונות לקיומו של ראיון עבודה מחוץ למשרד. מה הם החסרונות שבדבר?

להלן ריכוז של סיבות בעד ונגד קיום ראיון עבודה מחוץ למשרד:

למה כן לקיים ראיון עבודה מחוץ למשרד?

1. כי זה פחות מאיים עבור המועמד. ראיון מחוץ למשרד נותן את האפשרות לקיים שיחה א-פורמלית וקלילה יותר, המועמד נינוח במידה שמאפרת לו להיפתח והדבר מאפשר למראיין להכיר בצורה טובה יותר (חברית) את המועמד ולבחון את כישוריו החברתיים (מה שיכול להיות חשוב עבור משרות מסוימות).

2. כי זה שונה. לעשות ראיון עבודה שונה זה לבלוט מעל כולם, ראיון עבודה במקום שאינו שגרתי זכיר הרבה יותר ויכול לייצר חוויה אחרת עבור המועמד. הדבר מהווה יתרון גדול עבור גיוסים של כישרונות אחריהם מחזרים ארגונים רבים. מעבר לכך הדבר משדר למועמד גם על מקום העבודה עצמו מסרים שקשורים באופן ההתנהלות של הארגון – מה שיכול להתאים לארגונים מסוימים.

3. אם הדיסקרטיות חשובה. לעיתים ישנה חשיבות רבה לדיסקרטיות בנוגע לתהליך הגיוס, הדבר נכון כפליים אם אתם לא מעוניינים שבארגון ידעו שאת מקיימים ראיונות עבודה. אך הדבר אינו נכון רק עבור מקרה בו אינכם רוצים שעובד מסוים ידע כי אתם מחליפים אותו אלא גם במקרים בהם מועמדים אינם רוצים שידעו שהם מחפשים עבודה או שהם נפגשים ספציפית אם הארגון שלכם (לדוגמה כאשר מדובר בעובד של המתחרה).

למה לא לקיים ראיון עבודה מחוץ למשרד?

1. הדבר יכול להיתפס כלא מקצועי. כפי שניתן לראות מהסקר – עדיין ישנם רבים שהדבר נתפס בעיניהם כתהליך גיוס לא מקצועי וכן יש רתיעה מסוימת מקיום ראיון עבודה מחוץ למשרד בגלל הפחד מהלא מוכר.

2. מנותק מדי ואינו מאפשר למועמדים להכיר את הארגון. יש מי שיאמר כי ביצוע ראיון עבודה מחוץ לשרד סותר את אחת המטרות של קיומו –בראיון עבודה אנו בוחנים את המועמד אך המועמד גם בוחן את הארגון. החשיפה של סביבת העבודה, ההתרשמות מהמתקנים שיעמדו לראשותו, בחינה של העמיתים שיעבדו איתו וספיגת התרבות הארגונית – בראיון שאינו נערך במשרד אנו איננו מאפשרים כל אלו ובכך פוגעים ביכולתו של המועמד להעריך את הארגון.

3. יש דבר כזה חברותי מדי! קיום ראיון בסביבה נינוחה יותר יכול להפוך מהר מאוד גם לחסרון. גלישה לשיחות שאינן מקצועיות ומחוץ לספקטרום של ראיון העבודה יכול לגזול זמן רב ולהאריך יתר על המידה את תהליך ראיון העבודה.

לקיים את ראיון העבודה במשרד או מחוצה לו?

ראשית יש לשקול את כל האמור לעיל ולבחון את הרלוונטיות שלהם אל הארגון שלכם. האם אי פורמליות טובה לראיון עבור המשרה אליה אתם מגייסים עובדים כעת? האם בחינה של המועמדים בסביבה חברתית יכולה לעזור לכם בתהליך קבלת ההחלטות?

דבר שני האם הדבר עומד בקנה אחד עם התדמית והרושם שאתם לשדר למועמדים לגבי הארגון שלכם.

ולבסוף האם ראיון עבודה מחוץ למשרד מתאים לדעתכם גם למועמד? אם אתם מנסים להביא כשרון גדול לארגון יכול להיות ששיחה קלילה יותר על ארוחת צהריים במסעדה טובה יכול להיות פתרון טוב, אבל ביצוע סבב גיוס מסיבי של מספר גדול של מועמדים לתפקידים שונים תוך יציאה מאזור הנוחות שלכם – אינו רעיון טוב כלל.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post קיום ראיונות עבודה מחוץ למשרד – בעד ונגד first appeared on HRUS משאבי אנוש.