מבצעי המחקר מדגישים, כי נכון לעכשיו, אין כל מקור מידע רשמי שעוסק בפרילנסרים באופן קבוע.

עם זאת, קיימות הערכות לפיהן, לפני הרבעון הראשון של 2020 (לפני פרוץ הקורונה) הגיע שיעור הפרילנסרים לכשבעה עד שמונה אחוזים מכוח העבודה.

החוקרים פרסמו תחזית לפיה שיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה ימשיך לצמוח בהדרגה, בהנחה, שהענפים שבהם שיעור הפרילנסרים הוא גבוה במיוחד, ימשיכו לצמוח בשנים הקרובות.

זאת ועוד, תחזית מרכז מאקרו צופה שמגמת העלייה בשיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה בישראל תימשך, כתוצאה מצמיחת ענפי התרבות, ההייטק והשירותים הציבוריים.

אחת המסקנות המעניינות שעוות מהסקר היא, כי המשך הצמיחה במספר הפרילנסרים לא תלויה בהסדרת זכויות הפרילנסרים בחוק, אלא היא נובעת ממאפייני העובדים בענפים שבהם עובדים הפרילנסרים.

מדובר בענפים המתאפיינים ברמה גבוהה של הון אנושי ובעובדים עם רמת כישורים ומיומנויות גבוהה.

זאת ועוד, על פי התחזית של מרכז מאקרו, חקיקה או הסדרה אחרת של זכויות הפרילנסרים צפויה לעכב את מגמת הגידול בשיעור הפרילנסרים, אבל לא צפויה להוביל לירידה בשיעור הפרילנסרים בכוח העבודה הכללי.

עם זאת, החוקרים מסיקים, כי ההשפעה של הפרילנסרים על הכלכלה הינה רחבה יותר מאשר שיפור ההכנסה ותחושת הרווחה הכללית של הפרילנסרים עצמם.

הם מציינים, כי מחקרים מצביעים על קשר חיובי בין כמות ואיכות עבודת הפרילנסרים לבין רמת הפיריון הכללית במשק, השכר הממוצע לעובד במשק, הורדת שיעור העוני והעלאת נתוני הצמיחה במשק.

לכן, מסיקים החוקרים, כי הסדרת זכויות סוציאליות לפרילנסרים צפויה להתבטא בהעלאת הפריון והתוצר במשק.

עד היום לא חוקק חוק המגדיר תעסוקת פרילנס. זה גורם לכך שפרילנסרים ממשיכים ליפול בין הכיסאות: מצד אחד הם אינם זכאים לזכויות סוציאליות נהנים עובדים שכירים, לרבות ימי חופשה וימי מחלה, דמי אבטלה ועוד.

מצד שני, במקרים רבים אין להם את היכולת והאמצעים להתמודד עם החובות הנדרשים מעצמאים ומחברות, הכרוכים במקרים רבים בידע מקצועי ובגמישות כלכלית שמאפיינים יותר ארגונים מאשר אנשים פרטיים.

יצויין, כי בנוסף על כך, ואף על פי שהם לא זכאים לזכויות, הם נדרשים על פי חוק לממן עבור עצמם זכויות מסויימות, כמו למשל קרן פנסיה.

כלומר המדינה אינה מעניקה להם זכויות, אבל כן דורשת מהם למלא חובה של השקעת כספם במקומות שהמדינה בוחרת עבורם.

בישראל, פרילנסרים אינם כלולים במערכת הביטחון הסוציאלי כתוצאה משלוש סיבות עיקריות:

1 אי ודאות לגבי אחריות לתשלום עלויות העסקה והשתתפות בדמי ביטוח.

2 תנודות בהכנסות והיעדר שליטה על תזמונן.

3 ביטוח אבטלה עבור עצמאים מעורר סוגיות של סיכון מוסרי. כלומר החשש הוא שיהיה בכך עידוד להמנעות מהצהרה על הכנסות שהתקבלו.

מהמחקר עולה, כי אוכלוסיית הפרילנס העולמית הינה צעירה יחסית: כ-70 אחוזים ממנה הם עובדים מגיל 35 וכ-21 אחוזים ממנה הם עובדים מגיל 25.

עם זאת, בביצוע פרויקטים עצמאיים, עובדים מנוסים ובעלי השכלה רלוונטית, לרוב מתוגמלים בהכנסות גבוהות יותר מעובדים צעירים ואף משכילים, אך בעלי פחות ניסיון.

The post שיעור הפרילנסרים בכוח העבודה בישראל נמצא במגמת עלייה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לכך היא שאם הארגון לא מקפיד לעמוד בכל המבחנים (הראשיים והמשניים), שבאמצעותם מוגדר הפרילנסר כקבלן עצמאי לכל דבר ועניין, ולא כמי שבפועל עובד בחברה כשכיר ורק צורת התשלום אליו מתבצעת במתכונת הפרילנס, הוא עלול למצוא עצמו מול תביעה ופיצויים בסכומים גדולים מאוד.   

בארה"ב, לעומת זאת, הולכת וגוברת הפופולריות של המעבר מהעסקת שכירים להעסקת פרילנסרים.

ממחקר שפורסם בפרסומים שונים בתקשורת עולה, כי גם בארץ כבר נרשמה עלייה משמעותית בביקוש לפרילנסרים – ויחד איתה גם עלייה בתשלום שארגונים משלמים לפרילנסרים.

העבודה מול פרילנסרים מאפשרת לארגון לשכור טלנטים בולטים שהוא מתקשה לגייס בשיטות הרגילות, לטובת פרויקטים ספציפיים.

היתרון מבחינת הפרילנסרים עצמם טמון בכך שיש להם את היכולת לעבוד מהבית, הם יכולים להחליט עם מי לעבוד ועם מי לא לעבוד, האם לעבוד עם ארגון מסוים בטווח הארוך או הקצר, לבחור את הפרויקטים הרצויים להם, וכמה להשקיע בכל פרויקט.

עם זאת, ברקע ישנה כאמור סוגיית דיני העבודה. ארגון שלא יעמוד במבחנים הקובעים מי הוא פרילנסר ומי הוא שכיר, צפוי כאמור להיתבע ולשלם על כך מחיר יקר.

בנקודה זו נכנסת לתמונה המגמה בקרב עובדים רבים בעולם (עובדים המתגוררים מעבר לים) המעדיפים לעבוד מהבית, כאשר רבים מהם מעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.

ארגון שלא מצליח לגייס את הטלנטים הדרושים לו כשכירים, והפרילנסרים שמעוניינים לעבוד איתו במתכונת פרילנס לא עומדים בכל המבחנים שמציבים דיני העבודה להיותו של הפרילנסר קבלן עצמאי, יכול לפנות לפרילנסרים בחו"ל.

בכך מגדיל הארגון את מאגר הטלנטים שלו, ויכול להרחיב את איזורי הפעילות שלו. אחת הדרכים לשכור את שירותיהם של פרילנסרים היא להקים מנוי בחברה שמשמשת כאגריגטורית של פרילנסרים, במגוון רחב של תחומים.

האגריגטור הוא מעין מתווך בין הפרילנסר לארגון. בסיום התפקיד מתבקש הארגון לתת ציון לביצועי הפרילנסר, מה שמאפשר לאגריגטור לדרג אותו.

בדרך זו, יכול הארגון לחפש פרילנסרים בכל פינה בעולם, על פי המלצות וחוות דעת של ארגונים שכבר השתמשו בשירותיהם.

יש סוגים שונים של אגריגטורים. סוג אחד הוא אגריגטורים שמתמקדים רק בפרילנסרים שעוסקים בתחומים ספציפיים הדורשים מיומנויות מאוד יחודיות, ובראשם מגוון תפקידים בתחום ההייטק.

סוג אחר הוא אגריגטורים המציעים מגוון רחב של קטלוגים עם משרות פתוחות, כמעט לכל תחומי העיסוק של הפרילנסרים. הקטלוג מחולק לפי תפקידים, ומציע מגוון גדול של תפקידים.

הודות לפרופיל הפרילנסר בפלטפורמה, מנהלי משאבי האנוש יכולים לחפש על פי תפקיד ולעיתים גם לעשות הצלבות על פי מאפיינים וחוות דעת.

התשלום לפרילנסר עובר דרך הפלטפורמה של האגריגטור שגובה אחוזים מסויימים מהתשלום לפרילנסר.

בנושא התשלום חשוב להדגיש, כי בכל סוגי האגריגטורים, לארגון אין מערכת יחסים של עובד מעסיק עם הפרילנסרים ולמעשה, אין להם אפילו חוזה עם הפרילנסר.

כל ההתנהלות העסקית, כאמור, כולל התשלום עבור העבודה, נעשית מול האגריגטור. בין הארגון לבין הפרילנסר אין מערכת יחסים ישירה. במילים אחרות, הארגונים הם הלקוחות של האגריגטורים, והאגריגטורים הם שותפיהם של הפרילנסרים.

The post איך ניתן להגדיל את מאגר הטלנטים עם פרילנסרים מחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

וגם כשכבר כן מצליחים לגייס טלנטים בעלי מיומנויות, במקרים רבים התקציב של הארגון לא יכול לעמוד בדרישות המאוד גבוהות של טלנטים מסויימים לשכר, הטבות ותנאי העסקה.

על הרקע הזה הולך וגובר הביקוש לפרילנסרים. עבודה עם פרילנסרים מספקת גישה מיידית למאגר טלנטים בעלי מיומנויות שהחל מ-2020 הולך וגדל בהתמדה.

הפרילנסר מגיע אל הארגון לביצוע משימה ספציפית, על פי חוזה שמפורטים בו תנאי התשלום ותנאי ביצוע המשימה. אם בתום ביצוע המשימה שני הצדדים מרוצים מהתוצאה ומהתשלום, הם יכולים לחתום על עוד חוזים לגבי משימות נוספות.

מהצד השני של המתרס, מאז גלי הפיטורים והוצאת העובדים לחופשות ללא תשלום שנוצרו על רקע משבר הקורונה, הולך וגובר מספר העובדים שאינם מעוניינים לחזור להיות שכירים ומעדיפים את האופציה של עבודה כעצמאים, דבר שמאפשר להם גמישות גדולה בהרבה מזו שהם יכולים לקבל כשכירים בארגון.    

חשוב להדגיש, כי שני הצדדים צריכים לוודא שבטווח הארוך לא יגרמו להם נזקים.

הפרילנסר צריך לוודא שהתשלום שהוא מקבל מכסה את העלויות הישירות והעקיפות המוטלות עליו (מעצם היותו עצמאי), הכרוכות בביצוע המשימה, לרבות ציוד, נסיעות (אם המשימה כרוכה בנסיעות) עלויות השיווק שכוללות את הזמן שהשקיע במשא ומתן מול הארגון, וכד'.

בצד הארגון, יש לוודא שהגדרת הפרילנסר עומדת בכל התנאים והמבחנים של דיני העבודה, כדי שהארגון לא יהיה חשוף לתביעות עתידיות מצד הפרילנסר, למקרה שזה האחרון יתבע להכיר בו בדיעבד כשכיר.

השינוי המהותי שחל מאז 2020 בנושא העסקת הפרילנסרים הוא הסיבות לכך שארגונים מעדיפים לעבוד עם פרילנסרים.

עד מרץ 2020, היו לא מעט ארגונים, בעיקר בחברות קטנות אבל גם חברות גדולות יותר, שהתנו את גיוס העובד בהסכמתו לעבוד כפרילנסר, כאשר המטרה העיקרית מבחינת הארגון היתה לחסוך את עלויות התנאים הסוציאליים.

במקרים אלה, ההבדל היחיד בין הפרילנסר לבין עובדים שכירים באותה חברה היה העובדה שהפרילנסר לא קיבל את הזכויות הקוגנטיות המגיעות לו מתוקף יחסי עובד מעסיק.

אלא בפועל, על פי המבחנים של דיני העבודה, יחסי עובד מעסיק התקיימו, גם אם המעסיק התעלם מהם.

החל מ-2020, ובעיקר לאחר ששקע האבק שיצר משבר הקורונה, צצו עוד ועוד עובדים לשעבר, שהחליטו להעדיף את החופש לבחור את ימי העבודה, את שעות העבודה, את הארגון שעבורו הם עובדים, ואף לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל – במתכונת פרילנס.  

משבר הקורונה אמנם האיץ את העדפתם של יותר ויותר עובדים לעבוד בפרילנס, אבל התופעה החלה לקרום עוד וגידים כבר לפני כעשור, בעקבות המשבר הקודם – משבר הסאב פריים.

דו"ח שפורסם בארה"ב על ידי Intuit בשנת 2011 צפה כי בארה"ב ובאירופה תלך ותגבר ההסתמכות על פרילנסרים, וכי ב-2020 יותר מ-40 אחוזים מכוח העבודה בארה"ב יהיו פרילנסרים ועובדים זמניים.

דו"ח נוסף שפורסם ב-2019 על ידי  – Upwork אגריגטור הפרילנסרים שעוסק בחיבור בין פרילנסרים למעסיקים – ואיגוד הפרילנסרים האמריקאים העריך, שכ-57 מיליון עובדים בארה"ב עבדו כפרילנסרים ב-2019, ותרמו כטריליון דולר לתוצר המקומי הגולמי של ארה"ב.

עם זאת, אין ספק שמשבר הקורונה הזניק במידה משמעותית ביותר את המעבר לפרילנס, מצד עובדים וארגונים כאחד. כך קרה שהמגמה הגיעה אל מחוץ לגבולות אירופה וארה"ב, וגם לישראל.

כעת, לאור התחזקות המגמה, יצטרך המחוקק לעדכן את דיני העבודה, באופן שיעגן את יחסי הארגון מול הפרילנסר ויקבע הגדרות ברורות ובהירות למעמד הפרילנסר.  

במילים אחרות, יש לקבוע חוקים שמצד אחד לא יאפשרו להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק עבור פרילנסרים שהציעו את שירותיהם כעצמאים ולאחר תקופה מסויימת שינו את דעתם מסיבות לא ענייניות.

ומצד שני, לא יאפשרו לארגונים להעסיק שכירים, שבפועל הם שכירים לכל דבר ועניין, אבל נאלצים להסכים לקבלת תשלום כפרילנסרים כדי לחסוך למעסיק את עלויות ההעסקה.  

The post מגמת המעבר לפרילנס: למה זה כדאי לארגון ולפרילנסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יותר ויותר עובדים צעירים ומבוגרים כאחד פונים לעצמאות, הופכים לפרילנסרים, ופותחים תיקים בראשויות המיסים.

חלקם פנו למקצועות אחרים מאלה שעסקו בהם לפני מרץ 2020 – שהביקוש להם יגבר ככל הנראה ככל שיותר בינה מלאכותית ורובוטים יחליפו חלק מהעובדים השכירים – וחלקם ממשיכים באותו מקצוע בו עבדו לפני שיצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או פוטרו, אלא שכעת הם מציעים את שירותיהם כקבלנים עצמאיים, כלומר כפרילנסרים.  

חלקם הפכו לפרילנסרים באופן מלא תוך ויתור על זכויות סוציאליות והטבות שקיבלו בארגון, ואחרים מעדיפים לשמור על רשת בטחון כלכלי ולכן ממשיכים לעבוד כשכירים בחצי משרה בעוד שבשאר הזמן הם עובדים כפרילנסרים.

מנקודת המבט של הארגון, לפרילנסרים יש כמה יתרונות על פני גיוס עובדים שכירים. ראשית, הליך המיון שלהם הוא קצר בהרבה והם מתחילים לעבוד באופן כמעט מיידי, שכן הם נשכרים לביצוע פרויקט ספציפי.

מצב זה מייתר את הצורך לבדוק התאמה מושלמת לארגון, ומעניק לארגון יתרון בכך שהוא לא צריך להתחרות על העובד מול ארגונים אחרים שרוצים לגייס אותו.

שנית, גם אם הארגון משלם לפרילנסר תשלום שהינו גבוה מהשכר ברוטו שהפרילנסר היה יכול לקבל באותו ארגון, הוא עדיין חוסך את רוב עלויות השכר הנובעות מתשלום התנאים הסוציאליים (זכויות המגן).

בנוסף, לארגון אין עלויות הכשרה ואין תקופת התלמדות, שכן הפרילנסר מגיע עם כל הידע הנדרש לו לצורך הפרויקט.

בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים פירטנו את היתרונות לארגון כתוצאה משכירת פרילנסרים.

המוקש היחיד שעלול לקלקל את האידיליה הוא הסיכון שהפרילנסר ידרוש בעתיד להכיר בו כשכיר ולהכיר ביחסי עובד מעסיק, דבר שעלול לחשוף את הארגון לתביעה משפטית במסגרתה ידרוש הפרילנסר את כל הזכויות הסוציאליות – רטרואקטיבית.

אם כן, איך יכולים מנהלי משאבי אנוש להיות בטוחים שהאדם שאת שירותיו הם זה עתה שכרו, לא יתבע בעתיד זכויות סוציאליות כאילו הועסק כשכיר בחברה לכל אורך התקופה.

בכתבה "מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'" כתבנו על מבחן ההשתלבות, לפיו קובעים בתי הדין לעבודה האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין מי שמוגדר כפרילנסר לבין הארגון ששכר את שירותיו.

בנוסף למבחן ההשתלבות יש עוד כמה מבחנים שבתי הדין לעבודה בוחנים כאשר עובד תובע בדרישה להכיר בו כשכיר:

1 מבחן הקשר האישי: מבחן זה בודק האם ההתחייבות של הפרילנסר והחובה שלו לבצע את העבודה היא אישית (כלומר, האם המשימה מוטלת רק על הפרילנסר עצמו) או שהפרילנסר רשאי לשלוח מישהו אחר (עובד שלו) במקומו לבצעה.

שאלת משנה למבחן זה היא, על מי מוטלת החובה לדאוג למחליף כאשר הפרילנסר נעדר ואינו יכול לבצע את העבודה.

כשעובד נעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג לו למחליף. כשפרילנסר נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.

2 מבחן הפיקוח: במסגרת יחסי עובד מעסיק נתון העובד לפיקוחו ולמרותו של המעסיק. לפרילנסר לעומת זאת, יש גמישות רבה יותר.

3 מבחן מסגרת שעות העבודה: בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימי עבודה ושעות עבודה, ובאותו פרק זמן, העבודה מתבצעת עבור המעסיק בלבד. הפרילנסר מחליט עבור עצמו באילו ימים ושעות לעבוד.

4 מבחן מקום העבודה: האם העבודה בוצעה אצל המעסיק (באתר המעסיק או במשרדיו) או שהפרילנסר ביצע את העבודה במקום אחר.

5 מי מספק את כלי העבודה: כאשר יש לעבוד עם כלי עבודה ומתקיימים יחסי עובד מעסיק, המעסיק בדרך כלל מספק את כלי העבודה, בעוד שעובד מספק את כוח עבודתו. הפרילנסר, לעומת זאת, מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואמצעי הייצור.

6 הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה: הסכמת הצדדים (המעסיק והפרילנסר) לגבי אופן ההעסקה מהווה ראיה לכוונת הצדדים, אך היא כשלעצמה אינה קובעת את מערכת היחסים בניהם.

גם אם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים על יחסי קבלן עצמאי ומזמין שירות, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות.

7 צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה: צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה מהווים עוד אחד מהסממנים לקביעת המעמד בין הצדדים, אבל אין בהם כשלעצמם, כדי לקבוע את טיב היחסים בין הצדדים.

תשלום כנגד חשבונית מס, או רישום כעצמאי בביטוח לאומי, אין בהם לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.

8 משך ההתקשרות ורציפותה: ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה יותר, הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד מעסיק.

לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.

לכתבה הראשונה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'

לכתבה השנייה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'

The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בשנים האחרונות הולכת וגוברת התופעה של מועמדים צעירים מצויינים בעלי מיומנויות וכישורים, המעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.

המגמה הזאת החלה להראות עוד לפני משבר הקורונה, אבל מאז 2020 היא קיבלה תאוצה משמעותית.

בתוך תקופה קצרה ביותר, חלקים ניכרים של עובדים ממגוון רחב מאוד של ענפים, תחומי עיסוק ומקצועות, מצאו עצמם בחל"ת או עם מכתבי פיטורים ונאלצו למצוא מקורות הכנסה חלופיים.

התוצאה היתה שעבור רבים מהם, החלה להתבסס ההבנה שגלי פיטורים כמו זה שהיה במהלך 2020 לא צפויים להיות תופעה חד פעמית.

כי הרי גם אם מגיפת הקורונה תעלם לתמיד ולא יהיו יותר מגיפות, בשנים הקרובות יחליפו הבינה המלאכותית והרובוטיקה, עשרות אחוזים מהעובדים השכירים.

המשמעות היא שבלא מעט מקצועות, עובדים רבים ימצאו עצמם שוב מחוסרי עבודה. כדי להמנע מכך, החלו רבים לבדוק ברצינות את האפשרות של עבודה במתכונת פרילנס.

המגמה הגוברת הזאת, של צעירים רבים שמעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס, או בשילוב של פרילנס עם עבודה כשכירים, מחייבת את הארגונים לקבוע אסטרטגיה של ניהול פרילנסרים כעובדים.

להלן 4 הבדלים מהותיים בין ניהול עובד שכיר לניהול פרילנסר:

1 יש לקחת בחשבון שלעובדים שכירים יש תפקיד ארוך טווח בחברה שהוא מתפתח על פני זמן, והם מטפלים ביותר משימות מאשר רק המשימות הקשורות לפרויקט שהם עובדים עליו באותו זמן.

מנגד, החוזה עם הפרילנסר מגביל את סוגי המשימות שהוא יכול לעשות, אלא אם כן הארגון מנהל איתו משא ומתן נפרד לגבי משימות נוספות.

מבחינת הפרילנסר, ברגע שהעבודה שלשמה שכרו את שירותים מסתיימת, מערכת היחסים של הארגון עם הפרילנסר מסתיימת גם היא.

אבל זה לא הכרחי. מערת היחסים תמשך במקרים בהם הארגון משלם להם סכום חודשי קבוע כריטיינר, או חותם איתם על חוזה שמתחדש בפרויקטים נוספים.

כאשר ארגון מתכנן לשמור על הפרילנסרים לפרויקטים רבים, עליו להכין אותם לכך כפי שמבצעים את עבודת ההכנה עבור העובדים השכירים, לרבות הכשרות יעודיות אם הן נדרשות.

2 עובדים במשרה מלאה זקוקים לרוב להכשרה ועל פי דיני העבודה גם יש לפקח עליהם מבחינת שעות עבודה, ביצוע משימות וכדומה. מדובר בהשקעה כספית לא קטנה.

פרילנסרים, לעומת זאת, נדרשים להיכנס לפרויקט כאשר יש להם כבר מראש את הכישורים הדרושים לארגון, וההשתלבות שלהם בקרב צוות השכירים צריכה להיות מוגבלת ללימוד הפרטים של הפרויקט או העסק. בדרך כלל, זה אומר שהפרילנסרים יהיו עצמאיים ואוטונומיים יותר, והעלויות לארגון נמוכות יותר.

3 בכל הקשור לפרילנסרים, יש לארגון גם דרישות שונות הקשורות לניהול משאבי האנוש. העבודה של הפרילנסרים מנוהלת על ידי חוזים פר פרויקט, ויש כמה מגבלות על השליטה שיש למנהל על אופן ביצוע העבודה.

4 כדאי להתייחס אל הפרילנסר כאל שותף עסקי (אם כי, גם שכירים כיום דורשים שיתיחסו אליהם כאל שותפים בארגון ולא כאל בורג קטן במערכת).

המשמעות של העסקת פרילנסר היא שהחברה שלו (גם אם יש בה רק אדם אחד) מסכימה לעשות עבודה עם הארגון ששוכר את שירותיהם.

לכן חשוב לטפח את מערכות היחסים האלה בדיוק כמו מערכות יחסים עם ספקים אחרים או לקוחות קבועים.

מצד שני, מערכת היחסים של הארגון עם הפרילנסר דומה יותר למערכת היחסים שיש לו עם עובדים שכירים משום שיש בה  יותר אלמנטים הדומים לאופן שבו הארגון מתייחס לעובד שכיר.

לכן, חשוב להקדיש זמן כדי להכיר את הפרילנסר כאדם. זה יסייע לארגון לשלב אותו טוב יותר בזרימת העבודה.

The post 4 הבדלים מהותיים בין ניהול פרילנסר לניהול עובד שכיר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גם הפער הגובר בין השכר שהארגון יכול להרשות לעצמו לשלם לבין דרישות השכר של העובדים השכירים מציב את הארגונים בפני דילמת התקציב ומביא כיום ארגונים רבים להכרה בכך שהעסקת פרילנסרים במקום עובדים שכירים, היא הפתרון היעיל ביותר.

אחרי הכול, עלותם של התנאים הסוציאליים המחוייבים על פי חוק, מגיעה ליותר מ-40 אחוז מהשכר ברוטו של העובד השכיר.

בנוסף, ברוב הארגונים מעניקים לעובדים הטבות ומשקיעים בתנאי רווחה, בסכומים שהם הרבה מעבר לאותם 40 אחוזים משכר העובד.

לכן, ההוצאה של הארגון על פרילנס, גבוהה ככל שתהיה, לעולם לא תגיע לאותן סכומים כפי שהארגון משלם לשכירים.

כבר לפני תחילת משבר הקורונה ניתן היה לראות יותר ויותר עובדים צעירים שפונים אל ערוץ הפרילנס. עובדים צעירים רבים מעדיפים את החופש לעבוד מכל מקום ובכל זמן, על פני תנאים סוציאליים.

פרט לכך, עובדים צעירים רבים אינם רוצים להיות קשורים למעסיק אחד בלבד שבו תלוי גורלם הכלכלי. הם שואבים מוטיבציה מהאפשרות לגוון את הארגונים שהם עובדים עבורם, את סוגי הפרויקטים שהם עובדים עליהם, את התפקידים ולפעמים אפילו את תחומי עיסוק.

אוכלוסייה אחרת לחלוטין שאופציית הפרילנס היא במקרים רבים האופציה היחידה שפתוחה בפניה היא אוכלוסיית העובדים המבוגרים.

מדובר בעובדים בגילאי 40 ומעלה שנפלטו ממקומות העבודה, בין אם לא הוחזרו מהחופשות ללא תשלום (חל"ת) אליהן נשלחו בתחילת משבר הקורונה ואינם מצליחים למצוא ארגון שיסכים להעסיק אותם, מפאת גילם, או שפוטרו בגלל צמצומים או מסיבות רבות אחרות.

מדו"ח תקופתי על מצב העסקים הקטנים והבינוניים בישראל שפורסם בדצמבר 2021, על ידי הסוכנות לעסקים קטנים ובינוניים במשרד הכלכלה והתעשייה עולה, כי בשנת 2020 פעלו במגזר העסקי בישראל כ-625 אלף עסקים. מדובר בעלייה של כ-13 אלף עסקים לעומת שנת 2019.

כ-99.6% מכלל העסקים הללו היו עסקים קטנים ובינוניים המעסיקים עד 100 עובדים שכירים.

מתוך כלל העסקים הקטנים והבינוניים, כ-56% הם עסקים ללא שכירים, כלומר פרילנסרים. משמעות הנתון הזה היא כי בשנת 2020 היו בישראל כ-348.6 אלף פרילנסרים.  

כ-32% מכלל העסקים הקטנים והבינוניים, כלומר, כ-199.2 אלף עסקים, הם עסקים זעירים המעסיקים בין עובד אחד לארבעה עובדים.

כ-10% מכלל העסקים הקטנים והבינוניים הם עסקים קטנים המעסיקים בין חמישה לתשעה עובדים שכירים, והשאר, כשני אחוזים, המהווים כ-12.45 אלף עסקים, הם עסקים בינוניים. 

עוד עולה מהדו"ח של הסוכנות לעסקים קטנים ובינוניים במשרד הכלכלה והתעשייה כי, מפילוח על פי מספר מועסקים (שכירים) עולה, כי בשנת 2020 הועסקו במגזר העסקי בישראל כ-2.94 מיליון עובדים.

כ-60.7 אחוזים מכלל המועסקים הללו, כלומר כ-1.78 מיליון שכירים, הועסקו בעסקים קטנים ובינוניים.

מניתוח של הסוכנות לעסקים קטנים ובינוניים – לגבי מספר השכירים בהתאם לגודל העסק – מתברר, כי בעסקים הזעירים, המעסיקים בין שכיר אחד לארבעה שכירים, מועסקים כ-12% מהעובדים.

בעסקים הקטנים המעסיקים כחמישה עד 19 שכירים, מועסקים כ-18% מהעובדים, בעסקים הבינוניים המעסיקים בין 20 שכירים ל-99 שכירים, מועסקים כ-19% מהעובדים, וכ-12% מכלל העובדים הם עצמאים (פרילנסרים) שאינם מעסיקים שכירים.

תרומתם של העסקים הקטנים והבינוניים לתוצר העסקי עומדת על כ-55% מהתוצר, לעומת כ-45% תוצר שמספקים העסקים הגדולים.

The post ב-2020 היו בישראל כ-348.6 אלף פרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עולם העבודה השתנה במהירות כבר לפני המשבר שפקד את שוק העבודה העולמי בתחילת 2020. אבל ניתן לומר שנקודת המפנה החדה ביותר שחלה בשיטות ההעסקה, התרחשה בעקבות משבר הקורונה.

כאמור, משבר הקורונה רק נתן את הדחיפה החזקה קדימה. אבל כבר לפני המשבר, ארגונים הבינו שהם חייבים להגיב לכוחות הגלובליזציה והחדשנות הטכנולוגית.

לכן הם צריכים להיות מספיק זריזים כדי להתחרות על טלנטים ועובדים מיומנים ובעלי ידע, ועדיין להשאר במסגרת התקציב.  

המצב הזה של מחסור בטלנטים, יחד עם הדרישות הגוברות של הטלנטים לשכר גבוה (מרקיע שחקים) ולשורה ארוכה של הטבות, מאלץ את הארגונים לחשוב מחוץ לקופסה ולהעדיף שכירת פרילנסרים.

בד בבד, בשנים האחרונות הולכת וגוברת התופעה של מועמדים מצויינים מדור ה-Y ודור ה-Z, בעלי מיומנויות וכישורים יוצאי דופן, המעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.

וגם כאן, בצידו השני של ה"גבול" כלומר בקרב העובדים, המהפך המשמעותי ביותר חל ב-2020. המציאות החדשה בשוק העבודה נחתה כרעם ביום בהיר על העובדים עם תחילת משבר הקורונה.

לפתע, חלקים ניכרים של עובדים ממגוון רחב מאוד של ענפים, תחומי עיסוק ומקצועות, מצאו עצמם בחופשות ללא תשלום (חל"ת) או מפוטרים ונאלצים למצוא מקורות הכנסה אלטרנטיביים.

אחרי כמה חודשים של הסתמכות על דמי אבטלה, החלו רבים לעשות חישוב מסלול מחדש והחלו לבדוק את הרעיון של עבודה במתכונת פרילנס.

נכון להיום, רבים מהם כלל לא מתכוונים לחזור להיות שכירים, או לכל הפחות לעבוד במקביל כשכירים וכפרילנסרים.

המעבר שצפוי להתרחש בשנים הקרובות של יותר ויותר עובדים שכירים למתכונת פרילנס (או למתכונת משולבת של שכיר ופרילנסר), מחייב את הארגונים לחשיבה מחדש.

עד כה, פרילנסרים שעבדו עבור ארגונים, התנהלו ישירות מול מנהלי רכש, מנהלי חשבונות והמנהל המקצועי שעבורו הם ביצעו את העבודה.

כעת – כאשר אחוז הולך וגדל של טלנטים בעלי מיומנויות הופכים לפרילנסרים, מבצעים פרויקטים עבור כמה ארגונים במקביל ויכולים ביום בהיר אחד להחליט שהם לא עובדים יותר עם ארגון מסויים, תהא הסיבה אשר תהא, – עולה הצורך לרכז את הניהול שלהם בארגון על ידי מנהל משאבי האנוש.

במילים אחרות, נוצר צורך לנהל פרילנסרים כעובדים שכירים. השאלה הגדולה היא איך עושים זאת. התשובה, ככל הנראה טמונה בריכוז הניהול שלהם, ומערכת היחסים שלהם עם הארגון, על ידי מנהלי משאבי האנוש. אחרי הכול, הם אלה שהמקצוע והמיומנות שלהם היא בניהול הון אנושי.

כאמור, במוקד הצורך להציב את מנהל משאבי האנוש כמי שמנהל את הפרילנסרים כעובדים, נמצא המחסור החמור בטלנטים ובעלי מיומנויות ספציפיות.

המשמעות בפועל היא שיש 4 היבטים מרכזיים בניהול פרילנסר כעובד, שמשיקים לעבודתו של מנהל משאבי האנוש:

1 יש לאתר את אותם פרילנסרים בעלי מיומנויות, המתאימים ביותר לארגון ולצרכיו ולשכנע אותו לעבוד עבור הארגון.

2 יש לגרום לפרילנסרים אלה לרצות לעבוד עם הארגון ועבורו, באופן קבוע ולא רק בפרויקטים חד פעמיים. ולמעשה למצוא את נוסחת הפלא שתיצור נאמנות לארגון בקרב הפרילנסרים.

3 יש לשמר את הפרילנסרים המבוקשים, במובן של לגרום להם לתת עדיפות לארגון על פני עבודתם עם ארגונים אחרים. למשל, כדאי לשקול לתת להם הטבות שמתאימות במיוחד להם, שיפצו על היעדר התנאים הסוציאליים שמקבלים השכירים.

4 יש לטעת בהם מוטיבציה להצטיין ולגרום לארגון לשגשג למרות שהם לא חלק אינטגרלי ממנו.

5 ולא פחות חשוב – לדעת איך להתנהל מול הפרילנסר בכל הקשור לדיני עבודה, שכן התנהלות לא נכונה תאפשר לפרילנסר לאלץ את הארגון להכיר בו כשכיר בדיעבד, ולכן להעניק לו את כל התנאים הסוציאליים, אף על פי שבמהלך עבודתו הוא היה משוחרר ממחויבויות של שכיר.

The post איך לנהל פרילנסר כשכיר ולמה יש בכך צורך ממשי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהצד השני של המתרס, הארגונים חווים מחסור בטלנטים ובעלי מיומנויות ספציפיות, ובעת ובעונה אחת מתמודדים עם מגבלות תקציב שבמקרים לא מעטים נובעות מהשנה הקשה שעברה על כל העסקים אשתקד.

התוצאה היא שארגונים רבים אינם יכולים לרשות לעצמם להציע לחוזרים מהחל"ת את השכר וההטבות שהיו להם קודם, מה שמקשה עליהם למלא את המחסור בטלנטים.

הצומת שבו נפגשים שני הצדדים היא התגברות העסקת פרילנסרים במקום עובדים שכירים; או לחלופין, העסקת עובדים במשרה חלקית, כאשר את החלק האחר של המשרה משלימים העובדים על ידי עבודות שהם מבצעים במתכונת פרילנס.   

אלא ששכירת פרילנסר דורשת מהארגון הליך מיון וסינון שונה לחלוטין מזה שהוא משתמש בו בעת גיוס עובדים שכירים.

להלן ארבעה היבטים לשל הליך הסינון של פרילנסרים, שכדאי לשים לב אליהם:

1 בעת ששוכרים פרילנסר חשוב מאוד לבדוק עבודות קודמות שהוא עשה עבור לקוחות אחרים, או עבור מעסיקים אחרים (אם הפך משכיר לעצמאי רק זמן קצר לפני שהגיע לראיון בארגון שלכם) ולוודא שיש להם היסטוריה של הצלחות.

אחרי הכול, כששוכרים פרילנס לא מספיק שהוא מסוגל לבצע בצורה סבירה את העבודה שהוא מיועד לעשות. לכן כדאי וחשוב לבקש המלצות.

פרט לכך, פרילנסרים טובים יוכלו להציג בפני המראיין ששוכר את שירותיהם, עבודות שעשו עד כה ושמעידים על ביצועים מוצלחים.

עם זאת חשוב לזכור שיש לקוחות שמגבילים את הפרילנסרים בנושא העבודות שבוצעו עבורם, בשל סיבות של סודות מסחריים.

2 נקודה נוספת שכדאי לבדוק היא נושא האתר המקצועי של הפרילנסר. לפרילנסרים רציניים שעברו מסטטוס של שכיר לסטטוס של פרילנסר ומתכוונים להשאר פרילנסרים בטווח הארוך (ולכן יוכלו לספק שירות על פני זמן), יש בדרך כלל אתר.

מדובר בפרילנסרים שעברו למתכונת פרילנס מתוך רצון להפוך לעצמאים, ולא רק כפתרון זמני. כך שניתן לסמוך על כך שהם לא יעלמו באמצע הפרויקט, רק משום שארגון כלשהו הציע להם משרה.

באתר המקצועי ניתן למצוא פרויקטים שהפרילנסר עשה (ושניתנים לפרסום), את כל סוגי השירותים שהוא מציע, את הרקע והידע שלו בתחום בו הוא מציע את השירות, דרכים ליצירת קשר, המלצות של לקוחות ועוד.

3 נקודה שלישית שחשוב לשים לב אליה היא שפרילנסרים טובים הם יזמיים, הם אוהבים חדשנות והם תקשורתיים.

המשמעות בפועל היא, שהם לא יושבים ומחכים שהארגון (הלקוח) יגיע אליהם. הם יוזמים פניות לארגונים רבים ומעלים בפניהם הצעות ויוזמות שיכולות להועיל מאד לארגון, לרבות הצעות ויוזמות שהארגון לא חשב עליהן בעצמו.

מדובר ברעיונות חדשניים ליוזמות שיכולות לסייע לארגון לשפר את התוצאות העסקיות שלו, ולהרחיב את שוקי היעד שלו.

סוג כזה של יוזמה מעיד על כך שמדובר בפרילנסר מצויין, שחושב קודם כל על הארגון שלכם כאשר הוא מעלה בפניכם הצעה, ולא רק על דרכים לזכות בפרויקטים שישפרו את מצבו הכלכלי (של עצמו), בלי קשר לטובת הארגון.

4 נקודה רביעית וחשובה היא עמידה בלוחות זמנים, והודעה מספיק זמן מראש במקרים בהם יש עיכובים.

פרילנסרים טובים עומדים בלוחות זמנים, וכאשר הם רואים שיש עיכוב ולוח הזמנים צפוף מדי, הם מודיעים מייד ללקוח.

גם הפרילנסר הדייקן ביותר, לפעמים נתקל בעיכובים שלא מאפשרים לו לעמוד בלוחות הזמנים שנקבעו.

ההבדל בין פרילנסר טוב לפרילנסר פחות טוב הוא, שהראשון יודיע בזמן, על העיכוב ועל הצורך להזיז את מועד היעד, ואף יקבע דדליין אחר בתוך פרק זמן סביר, ויעמוד בו.

פרילנסר טוב יתייחס תמיד ברצינות למועד היעד להגשת הפרויקט, ויקח בחשבון את הנזק שעלול להגרם ללקוח במקרה בו הוא אינו מגיש את הפרויקט בזמן ואף אינו מודיע מראש על העיכוב הצפוי.   

The post 4 היבטים שחשוב לבדוק בעת מיון פרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תופעה מסוג אחר שתופסת תאוצה היא התפטרותם של מאות מיליוני עובדים לכל אורכו ורוחבו של שוק העבודה הכלל עולמי, בפרט במדינות המפותחות, בחיפושם אחר עתיד טוב יותר, ועיסוק מעניין יותר.

השילוב בין שתי תופעות אלה מוביל לכך, שעבור רבים מהעובדים השכירים (וניתן לראות את זה גם בארץ) החיפוש אחר תעסוקה מעניינת יותר, מביא אותם להיפרד מ'תפנוקי'  הבטחון הגלום בעבודה כשכיר ולהפוך לפרילנסרים במשרה מלאה.

אלה מביניהם שבכל זאת רוצים להשאיר לעצמם רשת בטחון סוציאלי משנים את מעמדם משכיר במשרה מלאה, לשכיר במשרה חלקית במשולב עם עבודה כפרילנסר.

תופעה זו מתיישבת היטב עם החשש של ארגונים להחזיר עובדים במשרות מלאות, לאחר גלי הפיטורים הגדולים שהגיעו בעקבות מגיפת הקורונה והקטנת תקציבי גיוס העובדים.

כתוצאה מכך, יותר ויותר מנהלים מגלים את מאגרי הטלנטים המתרחבים של פרילנסרים שעומדים כעת לרשותם, ללא מגבלות גיאוגרפיות.

השאלה הגדולה היא, איך ממיינים ומסננים פרילנסרים, לאחר שנים רבות בהן הורגלו הארגונים לבצע הליכי מיון וסינון של שכירים בלבד.

להלן 2 נקודות חשובות שיש לשים לב אליהן בעת שמראיינים פרילנסר, לפני שחותמים איתו על החוזה:

1 האם ניכר בפרילנסר שיש בו להט והתלהבות לגבי סוג המומחיות וסוג המשימות הנדרש:

פרילנסר איכותי הוא כזה שבחר לעסוק במקצועו משום שיש בו להט לתחום העיסוק שלו. הוא לא הגיע לתחום הזה במקרה או משום שהתחום נחשב לריווחי.

רבים מהם עסקו בתחום הזה במסגרת עבודתם כשכירים, אחרים עסקו בתחום זה כפרילנסרים בשעות הפנאי, בעת שעבדו במשרות מלאות בתחומים אחרים. כך או כך, הם צברו ידע ומומחיות בנושא.

חשוב להבדיל בין להט (של הפרילנסר) לגבי תחום פעילות מסויים בו הוא עוסק, לבין התלהבות של הפרילנסר מכל משימה ומשימה בתחום העיסוק שלו.

פרילנסרים מצויינים (מכל תחום) לא תמיד אוהבים את הלקוח, לא תמיד מרוצים מגובה התשלום שהם מקבלים, ולא תמיד אוהבים את המשימה הספציפית שהם לקחו על עצמם.

אבל מאחר שיש בהם להט לתחום הזה, הם תמיד יהיו מחוייבים לביצוע איכותי של העבודה, כל עוד הם עוסקים בה עבור הלקוח הספציפי.

המשמעות היא שהרצון שלהם לבצע עבודה טובה מקבל חשיבות גבוהה יותר מהחשיבות של הנאה ממשימה זו או אחרת.

לכן, בין השאלות שכדאי לשאול פרילנסרים בריאיון כדאי לשלב שאלות דוגמת: האם תחום העיסוק הזה (שעליו מדובר) הוא תחום שמשולב בחייו של הפרילנסר, האם הוא עוסק בו גם כתחביב, ולנסות לברר באיזו מידה הפרילנסר מגלה עניין אמיתי בתחום העיסוק שלו.

2 האם הפרילנסר שואל את המראיין שאלות לגבי סוג המשימות המוצע:

פרילנסר סביר יקח את המשימה, יבצע הכול כנדרש ויסיים אותה בזמן. פרינסר מצויין, ישאל את המראיין שאלות לפני שיקח על עצמו משימה, במטרה להבין לעומק את פרטי הפרטים של המשימות הנדרשות.

ראשית, פרילנסרים מצויינים ישאלו את המראיין מה הן הציפיות מהם כפרילנסרים. שנית, בנוסף, פרילנסר מצויין ישאל שאלות כמו למשל:

• מה הם הקווים המנחים שיאפשרו להתאים את המשימה לצרכי הלקוח.
• מהן המטרות העסקיות שהלקוח רוצה שהמשימות ישיגו (המשימות המוטלות על הפרילנסר).
• מהם מדדי ההצלחה לסוג זה של משימות.
• מי הם קהלי היעד של החברה ומהי ההתפלגות הדמוגרפיה שלהם.
• מי הם המתחרים.
• שאלות על המותג של החברה.
• וכל שאלה אחרת שתאפשר להם לבצע את העבודה בצורה הטובה ביותר.

The post איך לבחור פרילנסר: 2 נקודות מהותיות שחובה לבחון בעת שמראיינים פרילנסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים שמעוניינים להחזיר עובדים אלה בכל זאת, יכולים להציע להם לעבוד במשרה חלקית כשכירים ובמקביל גם כפרילנסרים (לדוגמה, חצי משרה כשכיר וחצי משרה כפרילנסר), בין אם בחברה עצמה ובין אם בחברה שבה הם ממשיכים לעבוד כפרילנסרים.

אם חלק מהעובדים שלכם מעוניינים לעבוד כשכירים ובמקביל לפתוח עסק ולעבוד לעצמאים במקביל לעבודתם כשכירים, הם רשאים לעשות זאת, כל עוד הכול מתנהל על פי החוק.

כדאי ליידע את העובדים שבפתיחת עסק, יש להרשם במע"מ ולאחר מכך לפתוח תיק עוסק מורשה במס הכנסה ותיק בביטוח לאומי.

עובדים שצופים כי ההכנסה מעבודתם כעצמאים תהיה נמוכה מ-99,893 שקלים בשנה, זכאים להצהיר על עצמם כעל עוסק פטור, שאינו חייב בתשלום מע"מ. ההכנסה השנתית כשכירים, לא תיכלל בחישוב ההכנסות לצורך זה.

למעשה, מי שמחליט להיות גם שכיר וגם עצמאי יכול להינות מזכויות של שכיר (באופן יחסי למשרתו), אבל במקביל, יש לו גם את החובות שחלות על עצמאים.

להלן 5 חמישה הבדלים עיקריים בין תנאי עבודה של שכיר לעומת עצמאי:

1 שכר:

כל עובד, עצמאי או שכיר זכאי לקבל שכר על עבודתו. אלא שבעוד שעובדים שכירים זכאים לקבל לפחות שכר מינימום, ותשלום עבור שעות נוספות, עצמאים מקבלים תשלום על פי תעריף שמוסכם בינם לבין הלקוח (שמעסיק אותם).

חישוב התשלום לעצמאי צריך לכלול את כל ההוצאות של העצמאי הנובעות מהפעלת העסק ויצירת ההכנסה, לרבות התשלומים לביטוח לאומי, הפקדות לקרן פנסיה וקרן השתלמות ועוד.

בנוסף, עצמאי צריך לשקלל בחישוב התשלום, גם את שעות העבודה שהוא משקיע בשיווק שירותיו. שאם לא כן, הוא עלול להפסיד כספים רבים בשל שעות שאינן משולמות.  

2 החזרי הוצאות:

עובד שכיר זכאי להחזר הוצאות נסיעה מהמעסיק עבור נסיעות מהבית לעבודה. עצמאי לא זכאי להחזר מסוג זה (אלא אם כן סוכם עם הלקוח על החזר הוצאות לצורך אספקת השירות). בכל מקרה, הוצאות הנסיעה של עצמאי עשויות להיחשב כהוצאה מוכרת לצרכי מס.

3 תנאים סוציאליים:

בנוסף לשכר, עובדים שכירים זכאים גם לתנאים סוציאליים, לרבות חופשה שנתית, דמי מחלה, דמי הבראה, השתתפות המעסיק בביטוח פנסיוני ובקרן השתלמות, השתתפות המעסיק בדמי הביטוח הלאומי ועוד.

עצמאי שהוא רק עצמאי, אינו זכאי לזכויות אלו. עובד שהוא גם שכיר וגם עצמאי, זכאי לזכויות אלו באופן חלקי, כלומר רק במסגרת עבודתו כשכיר, עבור אחוזי משרתו כשכיר.

4 ביטוח פנסיוני:

על כל אדם חלה החובה להפקיד לביטוח פנסיוני. במקרה של עובדים שכירים, החובה מוטלת על המעסיק (כלומר על המעסיק חלה חובה להפקיד את חלקו כמעסיק ולהעביר את לקו של העובד לביטוח הפנסיוני), על פי סוג הביטוח הפנסיוני שהשכיר בוחר בו.

במקרה של עצמאי, החובה להפקיד לקרן הפנסיה מוטלת על העצמאי בלבד. עצמאי שהכנסתו השנתית החייבת במס, הינה גבוהה משכר המינימום השנתי, שאינו מפקיד לקרן פנסיה כלשהי עלול להדרש לשלם קנס.

כאשר העובד הוא שכיר ועצמאי גם יחד, הוא יכול לבחור אם להפקיד את החלק היחסי משני סוגי ההכנסות, לאותו גוף פנסיוני או לשני גופים פנסיונים שונים.

5 דמי חגים:

עובדים שכירים עשויים להיות זכאים לתשלום עבור ימי היעדרות בחגים וכן עבור ימי היעדרות בגין אבל, מחלה, או מחלת בן משפחה. עובדים עצמאים לא מקבלים תשלום משום גוף עבור היעדרויות מסוג זה. עובדים שהם גם עצמאים וגם שכירים, מקבלים תשלום זה באופן יחסי לאחוזי משרתם.

יודגש כאן, כי שכיר שהוא גם עצמאי, שנמצא בחופשת מחלה מעבודתו כשכיר, אינו רשאי לעבוד בימים אלו כעצמאי, משום שבעת שהגיש תעודת מחלה הוא הצהיר שאנו כשיר לעבודה.

The post שכיר ועצמאי: מהן הזכויות והחובות של עובד שכיר שהוא גם עצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.