The post לעולם העבודה החדש דרושים מנהלים ועובדים בעלי תשוקה והתלהבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בפגישותיי עם מנהלות גיוס, הן שואלות אותי מה הוא המרכיב החשוב ביותר במודל חמש היבשות להצלחת מנהלים ועובדים בעולם העבודה החדש. למרות שאין ספק שחשובים גם מרכיבים אחרים כמו מיינדסט מתפתח, גמישות ואמפתיה, אני תמיד מדגישה את חשיבותן של תשוקה והשפעה.
אנשים בעלי תשוקה והשפעה מחוברים באופן רגשי ועמוק לעבודתם. הם מונעים על ידי רצון עז להשפיע משמעותית על תהליכים, עובדים ולקוחות. הם מלאי אנרגיה, התלהבות ומוטיבציה, ואינם זקוקים להנעה חיצונית. בעולם העסקי של היום, היכולת להתמודד עם שינויים ואי ודאות היא חיונית יותר מתמיד. ארגונים נדרשים לנווט בין תחרות עזה, טכנולוגיות חדשות וציפיות משתנות של לקוחות. רק ארגונים שיצליחו לרתום את התשוקה וההתלהבות של עובדיהם יוכלו לפתח את הגמישות והחדשנות הדרושות כדי לשגשג
תשוקה היא לא רק רגש חזק, היא כוח מניע אדיר שמסוגל להוביל אותנו להישגים יוצאי דופן. היא הדלק שמכניס אותנו לפעולה, גורם לנו להתמקד, להשקיע מאמץ ולהתמיד גם מול קשיים. כשאנו פועלים מתוך תשוקה, אנו מאבדים את תחושת הזמן, שוקעים במשימה ונהנים מכל רגע. עובדים ומנהלים נלהבים מחוברים רגשית לתחום עיסוקם, יודעים שהם יוצרים ערך אמיתי ורואים את תרומתם לעולם.
כשאנו חווים תשוקה בעבודה, אנו מתעוררים בבוקר עם אנרגיה ומתחילים את היום במוטיבציה גבוהה. אנו שוקעים במשימות, מוצאים פתרונות יצירתיים ומתגברים על קשיים בקלות יחסית. אנו מחוברים לעמיתים לעבודה, תורמים לקבוצה ומרגישים תחושת סיפוק עצומה מההישגים שלנו.
מעורבות וסיפוק מהעבודה: בעידן שבו רבים חשים ניכור מהעבודה שלהם, תשוקה עמוקה כלפי התפקיד והתחום מאפשרת לעובדים למצוא משמעות ולהגיע לרמות גבוהות של סיפוק תעסוקתי. עובדים שמרגישים שהם תורמים באופן משמעותי ושיש להם השפעה על הארגון והסביבה שלהם, נוטים להיות יותר מאושרים וממוקדים.
חדשנות ויצירתיות: תשוקה והרצון להשפיע מעודדים חשיבה יצירתית וחדשנית. עובדים שמונעים מתשוקה נוטים לחפש וליישם פתרונות חדשניים לבעיות, דבר שמוביל לצמיחה והתפתחות הארגון.
שיתוף פעולה ותקשורת יעילה: תשוקה משותפת ומטרות משותפות יכולות לשפר את התקשורת והשיתוף פעולה בין עובדים ובכך לחזק את עבודת הצוות. זה גם יוצר סביבת עבודה חיובית יותר שבה כל עובד מרגיש חלק מהמטרה הגדולה יותר.
שימור עובדים ומחויבות לארגון: עובדים שחשים שיש להם השפעה אמיתית ושהם עובדים על משהו שהם מתלהבים ממנו נוטים להישאר יותר זמן בארגון. זה מסייע ליציבות הארגון ולהפחתת עלויות גיוס והכשרה של עובדים חדשים.
השראה ואנרגיה: עובדים ומנהלים מלאי תשוקה מדביקים את סביבתם באנרגיה חיובית ובהתלהבות. הם משמשים כמודלים לחיקוי עבור אחרים ומרוממים את רוח העבודה בכל הארגון. גישה זו תורמת ליצירת סביבת עבודה דינמית, נעימה ומניעה.
באבחון המוכנות שלנו לעולם העבודה החדש יש מרכיבים שהתוצאה בהם לא תשתנה באופן משמעותי אם תמלאו מחדש את השאלון בעוד חודש, חצי שנה או שנה, אם לא תבצעו תהליך של פיתוח אישי. לעומת זאת – תשוקה והשפעה קשורה מאוד למצב בו אנו נמצאים כיום, וקשורה בעיקר לתרבות הארגונית ולמנהל הישיר.
המנהל הישיר ממלא תפקיד קריטי בהשפעה על רמות התשוקה של העובדים. על ידי יצירת קשר אישי חזק, מתן משוב והכוונה, הכרה והערכה, אתגרים והזדמנויות, ואוטונומיה וסמכות – מנהלים יכולים ליצור סביבת עבודה נלהבת, פרודוקטיבית ומוצלחת. הנה כמה מהסיבות לכך:
קשר אישי: המנהל הישיר הוא הדמות הקרובה ביותר לעובדים במקום העבודה. הוא מכיר את העובדים באופן אישי, את החוזקות והחולשות שלהם, את הצרכים והרצונות שלהם. קשר אישי חזק וחיובי בין המנהל לעובד יכול להוביל למעורבות גבוהה יותר, לתחושת שייכות ומוטיבציה.
משוב והכוונה: המנהל הישיר הוא מקור חשוב למשוב עבור העובדים. הוא נותן לעובדים הכוונה ותמיכה, ועוזר להם לפתח את המיומנויות והכישורים שלהם. משוב חיובי ומעודד יכול לחזק את הביטחון העצמי של העובדים ולהגביר את התשוקה שלהם לעבודה.
הכרה והערכה: המנהל הישיר הוא הגורם המרכזי שמכיר בהישגים של העובדים ונותן להם הערכה. הכרה והערכה על עבודה קשה והישגים יכולים לחזק את תחושת הסיפוק של העובדים ולהגביר את המוטיבציה שלהם.
אתגרים והזדמנויות: המנהל הישיר הוא זה שנותן לעובדים אתגרים ומעניק להם הזדמנויות לצמוח ולפתח את עצמם. מתן אתגרים מותאמים אישית יכול לגרום לעובדים להרגיש מוערכים וחשובים, ולהגביר את התשוקה שלהם לעבודה.
אוטונומיה וסמכות: המנהל הישיר הוא זה שמעניק לעובדים אוטונומיה וסמכות לקבל החלטות בעבודתם. תחושת שליטה על העבודה יכולה להגביר את תחושת האחריות והמחויבות של העובדים, ולהוביל לתשוקה ומוטיבציה גבוהה יותר.
להקדיש זמן לכל עובד: לקיים שיחות אישיות קבועות עם כל עובד, להתעניין בחייו האישיים והמקצועיים, ולחפש הזדמנויות לבנות קשר חזק יותר.
להיות זמין וקשוב: להנגיש את עצמך לעובדים ולעודד אותם לפנות אליך בשאלות, בעיות או סתם לשיחה.
להיות אמפתי ותומך: להבין את רגשותיהם וצרכיהם של העובדים, ולספק להם תמיכה ועידוד בעת הצורך.
להציב יעדים ברורים ומדידים: לעבוד עם כל עובד כדי לקבוע יעדים ברורים ומדידים עבור עבודתו.
להעניק משוב קבוע: לספק לעובדים משוב קבוע על עבודתם, תוך התמקדות הן בחוזקות והן בתחומי שיפור.
להציע הדרכה ופיתוח מקצועי: לעזור לעובדים לפתח את המיומנויות והכישורים שלהם באמצעות הדרכה ופיתוח מקצועי.
להכיר בהישגים באופן פומבי: להודות לעובדים על עבודתם הקשה והישגיהם באופן פומבי, הן בצוות והן באופן אישי.
לתת פרסים והטבות: להציע פרסים והטבות לעובדים מצטיינים, כגון בונוסים, ימי חופשה נוספים או אפשרויות קידום.
ליצור תרבות של הכרת תודה: לעודד את העובדים להודות זה לזה על תרומתם, וליצור תרבות של הערכה הדדית.
לתת לעובדים משימות מאתגרות: להקצות לעובדים משימות מאתגרות ומעוררות עניין, שיאפשרו להם להשתמש בכישוריהם ולפתח את עצמם.
להעניק לעובדים אחריות: לתת לעובדים אחריות על עבודתם, ולאפשר להם לקבל החלטות בעצמם.
לספק לעובדים הזדמנויות ללמידה וצמיחה: לעודד את העובדים להשתתף בהכשרות ובקורסים, ולספק להם הזדמנויות ללמוד דברים חדשים ולצמוח מקצועית.
לתת לעובדים אוטונומיה בעבודתם: לאפשר לעובדים לבצע את עבודתם בצורה עצמאית, תוך מתן גמישות רבה ככל האפשר.
להעניק לעובדים סמכות לקבל החלטות: לאפשר לעובדים לקבל החלטות בנוגע לעבודתם, תוך מתן אמון ביכולתם.
לעודד תקשורת פתוחה: ליצור סביבת עבודה פתוחה ותומכת, שבה עובדים מרגישים בנוח לשתף את רעיונותיהם ודעותיהם.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post לעולם העבודה החדש דרושים מנהלים ועובדים בעלי תשוקה והתלהבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עולם העבודה העתידי וסרנדיפיטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סרנדיפיטי (בעברית- "תגלית אגב") מתארת תופעה מרתקת שבה אדם נתקל באופן בלתי צפוי בגילוי חשוב ומשמעותי, תוך כדי חיפוש אחר משהו אחר לגמרי.
סרנדיפיטי אינה רק עניין של מזל, אלא תוצאה ישירה של פתיחות מחשבה, סקרנות ומוכנות לצאת מאזורי הנוחות. אדם סקרן ופתוח לחוויות חדשות יגדיל משמעותית את הסיכוי שלו להיתקל בגילויים בלתי צפויים, גם כאשר הוא לא מחפש אותם באופן מכוון.
גילוי הפניצילין: אלכסנדר פלמינג, רופא וחוקר בריטי, נתקל במקרה בתערובת של עובש שעצרה את צמיחת החיידקים בתרבית פטריות, וגילה בעקבותיה את הפניצילין בשנת 1928.
מדפסת הזרקת הדיו: צ'אק ג'נקינס, מהנדס אמריקאי, גילה את עיקרון פעולת מדפסת הזרקת הדיו בשנת 1957, כאשר טיפת קפה נשרה בטעות על נייר והותירה כתם מושלם.
סרנדיפיטי, אותה "תגלית אגב" מרתקת, קשורה קשר הדוק למיומנויות החיוניות בעולם העבודה החדש.
מיינדסט מתפתח: אדם בעל מיינדסט מתפתח פתוח לחוויות חדשות, סקרן לגבי העולם סביבו ומאמין ביכולתו ללמוד ולצמוח. גישה זו תורמת רבות להגדלת הסיכוי להיתקל בסרנדיפיטי, כיוון שהיא מאפשרת לאדם לשים לב לדברים חדשים ולמצוא קשרים לא צפויים.
אמפתיה: אדם אמפתי מסוגל להבין את רגשותיהם וצרכיהם של אחרים. יכולת זו חשובה מאוד ביצירת קשרים משמעותיים, הן עם אנשים מוכרים והן עם אנשים חדשים. קשרים אלו יכולים להוביל להזדמנויות בלתי צפויות ולגילויים מרתקים.
גמישות: עולם העבודה החדש מאופיין בשינויים רבים ומהירים. אדם גמיש מסוגל להתאים את עצמו למצבים חדשים וללמוד דברים חדשים במהירות. גמישות זו חשובה מאוד למי שמבקש לחוות סרנדיפיטי, כיוון שהיא מאפשרת לו לנצל הזדמנויות חדשות גם כאשר הן אינן צפויות.
משמעות: אדם המחפש משמעות בעבודתו ימצא סיפוק רב יותר ויהיה בעל מוטיבציה גבוהה יותר. מוטיבציה זו תוביל אותו לחקור נושאים חדשים ולצאת מאזורי הנוחות שלו, דבר שיגדיל את הסיכוי שלו להיתקל בסרנדיפיטי.
תשוקה: אדם בעל תשוקה לעבודתו ייהנה יותר מהתהליך ויהיה מוכן להשקיע יותר זמן ומאמץ. תשוקה זו תוביל אותו לחקור נושאים מעניינים לעומק ולגלות דברים חדשים, מה שיגדיל את הסיכוי שלו להיתקל בסרנדיפיטי.
התמדה: אדם בעל התמדה לא יירתע מקשיים ויהיה נחוש להשיג את מטרותיו. התמדה זו חשובה מאוד למי שמבקש לחוות סרנדיפיטי, כיוון שהיא מאפשרת לו להמשיך לחקור ולגלות גם כאשר הדרך אינה קלה.
במהלך הקריירה שלי זכיתי לפגוש אנשים רבים שהשפיעו עמוקות על דרכי. ביניהם פרופסור אילן משולם, אדם יוצא דופן שהפך לחבר קרוב, איתו אני מתייעצת לעתים קרובות על תהליכים שונים בארץ ובעולם.
כתיבת הספר הראשון שלי, שהתרחשה לפני יותר מעשור, דרשה ממני לחקור לעומק את השפעת עולם העבודה החדש על כולנו. במהלך המסע הזה פגשתי מנכ"לים, מומחים, מנהלים, פרופסורים ועוד רבים וטובים מכל ענפי התעשייה.
אך פרופסור משולם בלט מכולם. איש חכם ובעל ניסיון ניהולי עשיר, בין היתר כראש העמותה למשאבי אנוש בישראל, ראש תוכנית ה-MBA בטכניון ומנכ"ל משותף באינטל ישראל. כמו כן, הוא חוקר בעל שם עולמי.
למרות הישגיו הרבים, פרופסור משולם נשאר איש צנוע ומקסים. עד היום, בכל התלבטות משמעותית, הן אישית והן מקצועית, בתחום הכנת ארגונים ואנשים לעולם החדש, אני פונה אל אילן.
בכל פגישה שיש לי עם מנהלי משאבי אנוש בכירים, כאשר אני מזכירה את שמו, ניכר על הנוכחים שלאורך שנים רבות הייתה לו השפעה אדירה בתחום ועל אנשי המקצוע.
בעידן של עולם העבודה החדש, הסרנדיפיטי – היכולת לגלות הזדמנויות לא צפויות – הפכה למיומנות קריטית לניהול קריירה מוצלח.
אנשים רבים נוטים לתכנן את מסלול הקריירה שלהם בצורה מוגדרת מראש, תוך התמקדות בתחום ספציפי ויעדים ברורים. עם זאת, גישה זו עלולה להגביל את הפוטנציאל שלהם ולהותיר אותם מחוץ להזדמנויות רבות. הסיכוי לפגוש אנשים חדשים, להשתתף באירועים לא מתוכננים או אפילו לגלות מידע חדש באינטרנט, עשוי לפתוח צוהר לעולמות מקצועיים בלתי צפויים ומלאי אפשרויות.
התרומה של הסרנדיפיטי להצלחה בקריירה כוללת:
פתיחת דלתות חדשות: גילוי הזדמנויות תעסוקה חדשות שלא היו ידועות קודם לכן, תוך הרחבת האפשרויות לבחירת מסלול קריירה.
פיתוח מיומנויות חדשות: רכישת ידע וכלים חדשים מחוץ לתחום ההתמחות, דבר שיכול להוביל לכיווני קריירה מרתקים.
יצירת קשרים: הרחבת רשת קשרים מקצועית מגוונת שתורמת להזדמנויות חדשות, שיתופי פעולה ופיתוח אישי.
גילוי תשוקות חדשות: נטילת סיכונים וניסוי בתחומים חדשים, הן מבחינה מקצועית והן מבחינה אישית שעשויה לחשוף תחומי עניין שלא ידעתם על קיומם, ויכולים להוביל לכיוונים חדשים בקריירה.
כדי למקסם את הפוטנציאל של סרנדיפיטי, חשוב להיות:
פתוחים לחוויות חדשות: לצאת מאזור הנוחות, לגלות סקרנות ולנסות דברים חדשים.
מוכנים ללמוד: לרכוש ידע ומיומנויות חדשות גם אם אינם קשורים ישירות לתחום ההתמחות שלנו.
בעלי מודעות חברתית: להרחיב את רשת הקשרים המקצועיים, להשתתף באירועים חברתיים ולבנות קשרים משמעותיים.
גמישים: להתאים את תוכניות הקריירה בהתאם לשינויים בשוק העבודה ולדרישות החדשות.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post עולם העבודה העתידי וסרנדיפיטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עולם העבודה החדש וחמישה מיתוסים על תשוקה בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בפגישותיי עם מנהלות גיוס, הן שואלות אותי מהו המרכיב החשוב ביותר להצלחת מנהלים ועובדים בעולם העבודה החדש. למרות שחשובים גם מרכיבים כמו גמישות, אמפתיה ומיינדסט מתפתח, אני תמיד מדגישה את חשיבותן של תשוקה והשפעה.
אנשים בעלי תשוקה והשפעה מחוברים עמוקות לעבודתם. הם מונעים על ידי רצון עז להשפיע משמעותית על תהליכים, עובדים ולקוחות. הם מלאי אנרגיה, התלהבות ומוטיבציה, ואינם זקוקים להנעה חיצונית. בעולם העסקי של היום, היכולת להתמודד עם שינויים ואי ודאות היא קריטית. ארגונים נדרשים לנווט בין תחרות עזה, טכנולוגיות חדשות וציפיות משתנות של לקוחות. רק ארגונים שיצליחו לרתום את התשוקה וההתלהבות של עובדיהם יוכלו לפתח את הגמישות והחדשנות הדרושות כדי לשגשג.
כשמדברים על תשוקה והתלהבות בעבודה, בדרך כלל עולות בראש תמונות של אנשים צעירים, אנרגטיים, שעובדים בארגונים גדולים ומובילים. אך המציאות מורכבת הרבה יותר. סקר שנערך על ידי חברת Deloitte העולמית, חשף חמישה מיתוסים נפוצים בנוגע לתשוקה והתלהבות במקום העבודה:
נהוג לקשר תשוקה לנעורים ולראות בניסיון גורם המפחית אותה. עם זאת, מחקרים לא מצאו קשר ישיר בין גיל לתשוקה. במקום זאת, סגנון הניהול והתרבות הארגונית הם אלו שמשפיעים על רמות ההתלהבות בקרב עובדים בכל הגילאים. סביבת עבודה תומכת, מעודדת ומאתגרת תורמת לתחושת סיפוק ומשמעות, גם אצל עובדים ותיקים.
מחקרים מראים כי עובדים מבוגרים עשויים להביא איתם לתפקיד ניסיון רב, מומחיות ופרספקטיבה ייחודית, שיכולים לתרום רבות להצלחת הארגון. גישה זו עשויה להוביל אותם למעורבות גבוהה יותר ותחושת סיפוק עמוקה יותר מהעבודה.
אולי נראה טבעי שבאווירה משפחתית וחופשית יותר, כמו זו המאפיינת ארגונים קטנים, רמות התשוקה יהיו גבוהות יותר. אולם, המחקר מצביע על כך שאין קשר בין גודל הארגון לרמות התשוקה.
הגורמים המרכזיים המשפיעים על תחושת התלהבות הם תחושת המשמעות בעבודה, הזדמנויות ללמידה וקבלת החלטות. ארגונים קטנים עשויים לספק סביבה המאפשרת לעובדים לקחת חלק משמעותי יותר בתהליכים, לחוות תחושת אחריות רבה יותר וליהנות מאוטונומיה רבה יותר בעבודה. גורמים אלו יכולים לתרום רבות לתחושת סיפוק והתלהבות, ללא קשר לגודל הארגון.
תחומים מסוימים, כמו מרכזים עירוניים תוססים, עשויים להיתפס כמקומות שבהם קל יותר למצוא עבודה מעוררת השראה ותשוקה. עם זאת, מחקרים מראים שהתשוקה וההתלהבות אינן תלויות בגיאוגרפיה.
ניתן למצוא סיפוק והגשמה בכל מקום, בתנאי שהעבודה נתפסת כמשמעותית, מאתגרת ומאפשרת צמיחה אישית. התרבות הארגונית וסגנון הניהול הם אלו שמשפיעים בעיקר על רמות התשוקה, ללא קשר למיקום הגיאוגרפי של מקום העבודה.
הנחה זו מוטעית, שכן מחקרים מראים שאין הבדלים משמעותיים בין אנשים עם השכלה גבוהה לבין אלה שאינם עם השכלה גבוהה בכל הנוגע לתחושת התשוקה וההתלהבות.
תחושת סיפוק והגשמה בעבודה קשורה פחות להשכלה פורמלית ויותר לגורמים כמו עניין אישי, התאמה לכישורים, אפשרויות צמיחה והתפתחות, תחושת ערך ותרומה. אדם בעל השכלה נמוכה עשוי למצוא עבודה שמעוררת בו תשוקה רבה, בדיוק כמו אדם בעל השכלה גבוהה.
בעבר, נהוג היה לחשוב שמנהלים חווים יותר תשוקה מעובדים, כיוון שהם נדרשים להיות יותר חדשניים ולקבל החלטות משמעותיות. כיום, בעידן שבו הדרישות מכל עובד גוברות, תשוקה והתלהבות יכולות להתקיים בכל דרגה בארגון.
עובדים בכל תפקיד, החל מעמדות הייצור ועד לשירות הלקוחות, יכולים למצוא סיפוק והגשמה בעבודתם אם הם חשים שהיא משמעותית, מאתגרת ומאפשרת להם לממש את היכולות שלהם.
לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.
The post עולם העבודה החדש וחמישה מיתוסים על תשוקה בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>