אם בעבר התמקדו הטכנולוגיות המיועדות למשאבי אנוש באוטומציה של משימות אדמיניסטרטיביות, הרי שהבינה המלאכותית היוצרת (ה-GenAI) משנה מהיסוד את האופן שבו מנהלי וסמנכ"לי משאבי אנוש מעצבים את האסטרטגיה הארגונית.

החוקרים של חברות מחקר מובילות כמו גרטנר, מקינזי ודלויט מצביעים על כך שהטכנולוגיה החדשה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לבצע טרנספורמציה עמוקה בשלושה תפקידי מפתח, ובכך להבטיח הצלחה ארגונית ארוכת טווח.

להלן 3 תפקידי מפתח של מנהלי משאבי אנוש שעברו טרנספורמציה בעקבות כניסת הבינה המלאכותית היוצרת:

1 הפיכת מנהל משאבי האנוש לשותף אסטרטגי:

התפקיד המסורתי של מנהל משאבי האנוש כפונקציה תומכת הופך, בעזרת בינה מלאכותית יוצרת (GenAI), למנוע צמיחה עסקי.

הטכנולוגיה מאפשרת לנתח כמויות עתק של נתונים ארגוניים, החל מסקרי שביעות רצון ועד מדדי ביצוע, ולתרגם אותם לתובנות פרואקטיביות.

מנהלי משאבי האנוש יכולים כעת לחזות מגמות עזיבה, לזהות פערי מיומנויות עתידיים ולתכנן את כוח האדם בדיוק חסר תקדים.

מחקר של חברת גרטנר מדגיש, כי מנהלי משאבי אנוש שישכילו לשלב GenAI בתהליכי קבלת ההחלטות ישפרו את האפקטיביות האסטרטגית של הארגון בכ-25%, שכן הם הופכים ממגיבים לאירועים, לאלה שמנווטים את הספינה קדימה.

2 הפיכת מנהל משאבי האנוש לאדריכל חוויית העובד והלמידה:

בעידן שבו שימור עובדים הוא קריטי ליציבות, בינה מלאכותית יוצרת מאפשרת לייצר חווית עובד מותאמת אישית.

הטכנולוגיה משנה לחלוטין את מערך הלמידה והפיתוח הארגוני. במקום תוכניות הדרכה גנריות, הבינה המלאכותית היוצרת מנתחת את פרופיל העובד, ביצועיו ושאיפותיו, ומייצרת עבורו מסלול קריירה ולמידה ייחודי, כולל סימולציות מבוססות בינה מלאכותית.

במחקר של חברת מקינזי נמצא, כי ארגונים המיישמים למידה מותאמת אישית מדווחים על עלייה של כ-30% במידת מחוברות העובדים ועל ירידה משמעותית בשיעורי התחלופה, מה שמבטיח שמירת ידע קריטי בארגון לטווח הארוך.

3 הפיכת מנהל משאבי האנוש למנהל תרבות ארגונית ומנהיגות:

תפקידם השלישי של מנהלי משאבי האנוש הוא להוביל שינוי תרבותי.

הבינה המלאכותית היוצרת מסייעת למנהלים בדרגי הביניים לפתח מיומנויות מנהיגות באמצעות מאמנים וירטואליים מבוססי בינה מלאכותית, המספקים משוב בזמן אמת על סגנון הניהול והתקשורת שלהם.

בנוסף, הבינה המלאכותית היוצרת מסייעת בניסוח תקשורת ארגונית מכילה, והיא מפחיתה הטיות מובנות בתהליכי גיוס וקידום.

ממחקר של דלויט עולה, כי יצירת תרבות ארגונית גמישה ואג'ילית, הלומדת לחיות לצד הבינה המלאכותית, היא המפתח לחוסן ארגוני.

לדברי החוקרים של דלויט, חברות שמטמיעות אוריינות בינה מלאכותית כחלק מהתרבות הארגונית מציגות ביצועים פיננסיים הגבוהים בכ-18% מהמתחרים.

בסיכומו של דבר, המחקרים של חברות הייעוץ הגלובליות תמימי דעים: בינה מלאכותית יוצרת אינה מאיימת להחליף את הגורם האנושי במשאבי אנוש, אלא להיפך. היא מעצימה אותו.

על ידי שחרור מנהל משאבי האנוש ממשימות שגרתיות ומתן כלים אנליטיים מתקדמים, הבינה המלאכותית היוצרת מאפשרת לו להתמקד בליבת העשייה: בניית אסטרטגיית הון אנושי חסונה, טיפוח כישרונות ועיצוב תרבות ארגונית מובילה.

חברות שישכילו לאמץ טרנספורמציה זו כבר כעת, יבטיחו לעצמן יתרון תחרותי ארוך טווח והצלחה עסקית ארוכת טווח בעולם שמשתנה כל הזמן במהירות.

The post 3 תפקידי מפתח של מנהלי משאבי אנוש שעברו טרנספורמציה בעקבות ה-GenAI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תפקידו של מנהל המשרד נמצא בצומת שבין תפעול, משאבי אנוש ותחזוקה. בהתאם לגודל החברה, מנהל המשרד עשוי לדווח לראש מחלקת התפעול, למנהל הכספים או למנהל משאבי האנוש.

להלן פירוט סוגי המשימות המוטלות של מנהל המשרד והסיבה לכך שנראה כאילו הוא שייך לשלוש מחלקות בו זמנית:

1 היבט התחזוקה:

אין ספק שתיקון צינור דולף הוא עבודת התחזוקה בלבד, אבל לוודא שיש כיסא ארגונומי חדש לעובד, או מחשב נייד חלופי היא משימת רכש של מנהל המשרד.

בדרך כלל, מנהלי המשרדים הם לא אלה שמסובבים את המפתח. הם 'שומרי הסף' והמתאמים. אם המזגן מתקלקל, מנהל המשרד מתקשר לטכנאי. אם שולחן מתנדנד, הוא מזמין חדש.

בעוד שמחלקת התחזוקה מתמקדת בבניין, לרבות מיזוג אוויר, אינסטלציה, חשמל וכו, מנהל המשרד מתמקד בכלים שהעובדים זקוקים להם כדי להיות פרודוקטיביים.

2 ההיבט של מחלקת משאבי אנוש:

כאשר עובדים מבקשים פינוקים במשרד, חטיפים, מעדנים, Happy Hour לצוות וכו, זה כלול בתרבות הארגונית.

מכיוון שמנהל המשרד נמצא פיזית במשרד ומנהל את התקציב עבור כל הדברים כמו מזון, אספקה וכו, הוא הופך למבצע בפועל של אסטרטגיית התרבות הארגונית של משאבי אנוש.

ההבחנה: מנהלי משאבי האנוש (או מחלקת משאבי אנוש) מטפלים בדברים ה'כבדים' יותר כמו חוזי עבודה, שכר, סכסוכים בין עובדים, גיוס, קליטה, הכשרה וכו.

מנגד, מנהל המשרד מטפל בחוויה, כמו למשל האם הקפה טוב, האם האווירה במשרד נעימה וגורמת לעובדים לרצות לבוא למשרד וכו.

להלן ההבדלים בין תכולת תפקידו של מנהל משאבי האנוש לתכולת התפקיד של מנהל המשרד על פי גודל חברה:

בסטרט-אפ קטן, מנהל המשרד כפוף ישירות למנכ"ל והוא עוסק בכל התחומים שתפקידו חולש עליהם כלומר במשאבי אנוש, בכספים, באדמיניסטרציה, בחטיפים וכו.

בחברה בגודל בינוני, מנהל המשרד כפוף ישירות למנהל משאבי האנוש או לסמנכ"ל הכספים. הוא עוסק בתרבות הארגונית, בלוגיסטיקה משרדית, ובאדמיניסטרציה בסיסית של IT.

בחברות הגדולות, מנהל המשרד כפוף ישירות למנהל התחזוקה או למנהל התפעול, והתפקיד כולל, בין השאר ניהול ספקים, תכנון חללים ובטיחות.

להלן ההבדלים המהותיים בין תפקיד מנהל משאבי האנוש לתפקיד מנהל המשרד:

מנהל משאבי אנוש: האם העובדים מוגנים מבחינה חוקית, מקבלים שכר ומקבלים הכשרות לפיתוח מקצועי.

מנהל המשרד: האם למשרד יש את כל מה שהוא צריך כדי שהעובדים יוכלו לבצע את עבודתם כראוי.

יצויין, כי בתחום ההייטק, תפקיד מנהל המשרד ממותג מחדש יותר ויותר כ-'מנהל חוויית מקום עבודה'.

תואר זה משקף טוב יותר את העובדה שמנהלי המשרד הם לא רק מנהלים את ההיבטים הטכניים של המשרד, אלא הם מנהלים את הדרך שבה העובדים מרגישים ומתפקדים כשהם עובדים מהמשרד.

בחברות קטנות יותר, מנהל המשרד הוא כמעט תמיד חלק ממחלקת משאבי אנוש (או שהוא עצמו מהווה את כל מחלקת משאבי אנוש).

בחברות גדולות יותר, הוא בדרך כלל ממוקם במחלקת תפעול או תחזוקה. בעוד שמחלקת משאבי האנוש מטפלת במשימות ממוקדות אדם, כמו תרבות ארגונית, גיוס, קליטה הכשרות, דיני עבודה, טאלנטים וכו, המיקוד העיקרי של מנהלי המשרד הוא סביבת העבודה הפיזית והיעילות תפעולית.

חלוקת תחומי האחריות בין מנהל המשרד למחלקת משאבי האנוש בנושאים דומים:

תחומי האחריות של מנהל משאבי אנוש: ניהול משא ומתן על ביטוח בריאות, טיפול בסכסוכי עובדים, וקליטת עובדים חדשים בהיבט חוזי עבודה, טפסים וכו.

תחומי האחריות מנהל המשרד: הזמנת חטיפים ומעדנים למשרד, תיקון שולחן עבודה או כלי עבודה אחר – מקולקל, וקליטה פיזית, לרבות הקצאת שולחן, כרטיס עובד, ציוד לעבודה מהבית וכדומה.

להלן דוגמה לניסוח מודעת דרושים לצורך גיוס מנהל משרד:

דרוש מנהל משרד מאורגן, פרואקטיבי ואנרגטי שיהיה הלב הפועם של סביבת העבודה של החברה.

על מנהל המשרד לוודא שהמשרד יפעל כמו מכונה משומנת היטב, וליצור סביבה שבה העובדים מרגישים נתמכים, בעלי מוטיבציה ושיש להם את כל הציוד והכלים הדרושים כדי לעשות את העבודה הטובה ביותר.

תחומי אחריות עיקריים:

תפעול ולוגיסטיקה: פיקוח על פעילות המשרד היומית, כולל חלוקת דואר, רכש, אספקה ​​וניהול ספקים, לרבות צוותי ניקיון, משלוחי חטיפים ומעדנים, מכונת קפה וכו'.

ניהול תחזוקה: להיות נקודת הקשר העיקרית למחלקת התחזוקה. לתאם תיקונים לציוד מקולקל ולוודא שכל פרוטוקולי הבטיחות (תרגילי אש וכו') מעודכנים.

תמיכה במחלקת משאבי אנוש:

1 מימוש התרבות הארגונית וניהול חוויית עובד: לתכנן ולבצע אירועי צוות, מסיבות חג ופינוקים במשרד. לוודא שהאזורים המשותפים הינם מזמינים ופונקציונליים.

2 תיאום קליטת עובדים חדשים: סיוע בצד הפיזי של הקליטה כולל התפקיד לוודא שהעובדים החדשים מקבלים שולחנות עבודה, מחשבים ניידים ושאר ציוד הנדרש להם לצורך ביצוע תפקידם, כמו גם סיוע ב'תחזוקה' של מדיניות המשרד הפנימית.

תקצוב: ניהול תקציב המשרד, לרבות מעקב אחר הוצאות על אספקה ​​ושירותים כדי להבטיח שהחברה נשארת בתוך גבולות התקציב.

כישורים נדרשים:

ניסיון של שנתיים או יותר בניהול משרד, אירוח או תפקידים אדמיניסטרטיביים.

הלך רוח של רצון לתקן ולשפר: מנהל המשרד לא בהכרח מתקן את המדפסת בעצמו, אבל עליו לדעת בדיוק למי להתקשר כדי לסיים את התיקון שלה בטווח המיידי.

כישורי תקשורת מעולים וגישה של אף משימה אינה קטנה מדי. ושליטה בכלים בסיסיים לניהול פרויקטים.

The post נקודות ההשקה, וההבדלים, בין מנהל המשרד למנהל משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.