משמעות הדבר היא לא רק עלייה בשכר, אלא גם שיפור בהטבות ובתנאי העבודה. נוהג זה מכיר בערכו המוגבר של העובד, מעודד את המוטיבציה שלו ומתאים את חבילת התגמול שלו לתפקידו החדש.

למה למעשה חשוב לשדרג את כל החוזה לעובד שמקודם ובעקבות זאת לוקח על עצמו יותר תחומי אחריות.

ראשית, שדרוג החוזה מהווה הכרה בערך ובאחריות המוגברים. קידום, גם ללא חובות ניהוליות, מסמל שהעובד לוקח על עצמו משימות מורכבות יותר, אחריות אסטרטגית או מומחיות מיוחדת החיונית להצלחת הארגון.

תרומתם של עובדים אלה לארגון משפיעה כעת יותר, וערכם לחברה גדל. חוזה משודרג מכיר רשמית בחשיבות המוגברת הזו ובדרישות הגדולות יותר המוטלות עליו.

אי ביצוע שדרוג החוזה עלול להוביל לטינה ולתחושה של חוסר הערכה, מה שיפגע בהשפעה החיובית של הקידום עצמו.

סיבה שנייה לשדרוג החוזה בעת קידום והטלת יותר תחומי אחריות על עובד, היא הגברת המוטיבציה שלו ושימורו.

תגמול כספי והטבות אטרקטיביות הם מניעים רבי עוצמה. כאשר עובד מקודם וכל החוזה שלו משודרג, הדבר משדר מסר ברור שעבודתו הקשה ומסירותו מתוגמלים.

זה מגביר את המורל ומעודד ביצועים גבוהים מתמשכים. לעומת זאת, קידום ללא שיפור תואם בחבילת התגמול הכוללת של העובד, עלול להוביל לירידה במוטיבציה ולחיפוש הזדמנויות במקומות אחרים המשקפות טוב יותר את רמת האחריות החדשה שלו.

בשוק העבודה התחרותי הנוכחי, שימור כישרונות יקרי ערך הוא בעל חשיבות עליונה, ושדרוג מקיף של החוזה יכול להפחית משמעותית את תחלופת העובדים.

סיבה שלישית לשדרוג החוזה של עובד בעקבות קידום והטלת יותר תחומי אחריות על העובד, היא הוגנות ושוויון פנימי בארגון.

שמירה על שוויון פנימי בארגון היא קריטית לסביבת עבודה בריאה. אם עובדים בתפקידים בכירים, גם כאלה שאינם ניהוליים, אינם מתוגמלים כראוי, הדבר יכול ליצור תפיסה של חוסר הוגנות בקרב העובדים.

זה יכול להוביל לחוסר שביעות רצון ולירידה בפרודוקטיביות. חוזה המשודרג באופן קבוע בעקבות קידום, מבטיח ששכר העובד יהיה תואם למדי לעמיתיו בתפקידים בכירים דומים, בין אם ניהוליים ובין אם לאו, ועם היקף עבודתם המוגבר.

סיבה רביעית לצורך לשדרג את תנאי ההעסקה של העובד בעקבות קידום והגדלת תחומי האחריות היא הצורך לשפר את רווחתו ואת הפרודוקטיביות שלו.

הטבות משופרות, כגון ביטוח בריאות משופר, יותר ימי חופשה בתשלום, יותר גמישות בשעות העבודה ובמספר ימי העבודה מהבית, ויותר הזדמנויות לפיתוח מקצועי, תורמות ישירות לרווחתו של העובד.

עובד פחות לחוץ הוא בדרך כלל עובד מאושר ופרודוקטיבי יותר. לדוגמה, גישה לפיתוח מקצועי טוב יותר יכולה לצייד אותו במיומנויות הדרושות כדי להצטיין בתפקידו החדש והתובעני יותר, מה שמביא תועלת נוספת לחברה.

חוזה משודרג צריך לכלול את 4 תנאי ההעסקה הבאים:

1 עלייה בשכר: העלאה משמעותית המשקפת את רמת תחומי האחריות החדשים והתרומה המשודרגת.

2 שיפור בהטבות: זה יכול לכלול ביטוח בריאות טוב יותר, ביטוח שיניים, יותר מי חופשה בתשלום ועוד.

3 תנאי העסקה משופרים: זה עשוי לכלול גמישות רבה יותר בהסדרי העבודה, לרבות עבודה מרחוק וגמישות רבה יותר בשעות העבודה, תואר יוקרתי יותר ומשאבים ייעודיים למשימות החדשות שלו.

4 פיתוח מקצועי: הזדמנויות להכשרה מתקדמת, מימון לימודים אקדמאים והשתתפות בכנסים בתעשייה כדי לתמוך בצמיחתם בתפקיד החדש.

בשורה התחתונה, שדרוג מקיף של חוזה העבודה לעובדים שקודמו לתפקידים בכירים יותר, גם אם הם אינם תפקידי ניהול, אינו רק עניין פורמלי.

זוהי השקעה אסטרטגית בשביעות רצון העובדים, בשימורם ובהצלחתו הכוללת של הארגון.

מדובר בהוכחה שהחברה מעריכה את הטלנט ומחויבת לטיפוח סביבה שבה צמיחה מתוגמלת באופן מוחשי.

The post למה קידום עובד חייב לכלול חוזה חדש הכולל שידרוג כל תנאי ההעסקה שלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יתרה מכך, יש עדיין ארגונים רבים שמטבע פעילותם אינם יכולים להעסיק עובדים מרחוק ולכן מעסיקים את העובדים במתכונת הוותיקה של עבודה במשרד, במפעל או באתר מסוג אחר של הארגון.

כאמור, ארגונים שרוצים לשמר את העובדים ואף למשוך את הארגון את העובדים היותר מבוקשים, חייבים לוודא שלעובדים יש תנאים משופרים במקום העבודה, כדי לעודד אותם להגיע.

אלא שלמרות כל זאת, יש עדיין ארגונים רבים שאינם משקיעים בתנאי העבודה הפיזיים במקום העבודה ולא מייחסים חשיבות לנוחותם והרגשתם הטובה של העובדים במקום העבודה.

לשם כך קבע המחוקק והגדיר, מהם התנאים הפיזיים המינימליים שכל ארגון חייב לספק לעובדיו.

במילים אחרות, הזכות לתנאי עבודה ראויים נובעת מהחובה על פי חוק המוטלת על כל מעסיק, וזאת, מכוח חוק כבוד האדם וחירותו. לכן, על פי חוק, על המעסיק לשמור על כבוד העובד, על צרכיו ועל סביבת עבודה ראויה עבורו.

התנאים הפיזיים הללו כוללים לדוגמה, חיבור לחשמל המאפשר תאורה נאותה, חימום והגנה מהגשם בחורף וקירור והגנה מהשמש בקיץ, חיבור למים, גישה נוחה לחדר השירותים כך שחדר השירותים הינו תקין וראוי לשימוש העובדים.

כאשר מעסיק אינו מקפיד על תנאים נאותים, העובדים יכולים לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה.

להלן דוגמה לתביעה כנגד מעסיק שלא העניק לעובדים את כל התנאים הנאותים, נתבע, ונדרשו לשלם פיצוי:

עובד שהועסק במשרת סטודנט תבע את המעסיק שלו בשל הפרת החוק למניעת העישון במקומות ציבוריים והחשיפה לעישון,  בכך שלא קבע שלטים המורים על איסור העישון ובכך שלא עשה ככל הניתן כדי למנוע עישון במקום העבודה.

בית הדין לעבודה חייב את המעסיק לשלם לעובד פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים בגלל עישון פסיבי שממנו סבל העובד (במקום העבודה).

בית הדין קבע כי המעסיק הפר את חובתו לנקוט אמצעים סבירים למניעת העישון במקום העבודה, כולל הצבת שלטים ודרישה מהמעשנים להפסיק את העישון.

לטענתו של העובד, במהלך עבודתו הוא נחשף לעישון של חבריו לעבודה וכי העובדים שעבדו איתו עישנו בחדר סגור ללא מערכת אוורור.

עוד טען העובד בבית הדין, כי מאחר שהיה עובד חדש במעמד נמוך, לא היתה לו אפשרות להעיר לעובדים שעישנו בסמוך אליו.

לדבריו, הממונים עליו ידעו על קיום העישון אך לא עשו דבר כדי למנוע אותו. התובע ציין בבית הדין שלושה עובדים שעישנו לידו, בהם הממונה הישירה עליו שלדבריו עישנה מולו פעמים רבות למורת רוחו.

התובע הוסיף, כי המעסיק לא פרסם את איסור העישון ולא אכף אותו, למרות שמנהלי היחידות בהן עבד ידעו על הפרת איסור העישון במקום העבודה.

The post 25 אלף שקל פיצוי לעובד שסבל מעישון פאסיבי בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נציין, כי חוק הודעה לעובד קובע, כי מעסיק חייב למסור לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו בתוך חודש לכל היותר מתחילת העבודה.

במקומות עבודה שלא נמסרה לעובד הודעה על תחילת העבודה אבל בין הצדדים נחתם חוזה העסקה, יכול החוזה לשמש במקום ההודעה. אבל כדי שהחוזה ישמש כהודעה על תחילת עבודה, הוא חייב להיות חתום כחוק על ידי המעסיק והעובד כאחד, ולבטא את ההסכמות של הצדדים לגבי המסוכם בו.  

במקרים בהם המעסיק לא מקיים את החובה הזאת ככתבה וכלשונה, ובין הצדדים מתגלה בשלב מסויים מחלוקת לגבי תנאי ההעסקה, היעדר הודעה מסודרת לעובד על תנאי ההעסקה עלולה להיות בעוכריו של המעסיק.

במילים אחרות, אי מסירת הודעה שעומדת בכל תנאי החוק עלול לגרום לכך שהמעסיק יפסיד בתביעה שיתבע העובד.

להלן מקרה לדוגמה שממחיש את החשיבות של הודעה מוקדמת או חתימה על חוזה מוסכם: עובד תבע את החברה לאחר שהועסק בה כשנה, בטענה שהיה זכאי, מתוקף חוזה עבודה בין הצדדים, להודעה מוקדמת לפיטוריו בהיקף של 60 ימי עבודה. החברה הכחישה טענה זו.

מפרטי המקרה עולה, כי בעת שהעובד החל בעבודתו, נשלחה אליו טיוטת חוזה עבודה שהוחזרה על ידו אל סמנכ"ל החברה לאחר שהכניס בה תיקונים. אלא שהחוזה המתוקן והטיוטה לא נחתמו על ידי הצדדים.

עיקר המחלוקת בין העובד לחברה היתה לגבי תוקפו של חוזה העבודה. מפרטי המקרה עולה, כי כשבועיים לפני תחילת עבודתו של העובד בחברה הוא נפגש עם מי שהיה באותה עת סמנכ"ל ועם יו"ר הדירקטוריון של החברה.

עוד באותו היום שלחה החברה לעובד הודעת אימייל שאליה צורף חוזה העבודה המוצע, בקובץ וורד שחלקים ממנו היו חסרים והמתינו למילוי ידני.

בין הנתונים שלא הושלמו בחוזה היו פרטים קריטיים לכל חוזה עבודה, בהם פרטי העובד, מועד תחילת העבודה, מספר ימי החופשה, מספר ימי ההבראה, גובה השכר ועוד.

העובד עצמו הוסיף על הטיוטה את שמות הצדדים ומילא את כל המקומות הריקים, לרבות מועד תחילת העבודה, גובה השכר, מספר ימי החופשה, מספר ימי ההבראה וכמה תיקונים נוספים.

למחרת שלח העובד את הנוסח המתוקן לחברה. כשעתיים לאחר שליחת האימייל אל הסמנכ"ל הוא קיבל ממנו (מהסמנכ"ל) הודעה ובה נכתב 'בהצלחה לנו'.

כאשר שאל העובד מתי יקבל את החוזה הסופי והחתום נמסר לו כי החוזה נמצא בשלבי חתימה. אלא שבסופו של דבר החוזה לא נחתם.

העובד טען בבית הדין כי לא ניתן כעת לבטל את החוזה, משום שהמסמך זכה לאישור הגורמים המוסמכים בחברה. לטענתו, ניתן היה לראות בהודעה שנשלחה לאחר החזרת החוזה המתוקן את אישור החוזה.

מנגד טענה החברה כי החוזה המתוקן לא אושר על ידה ולכן הוא לא תקף. לטענת המעסיק, טיוטת החוזה שנשלחה לעובד היתה טיוטה כללית ולא חוזה מחייב.

עוד טענה החברה כי המנהלים הבהירו לעובד כי דרישותיו לא עלו בקנה אחד עם הסטנדרטים של ההעסקה בחברה, וכי סוכם על משכורת של 15 אלף שקלים בחודש, רכב, טלפון סלולרי, הפרשות לקרן השתלמות וביטוח מנהלים. חשוב לציין כי כל הפרטים הללו נכתבו בחוזה על ידי העובד, בחוזה המתוקן.

על פי חוק ההודעה לעובד, מוטלת על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה בכתב בה מפורטים תנאים עבודתו, בתוך 30 ימים לכל המאוחר מתחילת ההעסקה. יתרה מזאת, החוק לא מסתפק בכך והוא מפרט מהם הפרטים הרלוונטיים לעניין תנאי העבודה.

בית הדין לעבודה קבע, כי החברה לא סיפקה לעובד הודעה על פי המתחייב מהחוק. על פי הפסיקה, במקרים מסוג זה, בהם המעסיק מפר את חובתו לפי חוק ההודעה לעובד, מוטל עליו נטל ההוכחה להוכיח את תנאי העבודה אשר סוכמו בין הצדדים.

בית הדין לעבודה קבע, כי החברה לא עמדה בחובתה לפי החוק, ולכן נטל ההוכחה לגבי תנאי ההעסקה נוטל עליה. אלא שהחברה לא הצליחה להוכיח זאת ומכיוון שכך, קיבל בית הדין את גרסת העובד.

בית הדין לעבודה פסק, כי יש לקבל את טענות העובד בנוגע לעובדה שמילוי החלקים החסרים בחוזה היה על בסיס ההסכמות בראיון העבודה.

זאת ועוד, הודעתו של הסמנכ"ל לעובד, שעתיים לאחר שליחת החוזה המתוקן, יכלה להיחשב אישור לדברים אשר לא נסתרו לאחר מכן.

פרט לכך, החברה לא שלחה לעובד, ולא הפנתה אליו, במשך כל תקופת עבודתו, השגות שונות לגבי החוזה המתוקן.

בית הדין הדגיש, כי ניתן להבחין בקלות, בדמיון שבין הפרטים שמולאו על ידי העובד בחוזה המתוקן, לבין תנאי העבודה בפועל.

לאור כל זאת, פסק בית הדין כי יש להכיר בזכותו של העובד להודעה מוקדמת בת חודשיים, כפי שתוקן בחוזה.

The post מנהלי החברה לא חתמו על חוזה ההעסקה שנשלח לעובד, והעובד זכה בתביעה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברה שלא מאפשרת לעובדיה (או אפילו לעובד אחד בלבד) תנאים פיזיים הולמים, עלולה להיתבע בבית הדין לעבודה. מחסור בתנאים פיזיים מינימליים כפי שקובע החוק, מהווה נסיבות המצדיקות התפטרות העובד בגדר מפוטר.

במקרה של תביעה, בית הדין לעבודה עלול להטיל על המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורים ואף פיצויים בשל תנאי עבודה לא נאותים. בנוסף, יאלץ המעסיק לשלם לעובד את כל הזכויות המגיעות לו בעת פיטורים.

במקרים מסוימים יכולים עובדים שתנאי העבודה שלהם אינם הולמים, להגיש כנגד המעסיק תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

שימו לב, אם החלטתם לפטר עובד, אבל אתם רוצים לגרום לו להתפטר כדי לחסוך את תשלום הפיצויים, ולכן אילצתם אותו לעבוד בתנאים שאינם הולמים, בית הדין יראה בכך התפטרות בדין מפוטר, והמעסיק יאלץ לשלם פיצויים גבוהים בהרבה מאלו שהיה צריך לשלם בעת פיטורים כדין. בנוסף, יאלץ המעסיק לשלם גם הוצאות משפט בסכומים הנעים בין 5000 ל-15 אלף שקל.

לדוגמה, בית הדין האזורי לעבודה פסק כי רשת קמעונאית גדולה תשלם פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים על פי חוק הזכות לעבודה בישיבה. או במילים אחרות, משום שתנאי עבודתה הפיזיים לא עמדו בדרישות החוק.

העובדת במקרה זה נדרשה לעבוד בעמידה בלבד. לאחר פניות מרובות למעסיק הוא אמנם סיפק לה כיסא, אבל התברר שהכיסא שבור והיא לא יכלה להשתמש בו.

למרות הפצרותיה החוזרות ונשנות, לא הוחלף הכיסא והיא נאלצה לבצע עבודתה בעמידה, כאשר לפעמים נעזרה בכמה ארגזים עליהם ישבה מידי פעם.

במקרה אחר שהתרחש לפני כשנה וחצי, חייב בית הדין האזורי לעבודה מעסיק לשלם לעובדת שלו פיצויים בסכום של 50 אלף שקלים בגלל עוגמת נפש שנגרמה לה בעקבות העסקתה בתנאים פיזיים בלתי הולמים.

המבנה שבו עבדה אותה עובדת לא היה מחובר לחשמל, וכתוצאה מכך היא נאלצה לעבוד ללא אמצעי קירור בקיץ וללא חימום בחורף, לא היתה לה הגנה מספקת מפני השמש הקופחת בקיץ והגשמים והקור בחורף.

ואם בכך לא די, אז במבנה בו עבדה גם לא היתה תאורה ראויה, דבר שאילץ אותה לעבוד בשעות הערב לאור פנסים שסיפק לה המעסיק.

זאת ועוד, המבנה בו עבדה העובדת לא היה מחובר למים, ולא היתה בו גישה למי שתייה. מכיוון שכך, נאלצה העובדת ואף נדרשה, להביא עמה בקבוק מים מהבית כדי לשתות.

אלא שבכך לא הסתיימה עוגמת הנפש של אותה עובד. במבנה בו עבדה לא היה חדר שירותים במרחק סביר, והיא נאלצה לעבור שני כבישים בכל פעם בו רצתה להגיע לחדר השירותים.

בשל כל התנאים הבלתי סבירים הללו פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לה כאמור 50,000 שקלים כפיצוי בגין עוגמת נפש.

אם כן, אילו תנאים פיזיים חייב כל מעסיק לספק לעובדיו:

1 חיבור לחשמל:

תאורה נאותה, חימום והגנה מהגשם בחורף וקירור והגנה מהשמש בקיץ.

2 חיבור למים:

חובה על כל מעסיק להתקין במקום העבודה נקודות מים ולספק לעובדים מים ראויים לשתייה. וכן מים זורמים בחדר השירותים.

3 גישה נוחה לשירותים:

חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב כל מעסיק לוודא שבמקום העבודה או בקרבתו קיים חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים.

זאת ועוד, על פי פקודת הבטיחות בעבודה חייב המעסיק לא רק להתקין שירותים נאותים אלא גם להחזיק אותם במצב נקי ולנקוט אמצעי תאורה יעילים בהם.

4 כיסאות ישיבה והזכות לשבת:  

חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים מחייב כל מעסיק להעמיד לרשות העובדים מקומות ישיבה נוחים, ולאפשר להם לעבוד בישיבה.

5 הגבלת רעש:

מעסיק במקום עבודה שידוע שהוא רועש או שמקרבת מקום מגיע רעש הנחשב לרעש ברמות מזיקות, חייב לנקוט אמצעי זהירות להגנה על בריאותם של העובדים.

6 איסור לעשן במקום העבודה:

על המעסיק עצמו, ועל בעל הבניין שבו נמצאים משרדי החברה מוטלת האחריות לנקוט אמצעים סבירים למניעת העישון במקום העבודה, פרט לחדר סגור שמיועד לעישון ושאינו מפריע לאזורים האחרים.

בנוסף, מוטלת על המעסיק ועל בעל הבניין האחריות להציב במקום העבודה שלטים המורים על איסור העישון.

הזכות לתנאים פיזיים סבירים הינה זכות אוטומטית של כל עובד. במקרים בהם אחת מזכויות אלה הופרו, יכולים העובדים להגיש תביעה לפיצויים מהמעסיק, לרבות פיצוי בגין עוגמת נפש.

The post חשבון נפש: האם תנאי העבודה בארגון שלכם נאותים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדת עבדה ברשת במשך כשלוש שנים. בשלב מסוים היא התפטרה אבל לאחר חודש אחד חזרה לעבודה ורצף העסקתה נשמר.

הטענה הראשונה שהעלתה העובדת היא למצב של התנכלות בכל הקשור לתנאי עבודתה, שכן במהלך העסקתה היא נדרשה לעבוד בעמידה בלבד.

לאחר פניות מרובות למעסיק הוא סיפק לה כיסא. אבל כששבה לעבודה לאחר התפטרותה הראשונה, התברר שהכיסא שבור והיא לא יכלה להשתמש בו.

למרות הפצרותיה החוזרות ונשנות, לא הוחלף הכיסא והיא נאלצה לבצע עבודתה בעמידה, כאשר לפעמים נעזרה בכמה ארגזים עליהם ישבה מידי פעם.

אלא שבכך לא הסתיימה ההתנכלות. העובדת דרשה פיצויי פיטורים שכן היא התפטרה בניגוד לרצונה ומחוסר ברירה, בעקבות התנכלות קשה מצד עמיתיה לעבודה.

התנכלות זו הגיעה לשיא כאשר עמיתיה הכניסו פלפלים חריפים לארוחת הצהריים שלה, עד שלא יכלה לאכול אותה.

לדבריה, בעקבות יחסם של העובדים כלפיה, לא יכלה לסבול עוד, וביקשה לעזוב את העבודה בלית ברירה. לאור זאת ביקשה העובדת מבית הדין לראות בהתפטרותה התפטרות בדין מפוטר.

הרשת מצידה הכחישה את הטענות וטענה כי במקום היו כיסאות רבים עליהם היתה יכולה לשבת ללא מפריע. מנהל הסניף טען כי כאשר הבחין בכך שהעובדת נאלצה לשבת על ארגזים, הוא ביקש לחזק אותם זה לזה באמצעות אזיקונים, כדי שהיא תוכל לשבת עליהם בלי ליפול.

הרשת הציגה בבית הדין קבלות עבור רכישת כיסאות לסניף, וטענה כי נרכש כיסא במיוחד עבור העובדת לאחר תלונותיה בעניין.

בנוגע להתפטרותה של העובדת טענה הרשת, כי האירוע בו התנכלו שאר העובדים לעובדת היה ידוע ומוכר, אולם מדובר באירוע חד פעמי שמיד לאחריו שוחחו המנהלים עם העובדים שהתנכלו, והאחראי למעשה ננזף.

הרשת טענה בבית הדין כי העובדת השתמשה באירוע זה כתירוץ לטענת ההתפטרות, כאשר בפועל, כך טענה הרשת, העובדת ביקשה לעזוב את עבודתה במטרה להתמקד בלימודיה, אותם החלה חודשים ספורים קודם עזיבתה.

תחילה טען בית הדין לעבודה כי לא השתכנע לחלוטין כי בכך שבסניף זה לא היו כלל כיסאות וכי נראה כי העובדת הגזימה במידה מסויימת בתיאור המצב.

בית הדין לעבודה התרשם כי לא היתה זו מדיניות של הנהלת הרשת שלא להרשות לעובדים לשבת, שהרי המנהל עצמו ביקש לאזוק את הארגזים עליהם ישבה העובדת כדי לשמור על בטיחותה.

בנוסף, לאור הראיות התרשם בית הדין לעבודה כי היו יחסים טובים בין המנהל של העובדת לבין עובדיו, ובכללם העובדת. על כן קבע בית הדין לעבודה כי לא סביר שביחסים חבריים כאלה, יתעלם המנהל כל כך הרבה פעמים מהפצרותיה ותלונותיה של העובדת.

עם זאת ציין בית הדין לעבודה כי בסיכומו של דבר עולה הרושם שאי הנוחות שחשה העובדת היה אמיתי, וכי היא לא מיהרה לעזוב, אלא עבדה במקום כשלוש שנים במהלכן נאלצה להסתפק בפתרונות אקראיים לתנאי עבודתה כמו למשל ישיבה על ארגזים.

בנוסף ציין בית הדין לעבודה את הזלזול מצד בא כוחה של הרשת בעובדת כאשר אמר כי אינה יכולה לטעון שלא יכלה לשבת, שהרי ישבה בנוחות על 'כיסאות תנובה'.

בית הדין לעבודה נזף בבא כוחה של הרשת על טענתו זו, וקבע כי למרות שהעובדת הפריזה בתיאוריה, היא זכאית לקבל פיצוי על העבודה בעמידה, ולו כדי להרתיע מקומות עבודה אחרים, במטרה שאלו ישכילו למצוא פתרונות הולמים לישיבה של העובדים הנדרשת על פי חוק.

עם זאת, דחה בית הדין לעבודה את התביעה לפיצויי פיטורים, וקבע כי לא עלה בידי העובדת להוכיח כי עשתה מאמצים לטפל בהטרדת העובדים האחרים.

בה בעת הצליחה הרשת להוכיח כי האירוע טופל כראוי. כמו כן, לא הוכיחה העובדת כי היו מקרים שקדמו לאירוע המדובר, ונראה כי השתמשה באירוע זה כדי לעזוב את העבודה לצורך לימודים.

לבסוף קבע בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית לפיצויים בסכום של 10 אלפים שקלים על פי חוק הזכות לעבודה בישיבה, וכן לדמי חגים שלא שולמו לה בסכום של 1,335 שקלים.

בנוסף, חויבה הרשת בתשלום הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 2,500 שקלים.

The post פיצוי 11,335 שקל לעובדת בשל היעדר תנאי עבודה מתאימים ודמי חגים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי דיני העבודה, תנאי מוסכם שנכתב בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.

זה נכון גם במקרים בהם התנאים מסוכמים במסגרת ניסוח החוזה (בעת גיוס המועמד והפיכתו לעובד מהמניין), וגם במקרים בהם שינוי התנאי נובע מהסכמה בין הצדדים שהתקבלה במהלך עבודתו של העובד בחברה.

וזה נכון גם במקרים בהם החוזה נחתם כחוזה כתוב, או שהוא סוכם בעל פה או שנוצר במהלך ההתנהלות בפועל.

בעבר קבע בג"צ כי יש להבחין בין מצב שבו המעסיק רוצה לסיים את החוזה כולו (כלומר לפטר את העובד) לבין מצב שהוא רוצה לשנות תנאי העסקה מסויים בחוזה.

במקרה השני הוא צריך לקבל את הסכמת העובד. במקרה הראשון (של פיטורים) המעסיק יכול לסיים את החוזה באופן חד צדדי כל עוד נתן לעובד הודעה מוקדמת (לכל הפחות בתוך פרק הזמן הקבוע בחוק), ביצע שימוע על פי כל הכללים, ופעל בתום לב.

אילו תנאים ניתנים לשינוי באופן חד צדדי

עד כאן לגבי תנאים שהוסכמו על ידי העובד והמעסיק. אשר לתנאים שאינם מוסכמים על שני הצדדים, תנאים אלה ניתנים לשינוי חד צדדי.

תנאי שהצדדים לא הסכימו לגביו הוא תנאי שהמעסיק קבע במסגרת זכות היתר הניהולית שלו, כלומר זכותו לנהל את העסק. תנאים מסוג זה יכול המעסיק לשנות באופן חד צדדי. ועם זאת, הוא חייב לפעול בתום לב.

לא ניתן לשנות את תפקידו של העובד באופן חד צדדי

ואף על פי כן, אם בחוזה העבודה נקבע במפורש, ובהסכמת הצדדים, כי העובד נשכר לצורך ביצוע תפקיד מסוים, המעסיק לא יכול לשנות את התפקיד באופן חד צדדי.

כלומר, אם בחוזה ההעסקה נכתב כי העובד נשכר לתפקיד איש מכירות, המעסיק לא יכול על דעת עצמו ובאופן חד צדדי לשנות את תפקידו לתפקיד אחר שהעובד אינו רוצה בו כמו למשל להעבירו לעבודה פקידותית.

והמעסיק ודאי וודאי שאינו יכול להעביר את העובד לתפקיד בדרגה נמוכה יותר או במשכורת נמוכה יותר.

ניתן לתבוע רק בתוך פרק זמן סביר

הבעיה שניצבת בעניין זה בפני העובד היא קביעתו של בית הדין כי העובד יכול לתבוע את המעסיק אם שינה תנאי שאסור לו לשנות, אבל עליו לתבוע בתוך פרק זמן סביר.

בית הדין קבע כי עיכוב של כמה חודשים בין הפרת החוזה לבין הגשת תביעה הוא סביר ואינו מנתק את הקשר בין התביעה לבין מועד הפרת התנאי, שכן בית הדין מודע לכך שלעובד יקח זמן לדון על הפרת התנאי עם המנהלים הממונים עליו וכן לבדוק את זכויותיו ולהתייעץ לגבי התביעה.

לכן כאמור, עיכוב סביר בהגשת התביעה לא מהווה ויתור של העובד על זכויותיו. אבל עיכוב בלתי סביר (של פרק זמן ארוך יותר) מלמד על כך שהעובד הסכים בפועל לתנאי החדש (בין אם זה הורדת שכר או כל שינוי אחר).

לכן, כאשר עובר זמן רב מדי בין שינוי התנאי לבין תביעתו של העובד, בית הדין רואה בכך איתות על כך שהעובד הסכים לתנאים החדשים.

פיטורים והעסקה חדשה

דרך אחרת שמעסיקים נוקטים בה כדי לשנות תנאי מסויים בחוזה שהוסכם עליו בין הצדדים, היא לפטר את העובד ולשכור אותו מחדש.

כאשר שוכרים את העובד שוב, עורכים חוזה חדש בו קיימים התנאי או התנאים שהמעסיק רצה לשנות. כל עוד העובד חתם על החוזה החדש והחל לעבוד על פיו, הוא לא יוכל לתבוע את המעסיק.

The post איך ומתי יכול המעסיק לשנות תנאים בחוזה העסקה באופן חד צדדי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדת עבדה בגוף ממשלתי. היא החלה את עבודתה בשנת 2000 בתפקיד שדרש ממנה הליכות רבות ברגל בכל שעות העבודה. שבע שנים לאחר מכן, בשנת 2007 הוא הועברה לתפקיד משרדי. אלא שבמקום העבודה שררו תנאים מחפירים.

חובה לאפשר קירור בקיץ, חימום בחורף, תאורה נאותה, מים זורמים וגישה לחדר השירותים

המבנה שבו עבדה לא היה מחובר לחשמל, וכתוצאה מכך נאלצה העובדת לעבוד ללא אמצעי קירור בקיץ או חימום בחורף, וללא הגנה מספקת מפני השמש הקופחת בקיץ והגשמים והקור בחורף.

במבנה בו עבדה לא הייתה תאורה ראויה, וכתוצאה מכך היא נאלצה לעבוד בשעות הערב לעבוד לאור פנסים שסיפק לה המעסיק. זאת ועוד, המבנה בו עבדה לא היה מחובר למים, ולא היתה בו גישה למי שתייה. מכיוון שכך, נאלצה העובדת ואף נדרשה, להביא עמה בקבוק מים מהבית כדי לשתות.

בנוסף, לא עמדו לרשות העובדת שירותים במרחק סביר, והיא נאלצה לעבור שני כבישים בכל פעם בו רצתה להגיע לשירותים. לאור כל זאת, בהינתן התנאים הלא סבירים בהם עבדה, הגישה העובדת תביעה לבית הדין לעבודה ודרשה פיצוי בגין עוגמת נפש.

הזכות לתנאים פיזיים נובעת מחובה חוקתית המוטלת על המעסיק

בפסק הדין ציינו השופטים כי כל עובד זכאי לתנאים פיזיים הולמים במקום עבודתו. הזכות לתנאים פיזיים הולמים נובעת מהחובה החוקתית המוטלת על כל מעסיק, מכוחו של חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו – לשמור על כבוד העובד, על צרכיו ועל סביבת עבודה ראויה עבורו.

יש לשים לב לכך שהפרתה של חובה זו יכולה לזכות את העובד בפיצוי על נזקים שנגרמו לו עקב כך, ובכלל זה עוגמת נפש.

במקרה הנוכחי השתכנע בית הדין האיזורי לעבודה בכך שהתנאים במקום עבודתה של העובדת הם תנאים שאינם ראויים. בשורה התחתונה מדובר במבנה ללא חשמל, ללא מים, ללא תאורה מספיקה וללא גישה סבירה לשירותים.

לאור כל זאת פסק בית הדיןהאיזורי לעבודה לטובת העובדת וקבע כי על המעסיק לשלם לה פיצויים בגין עוגמת נפש בסכום של 50 אלף שקלים.

המשמעות של פסק דין זה היא, שכל עובד זכאי לתנאי עבודה פיזיים הולמים במקום עבודתו. וכאשר מעסיקים מפרים חובה זו, בית הדין לעבודה רואה זאת בחומרה רבה ועשוי לחייב אותם לשלם לעובדים שנפגעו, פיצויים על נזקים שנגרמו להם בעקבות הפרה זו, לרבות פיצויים בגין עוגמת נפש.

The post 50 אלף שקל פיצוי לעובדת בשל תנאים פיזיים לא נאותים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין לעבודה פסק כי על המדינה (המעסיקה הרשמית של העובד בשני מקומות עבודה אלה) לשלם לעובד פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים בגין עישון פסיבי שממנו סבל העובד במקום העבודה.

טענתו של העובד שתבע היתה, כי לא נקבעו שלטים המורים על איסור העישון ולא נעשה ככל הניתן למניעת עישון במקום העבודה.

עוד טען העובד שתבע, כי גם במקום עבודתו הראשון וגם במקום העבודה השני (כזכור, שניהם מוסדות ממשלתיים השייכים למדינה), הוא נחשף לעישון של חבריו לעבודה, במהלך יום העבודה.

לידו עבדו עובדים שעישנו בתוך חדר סגור ללא מערכת אוורור. עוד טען העובד, כי בשל מעמדו הנמוך יחסית וכעובד חדש, הוא לא היה יכול להעיר לעובדים שעישנו בסמוך וקרוב אליו.

העובד הוסיף וטען, כי הממונים עליו ידעו על דבר העישון בחדר הסגור ולמרות זאת לא עשו דבר כדי למנוע זאת. העובד ציין  שמות של שלושה עובדים, בהם הממונה הישירה עליו (באחד המקומות), כעובדים שעישנו לידו. אותה ממונה ישירה עליו אף עישנה מולו פעמים רבות בניגוד לרצונו ולמורת רוחו.

העובד טען עוד, כי בשני מקומות העבודה לא פורסם איסור העישון והוא אף לא נאכף. וזאת, אף על פי שמנהלי היחידות בהן עבד ידעו על הפרת איסור העישון במקום העבודה.

בית הדין לעבודה קיבל את תביעתו של העובד בנוגע להפרת החוק במהלך עבודתו במקום העבודה השני. בית הדין לעבודה אף השתכנע כי המעסיקה (המדינה) לא עשתה כל שניתן כדי למנוע את העישון.

עוד פסק בית הדין לעבודה כי התמונה העובדתית המצטיירת הינה של מקום עבודה בו יש לפחות שלושה עובדים שנוהגים לעשן, ושלא ננקטות בו פעולות לאכיפת איסור העישון מעבר לשיחות חבריות.

כמו כן, לא מוצבים במקום שלטים המורים על האיסור לעשן כפי שדורש החוק. תמונה עובדתית זו מקימה את היסודות של הפרת החובה 'לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירות לפי סעיף 1(א) לחוק למניעת העישון במקומות ציבוריים והחשיפה לעישון'.

העובד העיד בבית הדין לעבודה, כי סבל רבות מעישון פסיבי בעבודתו, ויש בכך משום נזק מסוג הנזק שאליו התכוון החוק למניעת עישון למנוע.

בית הדין לעבודה הסיק, כי קיים קשר סיבתי בין הפרת החובות של המעסיק לבין אותו נזק, וקבע כי המעסיק (המדינה) ישלם לעובד פיצוי מכוח סעיף סעיף 76(1) לפקודת הנזיקין.

וזאת, משום שבמקרה הנוכחי מדובר בנזק שעלול לבוא באורח טבעי במהלכם הרגיל של הדברים ושבא במישרין כתוצאה מעוול שנגרם לנתבע. עוד פסק בית הדין לעבודה  כי המונח 'נזק' כולל גם 'אובדן רווחה גופנית'.

בית הדין לעבודה ציין, כי ניתן לבסס את פסיקת הפיצוי לנתבע גם על הפרת חובתו של מעסיק להבטיח סביבת עבודה בטוחה ומוגנת ממפגע רפואי.

משמעותו של פסק דין זה היא, כי עובד שנפגע כתוצאה מעישון במקום עבודתו רשאי להגיש תביעת פיצויים נגד המעסיק שלא נקט אמצעים סבירים למניעת העישון.

זאת ועוד, ניתן להסיק מפסק הדין כי על המעסיק חלה החובה לעשות כל שניתן למניעת העישון, ובין היתר לפקח על נושא העישון, כולל להעיר לעובדים המעשנים, ולא רק באופן ידידותי וכלאחר יד, ולהציב שלטים המורים על איסור העישון.

The post לא מנעתם עישון במקום העבודה? תשלמו פיצוי של 25 אלף שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שיטתה של בת דוד מתבססת על עבודה דרך רקמות המעטפת – הפאסיה.

בת דוד היא מטפלת ומורה לאינטגרציה מבנית -רולפינג ולמודעות מבנית – תנועה ממוקדת רקמות, מייסודה של ד"ר איידה רולף, דוקטורית לביוכימיה (PHD). לאחרונה אף הוציאה לאור אפליקציה לתנועה אינטראקטיבית: 'ישיבה דינמית לחיים בלי כאבים'.

"מגיעים אלי יותר ויותר מטופלים כתוצאה מישיבה עם תלונות על כאבי צוואר, גב, עיניים, ראש ורגליים. ולא מדובר רק בעובדים מבוגרים אלא גם צעירים, שעובדים בין שבע ל-12 שעות ביום בישיבה מול המחשב.

"אני חסידה גדולה של פתרונות קטנים, מדוייקים ואפקטיביים הניתנים לביצוע בכל מקום ובכל זמן", מדגישה בת דוד, שבקרוב עומד להתפרסם ספר פרי עטה: 'יושבים לבריאות בעידן הדיגיטלי – סוד התנועה הקטנה שמשנה חיים' הספר הזה צפוי לחולל שינוי בריאותי ממשי.

מהי מטרת השיטה שלך?

ליצור שינוי! כשטים קוק, מנכ"ל אפל העולמית אמר: ש'ישיבה היא הסרטן של המאה העשרים ואחת' הסכמתי, גם כי יש מחקרים רבים שתומכים בכך.

"העובדים בארגונים יושבים שעות ארוכות מול מסכי המחשב, הטאבלטים, והטלפונים; במהלך שעות העבודה, בשעות הפנאי עם המשפחה או חברים, בנסיעה או בטיסה. התוצאה היא כאבים, מחלות ונזקים שמצטברים וגורמים לפגיעה בבריאות העובד וביעילות תפקודו.

"במחקרים שנעשו בעולם נמצא, כי ארגונים מפסידים סכומי כסף גדולים מאוד כתוצאה מתופעה הנקראת  presentism(נוכחיות). מתברר שבריאות לקויה ואובדן ריכוז של עובדים עולים לחברה פי 2.6 יותר מאשר הפסדים בגין היעדרות מהעבודה.

"מדובר בהפסד לחברות המסתכם בכ-11 אלף שקלים בממוצע שנתי לעובד. הסיבה לכך היא שגוף האדם מיועד להיות בתנועה מתמדת".

 השיטה שלך מצליחה לשפר את המצב?

"השיטה מייצרת הזדמנות לשינוי, והמשתמשים בה מודים על השיפור. מניסיוני, קל לפתור ולמנוע את הנזקים האלה לעובדים בישיבה, בעזרת הכלים הנכונים.

"לכן יצרתי את האפליקציה 'ישיבה דינמית לחיים בלי כאבים', וכעת אני מוציאה לאור את ספר האוצרות של הישיבה דינמית – כדי ליצור שינוי בריאותי לכולנו".

מה מייחד את הספר לעומת ספרים אחרים בנושאי תזונה ובריאות?

הספר מספק פתרונות אשר קל ליישמם. הוא כתוב בצורה מודולרית, כל פרק בספר מורכב מחלקים, באופן שמאפשר לקורא להתמקד במה שמעניין אותו או כואב לו ועדיין לשמור על רצף הקריאה.

"הרעיון הוא לאפשר לקורא להתנסות בפתרונות האפקטיביים על גופו ולגלות איך תנועה קטנה יוצרת שינוי ענק".

איך בנוי הספר ומהם האוצרות?

"הספר מורכב משני חלקים:

"אוצר ההבנה – מבט על: מה קורה בגופנו כתוצאה מסגנון החיים מרובה הישיבה והלחץ (סטרס) שבו כולנו חיים.

"תיאור בהרחבה של הפגיעה ברקמות המשפיעות על בריאותנו, הסיבות לכאבים, מחלות וקשיי ריכוז, כתוצאה מכאבים ולחץ.

"בספר שזורים סיפורים והסברים בשפה מובנת וקולחת. הידע מבוסס מדעית, כולל תיאור תהליכים והצצה לאנטומיה כך שהקורא מבין למה כדאי להשתמש בחלקו השני:

"אוצר הפתרונות והתקווה:  כולל סיפורים ועדויות של אנשים שכבר נעזרים בהצלחה בפתרונות המוצעים ועל השיפור בבריאותם ואיכות  חייהם".

בת דוד מסבירה, כי בכל פרק יש הסברים לסיבות לכאב ופתרונות פרקטיים לשחרור  הגב, הצוואר, הכתפיים, הידיים, הרגליים, העיניים, הראש – ומניעת כאבים בעתיד.

 איך עלה הרעיון לכתוב את הספר?

"מתוך צורך של לקוחות. הידע הזה הוא המתנה שלי. החלום שלי הוא לשתף אותו ולעזור לכמה שיותר אנשים; משום שלמרות שרבים מתייאשים, אני פה כדי לומר שבפירוש יש מה לעשות. אלו הן בעיות שיש להן פתרונות".

עדויות ממקור ראשון – קוראים ומשתמשים מספרים:

• מנהלת בחברת הייטק כתבה על האפליקציה שפיתחה בת דוד: "…עכשיו אני עובדת בלי כאבים ובמיקוד משופר, ומפיקה הרבה יותר בעבודה ובחיים".
• גיל פרץ מרצה ומנטור בינלאומי אמר על הספר: "הספר הזה חייב להיות בכל בית".

חברות וארגונים מוזמנים לתמוך בפרויקט הוצאת הספר עם השקת קמפיין המימון
בהתאם לצרכי החברה.
לדוגמה:

• תמיכה בסכום של 4,500 ₪ (+מע"מ ) – תקנה לחברה 50 ספרים בעלות טרום השקה  וסדנה של שעה וחצי לישיבה דינמית, עבור עד 50 מעובדי ו\או מנהלי החברה בשווי של 6,500 שקלים.  מדובר בחסכון לחברה בסכום של 2000 שקלים.
• תמיכה בסכום של 7,500 ₪ (+מע"מ) תקנה לחברה שתי סדנאות  ו-75 ספרים בשווי 11,500 שקלים – חיסכון  של 4000 שקלים..

ניתן ליצור קשר בטלפון 052-2568895
או בדואר אלקטרוני: orna@nomorepain.co.il

The post יושבים כל היום? אוצרות להפחתת כאבים: ספר חדש להתמודדות עם כאבים והגדלת פרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדת הועסקה במשך כשמונה שנים בתפקיד מיון מכתבים וחלוקתם לתיבות דואר. לאחר כשמונה שנים היא התפטרה בגלל מצבו הרפואי של בעלה. עם התפטרותה הגישה העובדת תביעה נגד חברת הדואר בטענה שהועסקה בתנאים פיזיים לא ראויים, ואף מחפירים.

מפסק הדין עולה, כי במשך כל אותן שמונה שנים בהן עבדה העובדת בחברת הדואר, התנאים בהם היא עבדה כללו מבנה טרומי קטן ששימש לחלוקת הדואר. המבנה לא היה מחובר לחשמל, לא היו בו מי שתייה ואף לא מתקן שירותים.

בית הדין קבע, כי כל עובד זכאי לעבוד בתנאים פיזיים הולמים. זוהי זכות  שאין למנוע אותה מהעובדים. למעשה, הזכות לתנאים פיזיים הולמים נובעת, בין השאר גם מהחובה החוקתית המוטלת על כל מעסיק, מכוח חוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

החוק מחייב כל מעסיק לשמור על כבוד העובד, על צרכיו ועל סביבת עבודה ראויה עבורו. הפרת חובה בסיסית זו עשויה לזכות את העובד בפיצוי על נזקים שנגרמו לו כתוצאה מהתנאים הפיזיים הבלתי הולמים, וכן עבור עוגמת נפש.

במקרה הנדון, העובדת הוכיחה שהתנאים במקום עבודתה היו לא ראויים, באופן שגרם לה לעוגמת נפש המצדיקה תשלום פיצויים על ידי המעסיק.

כתוצאה מכך שהמבנה לא היה מחובר לחשמל, סבלה העובדת מהיעדר תאורה, מחום בקיץ ומקור בחורף. בנוסף, לא היתה לה גישה למי שתייה או לשירותים במבנה.

בית הדין לעבודה בתל אביב קבע, כי המעסיק לא עשה את המינימום הנדרש ממנו על מנת לאפשר לעובדת אותה הוא מעסיק לעבוד בסביבת עבודה ראויה.

עוד קבע בית הדין לעבודה, כי אף על פי שבסופו של דבר נמצא פתרון לנושא חיבור המקום לחשמל, הוא נמצא רק כחודש לפני סיום עבודתה. וזה, לדברי בית הדין לעבודה, היה בבחינת מאוחר מדי עבור העובדת.

לאור תקופת העבודה הארוכה שבה הועסקה העובדת בתנאים לא ראויים (כאמור, שמונה שנים), שהיה בהם גם משום פגיעה בכבודה כאדם, ובהינתן פסיקה בנושא, קבע בית הדין לעבודה כי על חברת הדואר לפצות את העובדת בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה.

The post פיצוי של עשרות אלפי שקלים בגלל העסקה בתנאים פיזיים לא ראויים first appeared on HRUS משאבי אנוש.