בעוד שמנהלים רבים עשויים לקבל כמובן מאליו כי העובדים שלהם יודעים לקרוא את תלוש המשכורת ומבינים אותו, סקרים שנערכו בארה"ב גילו כי 42% מהמשיבים מצאו את תלוש המשכורת שלהם מבלבל וקשה לקריאה. יש גם חלוקה דורית ברורה בנושא: בעוד שרק 19% מהמשיבים בסקר מעל גיל 55 מצאו את המשכורת שלהם מבלבלת, מספר זה קפץ ל- 45 אחוז! עבור אלפי עובדים בגילאי 18-29.

כאשר ארגונים מחפשים דרכים חדשות לתמיכה במעורבות העובדים, ממצאים אלו מהווים הזדמנות לצוותי משאבי אנוש ושכר. 45% מהעובדים האמריקאים דיווחו גם כי הם ירגישו שהם מעורבים יותר בעבודתם אם המעסיק שלהם יסייע להם להבין טוב יותר את השפעתם של מסים, ניכויים וחסכונות על הרווחים הכוללים שלהם.

להלן 3 הזדמנויות אותן ארגונים יכולים למנף בתחום המשכורת כדי להגדיל את מעורבות העובדים:

תהליך קליטת עובד חדש

בעוד כל תהליך השכר החדש יכול להיות מכריע, הוא מייצג את ההזדמנות הראשונה של עובדים חדשים לראות מה תהיה בדיוק המשכורת שלהם וכיצד ניכוי מס והפרשות יכולים להשפיע על הרווח הכולל שלהם.

לדוגמה, הטבות רבות בתחום הבריאות ואיכות החיים, כמו גם חסכונות פרישה, הם ניכויים לפני מס. ניצול מלא של תכניות אלו יפחיתו את גובה המס על השכר.לאחר ניכוי המסים, המשכורת משתנה באופן משמעותי.
חשוב בתהליך קליטת עובדים חדשים, לעבור איתם על כל הנושאים הללו בתלוש השכר ולהסביר להם על כל ההורדות, כדי שלא יופתעו בהמשך.

ספר עובדים

כשעובד חדש מגיע לחברה הוא נמצא בסוג של "מערבולת" ואולי הוא לא זוכר את הבחירות שהוא עשה בתהליך הגיוס או את המידע ששותף איתו בשבוע הראשון. מסיבה זו, ספר עובדים או מדריך עובדים אשר רוב הארגונים מנפיקים לכל עובד בפורמט מודפס או דיגיטלי – יכול לשמש משאב נהדר נוסף להבנת תלוש המשכורת.
הספר יכול לכלול גם משאבים חינוכיים כגון: הסבר מקיף על התלוש, ההבדל בין ברוטו, נטו, מסים, ניכויים וכד'. וכן את ראשי תיבות השונים המצוינים בתלוש, כדי שהעובד יוכל להתמודד ביתר קלות עם כל המידע. פרק המשכורת בספר יכול לעזור לעובדים חדשים להבין מהו המידע המוצג בכל סעיף בתלוש. גיליונות עבודה אינפורמטיביים משותפים יכולים להיכלל גם כן במדריך.

אתר אינטרנט פנימי

אתר אינטראנט של החברה יספק גמישות רבה אף יותר מאשר המדריך כדי ללמד את העובדים על תלוש המשכורת שלהם. באתר אינטרא-נט, ארגונים יכולים לספק כלים לשירות עצמי כגון מחשבוני משכורת מקוונים, המאפשרים להזין שינויים צפויים במצב המס או הטבות ולראות את ההשפעה הצפויה על השכר נטו. זה יכול לשמש כמקור מרכזי עבור כל המשכורות וכל המשאבים המשותפים שיהיה נגיש לעובדים.

אתר אינטראנט יכול גם לכלול פורטל מאובטח המאפשר לעובדים שירות עצמי כדי לעדכן את כתובתם, מצב המס שלהם ושינויי ניכוי חדשים. בנוסף להעצמת העובדים בשקיפות, אמון ושליטה על האופן שבו נערך מידע זה, היא גם מבטלת את הצורך במשאבי אנוש או משכורות לבצע שינויים אלה באופן ידני, ומשחררת אותם כדי להתמקד ביוזמות אסטרטגיות גדולות יותר.

The post הקשר בין הבנת תלוש המשכורת ומעורבות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם, לאחר סיום עבודתו של העובד בארגון הוא יחליט לתבוע את המעסיק על הפרשי שכר עבודה, פידיון חופשה ודמי חגים, נטל ההוכחה יוטל על המעסיק. בהיעדר תלושי שכר כדין, המעסיק לא יוכל להוכיח כי שילם לעובד את מלוא שכרו.

לאחרונה קיבל בית הדין הארצי לעבודה ערעור של עובד בנוגע להפרשי שכר מינימום ולסכום פדיון החופשה ודמי החגים שנפסקו לו.

בנוסף יקבל העובד פיצוי (בסכום כולל של 8000 שקלים) משום שלא ניתנו לו תלושי שכר כדין ולא ניתנה לא הודעה לעובד שמפרטת את תנאי העסקתו.

הסכום הכולל בו חוייב המעסיק כפיצוי לעבוד עבור כל הרכיבים הללו עומד על 76.607 אלף שקלים.

בית הדין הארצי לעבודה לא מצא מקום להתערב בסכום הפיצויים העונשיים שפסק בית הדין האיזורי לעבודה לזכות העובד בגין אי מסירת תלושי שכר ואי מתן הודעה על תנאי עבודה.

בתביעה הראשונית לבית הדין האיזורי, קיבל בית הדין האיזורי לעבודה באופן חלקי את התביעה של העובד לפידיון חופשה ודמי חגים וחייב את המעסיק לפצות אותו בפיצוי עונשי בסכום של 3,000 שקלים משום שלא נמסרו לו תלושי שכר, ופיצוי בסכום של 5,000 שקלים בשל אי מתן הודעה על תנאי עבודה.

כאמור, בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כך:

1 הפרשי שכר מינימום:

בית הדין הארצי לעבודה לא קיבל את מסקנתו של בית הדין האיזורי לעבודה שלפיה על יסוד תלושי השכר, העובד קיבל תשלום שכר שעתי בסכום העולה על שכר המינימום הענפי.

ראשית, גם לפי קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, תלושי השכר כלל לא נמסרו לעובד. מכיוון שתלושי השכר לא נמסרו לעובד כדין מדי חודש, לא ניתן לקבוע כי העובד קיבל שכר בסכום מסוים, שלדברי המעסיק רשום בתלושי השכר.

בית הדין הארצי ציין, כי כאשר עובדים מקבלים תלוש שכר בכל חודש כדין, זה מהווה הוכחה לקיום החוזה והעברת הכף לעובד.

אלא שבמקרה הנוכחי זה, כאמור, לא קרה. יתרה מכך, קבע בית הדין הארצי לעבודה, תלושי השכר אינם מהווים ראיה לביצוע התשלום בפועל, כאשר סוגיית השכר נמצאת במחלוקת.

המעסיק לא הכחיש את זכותו של העובד לקבל את סכומי השכר שפירט בתביעתו, אך טען כי שולמו לו. במקרה כזה, טענת המעסיק היא במהותה טענת 'פרעתי', ועליו להוכיח זאת.

בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי עצם העובדה שיש התאמה בקירוב, בין תלושי השכר לבין צילומי ההמחאות שקיבל העובד, לא סותרת את טענת העובד בנוגע לשכר ששולם לו.

ההמחאות נמסרו למנהל הישיר של העובד. לא הוצגה ראיה שוות משקל לטענת העובד כי שכרו שולם לו על ידי המנהל במזומן וכי הוא מעולם לא קיבל ממנו המחאות.

בנסיבות אלו, לא היה מקום לקבוע כי הרישום בהמחאות (או פדיונן) תומך בגרסת המעסיק לגבי השכר ששולם לעובד.

2 הודעה לעובד:

בנוסף על כך, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי המעסיק לא מסר לעובד הודעה על תנאי עבודה כדין, ואף חייב אותו בפיצוי עונשי בגין כך.

גם קביעה זו מובילה למסקנה כי על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי סוכם עם העובד ושולם לו בפועל שכר התואם את השכר הענפי, לנוכח טענת העובד כי שולם לו פחות מכך.

שכר של עובד נקבע בהתאם למכלול של נסיבות, שההקשר הענפי הוא רק אחת מהן. לפיכך, כאשר יש מחלוקת בנוגע לגובה שכרו של עובד, אין יסוד להבחנה בין עובד בענף כזה או אחר.

לסיכום, הערעור בסוגיית הפרשי השכר התקבל כפי שתבע העובד.

3 פידיון ימי חופשה שנתית ודמי חגים:

על יסוד קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, לפיה לא נמסרו לעובד תלושי השכר, ומאחר שלא הוצגה ראיה להוכחת הטענה כי הסכומים המפורטים בתלושים אכן שולמו לעובד, ובהעדר דו"חות נוכחות תקינים שישקפו את המועדים בהם יצא לחופשה, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי לא היה מקום להפחית מפדיון החופשה של העובד את התשלומים שפורטו בתלושי השכר כתשלומים בגין חופשה שנתית.

לכן, פסק בית הדין הארצי, כי על המעסיק לשלם לעובד את פידיון ימי החופשה שנצברו לזכותו.

גם באשר לדמי חגים, מאותם טעמים, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי לא היה מקום להפחית את התשלומים המפורטים בתלושי השכר ועל המעסיק לשלמם לעובד.

בנוגע לפיצוי בגין אי מסירת תלושי שכר ואי מסירת הודעה לעובד פסק בין הדין לעבודה, כי למרות שבית הדין האיזורי פסק פיצוי על הצד הנמוך, אין להתערב בכך, משום שמדובר בפיצוי המצוי ככלל במתחם שיקול דעתה של הערכאה הדיונית, וכאשר הפרת החובות הרישומיות נקלחה בחשבון לצורך העברת נטל ההוכחה אל המעסיק בנוגע  לרכיבי התביעה השונים.

בסיכומו של דבר פסק בין הדין כי המעסיק ישלם לעובד סכום של 70,257 שקלים בגין הפרשי שכר, 2,394 שקלים עבור פידיון חופשה, ודמי חגים בסכום של 3,956 שקלים.

בנוסף, ישלם המעסיק לעובד הוצאות משפט עבור התביעה בבית הדין האיזורי והערעור לבית הדין הארצי בסכום של 10 אלפים שקלים.

תיק: .34802-03-22

The post עובד לא קיבל תלושי שכר והודעה לעובד: יקבל פיצוי של כ-76.6 אלף שקל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדברי בית הדין, אף על פי שהעובד לא דרש את החזר דמי הנסיעות בזמן אמת, זה לא מונע ממנו זכות שמוקנית לו מכוח צו הרחבה קוגנטי.

בית הדין הארצי לעבודה פסק עוד, כי בהיעדר קשר סיבתי בין הפגמים בהתנהלות המעסיק לבין התפטרות העובד, הוא אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים, ואין מקום להתערב בסכום שנפסק לזכותו בגין פגמים בתלושי השכר.

פרטי המקרה: העובד עבד בחברה במשך כארבע שנים ואז התפטר. התביעה שהגיש העובד כנגד המעסיק התקבלה באופן חלקי, והוא ערער על כך לבית הדין הארצי לעבודה.

העובד הגיש ערעור ביחס לשלושה רכיבים: דמי נסיעות, פיצויי פיטורים, פיצוי בגין אי העברת ניכויים לרשויות המס בחודשים בהם לא הונפקו לעובד תלושי שכר ועל שיעור הפיצוי שנפסק לזכותו בגין פגמים בתלושי השכר בסכום של 5,000 שקל.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק, כי רק הערעור בגין דמי נסיעות התקבל. העובד הוכיח כי התגורר באופקים ועבד בבאר שבע במשך חמישה ימים בשבוע.

לכן הוא זכאי לדמי נסיעות מכוח צו ההרחבה הכללי שאין חולק שלא שולמו לו, ואין קביעה כי נכללו בשכרו.

לאור זאת, מוטלת על המעסיק חובת ההוכחה לגבי טענתו כי העובד קיבל הסעות על חשבונו, ובכך הוא חסך לו את הצורך להשתמש בתחבורה ציבורית.

ואמנם, מהקביעות של בית הדין האיזורי עולה, כי היו מצבים מסוימים בהם נסע העובד בהסעות במימון המעסיק.

אבל אין מחלוקת על העובדה שההסעות לא היו עד אופקים, ולכן העובד נדרש לממן על חשבונו את הגעתו מבאר שבע לאופקים וחזרה.

המעסיק לא עמד בנטל להוכיח שכל סכום הנסיעות לעובד נחסך על ידו. לכן, על פי צו ההרחבה הכללי לדמי נסיעות על פי עלות כרטיס חופשי חודשי בתקופה הרלוונטית, העובד זכאי לדמי נסיעות.

יתרה מכך, בית הדין הארצי פסק, כי גם אם העובד לא נדרש לנסוע מדי יום, אבל לאור קביעת בית הדין האזורי הוא עבד חמישה ימים בשבוע, יש להניח כי עלות כרטיס חופשי חודשי נמוכה מהחישוב יומי.

בנוגע לפיצויי הפיטורים, בית הדין האיזורי לעבודה דחה רכיב זה לאחר ששוכנע כי גם אם נפלו פגמים בהתנהלות החברה כלפי העובד, הם לא היו הסיבה להתפטרותו, וכי הסיבה להתפטרותו היתה לעבור לעבוד עבור מעסיק אחר.

כמו כן שוכנע בית הדין הארצי כי העובד לא התלונן בזמן אמת על הפגמים ולא ביקש מהמעסיק את תיקונם.

מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי, כי בית הדין האיזורי צדק כשדחה את דרישת העובד לפיצויי פיטורים.

ומכיוון שכך, בית הדין הארצי לא דן בשאלה האם התקיימו נסיבות שבהתאם לפסיקה פוטרות עובד ממתן התראה על התפטרותו.

עוד פסק בית הדין הארצי, כי מכיוון שהמעסיק לא מסר לעובד תלושי שכר בזמן אמת, ומכיוון שיש פגמים בתלושים שכן ניתנו, פסק בית הדין האיזורי כי המעסיק ישלם לעובד פיצוי בסכום של 5,000 שקלים.

בית הדין האיזורי לקח בחשבון בעת קביעת הסכום, כי העובד לא התלונן בזמן אמת, וכי הסכומים שפורטו בתלושי השכר משקפים את הסכומים ששולמו לו.

בית הדין הארצי פסק, כי היעדר התלונה בזמן אמת מצד העובד, לא נבע מחששו של העובד או משום שלא היה מודע לזכויותיו, אלא יתכן כי אי המצאת התלושים בזמן אמת התאים גם לצרכיו.

ולכן, פסק בית הדין ארצי, כי אין הצדקה להתערב בסכום שנפסק על ידי בית הדין האיזורי ומצוי במתחם שיקול דעתה של הערכאה הדיונית.

בנוגע לפיצוי בגין חיובי מס הנובעים מאי הנפקת התלושים במועד, העובד לא הוכיח שנגרם לו נזק כלשהו.

לדברי בית הדין הארצי, לא מספיק לטעון את הטענה התיאורטית על הפרת חיוב חוזי שאין נזק בצדה. לדברי בית הדין הארצי, אין בכך כדי לפגוע בחובה לבצע דיווחים כנדרש בדין, ולשלם את המיסים הנובעים מכך.

בסיכומו של דבר, בית הדין הארצי קיבל את הערעור של העובד בחלקו ופסק, כי המעסיק ישלם לעובד, בנוסף לסכומים שבית הדין האיזורי פסק לזכותו, גם דמי נסיעות בסכום של 9,400 שקלים בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה עד התשלום בפועל. כמו כן, המעסיק ישא בהוצאות הערעור, אך בהתחשב בכך שהערעור התקבל רק בחלקו, ישלם המעסיק סכום של 2,200 שקלים.

The post פיצוי 9,400 שקל עבור דמי נסיעות, למרות שהעובד לא דרש זאת בזמן אמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מצב זה העלה על פני השטח בעיה שעד כה לא קיבלה מספיק תשומת לב: תלושי המשכורת, או נכון יותר, היעדרם של תלושי המשכורת.

לפתע התברר כי יש עובדים שלא קיבלו תלושי משכורת. יתרה מכך, כעת מתברר עוד, כי יש לא מעט מעסיקים שדורשים מהעובדים תשלום עבור הדפסת תלוש משכורת נוסף.

אמנם בדרך כלל מדובר בשקלים בודדים, אבל חשוב לדעת שהחוק אינו מחייב את העובד לשלם עבור תלוש השכר.

בכל מקרה, עבור תלוש המשכורת הראשון (עבור חודש מסויים) אין לדרוש מהעובד תשלום.

אם העובד איבד את התלוש והוא מבקש תלוש נוסף (עבור אותו חודש), יש מעסיקים שנוהגים לדרוש מהעובד שקלים בודדים לכיסוי עלויות ההדפסה.

כדי לפתור סוגייה זו ניתן לשלוח לעובד תלושי שכר בדואר אלקטרוני וכך לחסוך את עלות ההדפסה.

בכל מקרה, מדובר כאמור בתלוש שניתן בפעם השנייה עבור אותו חודש, שכן עבור התלוש המקורי אין לדרוש תשלום.  

לאור ריבוי המנהגים שהשתרשו לאחרונה בנושא זה, אנחנו מחדדים שוב את החוק בנושא החובה למסור  מסירת תלושי המשכורת לעובדים:

ראשית, על פי חוק, כל מעסיק מחויב למסור לעובדיו תלוש שכר עם פרטי השכר ששילם להם עד ליום התשיעי שלאחר המועד שבו היה אמור לשלם את השכר (כלומר עד ל-9 בחודש העוקב).

מעסיק שלא ימסור תלושי משכורת, או שיתן תלושי משכורת שאינם מפורטים, עלול להתבע על ידי העובד ולהדרש לשלם לו פיצויים בסכום של עד 5000 שקלים לכל תלוש – ללא הוכחת נזק.

בית הדין לעבודה לעבודה רשאי, מטעמים מיוחדים, לפסוק פיצוי בסכום אחר.

יתרה מזאת, מעסיק שלא מוסר לעובד תלוש, או שמוסר תלוש שאינו כולל את כל הפרטים המצויינים בחוק, עובר עבירה פלילית, וניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

יודגש, כי תלוש שכר הוא מסמך חשוב לצורך בירורים בין העובד למעסיק. כמו כן לתלוש השכר יש חשיבות כדי לדעת האם שולמו לעובד מלוא זכויותיו.

זאת ועוד, בעת מימוש זכויות מהמוסד לביטוח לאומי, כמו למשל דמי אבטלה וכן במקרים של תאונת עבודה ולידה, יש צורך בתלושי השכר המפורטים.

פרט נוסף שיש לציין בתלוש השכר הוא ותק העובד. הותק כולל את התאריך המדויק של תחילת ההעסקה, ובמקרה של חילופי מעסיקים יכלול התלוש את הוותק המצטבר.

כמו כן יש לפרט בתלוש המשכורת את תקופת העבודה שעבורה משולם השכר, לרבות שעות וימי העבודה בהם עבד העובד, מספר ימי החופשה וימי המחלה שנוצלו באותו חודש ומספר הימים שנותרו לניצול, שכרו הרגיל של העובד, השכר בגין שעות נוספות ומספר השעות הנוספות בהן עבד באותו חודש.

בנוסף, יש לציין בתלוש המשכורת את פירוט דמי ההבראה שקיבל העובד, דמי מחלה ודמי חופשה ששולמו לו.

בצד הניכויים חלה חובה לציין בתלוש המשכורת של העובד ניכויים מהשכר לרבות מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי, דמי ביטוח בריאות, ניכוי לביטוח פנסיוני ולציין את שם הביטוח הפנסיוני שאליו מיועד הניכוי, וכל ניכוי נוסף, יש לפרט מה סוג הניכוי ומה שיעורו – לגבי כל ניכוי.

The post חובה על המעסיק למסור תלוש משכורת מפורט לכל עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שהעובד שהכחיש את ההיעדרויות, והגיש תביעה בה תבע את מלוא שכרו. בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק לשלם לו פיצוי בסכום של 6,545 שקלים, בגין הניכוי מהשכר.

סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי על המעסיק מוטלת החובה לרשום בפנקס את כל שעות העבודה במדויק.

בלי תיעוד מדויק בכתב לגבי ניצול ימי החופשה, והעובדה שהמעסיק לא הציג בבית הדין את פנקס ימי החופשה, עובר נטל ההוכחה את המעסיק. עליו להביא ראיות להוכחת יתרת החופשה של העובד.

מאחר שהמעסיק לא הצליח להוכיח את מספר ימי החופשה, חייב בית הדין לעבודה את המעסיק להשיב לעובד את הניכויים שניכה משכרו בגין ימי חופש. עם זאת, בית הדין לא פסק פיצויי הלנת שכר.

בנוגע לכל סוגי הניכויים שמעסיקים מנכים לעיתים על דעתם עצמם משכרם של העובדים פסק כבר בעבר בית הדין לעבודה כי מעסיקים לא יכולים להחליט על דעתם עצמם לקזז כל סכום שירצו משכרו של עובד, מכל סיבה שעולה על דעתם.

לדוגמה, במקרה של מעסיק שניכה ממשכורתו של עובד סכומים העולים על רבע ממשכורתו של העובד, משום שלטענת המעסיק העובד הסב נזק לרכב החברה, גרם לאובדן ציוד, ולקח הפסקות שלא היו מקובלות על המעסיק, קבע בית הדין לעבודה כי כל הניכויים בוצעו בניגוד לחוק.

באותו מקרה פסק בית הדין כי המעסיק יחזיר לתובע את הסכומים אותם קיזז משכרו ואף ישלם לו פיצוי בגין דמי הלנת שכר.

סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע את המקרים בהם המעסיק יכול לנכות משכרו של העובד, בדרך כלל מדובר בסכום שאינו עולה על רבע ממשכורתו החודשית של העובד:

• תרומות בהסכמת העובד.
• דמי חבר לארגון עובדים שהעובד חבר בו מכוח הסכם קיבוצי או חוזה עבודה.
• תשלומים לוועד העובדים למימון פעילות שוטפת.
• קנס כספי בעקבות עבירת משמעת, אך רק בהתאם למה שנקבע בהסכם עבודה קיבוצי או בהוראות חוק כמו למשל תקנון שירות המדינה.
• תשלום חוב של העובד למעסיק (עד רבע ממשכורתו החודשית של העובד בכל חודש).
• מקדמות על חשבון השכר, כל עוד הן לא עוברות את סכום שכר עבודה מצטבר של שלושה חודשים. אם המקדמות גבוהות מסכום זה, ניתן לנכות עבור סכום שאינו גבוה מ-25% מהשכר לחודש.
• רק בעת הפסקת עבודתו של העובד אצל המעסיק, ניתן לנכות את כל יתרת החוב והמקדמות.

The post ביה"ד: בהיעדר תיעוד של שעות העבודה והחופשות אין לנכות מהשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פרטי המקרה, כפי שעולים מכתב האישום: בין מאי 2016 לפברואר 2017, סיפק איזנמן עובדים לעבודה בחברות הבנייה ארז כהן מהנדסים, יסודות צור ו-י. ינקוביץ הנדסה בניין ופיתוח. העובדים סופקו בין השאר, לשם ביצוע עבודות הנפה (מנופאות) באתרי בנייה שונים. לאיזנמן, כך עולה מכתב האישום, לא היה רישיון לעסוק כקבלן כוח אדם כמתחייב על פי חוק.

הפרת זכויות עובדים

בנוסף לכך, כולל כתב האישום כנגד איזנמן הפרות של זכויות עובדים. מהות ההפרה היא ניכוי סכומים משכרם של העובדים, אף שהכספים שנוכו לא הועברו למי שאליו יועדו, בתוך 30 יום מהיום שבו רואים את השכר כמולן, ואף לא הועבר כל הניכוי, באי מסירת תלושי שכר לעובדים. בנוסף, בתלושי השכר לא כלולים הפרטים האמורים על פי חוק, בניגוד לחוק הגנת השכר.

כמו כן, איזנמן מואשם בכך שבניגוד לחוק החופשה השנתית, לא שילם לעובדים דמי פדיון חופשה שנתית, ולא מסר הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתם בניגוד לחוק הודעה לעובד. העבירות בוצעו כלפי כמה עובדים, לאורך תקופה של חודשים ארוכים, תוך שהמעסיק פועל כקבלן כוח אדם ללא רישיון.

אכיפה פלילית

התיק נפתח כחלק ממספר תיקים שניהל האגף לאכיפה פלילית כנגד חברות קבלן, שפעלו ללא רישיון וסיפקו עובדים בתחום המנופאות, לאחר שהתברר כי הן פועלות ללא רישיון קבלן כנדרש בחוק וכי חלקן מפרות בנוסף גם את זכויות עובדיהן.

נזכיר, כי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם (מ-1996) קובע, כי קבלן כוח אדם או קבלן שירות בתחומי האבטחה והניקיון, מחויב בקבלת רישיון ממינהל ההסדרה ואכיפה שבמשרד העבודה.

קבלת הרישיון מותנית בבדיקת הרקע ואופן ההתנהלות של החברה ומנהליה, ומאפשרת למשרד לפקח על עבודת החברה ובכך להגן על זכויות עובדי הקבלן.

עונש פלילי גם למזמיני השירות

החוק קובע עונש פלילי לא רק על קבלן שירות המספק שירותים ללא רישיון אלא גם על חברה המזמינה שירות, שהשתמשה בשירותיה של חברה העובדת ללא רישיון.

מכיוון שכך, הגישה הלשכה המשפטית במשרד העבודה והרווחה כתב אישום כנגד חברת ארז כהן מהנדסים, שביצעה פעולות בנייה בירוחם, וכנגד מנהלה. מכתב האישום עולה, כי החברה התקשרה עם איזנמן, בהסכם לקבלת שירותי כוח אדם לתפעול מנוף באתר בנייה, אף על פי שאיזנמן לא החזיק ברישיון לכך על פי חוק. בכך, טוענים בלשכה, הפרה החברה את מחויבותה על פי חוק, כמזמינת שירותי כוח אדם.

כתב אישום נוסף בגין הזמנת שירותי כוח אדם מקבלן שירותי כוח אדם ללא רישיון כחוק הוגש כנגד ג.נ. איכות פרויקטים וכנגד מנהליה. מדובר בחברת בנייה חברת נוספת שהתקשרה עם קבלן כוח האדם בתחום שירותי המנופאים בניגוד לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם.

מנהלת מינהל הסדרה ואכיפה, יפה סולימני אמרה, כי "המחוקק יוצא מנקודת הנחה כי עובדי הקבלן מגיעים לרוב משכבות האוכלוסייה החלשות ביותר, ולכן יש להגן עליהם.

על מזמין השירות מוטלת אחריות

"הליך הרישוי מאפשר למינהל לפקח על אופן ההעסקה שלהם ולוודא כי זכויותיהם נשמרות. בנוסף, על מזמין השירות, אף שהוא לא המעסיק הישיר בפועל, מוטלת האחריות לשמירת זכויות העובדים.

"מכיוון שכך, על מזמיני השירות מוטלת האחריות לוודא כי לקבלני כוח האדם איתם הם מתקשרים יש רישיונות כחוק, אחרת גם הם חשופים לכתבי אישום ולקנסות כפי שקובע החוק".

התובעת הראשית, עו"ד גלי לו אמרה, כי "חשוב להעביר מסר ברור לשוק העבודה, כי אחריות פלילית מוטלת בהקשר הנוכחי, לא רק על הקבלן הלא מורשה, אלא גם על מזמין השירות.

"המזמין לא יוצא ידי חובתו בעצם ההתקשרות להוצאת העבודה לעובדי קבלן כוח אדם, או התקשרות עם נותן שירות בתחום הניקיון, השמירה והאבטחה.

"במקרים בהם קיימת התקשרות עם גורם שאינו מורשה כדין, ומתגבשת תשתית ראייתית לכך, יואשם גם המזמין שהתקשר עם הגורם שאינו מורשה. הפעילות בתחום הפלילי וסמכויות החקירה במסגרת הפרוצדורה הפלילית מסייעות למשרדנו להגיע לחקר האמת ומאפשרות נקיטת הליכים כנגד גורמים משמעותיים בשוק העבודה, שמפרים זכויות עובדים, דוגמת נותני השירות שאינם מורשים כדין וכן מי שמתקשר איתם".

The post מומשה אכיפה פלילית נגד מעסיק שהפר זכויות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החוק קובע שבמקרה של הפרה גסה של זכויות עובדים, הן הקבלן והן מזמין השירות, יהיו ישאו באחריות בגין העוולה – אלא אם כן המעסיק והקבלן הסתמכו על המלצתו של בודק שכר מוסמך ופעלו בחוסר תום לב. במקרה כזה של פגיעה בזכויות העובדים בתום לב, בהסתמך על שיפוטו של בודק השכר, הקנס המוטל על הקבלן ומזמין השירות יופחת.

עם החלת החוק, הוגדר בעל מקצוע חדש "בודק שכר" אשר יעבוד עבור המעסיק על מנת לייעץ ולוודא שאכן המעסיק משלם לעובדים את זכויותיהם הסוציאליות על פי החוק. אולם עד כה, לא היו הוראות מפורשות המתייחסות לתפקידו זה.

שלוש שנים חלפו מאז נכנס לתוקף החוק להגברת אכיפה בדיני עבודה  ועד כה לא היתה נהירה הסוגיה של בודק שכר מוסמך, שאמור להיות אמון על נושא פיקוח על השכר במקום העבודה.
אתמול (24 בנובמבר) אישרה ועדת העבודה והרווחה את התקנות הקובעות באופן רשמי מי יוכר כבודק שכר מוסמך ומהי ההכשרה המקצועית הנדרשת למי שמעוניין לעסוק במקצוע זה.

אז מי יוכל להיות בודק שכר החל ממחר?

התקנה, אשר תיכנס לתוקף מידי, מגדירה את רשימת בעלי המקצועה שיכולים לפנות לתחום של בודק שכר: רואה חשבון, חשב שכר, עורך דין, כלכלן, יועץ מס ומפקח עבודה בעל ניסיון רלוונטי בתחום דיני עבודה, זכויות עובדים, חשבות או ראיית חשבון – בתנאי שהוא בעל ניסיון של שנה וחצי לכל הפחות.

מי אחראי לבחינת המועמדים לתפקיד?

המעוניינים לעסוק בתחום יגישו מועמדות למשרד הכלכלה שיקיים בחינות קבלה ויקבע תוכנית הכשרה עיונית ומעשית ייעודית לתפקיד החדש.

כמה זה עולה לנו?

המעוניינים לעסוק בתפקיד בודק שכר מוסמך בחברות המזמינות שירותים מקבלן כוח אדם יאלצו כאמור לפנות למיונים והכשרות במשרד הכלכלה. באתר הכנס דווח אמש כי משרד הכלכלה דרש לגבות ממועמדים לתפקיד סכומים של 210 ש"ח עבור בחינה עיונית ועוד 300 ש"ח עבור בחינה מעשית, כחלק מתהליך המבדקים לתפקיד.
יו"ר ועדת העבודה והרווחה, ח"כ חיים כץ, התנגד נחרצות לדרישה זו של משרד הכלכלה: "זאת הגזמה וחוסר רגישות. גם כך ישלמו המועמדים אלפי שקלים עבור קורס הכשרה. אל תשכחו שאנחנו מעוניינים בהם".

האם יהיו פטורים והקלות בתנאי הקבלה לתפקיד?

ח"כ כץ דחה על הסף גם את פנייתו של יו"ר פורום דיני עבודה בלשכת עורכי הדין, עו"ד ערן גולן, אשר ביקש לפטור מבחינה מועמדים שהם עורכי דין מתחום דיני העבודה. "על כל המועמדים באשר הם להתמצא בנבכי תלוש השכר ולוודא כי אין בו טעויות או רמאויות. לכן עלינו לוודא שלא יהיו פטורים מהכשרות וממבחנים."

כנס דיני עבודה יעסוק גם בסוגיית החוק להגברת האכיפה של דיני עבודה. לפרטים ולהרשמה לחצו כאן

The post ועדת העבודה והרווחה קבעה מקצוע חדש: בודק שכר מוסמך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לתלושי השכר הגלויים היא פילוסופיה של ההנהלה שאומרת שאם מניחים את הקלפים על השולחן, העובדים מועצמים ומתמלאים במוטיבציה לעשות יותר. כך רואה זאת המנכ"ל המשותף של WFM, ג'ון מאקי.

אל תטעו – הפרקטיקה המיוחדת ב-WFM אינה מרמזת על כך שהכול שוויוני בחברה. יש עובדים שמרוויחים יותר ויש עובדים שחשים כי הדבר אינו הוגן, כמו בכל חברה. אלא שב-WFM כולם מדברים על זה הרבה יותר. בספר למנהלים שהתפרסם לאחרונה ומזכיר את שיטת תלושי השכר הגלויים, מאקי מצוטט אומר שהוא כל הזמן מאותגר בענייני שכר. שואלים אותו למשל "איך יכול להיות שאתה משלם לנשיא האזורי הזה כל כך הרבה ואני מרוויח רק כך וכך?" והוא עונה "בגלל שלאותו אדם יש ערך רב יותר. אם תשיג מה שאותו אדם השיג, אשלם כך גם לך."

התגובות לשיטה מעורבות. בטוקבקים באינטרנט יש כאלה שכינו אותה "מדיניות נתעבת". מישהו אחר כתב "אני מצטער, אבל רעיון השקיפות הלך קצת רחוק מדי." וגם "אני לא חושב שידיעת המשכורות של כולם גורמת לתרבות להיות טובה יותר או לעובדים להיות שמחים יותר." מצד שני, מאקי קיבל מחמאות בטוויטר שלו, למשל "הלוואי שהפרקטיקה הניהולית של WFM בנושא המשכורת הייתה הופכת לחוק" או "שיתוף במידע על המשכורת תורם לתפוקה ולצמיחה."

העובדים משתכרים טוב, המנכ"ל מרוויח דולר בשנה

חשוב לציין שעובדי WFM מרוויחים טוב יותר מעובדים ממוצעים ברשתות מזון בארצות הברית, ועובדים במשרה מלאה או חלקית יכולים לקבל אופציות לאחר שעבדו ברשת משך זמן שמקביל לשלוש שנים במשרה מלאה.

מאקי, שהוא גם מייסד החברה, מקבל דולר אחד לשנה, כך על פי רשת CBS. הוא לא מקבל בונוסים, תגמול על מניות, אופציות וכדומה. "הגעתי למקום בחיי שבו אני כבר לא רוצה לעבוד עבור הכסף," הוא כתב במכתב לעובדים ב-2007. "ההצלחה העצומה של Whole Foods Market סיפקה לי הרבה יותר כסף ממה שאי פעם חלמתי שיהיה לי והרבה יותר ממה שנחוץ לי הן עבור ביטחוני הפיננסי או אושרי האישי."

בכירים אחרים בחברה דווקא לוקחים הביתה בשמחה משכורות נאות. המנכ"ל השותף ווטר רוב הרוויח ב-2013 3.2 מיליון דולר.

על מודלים לשכר והטבות הנפוצים בארגונים בישראל ובעולם ועל פרקטיקות של תשלום שכר וסוגי משרות ניתן ללמוד בכנס שכר והטבות.

למידע נוסף על כנס שכר והטבות לחץ כאן!

The post האם מדיניות תלושי המשכורת הגלויים לכל הינה רעיון טוב? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בעובדים פלשתינאים תושבי השטחים שהועסקו באמצעות חברת קבלן. בתביעה שהוגשה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, באמצעות עורך הדין רונן כהן, נטען כי הם הועסקו בתנאים מכפירים, המתאימים לשנים המוקדמות של המאה שעברה. העובדים הועסקו בסניפי הרשת מרחובות בדרום ועד לטירת כרמל בצפון, לטענתם הועסקו בעבודות כפיים במשך כ-15 שעות, תמורת שכר נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק, וללא תשלום שעות נוספות. לטענתם, לעתים קרובות שעות העסקתם בחודש הסתכמו ביותר מ-350 שעות.

עוד לטענתם, במשך למעלה מארבע שנים בהן הועסקו העובדים, לא הוגש להם תלוש שכר, לא נמסרה להם הודעה בדבר תנאי העסקתם כפי שדורש החוק, הם לא קיבלו דמי הבראה, דמי חופשה, וכמובן כאשר הופסקה עבודתם לא שולמו להם פיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת. הם אף לא קיבלו התראה של תקופה מסוימת בטרם פוטרו מהעבודה, כנדרש בחוק הודעה מוקדמת.  לדבריהם, לעתים קרובות עבדו ביום המנוחה השבועי, ומאחר שהועסקו במשך שעות כה ארוכות שנמשכו אל תוך הלילה, הם נאלצו ללון בחניונים של חנויות הרשת, על הרצפה ולא בתוך חדר סגור. החברה הקבלנית ו/או הרשת לא דאגה להם למקום לינה, רק לעתים רחוקות. רשת כמעט חינם מסרה בתגובה כי עובדים אלה שהועסקו בחנויות הרשת הועסקו באמצעות חברת כוח אדם קבלנית ולא באמצעות רשת כמעט חינם, ומאחר שלא חלים יחסי עובד מעביד בין הרשת לעובדים, יש לפנות אליה בבקשה לתגובה.

כידוע, תגובת הרשת אינה רלוונטית מאחר שלחוק הגברת האכיפה של דיני העבודה יש סעיף מיוחד המתייחס למקבלי השירות ומטיל עליהם אחריות גם על עובדי הקבלן. במקרה זה, רשת מחסני חינם קיבלה שירותי כוח אדם מחברה קבלנית, שהעסיקה באופן ישיר את העובדים. החוק מחייב את מקבלי השירות לקחת אחריות על העסקת העובדים ואוסר על התעלמות מתנאי העסקתם. למעשה, החוק מטיל אחריות שווה על מקום העבודה מקבל השירות בכל הנוגע להקפדה על חוקי העבודה ועל תנאי העסקתם של כל העובדים.

The post 30 עובדים תבעו את רשת כמעט חינם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שאלתי אותה "אבל מה כל כך חריג בכך, הרי אנחנו בעידן של הסכמי עבודה אישיים ואת בעצמך אמרת שפערי השכר לא היו משמעותיים?". ואז היא תיארה לי את גודל הבעיה כך: "כל פעם שדיברנו עם עובדים ממורמרים לקראת עזיבה או עובדים שכבר הגישו התפטרות או בקשה לעבור למחלקה אחרת נתקלנו בתלונות שלהם על כך שההיא מרוויחה יותר או ההוא מקבל בונוסים גבוהים יותר. המשכורת של העמיתים שלהם העסיקה אותם ומה שהדהים אותי זו מידת הבקיאות שהם הפגינו. עובד שהצטרף לחברה רק לפני כמה חודשים כבר יודע מי מרוויח כמה. הבנו שאנחנו צריכים לשנות את המצב."

תלושי שכר:

"את תלושי השכר נהגנו לחלק לעובדים דרך המנהלים המקצועיים שהיו אוספים את התלושים ממחלקת משאבי אנוש ומוסרים אותם ידנית לעובדים או מניחים אותם על השולחנות שלהם. הדבר הראשון שעשינו היה לקפל את התלושים ולהדק אותם. אחר כך הכנסנו אותם למעטפות סגורות אבל עדיין ראינו שהעובדים פותחים את התלושים, משאירים אותם על השולחן ומדברים אחד עם השני על התלוש האחרון. בסופו של דבר הגענו למסקנה שאין מנוס, כדי לשים סוף לדיוני השכר אנחנו צריכים להוציא את תלושי השכר ממקום העבודה והתחלנו לשלוח את התלושים לבתים".

מחלקת שכר:

"זה נשמע מאוד טריוויאלי אבל בהרבה מקומות עבודה מחלקת השכר עצמה לא תוכננה כך שהיא תעניק לעובדים ולמנהלים פרטיות. אצלנו מחלקת השכר הייתה ממוקמת בחלל הפתוח, אמנם בנישה ייעודית אבל בתאי עבודה 'פתוחים', כך ששיחות שהתקיימו בין העובדים לנציגי מחלקת שכר לא היו דיסקרטיות. כל אחד שעבר במקרה ליד יכול היה לשמוע מישהו מתלונן על איזה בונוס שמגיע לו ולא שולם לו או על יום שהוא עבד מהבית או היה בפגישות ולא נכנס לחישוב. על כן קיבלנו החלטה משותפת על המנכ"ל ובעלי החברה לסגור את מחלקת שכר כך שהם ישבו במשרד שיאפשר להם לעבוד בפרטיות ולנהל שיחות טלפוניות או פרונטליות עם העובדים בצורה דיסקרטית עד כמה שניתן."

דיוני שכר:

"הצעד הבא שלנו הוא לבטל את המערך הקיים כיום לדיוני שכר. עד כה עבדנו במתכונת קבועה כך שבכל תחילת שנה היינו עורכים שיחות שכר עם עובדים, או עם המנהלים על העובדים שלהם, במקביל לתהליך הערכת עובדים. כך שבכל שנה, בין חודש ינואר למרץ, כל החברה בעצם נערכת לקראת דיוני השכר. זה הופך להיות שיחת היום במסדרון והמתח עולה.

התוכנית העתידית שלנו היא להפסיק לקיים דיוני שכר בתאריך קבוע ולנהל את סוגיות השכר באופן אישי. כך לדוגמה, אם עובד מצטרף אלינו בחודש מאי אז קובעים בהסכם עבודה שלו שהוא עובד תמורת שכר מסוים במשך שלושה חודשים ואחר כך השכר שלו עולה באחוז מסוים עד לחודש מאי בשנה הבאה. באופן הזה נוכל לנהל את השכר של כל עובד בהתאם לתקופת העסקתו ולחוזה האישי שלו מבלי ליצור 'שיח ציבורי' סביב השכר. בנוסף, הכנסנו גם את סעיף הסודיות להסכמי עבודה ואנחנו מזהירים כל עובד חדש שחותם על החוזה שלא לדבר עם העמיתים שלו. אנחנו מציינים מראש שקיימים פערי שכר ושזאת עובדה קיימת כדי שהם לא יופתעו ולא יתאכזבו אם וכאשר יגיע לידיהם מידע על השכר של חבריהם לצוות."

The post סודות ממחלקת השכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.