תכנון המשימות והאסטרטגיה של משאבי אנוש לסוף השנה הוא חיוני כדי להציב את הבסיס להצלחת הארגון בשנה הקרובה.

סקירה אסטרטגית של ביצועי העבר, התאמה של יעדי משאבי אנוש ליעדים עסקיים, והיערכות לצרכי המיומנויות והטלנטים לשנה הקרובה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שהארגון נמצא במיקום טוב להמשך שגשוג והצלחה.

יש צעדים מסוימים שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש יכולים לקבוע מפת דרכים אסטרטגית שמספקת מענה לצורכי כוח העבודה המיידיים ובה בעת גם מכינה את החברה להצלחה ארוכת טווח בסביבה עסקית דינמית.

להלן 3 צעדים מרכזיים שנדרשים לתכנון אסטרטגי מוצלח של משאבי אנוש לקראת סוף השנה:

1 לערוך סקירה מקיפה של השנה הנוכחית:

הצעד הראשון בתכנון סוף השנה הוא ביצוע סקירה יסודית של פעילויות משאבי אנוש והשפעתם על הארגון.

זה כרוך בניתוח מדדי מפתח כגון מעורבות עובדים, שיעורי שימור, אפקטיביות גיוס, תוכניות הדרכה ויוזמות גיוון והכלה.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך באיזו מידה עמדו העובדים בציפיות הביצועים במהלך השנה החולפת ולזהות פערים לעומת יעדים ותחומים לשיפור.

כמו כן יש לאסוף משוב ממנהלים ועובדים באמצעות סקרים או ראיונות הוא גם בעל ערך.

ההבנה של מה עבד טוב ומה לא מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לפתח אסטרטגיות להתמודדות עם אתגרים ולשכפל הצלחות.

2 להתאים את יעדי משאבי אנוש ליעדים הארגוניים:

תכנון משאבי אנוש אסטרטגי דורש התאמה הדוקה של יעדי משאבי אנוש ליעדים העסקיים הרחבים יותר לשנה הקרובה.

על מנהלי משאבי אנוש צריכים לשתף פעולה עם ההנהלה הבכירה כדי להבין מהו החזון של החברה, מהם יעדי הצמיחה ומהן היוזמות האסטרטגיות לשנה הקרובה.

לאחר שהובהרו היעדים העסקיים, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור סדרך עדיפויות ליעדים הקשורים לכישרונות כגון הרחבת כוח העבודה, פיתוח מנהיגות, תכנון רצף איוש משרות ופיתוח מיומנויות, כדי לתמוך ביוזמות אלו.

לדוגמה, אם החברה מתכננת להתרחב לשווקים חדשים, מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמקד בגיוס טלנטים בעלי המומחיות הנדרשת או בפיתוח עובדים קיימים שיקחו על עצמם תפקידים חדשים הקשורים להתרחבות לשווקים חדשים.

3 להתכונן לקראת הצרכים והמגמות של מיומנויות וכישורים עתידיים:

יש להתכונן באופן יזום לאתגרים ולמגמות העתידיים של כוח העבודה. מנהלי משאבי אנוש צריכים לנתח גורמים חיצוניים כמו טכנולוגיות מתפתחות, שינויים בתעשייה ושינויים בשוק העבודה שעלולים להשפיע על הארגון.

בהתבסס על זה, משאבי אנוש יכולים ליצור פייפליין של כישרונות כדי לוודא שלארגון יש את האנשים הנכונים לתפקידים עתידיים.

זה עשוי לכלול בדיקה מחודשת של אסטרטגיות גיוס, הגברת מיומנויות של עובדים קיימים ויישום פתרונות טכנולוגיים חדשים, לרבות בינה מלאכותית, בניהול כישרונות.

בנוסף, יש לסיים את תכנון התקציב עבור מחלקת משאבי אנוש, לרבות תוכניות הכשרה והטבות, כדי לוודא שיש מספיק משאבים קיימים עבור היוזמות של השנה הבאה.

The post 3 צעדים מרכזיים לתכנון אסטרטגי מוצלח לקראת סוף השנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכך מתווספת העובדה שגיוס וקליטה אונליין מרחוק הן משימות מאוד מאתגרות עבור מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הגיוס.

אין ספק שהנטייה המיידית של הנהלות בכירות בארגונים היא ללכת אחרי אינסטינקט ההישרדות ולהפחית עלויות, ומכאן כאמור, קצרה הדרך לעצירת גיוסי עובדים חדשים.

הצעד השני הוא הורדת שכר רוחבית לכל עובדי הארגון והמנהלים. צעד זה כשלעצמו גורם לכך שעובדים שרוצים להמשיך לקבל דמי אבטלה, ינצלו את הורדת השכר כדי להתפטר בדין מפוטר ולקבל את השלמת הפיצויים לסכום הפיצויים שנצבר בקרן הפנסיה שלהם.

אלא שלא תמיד ולא בהכרח עצירת גיוסים היא הדבר הנכון ביותר לעשות בתקופה זו. לפעמים, דווקא במצבים כאלה, בהם חברות רבות אחרות מפטרות עובדים, צריך לשקול פעולה הנוגדת את האינטואיציה ודווקא עכשיו לפעול לשימור הטלנטים ובעלי המיומנויות שהארגון השקיע רבות בהכשרתם, ובה בעת גם לגייס עובדים חדשים.

בימים בהם טלנטים רבים ובעלי מיומנויות נפלטים מחברות אחרות, יש מקום לשקול פעולות לאיתור אותם טלנטים שנפלטו מחברות אחרות ולגייס אותם.

יתרה מכך, דווקא עכשיו התחרות על אותם טלנטים קטנה יותר ויתכן שלאור זאת ניתן לגייס אותם בתנאים שמבחינת הארגון הם עדיפים על המצב בו נמצא שוק העבודה לפני מרץ 2020.

במילים אחרות, במקום לבצע קיצוץ וצמצום במספר העובדים, יש לשקול ביצוע אופטימיזציה של המשאב האנושי.

ארגון שישכיל לשמר את הכישרונות ובעלי המיומנויות בתקופה הנוכחית, ועל אחת כמה וכמה ארגון שיצליח לאתר ולגייס טלנטים ובעלי מיומנויות שהוכשרו על ידי חברות אחרות ונפלטו מהן, יצליח למצב עצמו טוב יותר לקראת היציאה מהמשבר ואף ישיג צמיחה מואצת במהירות רבה יותר ממתחריו בעוד כמה חודשים לאחר תום המשבר.

בד בבד חשוב דווקא עכשיו לבדוק איך ניתן לנצל ביעילות רבה יותר את הכישרונות והמיומנויות הקיימים בארגון, ולבדוק דרכים לניצול הזדמנויות עסקיות בעסרת הטלנטים ובעלי המיומנויות הקיימים.

במילים אחרות, ארגון שיעשה שימוש נכון וחכם במשאב האנושי יוכל לצאת מהמשבר מהר יותר ממתחרים שהעדיפו לפטר את העובדים הטובים שלהם, וימצב עמו טוב יותר מבחינת נתחי שוק.

אם כן, בעתות של אי וודאות, מוטל על מנהלי משאבי האנוש לגבש תוכניות שיאפשרו לארגון לשמר את המשאב האנושי החשוב שלו, ובה בעת לאתר, לגייס ולקלוט ביעילות (אף שמרחוק) טלנטים שנפלטו מארגונים אחרים.

הרעיון שעומד בבסיס התוכניות הוא איך למקסם את המשאב האנושי, בעיקר כעת כאשר דרישות השכר בענפים רבים צפויות להיות נמוכות יותר מאלה שהיו טרם פרוץ המשבר. זאת, כל עוד השכר המוצע גבוה יותר מסכום דמי האבטלה אותו יכולים אותם טלנטים לקבל בלי לעבוד.

The post תכנון חכם: למקסם את התועלת מהמשאב האנושי דווקא בעיתות משבר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בימים אלה, כששוק העבודה עובר מגישה ממוקדת מיקום (משרד) לגישה ממוקדת עובד (שעובד מהבית), מתודולוגיית התכנון של משאבי אנוש משנה את האופן שבו חברות מייצרות ערך.

וכשמדובר בתרבות ארגונית, החשיבה התכנונית הופכת לאחד ממנועי ההצלחה של הארגון.

ניתן לקרוא לכך גישה, חשיבה, אסטרטגיה. בכל מקרה, המטרה היא זהה: להבין איך ניתן לקדם את הארגון ולייצר חדשנות ויזמות של עובדים, כאשר רוב העובדים – אם לא כולם – עובדים מביתם; ועדיין לשים את העובד במרכז.

הרעיון הוא לייצר סביבת עבודה וירטואלית שיתופית, אשר סובבת סביב צרכי העובד. להלן כמה צעדים מרכזיים לתכנון במשאבי אנוש בתקופת העבודה מהבית:

1 להקשיב לעובד ולהבין את הקשיים שהוא מתמודד איתם.

2 להגדיר בבהירות את האתגרים הספציפיים של כל אחד מעובדי המפתח.

3 ביחד עם המנהלים הישירים, להרכיב פתרון שיאפשר לעובדים להתגבר על מהמורות ומכשולים שמעכבים אותם בביצוע משימותיהם.

העובדים הם הלקוחות של מחלקת משאבי האנוש, והם גם צרכני המותג הראשונים של הארגון, וגם  האחראים על הפיכת הארגון למצליח.

למעשה, תכנון מראש במחלקת משאבי האנוש היא גם דרך מצויינת לעודד מנהיגות ולשפר את חווית העובד.

תכנון מדוייק מגביר את הפרודוקטיביות ומאפשר לה להתבטא במגוון רחב של דרכים. סוד ההצלחה של תכנון כזה הוא חדשנות המתגמלת את יוצריה.

במילים אחרות, העצמת העובדים ועידודם להתנסות, כמו גם לעודד את היצירתיות שלהם למציאת פתרונות חדשים שמביאים ערך לחברה.

ברקע חשוב לזכור שחדשנות מגיעה תמיד יחד עם סיכונים וכשלים, והתרבות הארגונית צריכה לאמץ גם אותם כחלק בלתי נפרד.

כאשר הדברים לא מתנהלים כמתוכנן, יש לאמץ גישה של 'מה ניתן לעשות כדי לשפר' ועל ידי כך לעודד את המוטיבציה של העובדים ולהמנע ממצב בו הם יפחדו לקחת סיכונים.

המשימה היא להפוך את החדשנות לחלק מהפעילות היומיומית של כל אחד מהעובדים וזה לא דבר פשוט.

יש 4 מרכיבי יסוד שמנהלים יכולים לנקוט כדי לעודד את העובדים לחשיבה יצירתית בד בבד עם תכנון  מראש:

1 דוגמה אישית של המנהלים:

המחויבות של צוות ההנהלה תקבע כיצד כל אחד מחברי הצוות יאמץ חשיבה תכנונית וחדשנית.

כל מנהל צוות צריך לשלב צורת חשיבה של תכנון מראש בשגרת היום לפני שהם מעודדים את העובדים לעשות זאת.

2 יצירת תשתית לחדשנות:

ברגע שעובדים חדשים נקלטים יש לוודא שיש להם את כל הכלים לייצר חדשנות. במילים אחרות, יש להקדיש משאבים לרבות תקציב ואף תפקידים ספציפים בארגון המוקדשים אך ורק לחדשנות.

3 בניית ייחודיות:

לכל ארגון יש סדרה ארוכה של מאפיינים שהופכים אותו לייחודי. החל בתהליכי העבודה ובערכים וכלה בעובדים.

חשיבה יעילה בכל הקשור לתכנון בנויה על איכויות אלה, המעניקות תחושה מוכרת ומקלות על האימוץ.

4 חשיבה תומכת חדשנות:

שינוי שמבצע טרנספורמציה דורש רעיונות חדשים, ורעיונות חדשים דורשים עובדים יצירתיים  שתומכים בהם.

חשוב לזכור שניהול הסיכונים הוא הרבה יותר מועיל ויעיל מאשר השאיפה להמנע מלקיחתם.

The post 4 מרכיבי יסוד שמעודדים את העובדים לחשיבה יצירתית ולחדשנות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תכנית עסקית יכולה להיות עניין מסובך. עם זאת היא תאפשר לך התמודדות קלה ונכונה יותר עם החלטות שעליך לקחת. תכנית כתובה ממזערת נזקים של ניתוב כספים בצורה לא נכונה.

כיצד כותבים תכנית עסקית יעילה?

מטרות ויעדים

עצום את עיניך ותאר לעצמך כי התאריך הוא 5 שנים מהיום. היכן אתה רוצה להיות מבחינת היעדים של החברה? מול אילו חברות היא תתחרה בשוק בעוד מספר שנים? מה יהיה הגודל שלה? רשום את כל אלו בתכנית העסקית שלך וכעת רשום מה מצריכה ממך הגשמת החזון.

לאילו עובדים תזדקק על מנת להוביל את החברה קדימה? אילו תחומים ומשרות הם יאיישו? מה הפן השיווקי שתצטרך להשקיע בו? הכל צריך להיות כתוב וברור.

תוך כדי הדמיון המודרך נסה להעלות אסוציאציות ומכשולים בהם אתה עשוי להיתקל בדרך. אילו פתרונות יסייעו לך ומהי משמעותן הכלכלית של פתרונות אלו? – גם את זה רשום לעצמך.
כאשר התכנית העסקית מציגה לך תמונה מתורגמת לכסף של המטרות והיעדים שלך, היא מהווה למעשה "הוראות הרכבה" לחברה שלך.

אם אתה מתקשה להבין את המטרות והיעדים שלך, שאל את עצמך את השאלות הבאות:

איך ארגיש כשהחברה שלי תצליח?

האם אני מוכן להשקיע את כל הכסף שלי ולעבוד למשך שעות ארוכות ללא שכר, להקריב זמן ולשנות את סגנון החיים שלי למשך שנים על מנת שהחברה תצליח?

מה אעשה במידה והחברה לא תתקדם?

כמה עובדים יהיו בחברה בסופו של דבר?

מה יהיו ההכנסות השנתיות בעוד כחמש שנים?

מה יהיה נתח השוק של החברה באותה מסגרת זמן?

מה התכניות שלי מבחינת התרחבות גאוגרפית/גלובלית?

כמה מהמשימות ואילו אאציל על מנהלים נוספים?

מהי המשמעות הכלכלית של האצלת משימות או שותפויות לחברה?

עם אילו משקיעים אני רוצה לעבוד?

האם ארצה להנפיק את החברה בהמשך?

להרוויח הרבה כסף, אין בהכרח משמעו להלוות הרבה כסף. במיוחד אם במסגרת המטרות והיעדים שלך אתה צופה לחברה צמיחה מהירה. עם זאת בהחלט תצטרך משקיעים, בהנחה שאין לך הון עצמי עצום ולכן חשוב שתיקח גם את כל הנושא הזה בחשבון.

יזמים אופטימיים נוטים להאמין כי גידול במכירות ידאג לכסות את כל ההלוואות, כיוון שהם יוכלו לממן את הצמיחה ע"י יצירת רווחים. אך מדובר במקרים נדירים שכן אתה בדרך כלל צריך לשלם לספקים שלך לפני שהלקוחות משלמים לך. חידת תזרים המזומנים היא הסיבה לכך שחברות רבות בצמיחה מהירה צריכות לחפש מימון בנקאי או לבצע מכירות הון כדי לממן את הגידול שלהן. הן פשוט צומחות מהר יותר ממה שהן יכולות להרשות לעצמם.

The post לתכנן את התכנית העסקית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הקפידו להיות שותף עסקי ואסטרטגי של החברה

בשנים האחרונות הפך תחום משאבי האנוש בחברה לבעל כוח והשפעה אסטרטגית על הארגון כולו ומנהלי משאבי האנוש הופכים לשותפים עסקיים לארגון על כל המשתמע מכך. על מנת להישאר רלוונטי כמנהל משאבי אנוש בעידן הנוכחי, עליך להראות נוכחות והבנה בכלל הפעולות האסטרטגיות של החברה. אם זה באמצעות הצטרפות לישיבות הנהלה, התאמת יעדי החברה לעובדים שתגייס בהמשך, הקניית חזון החברה ותחומי הפיתוח העתידיים לעובדים החדשים וכן לעובדים הקיימים, והתאמת תקציב החברה לצרכי המחלקה שלכם.

וודא שהארגון מודע לפעולות החיוניות של משאבי האנוש 

מנהלים בכירים בארגונים מסויימים, אינם מודעים לפעולות החיוניות שמחלקת משאבי האנוש מבצעת ואינן מניחים דעתם על חיוניותה למערכת.  אותם מנהלים מתקשים להעריך משהו שהם אינם יודעים עליו הרבה. לכן ישנה חשיבות לעדכן אותם בעשייה ובפעולות שהנחלת בשיתוף צוות משאבי האנוש שלך, בחברה. תאם פגישות מול המנהלים הבכירים והצג להם נתונים, מצגות וגרפים כדי שיוכלו להעריך את יעילות המחלקה שלך."

הגדלת מעורבות מחלקת משאבי האנוש עם העובדים

לא רק המנהלים הבכירים, כי גם העובדים צריכים לחוש כי מחלקת משאבי האנוש פעילה ובעלת נוכחות מורגשת בחברה. התחושה הזו תתקבל בצורה מובהקת יותר ככל שאתה כמנהל משאבי אנוש וכן הצוות שלך, תגדילו את המעורבות שלכם עם העובדים. יצרו פגישות ושיחות מעקב עם עובדי החברה, לאו דווקא לצורך סוגיות שכר ורווחה, אלא אפילו שיחות חולין כדי לחוש את העובדים ואת תחושותיהם בחברה. עודדו אותם לפנות למחלקת משאבי האנוש ולהרגיש שיש להם בית פתוח ואוזן קשבת. ככל שהם ירגישו שאתם נענים וקשובים להם, כך החיוניות שלכם בחברה תגדל בהתאם.

החליפו תירוצים במעשים

קל מאוד ליפול לדרך של תירוצים כאשר מופנות למחלקה שלכם תלונות. אם אלו תלונות לגביי אי עמידה ביעדי גיוס למשל, הדבר הכי קל ומהיר זה לתרץ זאת בכך שחסר לכם כוח אדם במחלקה או תקציב גיוס למשל. הדרך החכמה יותר היא להתמודד עם הבעיות הללו לפני שהתלונות מגיעות. אם אתם חשים שתזדקקו לכוח אדם נוסף לצורך גיוס אינטנסיבי או לתקציבים נוספים, הקדימו תרופה למכה בכך שתקבעו פגישה מסודרת עם ההנהלה בנושא מבעוד מועד, כך שבבוא הרגע תהיו מוכנים למשימה ולא תכשלו בה.

הציגו יוזמות חדשות

מלבד תמיכתכם במחלקות השונות בחברה, דרך מצוינת להציג חיוניות ולבסס נוכחות, מושגת באמצעות הצגת יוזמות חדשות. יוזמות כגון דרכי גיוס יצירתיות, קורסים והכשרות לעובדים, תכניות תגמולים חדשניות וכד'. הציגו להנהלה את היוזמות שלכם והסבירו להם מה הם ירוויחו ומה יושג בכך. ככל שהיוזמות שלכם יהיו חדשניות ואפקטיביות יותר, כך תוערכו  יותר באופן ישיר.

שמירה על מורל העובדים

אחד הערכים המובהקים של מחלקת משאבי אנוש הוא שימור ודאגה לרווחתם של העובדים. אפשר לומר כי עובדים מרוצים מציגים יעילות בעבודה ובכך מרצים את ההנהלה הבכירה. התרומה של מחלקת משאבי האנוש לחברה משתקפת בעיני העובדים, כך שאם המורל שלהם גבוה והם מכווני עשייה ואמביציה, הרי שהצלחתם בתפקידכם. שמירה על מורל העובדים יכולה להתבצע במגוון רחב של דרכים, החל משיחות אישיות, דרך קביעת תכנית תגמולים על פי יעדים ועד לנופשי חברה מושקעים לצורך גיבוש והנעה. כמנהל משאבי אנוש עליך לוודא שהצוות שלך פועל באופן שוטף לשמירה על מורל העובדים בחברה.

העבירו סדנאות הכשרה למנהלים

תפקיד חיוני נוסף של מחלקת משאבי האנוש בחברה הוא להעביר סדנאות ולהכשיר את המנהלים בחברה לניהול נכון של העובדים. לא כל אחד מאיתנו נולד מנהל ופעמים רבות מנהלים שמתקשים במשימת ניהול העובדים, נבוכים לבקש עזרה בכך. אתם כמנהלי משאבי אנוש יכולים לזהות את הצורך הזה ולספק לאותם מנהלים הדרכות ניהול עובדים חדשניות ותואמות לשוק. לא רק למנהלים שמתקשים יוצעו הדרכות אלו. חשוב להעביר לפחות אחת לשנה, סדנה מרוכזת למנהלים שתתאים לניהול הגלובלי המתעדכן דרך קבע, של עובדים בשאר החברות בעולם.

The post כיצד להפוך את תחום משאבי האנוש לחיוני בחברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.