The post 5 יתרונות הנובעים למנהל משאבי האנוש מהיכולת לנתח תחזיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מינוף נתונים היסטוריים, אלגוריתמים סטטיסטיים וטכניקות למידת מכונה בהקשר של ניתוח תחזיות, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לצפות מגמות בכוח העבודה, לזהות אתגרים פוטנציאליים ולקבל החלטות מושכלות.
בארגונים השואפים להישאר תחרותיים, היכולת לנתח תחזיות הופכת כלי חיוני, המשנה מקצה לקצה את עתיד תפקידו של מנהלי משאבי אנוש בכמה דרכים מרכזיות.
להלן 5 יתרונות הנובעים למנהל משאבי האנוש מהיכולת לנתח תחזיות:
1 שיפור רכישת כישרונות:
אחד התחומים המושפעים ביותר מהיכולת לנתח תחזיות הוא גיוס עובדים.
ניתוח נתונים ממחזורי גיוס קודמים, קורות חיים, הערכות ואפילו פרופילים ברשתות חברתיות, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לזהות דפוסים המנבאים את סיכויי ההצלחה של המועמד בארגון.
זה מצמצם את זמן הגיוס ואת העלויות, משפר את איכות העובדים, ומבטיח התאמה תרבותית טובה יותר ומיומנויות טובות יותר.
2 הפחתת תחלופת עובדים:
שימור עובדים הוא אתגר קריטי עבור חברות רבות. ניתוח תחזיות מסייע לצוותי משאבי אנוש לזהות סימני אזהרה מוקדמים של התנתקות עובדים או תחלופה פוטנציאלית.
על ידי בחינת גורמים כמו סקרי שביעות רצון בעבודה, מדדי ביצועים, היעדרות והיסטוריית קידום, מודלים חיזויים יכולים לסמן עובדים שהינם בסיכון גבוה לעזוב.
זה מאפשר למנהלי משאבי האנוש להתערב באופן יזום עם אסטרטגיות שימור ממוקדות, כגון הזדמנויות לפיתוח קריירה או התאמות עומס עבודה.
3 ייעול תכנון כוח אדם:
בעזרת ניתוח תחזיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לחזות את צרכי כוח העבודה העתידיים על סמך צמיחה עסקית, מגמות שוק ונתונים היסטוריים.
זה עוזר בתכנון פערי מיומנויות, רצף איוש משרות ושינוי מבנה ארגוני – זמן רב מראש.
תכנון מדויק של כוח אדם מבטיח שלחברה יהיו האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים בזמן הנכון, מה שמוביל להגברת הזריזות והיעילות.
4 שיפור ביצועי עובדים:
מודלים חזויים יכולים לנתח נתונים הקשורים לפרודוקטיביות עובדים, למעורבות ולדפוסי למידה, כדי להמליץ על תוכניות פיתוח מקצועי מותאמות אישית.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בתובנות הללו כדי להתאים תוכניות הכשרה, להקצות פרויקטים מתאימים ולתמוך בשיפור מתמיד. זה מוביל לביצועים טובים יותר של העובד והצוות.
5 הנעת גיוון והכלה:
ניתוח תחזיות יכול גם לתמוך במאמצי גיוון והכלה על ידי גילוי הטיות נסתרות בגיוס עובדים, בהחלטות על קידום ובהערכות ביצועים.
ניטור נתונים דמוגרפיים וזיהוי אי-התאמות מאפשר לארגונים לנקוט פעולות מתקנות וליצור מקום עבודה שוויוני יותר.
בשורה התחתונה, היכולת לנתח תחזיות מעצבת מחדש את ניהול משאבי האנוש על ידי מתן אפשרות להחלטות מגובות נתונים, שיפור חוויות העובדים והתאמה של אסטרטגיות כוח אדם ליעדים העסקיים.
ככל שהטכנולוגיה ממשיכה להתקדם, כך יותר ארגונים המאמצים את היכולת לנתח תחזיות יקבלו יתרונות תחרותיים.
כתוצאה מכך, מנהל משאבי האנוש הוא לא רק בעלת תפקיד שמיועד לתמיכה אלא למניע מרכזי להצלחה ארוכת טווח.
The post 5 יתרונות הנובעים למנהל משאבי האנוש מהיכולת לנתח תחזיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע צפוי גידול כה משמעותי בביקוש למנהלי משאבי אנוש עד 2022? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אתר האינטרנט U.S. Bureau of Labor Statistics פרסם את נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב, מהם עולה כי בטווח השנים בין 2012-2022 יחול גידול משמעותי בביקוש לאנשי משאבי אנוש בכל הדיסציפלינות – עם צפי של עלייה ב-13% בשיעור העובדים העוסקים במשאבי אנוש.
כוח האדם במשק האמריקאי משקף את המשק העולמי ומשפיע עליו ולכן ניתן להסיק כי טרנדים מהשוק האמריקאי יגיעו לשאר המדינות, בעיקר המתועשות. את הביקוש העתידי למנהלי משאבי אנוש ניתן להסביר בקלות על רקע הנתוניםשכן הם פונקציה חשובה בקליטת עובדים חדשים ובכלל בליווי הארגון בתהליכי שינוי וצמיחה.
רק כדי לסבר את האוזן, בטווח עשר השנים שבין 2012 ל-2022 יתווספו לכוח העבודה האמריקאי עוד 15.6 מיליון עובדים כך שב-2022 כוח העבודה האמריקאי יגדל מכ-145 מיליון לכ-161 מיליון עובדים.
הענפים שבהם יהיה הגידול המשמעותי ביותר בכוח האדם, כ-5.3 מיליון משרות (המהוות למעלה למעלה משליש מכמות המשרות החדשות) הינם: רפואה, בריאות, סיעוד וכל התחומים התומכים בענף השירותים הרפואיים, פיתוח תשתיות ובינוי.
מאחורי הצפי לגידול משמעותי בכוח האדם במשק האמריקאי ניצבות שתי מגמות עיקריות: גידול ושינוי. הגורם הראשון הוא כמובן גידול בביקוש למוצרים או שירותים לדוגמת גידול טבעי בצורך בשירותים רפואיים, כתוצאה מעלייה באיכות החיים עליה בתוחלת החיים, התרבות האוכלוסייה וכיו"ב. המגמה השנייה מדברת על שינוי בענפים קיימים, שינוי מגמות מוליד צורך בבעלי מקצוע חדשים ומגוונים. כך למשל צפוי גידול משמעותי בביקוש לעוזרים משפטיים.
בעוד העלייה בכוח האדם בענף השירותים המשפטיים צפויה להיות רק בשיעור של 7.9%, העלייה בעוזרים משפטיים צפויה כאמור להגיע לכ-21% – היות שבתחום השירותים המשפטיים חלים שינויים מהותיים. שינויים אלה מובילים לצורך באנשי סיוע משפטיים בעלי כישורים מסוימים שייקחו על עצמם יותר תפקידים ואחריות גדולה יותר מבעבר (על מנת לפנות את זמנם היקר של עורכי הדין ולסייע להם בתחומים האדמיניסטרטיביים, הבירוקרטיים, מחקר וטיפול שוטף בלקוח). זו דוגמה לענף אחד מיני רבים שבו שינויים בתוך הענף יובילו לעיצוב המשרה מחדש/ עיבוי המשרה ולעלייה בביקוש לעובדים מוכשרים לתפקיד.
עד כאן צוינו שתי מגמות עיקריות המשפיעות על גידול בכוח האדם וצורך בשינויים במצבות כוח האדם, אשר מגיעים מגיוס ומהכשרה, ניוד, קידום והעצמת עובדים.
כל המשימות האלו הן כאמור באחריות מחלקת משאבי אנוש. יחד עם זאת, שוק העבודה ייפרד מכמות מאסיבית של עובדים, הן במסגרת פרישה (עובדים מדור הבייבי-בום ייצאו לגמלאות או לפרישה חלקית, הקטנת משרה, מעבר לסטטוס של יועץ חיצוני או פרילאנסר, או עובדי שעות). לצד זאת יהיו פיטורים של עובדים שהמקצועות שלהם אינם דרושים יותר, בעיקר אנשים ממקצועות פיזיים שאותם מחליפות המכונות (קופאים בחניונים, חוטבי עצים, פועלים פשוטים בענפי החקלאות, מנקי רחובות וכיו"ב).
הטכנולוגיה המתקדמת והרובוטיקה יהפכו עובדים רבים למיותרים וארגונים בכל סדר גודל יעסקו בפרידה מעובדים ובביטול פונקציות ותפקידים אשר אינם דרושים או שלא יהיה בהם צורך בעתיד. במקביל, תגדל ההשקעה בהכשרת עובדים למעבר לאוטומטיזציה, שימוש במכשור, מיכון ותוכנות לביצוע פעולות שעד לא מזמן נעשו על ידי בני אדם.
ייפתחו הכשרות של עובדים שילמדו לעסוק בכלי עבודה חדשים ולפקח אחר עבודות המבוצעות בכלים ובטכניקות חדשות. לדוגמה, הפעלת מיכון חקלאי ממוחשב ובקרה על עבודות אוטומטיות במקום עבודה פיזית בשטח, ופיקוח על עובדים בשטח.
קליטה מאסיבית של עובדים, החלפת עובדים בבעלי כישורים ספציפיים יותר, הכשרת עובדים לתפקידים חדשים או הרחבת תפקיד או פרידה לצמיתות מעובדים – כל אלה יעמיסו על מחלקת משאבי האנוש, האמונה כאמור על תחומי הגיוסים, פיטורים, הכשרה, קידום עובדים, וכמו כן תכנון אסטרטגי נכון של כוח אדם לטווח ארוך. לכן, אין פלא שהעשור הנוכחי יטמון בחובו דרישה לאנשי משאבי אנוש, עם שיעור צמיחה של כ-13%.
The post מדוע צפוי גידול כה משמעותי בביקוש למנהלי משאבי אנוש עד 2022? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 10 תחזיות משאבי אנוש לשנת 2014 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>1. צוותים וירטואליים ינוהלו באופן יעיל יותר ויהיו גדולים יותר. על אף החדשות שסיפרו שב- Yahoo של מריסה מאייר הוחלט לחסל את הצוותים הווירטואליים (כלומר החזירו את העובדים מהבית למשרד), מקאמון מאמין שצוותים וירטואליים ימשיכו להתקדם עד שישלטו על שוק העבודה.
2. נתוני משאבי אנוש יהיו בעלי חשיבות ומאובטחים בענן כמו שהיו לפני השימוש בטכנולוגיה זו. ככל שהטכנולוגיה תוסיף להתקדם, במשאבי האנוש יבינו שהנתונים שלהם בטוחים במקומם על הענן.
3. כלים ניידים ישלטו בכיפה. הימים האלה הם עידן שבו רוב התוכן שאנו זקוקים לו מיוצר במכשירים הניידים שלנו. ב-2014 אנשים יגישו מועמדות למשרות באמצעות מכשירים ניידים וגם ישתמשו בהם כדי לעשות כל דבר אחר שלפני כן עשו באמצעות המחשב.
4. הביג דאטה תהיה גדולה מאי פעם. גם כעת הביג דאטה נמצאת בשימוש, אבל עדיין אינה ממוצה לחלוטין. ב-2014 השימוש בנתוני הביג דאטה ימשיך להתרחב.
5. המשחוק (Gamification) עדיין יהיה כאן. המשחוק ממשיך להיות משהו שמדברים עליו במחלקות משאבי האנוש ומקאמון צופה שהוא ימשיך להיות נוכח גם בשנה הבאה, ואולי אף יבלוט יותר.
6. משאבי האנוש "יראו את האור". ניתוחי נתונים הם דבר גדול. מקאמון חושב שב-2014 מחלקות משאבי האנוש ברחבי העולם יראו סוף סוף את האור ויהפכו את ניתוח הנתונים לכלי הכרחי בתפעול העסקים שלהן.
7. כלי גיוס חברתיים יבלטו עוד יותר. אנחנו רואים יותר ויותר כלים חברתיים שמתמקדים במשאבי אנוש, אבל בשנת 2014 נראה פלטפורמות ותוכניות שמוקדשות אך ורק למשאבי אנוש ולגיוס.
8. טכנולוגיית משאבי האנוש תתפרץ. גם כעת כבר אפשר לראות איך טכנולוגיית משאבי האנוש תיראה בהמשך. ב-2014 היא תהיה גדולה יותר מאי פעם והמשווקים שלה עומדים להיאבק זה בזה עד חורמה כדי להצליח להכניס את המוצרים שהם מציעים לחברות.
9. פתרונות משאבי אנוש יהיו ממוקדי נתונים יותר. התוכנות שנמצאות בשימושם של מקצועני משאבי האנוש יעזרו בקבלת החלטות מבוססת מידע יותר מבעבר מכיוון שניתן יהיה להשתמש בנתונים באופן יעיל יותר.
10. שנת 2014 תהיה שנת טכנולוגיית ה-HR. ואת זה אפשר להבין מכל מה שנאמר לעיל.
בואו לשמוע את הדעות והתחזיות של סמנכ"לי משאבי אנוש מארגונים מובילים בישראל לשנת 2014 – בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013!
בכנס ישתפו מנהלי משאבי אנוש בכירים מארגונים שונים את תוכניות העבודה שלהם ואת אסטרטגיית משאבי אנוש שנבחרה בארגונם במטרה לחלוק ידע ולהעצים את קהילת משאבי האנוש, בפאנל מיוחד ובהרצאות מקצועיות.
The post 10 תחזיות משאבי אנוש לשנת 2014 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אל תבנו על פייסבוק בשביל נטוורקינג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>האם באמת הצלחתם לגייס את העובדים הטובים ביותר לארגון דרך הרשת החברתית? האם באמת הצלחתם לגייס את המשקיעים שהצבתם כמטרה? האם באמת איתרתם וביססתם מערכת יחסי עבודה טובה עם קולגות, ספקים ולקוחות פוטנציאליים דרך הרשת החברתית? האם מישהו מהמעגל הקרוב שלכם הצליח להגדיל את מוטיבציית העובדים או המחויבות שלהם לארגון באמצעו הרשת החברתית???
ואולי הגיע הזמן להודות שעם כל הכבוד, ויש כמובן כבוד, הרשת החברתית – היא בסך הכול buzz גדול מדי?
פייסבוק, לינקדאין ושאר הרשתות החברתיות נראו כמו פיתרון טוב, כמעט טוב מדי (ואולי באמת טוב מדי) ליצירת Network. זה נראה פשוט ואפקטיבי על פניו אבל הרשת החברתית, הכל כך וירטואלית, לא באמת מאפשרת לכם כארגון ליצור Network אמיתי.
יצירת Network לא חייבת להתחיל, להמשיך ולהסתיים דרך הרשת החברתית. הרשת החברתית יכולה להיות עוד כלי לניהול הנטוורק, במקרה הטוב. החוכמה היא לצאת מהמשרד, לגשת פיזית לאירועים מקצועיים וחברתיים בהם סביר להניח שתפגשו את קהל היעד שלכם.
תערוכות, כנסים, סמינרים, טקס סיום תואר והצגת פרויקט גמר ועוד, אלה הם המקומות בהם אתם צריכים להיות פיסית כדי להקים ולחזק את הנטוורק.
מילת המפתח ב- Networkהיא לא כמות אלא איכות. זכרו, המטרה שלכם היא לא לאסוף או לחלק כמה שיותר כרטיסי ביקור אלא היא לפגוש כמה שיותר אנשים שעושים רושם, לעשות עליהם רושם בחזרה, ליצור ולטפח את הקשר. עדיף נטוורקינג מצומצם אבל איכותי מאשר מיילנג-ליסט עמוס ומורכב מאלפי כתובות שלא מניב תוצאות.
אנשים ובפרט אנשים צעירים, דווקא כמהים למגע האישי, להיכרות אישית המבוססת על כימיה וכבוד הדדי. הם מעדיפים להיות חלק מרשת קטנה, לאו דווקא הטרוגנית, אבל רשת שבה יש להם מקום לביטוי ויש להם נוכחות. ברגע שמבינים את העקרון הזה, מבינים שלכמות אין כמעט משמעות ושאולי עדיף מראש לכוון ליצירת קבוצות קטנות, מגובשות ואיכותיות.
יצירת Network, כפי שצויין תחילה, זו משימה שצריכה להישען על איכות ולא על כמות אך לא פחות מכך – היא צריכה לתת ערך מוסף. אנשים ירצו להשתייך ל-Network אם הוא יהיה אקסקלוסיבי, מקצועי, ייתן להם את היחס שמגיע להם הן במובן האישי והן במובן המקצועי אבל לא פחות חשוב – אנשים יישתייכו ל-Network אם הם יקבלו משהו חדש. אשר על כן, ה- Network צריך לספק לחבריו מידע, נתונים, חדשות בלעדיות, טיפים מקצועיים וכיו"ב.
אף אחד לא חייב להשתייך ל- Networkאולם אנשים בוחרים להשתייך לקבוצה או קבוצות שונות כי הם מרוויחים מכך משהו. זה מצב של WIN-WIN והתנאי לכך שזה יתקיים הוא יצירת הערך המוסף.
אנשים רבים מעידים על עצמם שהם לא הטיפוסים של נטוורקינג ואולי הם אכן לא באמת כאלה באופן מובהק אבל זהו כישרון שאפשר ללמוד, לפתח ולהשתפר בו עם הלמידה והתרגול. כישורים חברתיים הופכים להיות מצרך נדיר בשוק העבודה החדש והיכולת ליצור נטוורקינג ולפעול באופן מיטבי בנטוורקינג, הוא אחד הכישרונות המבוקשים ביותר. היכולת הזו חשובה על אחת כמה וכמה לאנשי משאבי אנוש לכן מי שקורא מאמר זה – הגיע הזמן לעזוב את המחשב ולצאת לעולם האמיתי ולבנות Network.
The post אל תבנו על פייסבוק בשביל נטוורקינג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>