מסקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי בשוק העבודה האמריקאי ניתן להבחין במגמה עקבית ומובהקת: בחמש השנים האחרונות, עובדים במשרה מלאה עובדים פחות שעות בכל שבוע.

ב-2019 עמד ממוצע שעות העבודה השבועיות בארה"ב על 44.1 שעות, וב-2024 הוא ירד ל-42.9 שעות שבועיות.

נציין, כי בישראל משרה מלאה במגזר הפרטי משמעה, שבוע העבודה שלא יעלה על 42 שעות.

בשוק העבודה האמריקאי, הירידה במספר שעות העבודה בולטת במיוחד בקרב צעירים מתחת לגיל 35.

עובדים המשתייכים למגזר זה, צמצמו את שעות העבודה שלהם בכמעט שעתיים שבועיות בממוצע. מדובר במספר שעות עבודה שהינו שווה ערך לשבועיים חופשה נוספים בשנה.

בקרב עובדים מבוגרים יותר, הירידה מתונה יותר ועומדת על ירידה של פחות משעה בשבוע.

החוקרים של גאלופ מזהים 3 גורמים מרכזיים למגמה זו של הפחתת מספר שעות העבודה, על ידי העובדים:

1 ירידה ברווחה האישית:

עובדים נותנים היום עדיפות עליונה לרווחתם הנפשית ולאיזון בית-עבודה.

2 חוסר אמון וניתוק:

רמת המחוברות (Engagement) של העובדים צנחה חזרה לרמתה ב-2014, מה שיוצר תחושת ניתוק מהמעסיק.

3 מהפכת הבינה המלאכותית:

כ-45 אחוזים מהעובדים מעידים כי הבינה המלאכותית סייעה להם לשפר את הפרודוקטיביות.

למרות כל זאת, החוקרים של גאלופ מזהירים, כי כוח עבודה שהופך ליעיל טכנולוגית אבל נשאר מנותק רגשית, עלול לסבול מחוסר מוטיבציה לצמיחה ארוכת טווח.

מהחקר עולה, כי שחיקה של עובדים היא גורם מכריע בצמצום שעות העבודה. ארגון הבריאות העולמי כבר הגדיר שחיקה כתופעה הקשורה ללחץ כרוני בעבודה.

ממצאי הסקר מראים, כי הסיכון לשחיקה מזנק כאשר עובדים יותר מ-45 שעות שבועיות. אלא שכאן נכנס משתנה קריטי: רמת המחוברות.

עובדים שחשים מחוברים לארגון, בדרך כלל מוגנים משחיקה באופן משמעותי גם כשהם עובדים שעות ארוכות.

למעשה, יותר מ-80% מהעובדים שחשים מחוברים מדווחים שהם כמעט לעולם לא חשים שחיקה, גם אם הם עוברים את רף 45 השעות. לעומת זאת, אצל עובדים מנותקים, הסיכון לשחיקה כפול.

החוקרים של גאלופ מדגישים, כי שחיקה לא נגרמת רק ממספר שעות העבודה, אלא מניהול לקוי, לרבות יחס לא הוגן, תקשורת לא ברורה מצד המנהלים, חוסר בתמיכה ולחץ זמן בלתי סביר.

המסקנה שהחוקרים מסיקים מהממצאים היא כי נגמר העידן שבו מדיניות שעות אחת מתאימה לכולם.

המפתח לניהול נכון הוא קשר הדוק ורציף (רצוי שבועי) בין המנהל לעובד. לדברי החוקרים, תפקידי המנהל הם להתאים את המשימות לחוזקות האישיות של העובד, לגלות גמישות שתתאים לצרכי החיים המשתנים של כל אדם, ולהבין שחלק מהעובדים זקוקים למסגרת קשיחה של 09:00-17:00, בעוד אחרים פורחים בשילוב גמיש של עבודה ופנאי.

The post 3 גורמים מרכזיים להפחתת מספר שעות העבודה ע"י העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אופטימיזציה של תזמון שעות עבודה במצבים של ריבוי מיקומים גיאוגרפיים והבדלי שעות עבודה, הוא תהליך מתמשך הדורש הסתגלות, ומחויבות כדי לוודא שהעובדים בכל המיקומים הגיאוגרפים השונים פועלים באופן שהתזמון הוא יעיל וחסכוני.

ריכוז הכלים שעומדים לרשות מנהלי משאבי האנוש, סטנדרטיזציה במידת האפשר וגמישות בעת הצורך, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לנהל ביעילות כוח עבודה מגוון גיאוגרפית ושבוחר שעות עבודה שונות.

אופטימיזציה כזו של כוח העבודה היא משימה מורכבת אך קריטית, במיוחד עבור מנהלי משאבי אנוש בארגונים בעלי עובדים המפוזרים במקומות שונים בעולם.

להלן 9 אסטרטגיות לביצוע מקסימיזציה ואופטימיזציה של תזמון במצב של ריבוי מיקומים וגמישות בשעות העבודה:

1 הערכת הצרכים של כל עובד במיקום גיאוגרפי שונה:

לפני הכנת תוכניות תזמון שעות, על מנהלי משאבי האנוש להעריך את הצרכים והדרישות הספציפיות של כל מיקום.

יש לקחת בחשבון גורמים כמו שעות פעילות, דרישות כוח האדם ושעות שיא או לחץ בעבודה. כל אלה עשויים להשתנות משמעותית ממיקום גאוגרפי אחד לאחר.

2 כלי טיימינג טכנולוגיים:

יש להטמיע כלים טכנולוגים לניהול התזמון של שעות העבודה השונות. זה מוודא שיש עקביות ומאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבל סקירה ברורה של כל כוח העבודה.

3 מדיניות כוח אדם:

יש לפתח מדיניות כוח עבודה סטנדרטית שניתן להחילה בכל המיקומים שניתן להחילה בהם.

זה כולל מדיניות חופשה, שעות עבודה, כללי שעות נוספות והנחיות אחרות הקשורות למשאבי אנוש. סטנדרטיזציה מפשטת את תזמון השעות ומפחיתה את אי-ההתאמות הפוטנציאליות בין מיקומים.

4 גמישות להכלת גורמים מקומיים:

למרות שסטנדרטיזציה מועילה, חשוב להיות גמישים מספיק כדי להכיל גורמים מקומיים בכל אחת מהמדינות בהן מעסיקים עובדים מרחוק.

למשל יכולים להיות דיני עבודה ספציפיים או חגים מקומיים שצריך לקחת בחשבון. יש להתאים את המדיניות לכל מקום.

5 להשתמש בתחזית כוח אדם:

חשוב למנף תחזיות כוח אדם וניתוחי נתונים כדי לצפות מראש את צרכי כוח האדם בכל מקום.

יש לקחת בחשבון נתונים היסטוריים, מגמות עונתיות ומשתנים שהינם יחודיים למיקום, שיכולים לסייע לקבלת החלטות לגבי תזמון השעות.

6 ליצור הנחיות תזמון:

רצוי לפתח הנחיות תזמון ברורות כדי לעזור למנהלים לקבל החלטות עקביות. הנחיות אלו יכולות לכסות נושאים כמו סבבי משמרות, זמני הפסקה וכדומה.

7 גמישות לגבי העדפות העובדים:

יש לקחת בחשבון את העדפות העובדים בעת קביעת לוחות הזמנים. אם לעובדים יש העדפות הקשורות למיקומם, כדאי לנסות להתאים להם את המדיניות במידת האפשר.

זה מגדיל את הסיכויים להגברת האושר במקום העבודה ושימור עובדים.

8 תקשורת ושקיפות:

יש לשמור על תקשורת פתוחה עם מנהלים בכל מיקום גאוגרפי. שקיפות ושיתוף פעולה הינם חיוניים.

בנוסף, יש לסקור באופן קבוע את לוחות הזמנים כדי לוודא שהם עונים על הצרכים של העובדים במיקומים השונים.

9 טכנולוגיה המאפשרת שירות עצמי לעובד:

חשוב לשקול יישום של אפשרויות שירות עצמי לעובדים בתוכנת התזמון. זה מאפשר לעובדים לראות את לוחות הזמנים, לבקש חופשה או להחליף משמרות, מה שיכול להפחית את הנטל הניהולי על מנהלי משאבי האנוש.

The post 9 אסטרטגיות לאופטימיזציה של תזמון שעות עבודה בעת ריבוי מיקומים גיאוגרפיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.