לכן, חשוב ביותר שהארגון יקבע כללים ברורים בנוגע לטווחי זמן מסוימים להעלאות שכר ויקפיד עליהם.

בנוסף, חשוב מאוד שהארגון יקבע כללים לגבי העלאות שכר מחוץ לטווחי זמן אלה, כלומר סיבות שבגללן יש להאיץ את העלאת השכר של העובד.

להלן 3 סיבות לחשיבותם של לוחות זמנים ברורים וטווחי זמן קבועים מראש, להעלאות שכר:

1 טיפוח שקיפות ואמון:

עובדים תופסים לעתים קרובות החלטות לגבי העלאות (או אי העלאות) שכר כאטומות ושרירותיות, מה שמוביל לספקולציות וחוסר שביעות רצון.

קביעת מסגרות זמן ברורות להעלאות שכר, לרבות העלאות שנתיות מבוססות ביצועים, או התאמות יוקר המחיה בזמן מסוים של השנה מאפשרים לארגונים לבנות אמון במנהלים.

שקיפות זו מפחיתה חרדה, מטפחת תחושת הוגנות וממחישה שלחברה יש גישה מובנית ושוויונית לתגמול.

כאשר עובדים מבינים את ה'מתי' וה'איך' של העלאות שכר פוטנציאליות, סביר יותר שהם ירגישו מוערכים ופחות יחפשו הזדמנויות במקום אחר בגלל תחושות של חוסר הוגנות.

2 הגברת מוטיבציה ושימור עובדים:

טווחי זמן קבועים של בדיקת שכר, במועדים הידועים מראש, מספקים לעובדים תמריץ ברור להעלאות ביצועים.

הידיעה שמאמציהם יוערכו ויתוגמלו בפרק זמן מסוים מעודדת שיפור מתמיד ומחויבות. גישה מובנית זו היא כלי רב עוצמה להגברת מוטיבציה ושימור עובדים.

לעומת זאת, מערכת בלתי צפויה עלולה להוביל לאכזבה, שכן עובדים עשויים לחוש שעבודתם הקשה אינה זוכה להכרה או לתגמול, מה שיגרום להם לחפש עבודה בארגונים עם מדיניות התקדמות קריירה ותגמול המוגדרות ביעילות רבה יותר.

3 תקצוב ותכנון:

מנקודת מבט ארגונית, מסגרות זמן קבועות (בטווחי זמן קבועים) להעלאות שכר, מאפשרות תכנון ותקצוב פיננסי יעילים.

זה מאפשר למחלקות משאבי אנוש וכספים לחזות במדויק את עלויות התגמול ולהקצות משאבים.

גישה פרואקטיבית זו מבוססת על מניעת עומס כלכלי בלתי צפוי ומאפשרת קבלת החלטות אסטרטגיות יותר בנוגע לאסטרטגיית התגמול הכוללת.

לאור כל אלה, יש חשיבות רבה למסגרות זמן קבועות להעלות שכר. עם זאת, כל ארגון חייב שיהיו לו גם כללים ברורים להעלאות שכר מואצות.

להלן 3 סיבות להעלאות שכר מואצות – שלא במסגרת טווחי הזמן המתוכננים:

1 תגמול על ביצועים יוצאי דופן:

לפעמים, תרומתו של עובד עולה משמעותית על הציפיות, ומספקת ערך יוצא דופן לחברה.

במקרים כאלה עדיף לא להמתין למועד הרשמי של העלאות השכר. הגדרת קריטריונים ברורים להעלאות שכר מואצות המבוססות על כישורים, מאפשרת לארגונים לזהות ולתגמל באופן מיידי ביצועים גבוהים כאלה, לחזק התנהגויות רצויות ולשמר כישרונות מובילים שאחרת היו עשויים להרגיש לא מוערכים מספיק.

2 תגובה לדרישות השוק:

שוק העבודה הוא דינמי. כישורים או בעלי תפקידים מבוקשים מאוד, עשויים לחוות שינויים מהירים בכל הקשור לערך השוק שלהם בשוק העבודה.

אם ערכו של טלנט בעל חשיבות קריטית עולה לפתע, הארגון זקוק לגמישות כדי להציע לו העלאה מואצת.

זאת, כדי להישאר תחרותי ולמנוע נשירה. קיום טריגרים מוגדרים מראש להתאמות שוק מאפשר פעולה מהירה.

3 זיהוי אחריות מוגברת או קידומים:

כאשר עובד לוקח על עצמו אחריות שהיא במידה משמעותית בהיקף גדול יותר מתחומי האחריות שהוא אמור לקחת על עצמו, יש חשיבות רבה להעלות את שכרו גם לפני המועד הקבוע להעלאות.

זה מבטיח שהשכר שלו יתאים לתפקידו ולתרומתו באופן מיידי, במקום לאלץ אותו להמתין, מה שעלול להוביל לחוסר שביעות רצון.

בשורה התחתונה, קביעת כללים ברורים והקפדה עליהם להעלאות שכר סטנדרטיות ולהעלאות שכר מואצות הן ציווי אסטרטגי לכל ארגון.

זה מקדם שקיפות, בונה אמון, מניע עובדים ומאפשר ניהול פיננסי יעיל, ובסופו של דבר תורם לכוח עבודה מעורב, פרודוקטיבי ויציב יותר.

The post 3 סיבות לחשיבות של עמידה בלוחות זמנים קבועים מראש להעלאות שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בסעד הצהרתי שלפיו זכאים העובדים לשכר עבודה עבור עבודה בקיץ, בסכום שהינו זהה לשכר העבודה שקיבלו במהלך הרגיל של השנה, כפי שהיה בשנתיים שקדמו ל-2020.

וזאת בשל תוספת המאמץ שנדרש במהלך חודשי הקיץ. מי שביקש את הסעד בשם העובדים היה איגוד העובדים. בית הדין האזורי לעבודה קיבל את הבקשה בחלקה ופסק כך:

בנוגע לתוספת מאמץ, המבקשת (איגוד העובדים) לא הצביעה על הוראה נורמטיבית בהסכם הקיבוצי, שעליה ניתן לבסס את זכאות עובדי הרשת לתוספת.

בנוגע להיבט ההתנהגות הרווחת, מהראיות עולה שבשנתיים הקודמות כן שולמה לעובדים תוספת מאמץ המהווה תשלום המותנה בעבודה ללא היעדרות במשך ימי הפעילות בקיץ.

תוספת זו שולמה בסכומים יומיים קבועים. על כן עלה בידי המבקשת להוכיח התנהגות רווחת במשך תקופה ארוכה, היוצרת נוהג מחייב הנקלט בחוזה העבודה.

במצב זה, לרשת אין אפשרות לבטל באופן חד צדדי הוראה זו, בלי לסיים את החוזה כולו.

זאת ועוד, לא הוכחה הסכמה של המבקשת לאי תשלום תוספת המאמץ, כך שלמעשה הרשת פעלה באופן חד צדדי בעניין זה.

בית הדין דחה את טענת הרשת שלפיה, מאחר שלא מדובר באקט הפוגע בזכויות העובדים לא נדרשת הסכמת הוועד.

לדברי בית הדין, תוספת המאמץ מהווה תנאי בתנאי ההעסקה של העובדים. מדובר בנושא הנוגע ישירות לתנאי העבודה ואף עומד בליבת הנושאים שלגביהם חייב המעסיק לנהל משא ומתן.

המעסיק לא הוכיח כי מדובר בשינוי שאינו משפיע על התמורה הכספית לה זכאים העובדים, כך שלא התייתר הצורך בהסכמה לשינוי בתנאים.

עם זאת ציין בית הדין לעבודה, כי לא הובררה די הצורך משמעות קביעת התעריפים במתווה ולא הוכח שהתשלום לעובדים בהתאם לתעריף המתווה, נכפה על המבקשת והוכתב לה כתנאי לקבלת תקצוב.

יתרה מכך, גם אילו היה מוכח כי מדובר בשינוי חיצוני שנכפה על הצדדים כתנאי לקבלת התקצוב, הרי שזה מחייב את הצדדים השותפים למערכת היחסים הקיבוצית, לנהל משא ומתן ולהגיע להסדר קיבוצי מוסכם.

כל זאת בתום לב ותוך התחשבות הדדית במצב הבלתי צפוי והשלכותיו על הרשת. כך או כך, אף שאין חולק על העובדה כי מגפת הקורונה חייבה למצוא פתרונות תוך כדי תנועה ובלחץ של לוחות זמנים, אין לומר כי הפעלת המתווה מאפשרת לרשת להפחית באופן חד צדדי את תשלום תוספת המאמץ.

לאור כל זאת, ומאחר שהרשת לא הצליחה להגיע להסכמות עם נציגות העובדים באשר לתוספת המאמץ, הרשת לא היתה רשאית להפחית באורח חד צדדי את התוספת, שהיא תנאי מתנאי עבודתם של העובדים. כלומר, הפחתת התוספת נעשתה שלא כדין.

למרות כל זאת, לא ניתן לקבוע כי משמעות מתן סעד של אכיפה, וחיובה של הרשת בתשלום תוספת המאמץ, בדומה לשיעורה בשנים קודמות, משמעם שעל הרשת לשלם את תוספת המאמץ, בנוסף לתשלומים ששולמו לפי התעריף הנקוב במתווה, באופן גורף.

אף על פי שלא הוברר עד תום האם נכפה על המבקשת לשלם לעובדים שכר בהתאם לתעריף הנקוב במתווה, כתנאי לקבלת תקצוב, הרי שמדובר בשינוי חיצוני בעל ערך כלכלי שאינו פרי הסכמות הצדדים.

בית הדין קבע אם כן, כי חיוב הרשת בתשלום זה באופן גורף יחד עם תשלום שכר בהתאם לתעריף שנקבע במתווה אינו סביר, ויש לקבוע כי לא ניתן לחייב את הרשת בתשלומים בנוסף לאלה שאליהם התחייבה, בין אם מכוח הסכם קיבוצי או נוהג.

לאור כל זאת, העובדים שלגביהם התמלאו התנאים לתשלום תוספת מאמץ, זכאים לשכרם הרגיל לפי תעריפי הרשת, בצירוף תוספת מאמץ באותו שיעור כפי ששולם בשנים קודמות על הרשת לשלם את שכרם בהתאם.

בנוגע לעובדים אחרים ברשת, הוכח שהם המשיכו לעבוד בחודשי הקיץ ללא הפחתה בשכר ביחס לשכר ששולם ביתר חודשי השנה.

ומאחר שמדובר במערכת יחסים קיבוצית, הרי שלא ניתן לבצע שינוי בשכר המהווה שינוי בתנאי העבודה, באופן חד צדדי.

הרשת לא הצביעה על טעמים מבוססים המבחינים בין קביעת השכר ושיעורו במהלך השנה ובחודשי הקיץ, אשר יש בהם כדי להצביע על תנאי העסקה מובחנים ושונים בחודשים אלה.

לא ניתנה הסכמת ההתאגדות להפחתה בשכר. ומכיוון שכך, עובדים אלה זכאים לשכר עבודה עבור חודשי קיץ 2020, הזהה לשכר עבודה במהלך הרגיל של השנה.

The post המעסיק לא יכול לשנות תנאי הסכם קיבוצי בלי הסכמת ועד העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מטרת ההסכם הינה לשפר את מעמד המורים, להקנות יציבות למערכת החינוך ולבצע תכנון טוב יותר של תכניות חומש וראייה מערכתית ארוכת טווח.

ההסכם החדש, שמעלה את שכרם של המורים והמנהלים, יוצר שקט תעשייתי למשך ארבע שנים, וכאמור, מעניק רצף, יציבות, תכנון טוב יותר של תכניות חומש וראייה מערכתית ארוכת טווח. נזכיר, כי ההסכם הקודם עם המורים נחתם ביולי 2014 והתפרס על פני שלוש שנים עד אוגוסט 2017.

ההסכם החדש עם המורים מציב רף שכר למורים מתחילים בסכום של 8,000 שקלים החל משנת הלימודים הבאה, וכולל מענק חד פעמי בסכום של 1,000 שקלים. שכר מנהלי בתי הספר יעלה בממוצע בכ-1,700 שקלים בכמה פעימות.

כמו כן, בהתאם להסכם שגובש, יינתנו גמולים לשלושה בעלי תפקידים בבית הספר. יהיו ששה בעלי תפקידים שיקבלו גמול חדש, בשיעור של ששה אחוזים, שמהם יכול מנהל בית הספר לבחור שלושה. זה יתבצע באופן מדורג ועתיד ליעל את ניהול בית הספר. הגמול המקסימלי יעלה מתשעה אחוז ל-12% במספר פעימות.

כמו כן תהיה תוספת של בעלי תפקידים בחטיבה העליונה, ויוגדל הגמול האחוזי ליועצות. תקרת גמולי ההשתלמות המקסימלית תעלה מ-18 יחידות ל-19 יחידות, ההקצאה לקרן לקידום מקצועי תגדל בשני מיליון שקל, ויוגדל הסיוע למורים במצבי חירום. כמו כן, יוקצו 12 מיליון שקלים, בפריסה על פני ארבע שנים, לקרן ההלוואות, קרן המצוקה וקרן ימי המחלה של עובדי ההוראה, בכמה פעימות.

ערן יעקב, הממונה על השכר והסכמי עבודה אמר, כי "מורים טובים הם המפתח לשיפור איכות ההוראה שתתרום להעלאת הפריון בשוק העבודה העתידי בישראל. הסכם זה הוא תוצאה של משא ומתן ממושך שמביא לידי ביטוי הן את האינטרסים של מדינת ישראל והן את האינטרסים של עובדי ההוראה.  מדובר בהסכם מצוין, שיתרום רבות לחיזוק איכות ההוראה, ומעמד המורה בישראל ויביא ליציבות בחטיבות העליונות".

מנכ"ל משרד החינוך, שמואל אבואב אמר, כי "ההסכם החדש מביא בשורה לחינוך בישראל, בשורה למורים, לתלמידים ולהורים. בצד חיזוק כוח ההוראה ומיצוב מעמד המורה בישראל, ההסכם החדש מזמין כל אדם משכיל ואיכותי, אדם שמעוניין בקריירה משמעותית, לבוא בשערי מערכת החינוך ולהתפרנס בכבוד".

שר האוצר, משה כחלון אמר, כי "ההסכם הוא בשורה של ממש למורות ולמורים. הוא ישפר את איכות ההוראה, יאפשר לצמצם פערים במערכת החינוך ולהעלות את המוטיבציה לעסוק בתחום ההוראה".

שר החינוך, נפתלי בנט אמר, כי "השכר ההתחלתי של מורה בישראל יעלה בכ-20% ויעמוד על 8000 שקל. זהו זינוק ממשי שיעזור למורים בתחילת דרכם. נמשיך לעשות כל שנדרש על מנת להביא אנשים מוכשרים ואידאליסטים לתוך מערכת החינוך".

The post עלייה של כ-20% בשכר המורים המתחילים ל-8000 שקל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש בתי מלון שבמהלך הפסח נוטים לגייס עובדים זמניים. לכן, עובדים צעירים שמוצאים עצמם במהלך הפסח ללא עבודה, או שעובדים בחצי משרה ורוצים להרוויח יפה במהלך החג, יכולים לנסות את מזלם בבתי המלון.

במהלך ימי החג עצמו (ליל הסדר ושבת שלאחריו, ושני ימי החג השני) מחייב החוק את המעסיקים (בתי המלון במקרה זה) לשלם את התוספות המתחייבות מעבודה בחגים. מדובר בתוספת הכנסה יפה.

שכר של 150% במהלך ימי החג

לאור העובדה שדין יום חג כדין יום המנוחה השבועי (מה גם שהשנה החג יוצא בדיוק ביום המנוחה השבועי), הרי שעובד המועסק ביום חג זכאי, כמו עובד המועסק בשבת לתוספת תשלום. מדובר בתשלום המגיע ל-150% מהשכר הרגיל.

אשר לעובדים יומיים המועסקים באופן קבוע בבית המלון (כלומר לא עובדים זמניים): עובד יומי שבחר מרצונו החופשי לעבוד במהלך החג יהיה זכאי לתשלום של 150%. אבל עובד שהמעסיק מחיב אותו לעבוד ביום חג זכאי לתשלום של 250% מהשכר הרגיל.

אשר לימי עבודה בחול המועד, על פי החוק אלו הם ימי עבודה רגילים מבחינת שעות העבודה ותשלום השכר. במקומות עבודה בהם קיימים הסכם, הסדר קיבוצי או נוהג, הקובעים אחרת, יתכן שהעובדים יזכו לתנאים עדיפים.

בשנת 2017 היו בישראל 407 בתי מלון לעומת כ- 388 ב-2016. מדובר ב-53 אלף חדרים. תפוסת החדרים עמדה בשנת 2017 על כ-67%, לעומת כ-62% ב-2016, כך עולה מנתונים שפירסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

41 אלף משרות בממוצע בחודש בבתי המלון

עוד עולה מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, כי מספר המשרות במלונות התיירות עמד אשתקד על כ-41 אלף בממוצע לחודש. מדובר בכל העובדים, גם עובדים שמועסקים ישירות על ידי בתי המלון וגם עובדים המועסקים בבתי המלון באמצעות חברות כוח אדם. מדובר בעלייה של כ-11% לעומת שנת 2016, אשר בה הועסקו בממוצע בחודש כ-37 אלף עובדים בבתי המלון (כולל עובדים המועסקים ישירות ועובדי חברות כוח האדם).

מספר המשרות של העובדים באמצעות חברות כוח אדם היווה אשתקד כ-15% מסך המשרות במלונות התיירות, לעומת כ-14% בשנת 2016.

שכר ממוצע בבתי המלון

השכר הממוצע למשרה של עובדים המועסקים על ידי בתי המלון הסתכם במהלך שנת 2017 בכ-7.8 אלף שקלים. השכר הממוצע של העובדים המועסקים בבתי המלון בארץ באמצעות חברות כוח אדם הסתכם בשנת 2017 בכ-5.4 אלף שקלים.

ענף המלונאות – נתונים כספיים

בשנת 2017 הסתכמו הכנסות ענף המלונות לתיירות בכ-11.1 מיליארד שקלים במחירים שוטפים, כאשר כ-59% מסכום זה הגיע מישראלים וכ-41% מהסכום מקורו בתיירים. ההכנסות מישראלים הסתכמו בכ-6.6 מיליארד שקלים, בעוד שההכנסות מתיירם הסתכמו בכ-4.5 מיליארד שקל.

אשתקד נרשמה עלייה של כחמישה אחוזים בהיקף ההכנסות של בתי המלון – שנבעו מתיירים ישראלים – לעומת ההכנסות מישראלים בשנת 2016. בהכנסות שנבעו מתיירים נרשמה עלייה של כ-17% בהכנסות בתי המלון לעומת 2016. בסך הכול, רשמו בתי המלון בארץ עליה של כתשעה אחוזים בהכנסותיהם מכלל התיירים.

The post מנתוני הלמ"ס: כ-41 אלף משרות בממוצע חודשי בבתי המלון ב-2017 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מצביעים על עלייה בשכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים. בחודשים ספטמבר-נובמבר 2017 עלה השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים ב-0.4% בחישוב שנתי, בהמשך לעלייה של 2.2% בחישוב שנתי בחודשים יוני-אוגוסט 2017.

מהנתונים לחודשים עולה, כי בספטמבר 2017 היו במשק הישראלי כ-3.74 מיליון עובדים שכירים, מהם כ-3.52 מיליון שכירים ישראלים וכ-127.9 אלף שכירים מחו"ל. באוקטובר היו במשק הישראלי כ-3.8 מיליון עובדים שכירים, מהם כ-3.6 שכירים ישראלים וכ-128 אלף שכירים מחו"ל.

בחודש נובמבר 2017 היו במשק הישראלי כ-3.8 מיליון שכירים, מהם כ-3.57 מיליון עובדים ישראלים ו-128.6 אלף עובדים מחו"ל.

השכר הממוצע של עובדים שכירים ישראלים ועובדים שכירים מחו"ל:

בחודש ספטמבר 2017 עמד השכר הממוצע למשרת שכיר של עובדים ישראלים ומחו"ל על 9,856 שקלים. השכר הממוצע למשרת שכיר ישראלי היה 10,146 שקלים והשכר הממוצע לעובד שכיר מחו"ל הסתכם ב-5,766 שקלים בחודש.

באוקטובר 2017 עמד השכר הממוצע למשרת שכיר של עובדים ישראלים ומחו"ל על 9,585 שקלים. השכר הממוצע למשרת שכיר ישראלי הסתכם ב-9,849 שקלים, בעוד שהשכר הממוצע לשכיר מחו"ל היה 6,006 שקלים.

בנובמבר 2017 הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר לעובדים ישראלים ומחו"ל ב-9,658 שקלים; השכר הממוצע למשרת שכיר ישראלי עמד על 9,912 שקלים, והשכר הממוצע למשרת שכיר מחו"ל הסתכם ב-5,973 שקלים.

התפלגות מספרי השכירים ושכרם לפי מגזרים

מהתפלגות מספרי השכירים ושכרם בחודש נובמבר 2017 לפי מגזרים עולה, כי המגזר הגדול ביותר במשק היה מגזר החברות הלא-פיננסיות, שהעסיק כ-2.309 מיליון משרות שכיר, המהוות כ-64.6% מכלל משרות השכירים במשק. השכר הממוצע למשרת שכיר במגזר זה היה 10,551 שקלים.

במגזר הממשלתי היו כ-667.3 אלף משרות שכיר, המהוות כ-18.7% מכלל משרות השכיר במשק, והשכר הממוצע במגזר זה היה 10,100 שקלים.

במגזר המלכ"רים הפרטיים היו 256.6 אלף משרות שכיר, מגזר זה היווה כ-7.2% מכלל משרות השכיר במשק, והשכר הממוצע במגזר זה היה 5,698 שקלים.

במגזר משקי הבית היו כ-236.7 אלף משרות שכיר והוא היווה כ-6.6% מכלל משרות השכיר במשק. השכר הממוצע במגזר זה היה 4,781 שקלים.

במגזר החברות הפיננסיות היו בנובמבר 2017 כ-103.5 אלף משרות שכיר, המהוות כ-2.9% מכלל משרות השכיר במשק, והשכר הממוצע במגזר זה היה 16,633 שקלים.

בענף שירותים פיננסיים ושירותי הביטוח עלה השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים בכ-7.2% בחישוב שנתי, בחודשים ספטמבר-נובמבר 2017. עלייה זו היא בהמשך לעלייה של כ-5.3% בחישוב שנתי בחודשים יוני-אוגוסט 2017. לעומת זאת, בענף מנהל מקומי, ציבורי וביטחון וביטוח לאומי ירד השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים בכ-7.5% בחישוב שנתי בחודשים ספטמבר-נובמבר 2017 בהמשך לירידה של כ-4.1% בחישוב שנתי בחודשים יוני-אוגוסט 2017.

ירידות שכר

מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה, כי בתקופה הנסקרת חלו גם כמה ירידות בשכר הממוצע של השכירים במגזרים מסויימים. במגזר החינוך חלה בספטמבר אוקטובר 2017 ירידה של כ-3.1% בשכר השכירים בחישוב שנתי, במגזר המידע והתקשורת חלה ירידה של כ-5.9% בשכר השכירים הממוצע, ובשכר השכירים במינהל המקומי, הציבורי, הביטחון וביטוח לאומי, בכ-7.5%.

The post בספטמבר-נובמבר 2017 עלה השכר הממוצע לשכיר בכ-0.4% בחישוב שנתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מבחינת המראיינים – החשש הוא שהמועמדים יבקשו שכר גבוה שלא ניתן לעמוד בו, והם יפסידו את הכישרונות הטובים.

יחד עם זאת, מחקרים שנעשו לאחרונה מראים שוב ושוב כי חשוב מאוד לנהל משא ומתן על שכר באופן טקטי, ובזמן הנכון.

להלן 5 אמיתות לגבי השכר:

מעט מאוד אנשים שואלים

סקרים שנערכו לאחרונה בנושא השכר בראיונות העבודה, הראה כי רק 37% מהאנשים מקיימים מו"מ לגבי השכר במהלך ראיון העבודה, 18% אינם מקיימים. תוצאות אלו מפתיעות במיוחד בהתחשב בכך שמומחי שכר אמריקאים מציינים, כי אדם שאינו מבצע מו"מ על משכורתו מפסיד יותר מ- 500,000 דולר עד גיל 60.

מה שאף מפתיע יותר הוא, שאם תבצע מו"מ לגבי השכר שלך, רוב הסיכויים שתקבל את השכר הרצוי. מסקנות מחקר של נלסון ג'ובס הראו, כי 75% שאלו שביקשו שכר גבוה יותר קיבלו עלייה בשכר, תמריצים או הטבות.

הפער בין המינים עדיין קיים

למרות שנשים מבקשות העלאה בשכר לעתים קרובות ככל שגברים עושים זאת, הנשים מקבלות פחות. מחקרים הראו כי נשים היו ב- 25% פחות סבירות מאשר גברים כדי לקבל העלאה בשכר כאשר הן ביקשו זאת. עם זאת, נשים מתחת לגיל 40 הצליחו לנהל משא ומתן על שכר ולקבל יותר, מה שמראה כי הפער בין המינים הולך ומצטמצם בהדרגה.

בני דור המילניום לא יודעים לשאול

כשזה מגיע לבקשת תוספת שכר, נראה כי בני דור המילניום פחות טובים בלבקש. על פי המחקרים, רק 37% מעובדי בני דור המילניום ביקשו אי פעם ההעלאה בשכר. הסיבות העיקריות הן באופן חד-משמעי – חוסר הביטחון והחשש שמא יידחו או ייחשבו לחצופים.

השפעת גובה השכר

מחקרים אף מראים, כי ישנה השפעה של גובה השכר על הבקשה להעלאה. נמצא כי, ככל שהשכר של העובד גבוה יותר, כך יהיה לו קל יותר לבקש יותר וכך הסיכוי שלו לקבל יותר, יגדל בהתאמה.

בעוד שרק 25% מאלה שהרוויחו10,000 דולר קיבלו את העלאה שהם ביקשו, 70% מאלה שהרוויחו יותר מ -150 אלף דולר קיבלו את ההעלאה המבוקשת.

טווח השכר נעשה בתבונה

במשא ומתן בנושא שכר, מחקרים מצאו כי כאשר מציגים טווח סביר, עם השכר האידיאלי שלך כעיגון השלב התחתון, התוצאות טובות יותר ומושגות משתי סיבות: זה נתפש כמשהו שיותר קל לעשות, וכי הנימוס דורש נימוס חזרה.

כאשר בקשת ההעלאה נעשית בעדינות ובטקט, מו"מ על השכר יכול לחסוך הרבה כאבי ראש עתידיים. ברוב החברות, חוות דעת לשכר לעשות רק לאחר שנה של עבודה, ולכן, אם המועמד לא מבקש העלאת שכר כבר בראיון העבודה, הוא עשוי להפסיד שנה של שכר נמוך יותר.

The post 5 אמיתות לגבי שכר העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יו"ר הסתדרות המעו"ף ארנון בר-דוד ויו"ר מרכז השלטון המקומי חיים ביבס חתמו לפני זמן קצר על הסכם היסטורי שיביא לשיפור דרמטי ומיידי בשכרם של כ-80 אלף עובדים מהרשויות המקומיות ברחבי המדינה.

בהסכם החל על כל העובדים השייכים לדירוג המנהלי ולדירוג המח"ר, נקבע כי העובדים יקבלו תוספת שכר בגובה 6.3%. כמחצית מהתוספת תהיה שקלית והיתרה תינתן כתוספת אחוזית. התוספת תינתן בפעימות, בהתאם למועדים אשר נקבעו בהסכם המסגרת. הפעימה הראשונה נכנסה לתוקף החודש, כך שהעובדים ייהנו משיפור שכרם כבר במשכורת שתיכנס לחשבונם בתחילת אוגוסט.

בנוסף לתוספת האמורה, כ-90% מהעובדים יקבלו גם תוספת שכר מיוחדת שתגיע עד ל-600 שקל בהתאם לדרגתם, באופן שיעניק לעובדים בדרגות הנמוכות יותר את התוספת הגבוהה יותר.

על פי ההסכם, אוכלוסיות "ייחודיות" כגון מזכירוֹת בתי ספר, אבות בית ושרתים, פקחי חנייה וחשבי שכר יקבלו תוספת שכר נוספת של 10%. תוספת זו תיכנס לתוקף מינואר 2017.

כל העובדים החדשים שהחלו עבודתם משנת 1999 ואילך ונמצאים בתפקידי ניהול, יקבלו תוספת שכר של 2.5% נוספים.

לכל התוספות שצוינו לעיל משמעות גדולה עבור עשרות אלפי עובדי הרשויות המקומיות, ועובדים מסוימים אף יקבלו במסגרתן עד כ-30% תוספת מצטברת לשכרם.

ההסכם גובש בשיתוף סגן הממונה על השכר במשרד האוצר, דיאא אסדי. את המו"מ לחתימת ההסכם מצד ההסתדרות הוביל יו"ר הסתדרות המעו"ף ארנון בר-דוד ולצדו מנהלי חטיבות הרשויות המקומיות בהסתדרות המעו"ף אלי טרבלסי, גיל בר-טל ורונן אהרוני.

The post עובדי רשויות מקומיות יקבלו תוספת שכר של עד 30% first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ההסכם הקיבוצי ( הסכם המסגרת) שנחתם היום, מהווה סיכומה של תקופה ארוכה של דיונים בין ההסתדרות לבין המדינה ומעסיקים נוספים בשירות הציבורי.

ההסכם קובע תוספת שכר בשיעור 7.5% ומענק בגובה 2,000 שקל. מחצית ממענק זה חולקה למרבית העובדים בינואר 2016.

ההסכם הקיבוצי שנחתם היום הוא למעשה הסכם המסגרת הראשון אשר נותן מענה ייחודי לאוכלוסיות עובדים חלשות, בדגש על צמצום פערים. זאת בהשוואה להסכמי שכר קודמים במגזר הציבורי שהעניקו תיקוני שחיקה בלבד. ההסכם הנוכחי נחתם בסביבת אינפלציה אפסית ואף שלילית, מה שמעניק תוספת ריאלית משמעותית לשכר העובדים, אשר תטיב במיוחד עם דרגי השכר הנמוכים.

זכאות לתוספות שכר על פי ההסכם החדש

בסקטורים ספציפיים בהם קיימים עיוותי שכר אשר מצריכים תיקון, נקבעה תוספת גבוהה יותר מ-7.5%. בקרב תומכי הרפואה למשל, בהם: רוקחים, רנטגנאים, מיקרוביולוגים ופסיכולוגים, נקבעה תוספת שכר כפולה בשיעור של 15%. בזכות העובדה כי מחצית מהתוספת תשולם כתוספת שכר שקלית, דרגי השכר הנמוכים בסקטורים אלו ייהנו מתוספת שכר ממוצעת של למעלה מ-19%.

בדומה לדירוגים מועדפים אחרים, גם עובדי המעבדה בבתי הספר, יהיו זכאים לקבל תוספת שכר בשיעור של כ-15%. הלבורנטים במערכת החינוך ייהנו גם מתוספת של שישה ימי חופשה לניצול בתקופת הקיץ. קבוצת עובדים נוספת שתהנה מתוספת שכר שגבוהה מ-7.5% הם העובדים הפרא-רפואיים, בהם: הטכנולוגים הרפואיים, הדיאטנים, הפיזיותרפיסטים והמרפאים בעיסוק, אשר יהיו זכאים לתוספת שכר ממוצעת בגובה 10%.

עובדי דור ב' ועובדים ברמות השכר התחיליות ברשויות המקומיות יהיו זכאים לקבל תוספת שכר מוגדלת, כך שכבר בפעימה הראשונה של התוספת (בחודש יולי)  יקבלו תוספת של 2% נוספים. זאת בנוסף לתוספת שיקבלו יתר עובדי המגזר הציבורי (סך הכול 9.5% לכל תקופת ההסכם).

שיפור תנאים בהתאם להסכם החדש

הסכם המסגרת אף משפר את תנאיהם של עובדים במשרות סטודנט ועובדים במשרת הורה בשירות הציבורי. השכר השעתי לסטודנטים המועסקים במגזר הציבורי יהיה גבוה בשקל משכר המינימום השעתי הנהוג במשק מעת לעת. ובנוסף לכך, העובדים במשרת סטודנט יקבלו עוד יום בחירה ויום חופש נוסף לניצול בתקופת מבחנים. על מנת להקל על עובדים במשרת הורה, ההסכם קובע קיצור של שעת עבודה ביום, במשך שבועיים בחודש אוגוסט, כאשר ניתן יהיה להמיר שעות אלו ליום חופש נוסף.

ההסכם שנחתם היום מטפל גם בסוגיית המשרות החלקיות, בניסיון לצמצם את התופעה. הוסכם כי עובדים העוסקים בקבלת קהל בלשכות רשות האוכלוסין יוכלו, במידה ויבחרו בכך, לעלות למשרה מלאה. עוד נקבע כי מפתח התקצוב לתקנים לא שלמים לעו"סים ברשויות מקומיות, יעוגל כלפי מעלה על מנת למנוע חלקיות משרות בתחום זה (כך למשל, רשות המקבלת תקצוב לפי 4.5 עו"סים תקבל מעתה תקצוב לפי 5 תקנים). עובדים בבתי החולים הממשלתיים אשר משרתם המלאה מפוצלת למשרה חלקית בבית החולים הממשלתי ובמשרה חלקית בתאגיד הבריאות, ייקלטו למשרה מלאה בבית החולים הממשלתי. כמו כן, ייבנה מודל תקציבי שיאפשר משרות מלאות בשירות המדינה וברשויות המקומיות בתחום הרווחה. עובדי לשכות מנהל האוכלוסין המועסקים במשרה חלקית יהיו רשאים לעבור לעבוד בהיקף משרה מלאה.

הסכם המסגרת כולל גם התחייבות להגיש תוך 60 יום בקשה לצו הרחבה שיחול על כ-6,000 עובדים סוציאליים המועסקים בעמותות ובחברות פרטיות המספקות שירותים למשרדי הממשלה ולרשויות המקומיות. צו ההרחבה ישווה את התנאים של העובדים הסוציאליים בגופים המתוקצבים לתנאי העובדים הסוציאליים בעמותות, לרבות תוספות שכר ומענקים.

הסכם השכר הנוכחי מסדיר לראשונה גם את הביטחון התעסוקתי של מזכירות השרים והמנכ"לים במשרדי הממשלה. מדובר בכ-200 עובדות בשירות הציבורי אשר מועסקות במתכונת של משרות אמון ומפוטרות באופן שרירותי בכל פעם שמתחלף השר או המנכ"ל. ההסכם קובע כי מזכירות עם 6 שנות ותק או שעבדו עבור לפחות שני מנכ"לים או שני שרים, יהיו זכאיות למעמד של קביעות.

אוכלוסיות נוספות שנכללות בהסכם השכר החדש הן: נשים המועסקות כבלניות במועצות הדתיות יקבלו תוספת נוספת בגובה 10% (תוספת "כפיים" הנהוגה ברשויות המקומיות) בנוסף לתוספת של 7.5%. גם עובדי קבלן בתחומי הניקיון והשמירה במגזר הציבורי, יהיו זכאים לתוספות השכר ולמענק. עוד הוסכם כי עובדי מד"א יקבלו תוספת שכר של 10% ועובדי המעבדות והפרמדיקים יקבלו תוספת של 15%, כאשר החישוב יהיה בהסטה לטובת העובדים החלשים יותר.

The post חתימה טובה: נחתם באופן רשמי הסכם השכר החדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דע את ערכך

מאוד קשה ואפילו מיותר, לקיים שיחת שכר כשברור לנו וגם למנהלים שלנו שטרם הצדקנו את ההעלאה המבוקשת. אנחנו לא רוצים להצטייר כאגרסיביים או ליצור מתח לא נעים ואנחנו הכי לא אוהבים לבקש דברים בהנחה שהתשובה עליהם תהיה שלילית. לכן חשוב שלפני שנקיים את שיחת השכר, נוודא כי הצדקנו את ההעלאה הרצויה. האם הובלנו פרויקטים שהצליחו משמעותית ויצרו ערך לחברה? האם אנחנו עובדים מספיק זמן בחברה כדי לרכוש ניסיון וותק? האם אנחנו מרגישים חלק חיוני בחברה שיהיה קשה לוותר עליו? האם המנהלים שלנו חשים שאנו מתאמצים ועושים כל שאפשר על מנת לבצע את תפקידנו בצורה הטובה ביותר? אם התשובות לכל השאלות הללו חיוביות, אז כנראה שזה הזמן הנכון לבקש העלאה.

העיתוי הנכון

דרך נוספת שתקל על אפשרות המנהלים לקיים את העלאת השכר, היא לזהות את העיתוי הנכון מבחינת החברה.
על דרך האלימינציה ניתן לשלול את העיתוי הלא נכון, בו עובדים רבים מבקשים העלאת שכר וזה במהלך הערכות שנתיות, כאשר התקציבים בחברה כבר הוגדרו והמנהלים כבר מוכרעים ע"י התקציב. הזמן הטוב ביותר לבקש העלאה הוא כאשר אתה מתבקש להגדיל את עומס העבודה שלך או לאחר שסיימת פרויקט גדול, כך שהמנהלים מכירים את הערך שלך.

אל "תאבד את זה"

התנהלות שיחת השכר היא מרכיב חיוני בבחינת בקשתך להעלאת השכר. חשוב מאוד שתיצור אווירה נעימה ואובייקטיבית עד כמה שניתן. אל תאבד את 'הקוליות' שלך בשיחת השכר ושמור על מידה של אמפתיה וקבלה, לתשובה שלילית אפשרית. אתה רוצה להראות למנהל שלך כי אתה חבר צוות יקר וכי אתה מחויב ונאמן למנהלים, לכן עליך לכבד אותו במהלך השיחה. הצג את הוותק שלך ואת המשימות המוצלחות שהובלת, הסבר את משנתך לכך שאתה ראוי להעלאת השכר, בצורה נעימה וקורקטית. וקבל בהבנה תשובה שלילית. מנהלים שיחושו שהעובדים שלהם קיבלו בהבנה את חוסר האפשרות שלהם להעלאות את השכר בשלב מסוים, ככל הנראה יעלו להם את השכר בשמחה ובנדיבות ברגע שיתאפשר להם.

תחומי אחריות נוספים

חברה מגייסת עובדים לקראת פרויקטים עתידיים קרובים. אם תבקש מהמנהלים שלך לקבל משימות נוספות או לנהל פרויקטים נוספים, זה עשוי לחסוך מהם גיוס של אדם נוסף לצורך המשימה. הרחבת האחריות והתפקיד שלך, משמעה פעמים רבות חסכון בסף לחברה, כסף אותו החברה תוכל לנתב להעלאת השכר שלך. לכן במידה ויש לך את הזמן והידע הדרושים לפרויקטים נוספים, הצע למנהלים שיעבירו את הפרויקט לניהולך או ביצועך. באמצעות החיסכון בגיוס עובד נוסף, תוכל לאפשר להנהלה להעלות את השכר שלך.

כלים לשיחת השכר הבאה

במידה וכל האסטרטגיות נכשלו והתשובה להעלאת השכר שלך, שלילית, חשוב לצאת משיחת השכר עם כלים שיקלו על קבלת ההעלאה בשיחת השכר הבאה. ייתכן וכעת ישנם אילוצים שאינן קשורים בך, בגינם המנהלים לא יכולים לעמוד כרגע בהעלאות שכר. חשוב להבין את האילוצים הללו, כדי לדעת מתי כן תוכל לזכות בהעלאה. לכן כדאי להיות קשוב לצד המנהל בשיחה, לשאול שאלות ענייניות ולנסות להבין את מניעי התשובה השלילית. במידה והתשובה שלילית עקב סיבות שכן קשורות בך, חשוב לעבור על רשימת הסיבות עם המנהל, ולוודא איתו שכאשר המטרות יושגו, תתקיים שיחת שכר נוספת, בה סוגיית העלאת השכר שלך תישקל שוב ובהתאם להשגת המטרות.

The post מתי וכיצד לבקש העלאה בשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בכנסת נמצאים למעלה מ-200 יועצים פרלמנטאריים שעד כה לא זכו לאותן תוספות שכר לו זכאים עובדי המגזר הציבורי. בהסכמות בין יו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן לבין מנכ"ל הכנסת רונן פלוט הוחלט כי מעתה כל יועץ פרלמנטארי יהיה זכאי למענק בגובה 2,000 שקל, שישולם בשתי פעימות: 1,000 שקל במשכורת הקרובה ו-1,000 שקל נוספים בינואר 2017. בנוסף לכך יזכו היועצים לתוספת שכר בשיעור של 7.5% כפי שהוסכם לגבי כלל העובדים במגזר הציבורי.

ההסכמות החדשות גובשו בעזרת צוות משותף, בהשתתפות נציגי הכנסת, ההסתדרות וועד היועצים הפרלמנטאריים, בהם: מנכ"ל האגף לכלכלה בהסתדרות שי בירן וחשב הכנסת חיים אבידור. הבשורה התקדימית התקבלה בזכות הבנות קודמות בין הצדדים, אשר הושגו ב-2014, ובזכותן שופרו תנאי העבודה של ציבור היועצים ונקבע כי שכרם יוצמד להסכמי השכר בשירות הציבורי.  ההסכמות הקודמות, אשר אומצו על ידי הוועדה הציבורית וועדת הכנסת ביוני 2014, הביאו להעלאת שכר היועצים הפרלמנטאריים בשיעור כולל של למעלה מ-15%.

שכר הבסיס הממוצע של יועץ פרלמנטרי ללא תואר אקדמי עומד כיום על 9,800 שקל – זאת לפני העלאת השכר הנוכחית. שכר הבסיס של יועץ בעל תואר אקדמי או שברשותו ותק של 4 שנים עומד על כ- 10,500 שקל, לפני העלאת השכר. לאחרונה החליטה ועדת הכנסת לאפשר לכל חבר כנסת להעסיק שלושה יועצים פרלמנטריים, לעומת שניים עד כה. ראשי ועדות יכולים להעסיק יועץ פרלמנטרי נוסף.

יו"ר ההסתדרות, אבי ניסנקורן, אמר: "זהו ציון דרך נוסף המחזק את מעמדם של היועצים הפרלמנטאריים בישראל. אני מודה ליו"ר הכנסת יולי אדלשטיין ולמנכ"ל הכנסת רונן פלוט על שיתוף הפעולה במהלך החשוב למען קידום רווחת העובדים".     

מנכ"ל הכנסת רונן פלוט הוסיף: "היועצים הפרלמנטאריים הם קבוצה איכותית המספקת סיוע חיוני לעבודתם החשובה של חברי הכנסת. הנהלת הכנסת שמה לה למטרה כבר ב-2014 להבטיח תנאים הולמים לגיוס ושימור כוח אדם איכותי ומנוסה. הצלחת התהליך בעניין זה מוכיחה כי באמצעות תרבות של שיתוף פעולה ויצירת הסכמות, ניתן להגיע להישגים המיטיבים עם כל הצדדים".

קסם רוזנבלט, מוועד היועצים הפרלמנטאריים, אמרה כי: "היועצים הפרלמנטאריים הם קודם כל משרתי ציבור, הממלאים תפקיד חיוני בתמיכה בעבודת חברי הכנסת ומתן שירות חשוב לציבור. אנו שמחים ליהנות מהישגי ההסתדרות במגזר הציבורי ורוצים להודות מקרב לב ליו"ר ההסתדרות ולמנכ"ל הכנסת על כך ששילבו ידיים לטובת העניין". 

The post תוספת שכר ומענק ליועצים הפרלמנטריים first appeared on HRUS משאבי אנוש.