עובדים משגשגים כאשר הם מרגישים מוערכים ושהמנהלים שלהם מעודדים את המוטיבציה שלהם.

המשמעות של להיות מעסיק מעולה כרוכה ביותר מסתם ניהול נכון ויעיל של צוות העובדים.

זה דורש טיפוח תרבות ארגונית הבנויה על תקשורת, פיתוח מקצועי של עובדים, אמפתיה של המנהלים לעובדים, איזון בין עבודה לחיים אישיים, הכרה במאמצים ובהישגים ועוד.

הצבת מאפיינים אלה בסדר עדיפות גבוה, מאפשרת למעסיקים ליצור סביבה שבה העובדים מרגישים מוערכים, בעלי מוטיבציה ומחויבות להצלחת הארגון שלהם.

להלן 5 תכונות מרכזיות שמגדירות מעסיק מעולה:

1 תקשורת יעילה ושקיפות:

מעסיקים מצויינים נותנים עדיפות לתקשורת פתוחה וכנה בארגונים שלהם. הם מוודאים שהעובדים מעודכנים היטב לגבי יעדי החברה, הציפיות מהם והשינויים שחלים על פני זמן.

שקיפות בונה אמון, מעודדת מעורבות ומטפחת תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים בנוח לשתף את המחשבות והדאגות שלהם.

שיחות קבועות, פגישות צוות ומפגשי משוב עוזרים לשמור על תקשורת ברורה ותיאום בתוך הארגון.

2 מחויבות לצמיחה ופיתוח מקצועי של עובדים:

מעסיק מעולה הוא מעסיק שמבין את החשיבות של השקעה בצמיחה המקצועית של העובדים שלו.

מעסיק מעולה מספק לעובדים הזדמנויות למידה, תוכניות חונכות ותוכניות פיתוח קריירה המאפשרות לעובדים לרכוש מיומנויות חדשות ולהתקדם בקריירה שלהם.

עידוד למידה מתמשכת, הצעת תוכניות הכשרה ותמיכה בהתקדמות הקריירה, מאפשרים למעסיקים להעצים את העובדים שלהם ולהגביר את שביעות הרצון בעבודה.

3 הבעת אמפתיה ומנהלים מצויינים:

מנהלים אמפתיים יוצרים תרבות ארגונית חיובית ומכילה. מעסיק טוב הוא כזה שמקשיב לדאגות העובדים, מציע תמיכה ומטפח תחושת שייכות.

מנהלים טובים מובילים על ידי דוגמה אישית, מפגינים יושרה, אחריות ומחויבות לרווחת העובדים שלהם.

מנהיגות חזקה כוללת הכרה בתרומת הפרט והצוות, מתן משוב בונה וקבלת החלטות המועילות הן לעובדים והן לחברה.

4 איזון בין עבודה לחיים אישיים ורווחת העובד:

מעסיק מעולה הוא מעסיק שמבין שעובדים זקוקים לאיזון בריא בין העבודה לחיים האישיים שלהם כדי לבצע את המירב והמיטב.

לכן, מעסיק טוב הוא מעסיק שמאפשר סידורי עבודה גמישים, תמיכה ברווחה נפשית ותוכניות בריאות כדי להבטיח שהעובדים ימשיכו להיות פרודוקטיביים ומלאי מוטיבציה.

עידוד תרבות ארגונית המכבדת זמן אישי, מקדמת עומסי עבודה סבירים ומעריכה רווחה, עוזר להפחית שחיקה ולשפר את שביעות הרצון הכללית בעבודה.

5 מערכת הכרה בהישגים ובמאמצים ותגמול עבורם:

הכרה במאמצים, בעבודה הקשה ובתרומות של העובדים, הינה חיונית לשמירה על המוטיבציה והמורל.

מעסיקים מצויינים הם כאלה שמטמיעים תוכניות הכרה הוגנות ומשמעותיות להכרה בהישגים ובמאמצים, בין אם באמצעות תגמולים כספיים, קידום, או מחוות הערכה פשוטות.

חגיגת הישגים, מתן תמריצים ויצירת תרבות ארגונית של הכרה בהישגים ובמאמצים, משפרים את מחוברות העובדים ומחזקים סביבת עבודה חיובית.

The post 5 מאפיינים מרכזיים שמגדירים מעסיק מעולה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מותג המעסיק נמצא באחריות מחלקת משאבי האנוש של החברה בעוד שהמותג המסחרי באחריות מחלקת השיווק.

אלא שבפועל, למותג המעסיק יש תפקיד מכריע בעיצוב התפיסה של המותג המסחרי.

מתן עדיפות לשביעות רצון העובדים, מעורבותם וחווית עובדים חיובית, מאפשרים לארגון למנף את מותג המעסיק כדי לשפר את המוניטין של המותג המסחרי, את קשרי הלקוחות ואת ההצלחה העסקית.

מכאן, שמותג המעסיק והמותג המסחרי שלובים זה בזה, והתפיסה של אחד יכולה להשפיע מהותית על השני.

להלן 6 דרכים בהן מותג המעסיק משפיע על המותג המסחרי:

1 משיכת טלנטים מובילים:

מותג מעסיק חזק מושך כישרונות מובילים לארגון. כאשר עובדים פוטנציאליים רואים בחברה מקום אטרקטיבי לעבוד בו, שיש בו תרבות ארגונית חיובית, הזדמנויות לצמיחה ומדיניות ידידותית לעובדים, סביר יותר שהם יחפשו הזדמנויות תעסוקה בחברה.

זרם זה של כישרונות מובילים יכול להשפיע לטובה על המותג המסחרי על ידי הבאת אנשים מיומנים התורמים לחדשנות, לפרודוקטיביות ולהצלחה עסקית.

2 'גאוות יחידה' של העובדים:

עובדים הגאים במעסיקם ויש להם חווית עובד חיובית, הופכים לרוב לתומכי המותג המסחרי.

הם נוטים יותר לקדם את המוצרים או השירותים של החברה ברשתות החברתיות שלהם, ואף בדרכים לא מקוונות.

שיווק זה מפה לאוזן מצד העובדים יכול לשפר את המוניטין והאמינות של המותג המסחרי, ולהוביל להגברת אמון ונאמנות הלקוחות.

3 עקביות במסרי המותג:

מותג מעסיק חזק מחזק את ערכי הארגון, הייעוד והתרבות הארגונית, שלעיתים קרובות מתאימים למותג המסחרי.

כאשר עובדים מגלמים את תכונות המותג הללו באינטראקציות שלהם עם לקוחות, ספקים ושותפים, זה יוצר עקביות במסרי המותג.

מיתוג מעסיק חיובי עקבי, בונה הכרה של המותג, אמון ונאמנות בקרב הלקוחות, ומשפר את המוניטין ואת מיצוב השוק של המותג המסחרי.

4 מחוברות עובדים וחווית לקוח:

מחוברות עובדים קשורה קשר הדוק לחוויית הלקוח. עובדים מרוצים ומחוברים לארגון נוטים יותר לספק שירות לקוחות מצויין, דבר המוביל לחוויות לקוחות חיוביות ונאמנות מוגברת למותג.

לעומת זאת, עובדים שחשים מנותקים מהארגון או לא מרוצים, עלולים לספק שירות גרוע, ולהשפיע לרעה על המוניטין של המותג המסחרי ועל רמות שביעות הרצון של הלקוחות.

5 חדשנות ויצירתיות:

מותג מעסיק חיובי מטפח תרבות של חדשנות ויצירתיות בארגון.

עובדים שמרגישים מוערכים, מועצמים ותומכים, נוטים יותר לתרום רעיונות חדשים, אסטרטגיות לפתרון בעיות ופתרונות חדשניים לאתגרים עסקיים.

תרבות ארגונית זו של חדשנות יכולה להשפיע באופן חיובי על המותג המסחרי על ידי הנעת פיתוח מוצרים, בידול לעומת המתחרים ויתרון תחרותי בשוק.

6 שימור ופיתוח כישרונות:

מותג מעסיק חיובי חזק עוזר למשוך ולשמור על כישרונות מובילים, תוך הפחתת תחלופת עובדים ועלויות גיוס נלוות.

שימור עובדים מיומנים הבקיאים במוצרי החברה, השירותים וצרכי ​​הלקוח תורם ליציבות המותג המסחרי ולצמיחתו.

בנוסף, השקעה בתוכניות הכשרה ופיתוח עובדים משפרת את כישורי העובדים ומומחיותם, ובסופו של דבר משפרת את איכות המוצרים או השירותים המוצעים על ידי החברה.

The post 6 דרכים בהן מותג המעסיק משפיע על המותג המסחרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ולמוניטין של כל גוף, על אחת כמה וכמה למוניטין של ארגון כמעסיק, יש ערך כלכלי חשוב.

בבסיס היכולת של כל ארגון לבנות מוניטין חיובי ובעל ערך אמיתי ניצבות הסוגיות: האם מועמדים פוטנציאלים יודעים על החברה שלכם את כל מה שהייתם רוצים שידעו, ומה חושבים העובדים שלכם, כמו גם המועמדים בפועל והמועמדים הפוטנציאלים על החברה שלכם.

מוניטין המעסיק, או מיתוג המעסיק, הוא כיום הקטר שמוביל את רכבת גיוס הטלנטים לחברה.

הקטר הזה מוביל כל קמפיין גיוס ולמעשה ניצב בראש כל פעילותו של צוות הגיוס בארגון. במילים אחרות, מיתוג מעסיק חיובי וחזק, מהווה כלי בעל חשיבות עליונה בגיוס עובדים.

אם כן, איך בונים מוניטין מעסיק חיובי: לפני הכול יש לבנות את התדמית הנכונה ביותר לחברה, באופן שתביא אליה את הטלנטים המתאימים ביותר.

כל ארגון היה רוצה שהטלנטים המבוקשים והמתאימים ביותר יראו בו מקום עבודה אידאלי. לכן, מיתוג מעסיק שנבנה בצורה נכונה יכול לסייע רבות בגיוס מועמדים טובים.

זאת ועוד, ארגון שמצליח למצב את עצמו כמעסיק שהינו בעל עדיפות מבחינת המועמדים הפוטנציאלים, הוא זה שיצליח גם לגייס את המועמדים האיכותיים ביותר.

לא פחות חשוב: חברה שממצבת עצמה כבעלת מיתוג מעסיק חיובי וחזק, יכולה לגייס בקלות יחסית, מועמדים טובים גם אם השכר וההטבות שהיא מציעה להם, נמוכים מההצעות שהם מקבלים מחברות מתחרות.

בנוסף, חברה שהשכילה לבנות לעצמה מוניטין מעסיק חיוביים וחזקים, תקטוף את הפירות בדמות עובדים בעלת גאוות יחידה, בעלי מוטיבציה גבוהה, וכאלה שיהיו שגרירים נאמנים וימליצו עליה בפני טלנטים אחרים.

בשורה התחתונה, לכל המרכיבים הללו יש תרומה חשובה ביותר לתוצאות העסקיות והפיננסיות של הארגון וליכולתו לצמוח על פני זמן.

כדי שמיתוג המעסיק של החברה יהיה חיובי וחזק, יש לרתום מחלקות נוספות בארגון לבנייתו.

במילים אחרות, יש למקסם את משאבי הארגון לשם כך, ולייצר שיתוף פעולה פנים ארגוני.

המשמעות היא שמיתוג מעסיק חיובי הוא אמנם לחם חוקה של מחלקת משאבי האנוש, אבל הוא כבר לא באחריותה הבלעדית. מחלקות השיווק, התקשורת, המנהלה ומחלקות נוספות, יכולות לתרום רבות למיתוג מעסיק מצליח.

לכן, השגת מיתוג מעסיק מוצלח מחייבת את הארגון לפעול בהרבה מאוד מישורים. לשם כך יש להעביר לכל המחלקות והחטיבות בארגון את המסרים החשובים בנושא זה, לרבות יצירתיות, יוזמה, חדשנות, מגוון תעסוקתי ועוד.

המשמעות היא שחשוב לרתום את כל העובדים להגדלת המודעות למיתוג המעסיק ולחיזוקו. העובדים יכולים להעביר את המסרים של הארגון מנקודת המבט הפרטית שלהם כעובדים.

The post חשיבות המוניטין: איך לגרום למוניטין המעסיק להמריא first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מטרת החברה, בקביעת קוד הלבוש, היא לאפשר לעובדים ליצור תדמית מקצועית, עסקית ורצינית, תוך בחירת הביגוד וההנעלה המתאימים.

מטרת הפורמליות של קוד הלבוש בעבודה היא לאפשר לעובדים לעבוד בנוחות מחד, ומאידך להיראות טוב, להיראות מכובדים ורציניים בעבודה. סטנדרטים מסוימים נקבעו כדי שהעובדים לא יהיו מבולבלים לגבי המשמעות של המונחים: רגוע, מזדמן, ופורמלי. הדאגה העיקרית צריכה להיות הנוחות של העובדים בזמן העבודה. עובדים שישבו כל היום בחליפה מחויטת ומהודקת כדי לכתוב קוד בחדר סגור, לא יממשו את הפוטנציאל של קוד הלבוש.

קוד הלבוש המזדמן, מאפשר לעובדים ללבוש כל דבר שהם מוצאים אותו נוח, כל עוד הלבוש מתאים לעבודה. כל ההנחיות הרגילות לגבי נקי, אסתטי, ומקצועי חלים גם על קוד לבוש מזדמן. קוד לבוש מזדמן נמצא לעתים קרובות בחברות היי-טק ובארגונים שברוב המקרים מארחים לקוחות או ספקים.

קוד הלבוש המזדמן כולל מגוון של אפשרויות עבור גברים ונשים. שמלה לאשה יכולה להיות נוחה וקלילה ועדיין לשרד רצינות ומקצועיות. גבר יכול להגיע לעבודה בג'ינס, במיוחד בחברות הייטק, וללבוש חולצה מחויטת ויפה כדי לשדרג את המראה.
המטרה של החברה בהנחיית קוד לבוש רשמי היא לאפשר לעובדים להקרין את התמונה המקצועית, בהתאם לצרכים של הלקוחות והספקים של החברה. כאשר התעשייה דורשת המראה של אנשי מקצוע עסקיים ואמינים והחברה משרתת לקוחות שלנו על בסיס יומי, יידרש קוד לבוש רשמי יותר עבור העובדים.

גם אם אתה עובד בסביבה שקוד הלבוש המזדמן שולט בה, קוד הלבוש יכול להשתנות בהתאם לצרכים השונים. לדוגמה, אם יש לך פגישה עסקית עם גורם בכיר מאוד, או אורח מחו"ל במדינה בה קוד הלבוש שונה, ע"מ לכבד את המעמד, כנראה שתצטרך לעבור לחליפה.

אנשים מצליחים מאמינים כי הצלחתם מיוחסת לדפוס של יחסים בין-אישיים אשר מועילים לשני הצדדים, ככל שהדבר נוגע לכישורים טכניים או לידע עסקי. התקשורת שלך והמראה שאתה מציג כדי ליצור את הרושם הראשון הנכון ולעתים קרובות את הרושם המתמשך על האנשים שאתה פוגש, מותנים גם במה שאתה לובש.

מעסיקים מוצאים כי העזרה לעובדים להבנת הרציונל עבור קוד הלבוש שקבעו, מועיל בבניית וחיזוק התרבות הארגונית. זהו למעשה מדגם הכרה במדיניות שניתן להשתמש בו כאשר העובדים צריכים לפעול תחת מדיניות ותרבות הארגון. כאשר אתם מפיצים מדיניות קוד לבוש חדשה, חתימת העובד על המדיניות מסמלת קבלה והבנה את הרציונל.

The post על אופנה ועסקים: מה חשוב לדעת על קוד הלבוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השינוי בגישה נולד ממחקרים שנערכו ברחבי העולם בנושא, ומצאו כי למעלה מ- 80% מהמשרות נמצאות באמצעות מערכת יחסים אישית ולא באמצעות הפצת קורות חיים. כלומר, משרות רבות אפילו לא מגיעות ללוחות עבודה, ואלו שמשיגים אותם בעלי קרבה אישית או שפנו באופן אישי, למעסיק.

לכן, לפני שאתה מכין לעצמך רשימה של משרות לשלוח אליהן את קורות החיים, כדאי להכין במקום זה רשימה של מעסיקים שהיית רוצה לעבוד איתם. רשימה זו עשויה לכלול אנשים שעבדת עבורם בעבר או שהכרת באירועים, כנסים, שמעת עליהם, קראת עליהם וכד'. אחרי הכל, המנהל שלך הוא הגורם העיקרי לשביעות הרצון שלך בעבודה, והוא סיבה מספר אחת לעזוב כאשר ניהולו אינו נכון.

בניית מסד נתונים של מעסיקים הוא היעד הראשון שלך, כמו גם צירוף מידע בסיסי לגבי כל מעסיק באשר לתחום התעשייה שלו, המיקום הגאוגרפי, גודל החברה, הטבות ומסגרות שכר, חזון, ייעוד פרטי קשר לשליחת קורות חיים וכד'. חשוב לכלול עמודה שתתאר את התכונות החיוביות והשליליות של המעסיק, ומהם היתרונות בעבודה אלו.
חשוב לעשות קצת מחקר כדי לאמת את הנתונים שיש לך לגבי המעסיקים: האם אתרי האינטרנט שלהם תומכים בתפישות שלך? יש לשים לב במיוחד לדפי הקריירה שלהם / משרות / עובדים / והזדמנויות קידום ופיתוח. לאחר שתאשר או תמחק את היעדים הראשונים שלך, הרחב את הרשימה שלך על ידי בחינת המתחרים, השותפים, הספקים או חברות הלקוחות של מעסיקים אלו.

כעת הזמן לצאת מאזור הנוחות שלך, לקום מהכסא ולצאת לשטח. הגיע הזמן למצוא בני אדם חיים אמיתיים שעומדים בכל אחת מהמטרות שלך כדי לקבל את התובנה ואת התמונה הכללית של העבודה בחברה, שאפשר לגלות רק במפגש פנים אל פנים.

נסו לתאם פגישות עם מעסיקים פוטנציאליים ולשמוע מה יש להם להציע לכם. הסבירו להם כי אתם מתחילים לחקור את הקריירה הבאה שלכם צעד אחר צעד וכעת אתם נמצאים בתהליך של איסוף מידע על כמה חברות שיוכלו להתאים לכם לעבודה. בסוף כל שיחה, שאל את המעסיקים אם ניתן לדבר גם עם עובדים בחברה ולשמוע על החוויה האישית שלהם בעבודה.

לאחר שתסיימו עם חיבורים אלו והיכרויות חשובות, עדכנו מחדש את מסד הנתונים שלכם עם המידע העדכני.

הקפידו לרשום הערות במהלך שיחות אלו, כדי להמשיך לאמת את המחשבות שלך לגבי כל מעסיק ואת היתרונות והחסרונות שלו/ה בשבילך.

הקפידו להשתתף בכנסים ואירועים בהם נוכחים המעסיקים הפוטנציאליים שלכם, כך שתוכלו לדלות עליהם פרטים נוספים מעמיתים וקולגות, ולשמוע מה יש לה לומר. קראו את המאמרים של המעסיקים הללו, את אתר האינטרנט שלהם, ההודעות לעיתונות, דוחות הרווחים השנתיים וכל דבר שהם מפרסמים, והוסיפו למסד הנתונים.

The post במקום לחפש עבודה… חפשו מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בניית מותג המעסיק צריכה להתמקד לא רק בפרסום חיובי על הארגון, אלא בעיקר בהימנעות ממצב של פרסום שלילי. אחד הדברים שכל מנהל משאבי אנוש וכל רכז גיוס חייבים לזכור כל יום וכל שעה: פרסום שלילי זוכה לתפוצה רחבה בסדרי גודל יותר מכל פרסום חיובי, מושקע ככל שיהיה.

עובדים רוצים לדעת מהיכן הם עלולים להיות מפוטרים

מהו הפרסום השלילי המזיק ביותר לארגון? פיטורים שבוצעו בצורה לא הגונה. הדרך בה הארגון פיטר בעבר עובדים, ומה העובדים חושבים על הדרך בה פוטרו, יזכו לתפוצה אדירה ברשתות החברתיות.

יש ארגונים שמפצים את העובדים בנדיבות, מעניקים כמה חודשי משכורת קדימה, ומסייעים למפוטרים למצוא עבודה בעזרת המלצות חמות. לעיתים המעסיק אף מפעיל קשרים בתעשייה כדי לסייע למפוטר להתקבל לעבודה אחרת.

מנגד, יש ארגונים, שבמקרה הטוב, מעניקים את הפיצוי המינימלי המגיע. יש אף ארגונים שמנסים למנוע מהעובד למצוא עבודה חליפית מחשש שהוא ידליף למתחרים את הסודות המסחריים של הארגון.

ואז מגיע קמפיין הגיוס

כל הפרטים האלה מוצאים את דרכם מהר מאוד אל הרשתות החברתיות. חודשים עוברים, הארגון זוכה בחוזים חדשים, הוא שוב זקוק לעובדים וקמפיין הגיוס מתחיל לרוץ.

אם יש דבר שצרוב בזיכרונם של מועמדים פוטנציאליים יותר מכל, הרי שזה משהו שהם קראו בחצי עין לפני חצי שנה על הארגון הספציפי ויחסו לעובדים שפוטרו. ארגונים שנהגו בחוסר הגינות כלפי מפוטר או מפוטרים, עלולים למצוא את עצמם מול שוקת שבורה בעת קמפיין הגיוס.

תביעות גורמות נזק לקמפיין גיוס

המצב היותר חמור הוא כשמגיעים אל בית הדין לעבודה. ארגונים שמזלזלים במפוטרים ובכוחם, עלולים למצוא את עצמם לא רק מול פרסום שלילי ברשתות החברתיות, אלא אף להיתבע בבתי הדין לעבודה בגין פיטורים לא הוגנים.

במקרה כזה, הם לא רק יקבלו פרסום שלילי נרחב הרבה יותר, הם גם יאלצו לשלם פיצויים שעשויים להגיע לשווי של כמה משכורות.

תביעות שלעובדים קל יחסית לתבוע הן בגין אי הענקת זכות השימוע. ארגונים רבים חושבים שאם הם החליטו לפטר עובד, מסיבות שנראות להם הגיוניות לחלוטין, הרי שאין מקום לערעור. אלא שהמחוקק חשב אחרת.

עובד שלא קיבל זכות לשימוע, שבמסגרתו מוסברת לו עילת הפיטורים, ושלא קיבל את הזכות להשמיע את דבריו ולערער על הפיטורים, יכול לתבוע ואף לזכות בפיצוי. כאמור, במקרים מסויימים, בית הדין לעבודה יפסוק לעובד פיצויים בהיקף של כמה משכורות, בגין אי עריכת שימוע כדין.

שימוע לעובד שהועסק תקופה קצרה

כאן חשוב להדגיש, כי החוק מטיל על המעסיק את היוזמה לשימוע, וכן על עריכת פרוטוקול במהלך השימוע. העובד לא חייב לבקש את השימוע. אבל אם הוא לא קיבל את הזכות לשימוע שמורה לו הזכות לדרוש פיצוי כספי. הליך פיטורים ללא שימוע נחשב להליך שאינו כדין.

יתרה מכך, הזכות לעריכת שימוע שבמסגרתו יוכל העובד המפוטר לדעת מהן הסיבות שהניעו את המעסיק לקבל החלטה לסיים את עבודתו, וכן להשמיע את דבריו, היא זכותו של כל עובד, גם עובד שהועסק תקופה קצרה מאוד לפני הפיטורים, למשל חודש או חודשיים.

כלומר, גם אם מדובר בתקופת העסקה קצרה, אם העובד לא זומן לשיחת שימוע ולא נערך פרוטוקול של הישיבה, מגיע לו לקבל פיצויים על כך.

זאת ועוד, על המעסיק חלה החובה להודיע לעובד על פיטוריו מראש, פרק זמן שיספיק כדי לאפשר לו להתכונן ולהעלות את טענותיו כנגד ההחלטה על הפיטורים.

במקרים בהם העובד קיבל רק הודעה על ההחלטה לפטרו, ללא כל אפשרות לשנותה, הוא יכול לתבוע את הארגון על כך שלא קויימה חובת השימוע, ולהיות זכאי לפיצוי.

עובד שפוטר לאחר שני חודשי העסקה תבע לאחרונה את החברה שפיטרה אותו, בטענה כי הוא פוטר בהודעה בלבד, בלי שהתקיים שימוע, בלא שניתנה לו ההזדמנות לשנות את ההחלטה וכמובן בלי שנוהל פרוטוקול שימוע. בית הדין פסק כי בהתחשב בתקופה הקצרה של עבודת התובע והשכר שקיבל, הוא זכאי לקבל פיצוי בסכום של 7500 שקלים.

The post מפה לאוזן: איך ניתן ליצור קמפיין גיוס חיובי הרבה לפני השקתו הרשמית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, לא כל עובד מודע להיותו שגריר ולא תמיד פועל בהתאם "לתפקידו" הבלתי מוצהר. כיצד חברות יכולות להפוך את העובדים שלהן לשגרירי המותג? להלן שלוש דרכים:

הסברה

בטרם עובדי החברה הופכים לשגרירי המותג שלה, עליהם להבין היטב את הרציונל הזה ואת החשיבות שלהם כשגרירים. הדבר יושג באמצעות הסברה ממוקדת ועמוקה בנושא. יש לערוך מפגש הנהלה עם כל עובדי החברה, להסביר באמצעות הרצאות ומצגות את חזון החברה ואת היתרונות המובהקים שלה על פני חברות אחרות. לספק לעובדים כלי מיתוג, בהם ישתמשו בכל מקום אליו יגיעו ועם אנשים אותם יפגשו בדרכם. אם למשל מדובר בחברה הממותגת כמספקת את השירות הטוב והמהיר ביותר עבור לקוחותיה, על שגרירי החברה לאמץ את התכונה הזו לעצמם, ובכל שיחה עם לקוח חדש של החברה, עם קולגות מחברות אחרות, בכנסים משותפים ובתערוכות בהן משתתפות חברות רבות, להציג בדיוק את אותו מודל שירותי ממותג. על השגרירים להבין שהם עצמם ממתגים את החברה, כך שבכל שיחה עם קולגה, כאשר הם משוחחים בצורה נעימה ושירותית, הם למעשה ממשיכים למתג את החברה בה הם עובדים.

הטמעת המותג

על מנת להפוך את עובדי החברה לשגרירי המותג שלה, חשוב מאוד להטמיע אצל העובדים את אותו המיתוג. לדוגמה, סוכנות רכב הממותגת כבעלת הרכבים המתקדמים והחדשניים ביותר בשוק, מוכרחה לספק לעובדים, לפחות בעת שהותם מחות למשרד, בפגישות, כנסים וכד', את אותם רכבים חדשניים בהם היא מתגאה.
כשעובד חברה של סוכנות רכב לרכבים חדשניים, מגיע לפגישה עם רכב שזה עתה יצא לשוק, הוא מיד הופך לשגריר המותג של החברה. אם הוא יגיע לאותה פגישה ברכב משפחתי ישן, זה לחלוטין יפגע במיתוג החברה.
דוגמה נוספת לחברת קייטרינג, הממותגת כמספקת את האוכל המובחר והיוקרתי ביותר. עובד חברה, שרוצה להפוך לשגריר המותג שלה, יכול להזמין לקוחות לפגישה בביתו או במשרדי החברה, ולכבד את הלקוחות במהלך הפגישה, באותו אוכל יוקרתי, אותו היא מוכרת. במעשה זה הופך העובד לשגריר מותג החברה, מבלי שאמר מילה אפילו.

התאמת השגריר הנכון למשימה 

ישנה חשיבות רבה בהתאמת שגריר המותג של החברה, למשימה או לפרויקט אליו הוא נשלח. אם למשל מדובר בחברה הממותגת כמקדמת נשים לתפקידים בכירים, רצוי שלפגישות עם לקוחות, יגיעו נשים, ואם הן אינן עוסקות בתפקיד שיווקי, חשוב לגייס מספר נשים לטובת התפקיד הזה. חברה שממותגת כתומכת בקידום נשי, שתשלח גבר לפגישה עם לקוח, תפגע בהכרח במיתוג שלה.
אם מדובר למשל בחברה הממותגת באינטלקטואל גבוה, שמהנדסיה ומפתחיה הינם בעלי תארים שלישיים ומעלה, מחוננים ובעלי ידע ואופקים נרחבים ביותר. חשוב שאותם מהנדסים ינכחו בפגישות מחוץ לחברה, בכנסים, בנסיעות לחו"ל וכמובן במפגשי לקוחות. אין טעם בלשלוח איש שיווק שאינו ניחן בקריטריונים הנ"ל, לפגישות וכנסים המיועדים לאנשים ברמה האינטלקטואלית הגבוהה ביותר. לכן, גם אם חשוב שאיש השיווק יגיע לאירועים הללו, יש להצמיד אליו כמה שגרירי מותג, המאופיינים על פי אותן קריטריונים הממתגים את החברה.

The post 3 דרכים להפוך עובדים לשגרירי מותג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להבין את נקודות החולשה ולבחור יתרונות אחרים: אי אפשר להתווכח עם עובדות או עם מה שאנשים בטוחים שהוא בגדר עובדה. אני זוכרת שרציתי לעבוד במשרד פרסום מסוים וכולם אמרו לי "השתגעת?! המקום הזה הוא גן חיות. אנשים שם סופר תחרותיים ורעים ואוכלים אחד את השני בלי מלח!" אותו משרד פרסום יכול לזעוק עד מחרתיים שהוא לא כזה אבל – יש לו תדמית של כזה. אז איך הוא כן יכול לגייס אחת כמוני, חדורת מוטיבציה לעבוד ולהצליח בעולם הפרסום? איך הוא יכול לשכנע אותי שהוא לא באמת גן חיות? התשובה מורכבת והיא דורשת הפרדה ברורה בין שתי השאלות.

האם אפשר לשכנע אותי שהמקום הזה הוא לא גן חיות? סביר להניח שלא או שזה יהיה קשה. אבל הארגון כן יכול לנסות לשכנע אותי לעבוד אצלו דרך מה שהוא כן וזה מקום מצוין למי שרוצה להצליח בעולם הפרסום. משרד הפרסום הזה לא יכול להתחרות על טייטל מקום שטוב ונעים לעבוד בו ויחסי אנוש זה ממש לא התחום החזק שלו אבל – הוא "ה"מקום ללמוד את המקצוע ולהצליח בו. כאשר הדגש עובר אל מה הארגון כן יכול להציע לי, כטאלנט בעולם התוכן הספציפי הזה, יש סיכוי גדול להשיג את תשומת ליבי.
הגישה של מנהל הגיוס כאן צריכה להיות מבוססת על ההנחה שמשרד הפרסום נודע כמקום קשה, תחרותי, אכזר אבל – החזקים והטובים באמת ישרדו ויצאו משם חזקים ומצליחים יותר. את החיסרון הגדול אפשר למנף ליתרון בנוסח – הטובים והחזקים אלינו! המוכשרים בטירוף, מי שיש להם עור של פיל, מי שנחושים ובטוחים בעצמם יצליחו ובגדול! הדגש עבר בשנייה מיחסי אנוש להצלחה בקריירה ואז, ברגע שהמיקוד זז מתחום אחד לאחר, משרד הפרסום קיבל הזדמנות מצוינת לבלוט על פניהמתחרים.

לא לנהל ויכוח על עובדות קיימות: פעמים רבות תדמית המעסיק גרועה בגלל סיבה ספציפית (חברה שמפטרים בה לעתים קרובות או חברה שמשלמת שכר מתחת לממוצע וכיו"ב). המגייסים חושבים שהדרך להתמודד עם התדמית הגרועה היא דווקא להתעקש על כך שהעובדות אינן נכונות. ואז הם מציגים מודעה בנוסח: "תנאים מעולים למתאימים. עבודה קבועה… שכר מעולה… בונוסים והטבות!..". במקרה הזה המגייסים לא רק שאינם עושים חסד עם הארגון (שסובל מתדמית מעסיק גרועה גם ככה), הם מגבירים את הציניקה והאנטגוניזם בקרב המועמדים. אל תנהלו ויכוח עם עובדות קיימות. צאו מנקודת הנחה שהמועמדים יודעים או חושבים בהם יודעים עובדות והם לא מוכנים לוותר עליהן כל כך מהר בטח שלא בגלל שהארגון עצמו טוען אחרת.

לא להגיד – להראות: ארגון הסובל מתדמית מעסיק שלילית לא יכול להעיד על עצמו שהוא מקום טוב, שהוא נותן הזדמנויות נדירות, שכר מעל הממוצע או צוותים מצוינים. הוא צריך להוכיח. כיום יש לנו פלטפורמות מצוינות להוכיח שאנחנו מקום עבודה טוב. עשו בהן שימוש נבון. הציגו דרך הרשת החברתית וסרטוני וידיאו: ימי כיף, ישיבות צוות, ראיונות עם עובדים מהחברה שהתקדמו לתפקידים, הציגו מערכי הדרכה לעובדים או יוזמות שהעובדים העלו וזכו לחיזוק… אם אתם בוחרים להציג את הארגון ככזה שמשלם יותר מהממוצע או מתגמל יפה מבחינת בונוסים והטבות – הוכיחו זאת על ידי פרסום עובדות עדכניות שחור על גבי לבן: השכר הממוצע במשק לתפקיד או לעבוד לעומת השכר שאתם מציעים. ההטבות והתנאים הממוצעים בחברות המתחרות לעומת אלה שאתם מציעים. אל תגידו שאתם טובים, כי לא יאמינו לכם! הוכיחו זאת, בצורה ויזואלית ברורה וחד משמעית כי לעובדות מוצקות כן יאמינו בסופו של דבר.

נפתחה ההרשמה המוקדמת לכנס פיתוח ארגוני. מהרו להבטיח את מקומכם! פרטים והרשמה כאן

The post תדמית המעסיק שלילית? ככה תצליחו לגייס למרות הכול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי הסקר, שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש Hire-Intelligence, המגייס הממוצע דואג להעביר למועמדים, דרך מודעות הדרושים:
94% תיאור משרה
87% תיאור של מקום העבודה ולמה אנשים רוצים לעבוד בו
78% תיאור תנאים והטבות שמובטחים למועמד שיתקבל
57% תיאור שגרת היום-יום של בעל התפקיד
49% מידע על מסלול פיתוח קריירה וקידום מקצועי
22% טווחי שכר

לאחר שהמועמדים שולחים קורות חיים למשרה:
99% מיידעים את המועמדים שקורות החיים שלהם נקלטו במערכת (תהליך אוטומטי)
90% שולחים מכתבי תודה כדי להודות למועמדים שבחרו לפנות לארגון (תהליך אוטומטי)
46% מיידעים את המועמדים שאך ורק מועמדים רלוונטיים יזכו למענה (תהליך אוטומטי)
37% מעבירים למועמדים מידע/הכוונה כדי שיוכלו לבדוק את הסטטוס שלהם בתהליך הגיוס (תהליך אוטומטי)
18% מיידעים את המועמדים שכאשר הם יגייסו מועמד, הם יודיעו שזה כבר לא רלוונטי (תהליך אוטומטי)

נתון מדאיג שעולה מהסקר הינו שמרבית הארגונים לא מנהלים תקשורת/דיאלוג עם כ-91% מהמועמדים הלא רלוונטיים (פרט למערכת הדיווח האוטומטית ששולחת הודעות בתפוצת נאטו). נתון זה מדאיג שכן סקר מוקדם יותר (שבוצע ב-2013) מראה ש-32% מקרב המועמדים שלא קיבלו יחס אישי ולא זכו לפידבק מהחברה שדחתה אותם – לא ירצו לרכוש שירותים ומוצרים של אותה חברה בעתיד או יעדיפו מותגים מתחרים על פנייה.

לכן, כשממוצע הפניות לכל משרה הוא בערך 200 מועמדים ו-182 (91%) מתוכם לא רלוונטיים, 58 מועמדים (שהם 32% מ-182) הופכים להיות צרכנים עוינים. אז אם הארגון שלכם מפרסם בממוצע 100 משרות בשנה, ואתם שייכים ל-91% שלא טורחים לתקשר עם מועמדים לא רלוונטיים, אתם בעצם יוצרים קהל צרכנים עוין של כ-5800 אנשים כמדי שנה.

The post מועמד = יחס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשבתם שתדמית מעסיק זה משהו שצריך להדאיג רק חברות שמתחרות על טאלנטים גדולים באמת? חשבתם שמובטלים, אלא שיושבים בבית בפיג'מה ומצפים בדריכות לשיחת טלפון שתשחרר אותם מהסטטוס "מובטלים", לא חושבים על תדמית מעסיק? ובכן סקר עובדים חדש שבוצע לאחרונה בארה"ב מוכיח שתדמית מעסיק היא קריטית לגיוס עובדים לרבות אלו שאין להם אלטרנטיבות מרובות כעת.

על פי הסקר, 76% מקרב דורשי העבודה שאינם מועסקים כעת לא יסכימו להצטרף לארגון שיש לו תדמית מעסיק שלילית. בנוסף, 93% מקרב העובדים בארגון שסובל מתדמית מעסיק שלילית ישקלו לעזוב אבל רק לטובת ארגון שנהנה מתדמית מעסיק מצוינת.

94% מקרב המועמדים (אקטיביים או פסיביים) ישקלו ברצינות להצטרף לארגון שמנהל את תדמית המעסיק שלו בצורה נכונה משמע: יש לו נוכחות מרשימה ברשת החברתית, הוא מעלה פוסטים ומקפיד להסיר משרות לא רלוונטיות, הוא מנהל דיאלוג שקוף עם המועמדים ומקפיד להתייחס לשאלות ולספק מידע למתעניינים. וכמובן, יש לו שם של מקום שטוב לעבוד בו כי הוא טוב לעובדים.

The post כשתדמית המעסיק שלכם שלילית גם מובטל לא ירצה לעבוד אצלכם! first appeared on HRUS משאבי אנוש.