כאשר עובדים חשים חוסר ודאות לגבי ביטחון תעסוקתם או יציבות החברה, המיקוד שלהם עובר מעבודתם לתרחישי 'מה יקרה אם'.

חרדה זו פוגעת באמון בהנהלה ועלולה להוביל לירידה משמעותית במידת המחוברות לארגון, ולעלייה בתחלופת עובדים. בסופו של דבר, חרדה כזאת פוגעת ביכולת החברה להשיג את מטרותיה.

למה שמועות בארגון לגבי מצבו הן כה מזיקות:

הנזק שנגרם משמועות נובע מיכולתן (של השמועות) לשגשג בוואקום של מידע. כאשר ההנהלה אינה שקופה, העובדים ממלאים את החסר בספקולציות, שלעיתים קרובות נוטות להיות שליליות.

מצב זה מהווה קרקע פורייה להפצת מידע שגוי מהר יותר מכל ערוץ תקשורת רשמי, וליצירת תחושה של פאניקה וחוסר אמון.

עובדים עשויים להתחיל לחפש מקום עבודה חדש, מחשש לתרחיש הגרוע ביותר, גם אם הוא חסר בסיס.

הסחת דעת זו פוגעת בביצועים, שכן העובדים הופכים פחות ממוקדים במשימותיהם ויותר בחרדותיהם. יתר על כן, שמועות על עתידה הלוט בערפל של חברה יכולות ליצור סביבה עוינת.

העובדים עלולים לחשוד זה בזה, מחשש שעמיתים מתכננים בסתר להתקדם או שנחשפים למידע סודי.

קריסה זו בעבודת צוות ובשיתוף פעולה עלולה לשתק מחלקה או אפילו את הארגון כולו.

במקרים קיצוניים, עלולה אף להתעורר תביעה, אם שמועות זדוניות מובילות להטרדה או לסביבת עבודה רעילה.

למנהל משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי במניעה ובטיפול בשמועות אלו. הגישה הטובה ביותר היא להיות פרואקטיבי ושקוף.

להלן 4 צעדים שעל מנהל משאבי אנוש לנקוט כדי למנוע שמועות מטרידות על מצב החברה:

1 ביסוס תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה:

על מנהל משאבי אנוש לקדם מדיניות של דלת פתוחה, ולהבהיר שעובדים יכולים לפנות אליו עם שאלות וחששות ללא חשש מיחס שלילי או ענישה.

עליו גם לעודד מנהלים לנהל שיחות סדירות וכנות עם הצוותים שלהם על ביצועי החברה, אתגרים ותוכניות עתידיות. זה יוצר בסיס של אמון שבו העובדים מרגישים שהם נשמעים ומעודכנים.

2 תקשורת עקבית וכנה:

כאשר ישנם שינויים משמעותיים, כגון מיזוג, ארגון מחדש או קשיים כלכליים, מנהל משאבי אנוש חייב לתקשר זאת במהירות ובכנות. עיכוב מידע רק מלבה את חרושת השמועות.

גם אם החדשות קשות, עליו להיות ישיר ולספק כמה שיותר עובדות כדי למנוע התפשטות של מידע שגוי.

על מנהלי משאבי האנוש גם לצייד את המנהלים בארגון במידע ובנקודות השיחה הנכונות כדי שיוכלו להעביר באופן עקבי את אותו המסר לעובדים שלהם.

3 התייחסות ישירה לשמועות:

התעלמות משמועה מעניקה לה אמינות רבה יותר. לאחר שמזהים שמסתובבת שמועה, על מנהל משאבי האנוש להתייחס אליה ישירות וברוגע.

אין פירוש הדבר לחזור על השמועה עצמה, מה שעלול לתרום בשוגג להפצתה, אלא לתקן את המידע השגוי על ידי עובדות מדויקות.

ניתן לעשות זאת באמצעות אימיילים לכלל עובדי החברה, פגישות חברה או דיונים בקבוצות קטנות.

4 קידום תרבות ארגונית חיובית:

על מנהלי משאבי האנוש להתמקד ביצירת תרבות ארגונית שבה אין מקום לרכילות שלילית.

חגיגת הצלחות הצוות, הכרה בהישגים אישיים וארגון פעילויות גיבוש צוות, מאפשרים למנהלי  משאבי האנוש לטפח תחושת קהילה ומטרה משותפת.

כאשר עובדים מרגישים מוערכים ומחוברים לעמיתיהם, הם נוטים פחות לעסוק ברכילות הרסנית.

The post 4 צעדים שמאפשרים למנהל משאבי אנוש למנוע שמועות מטרידות על מצב החברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יתרה מכך, שקיפות במקום העבודה מהווה מרכיב שהוא מעבר לשיתוף מידע בלבד. זה כרוך בתקשורת פתוחה וכנה מול כל העובדים והמנהלים, יושרה בקבלת החלטות ולקיחת אחריות בכל הרמות.

להלן 5 היתרונות של שקיפות במקום העבודה:

1 בניית אמון וחיזוק מורל העובדים:

סביבת עבודה שקופה מטפחת אמון בין העובדים להנהלה. כאשר ההנהלה נוהגת בפתיחות לגבי יעדי החברה, לגבי האתגרים של החברה ולגבי הציפיות מהעובדים, העובדים מרגישים שמעריכים אותם ומכבדים אותם.

אמון בהנהלה מוביל לשביעות רצון גבוהה יותר של העובדים בעבודה, למעורבות ולמחוברות מוגברות ולנאמנות חזקה יותר לחברה.

2 עידוד תקשורת פתוחה ושיתוף פעולה:

תקשורת כנה מטפחת מקום עבודה שיתופי, בו העובדים מרגישים בנוח לשתף רעיונות, חששות ומשוב.

כאשר העובדים פועלים בשקיפות, אי הבנות ממוזערות, ושיתוף הפעולה משתפר.

פתיחות זו מסייעת בפתרון בעיות וביצירת חדשנות, מכיוון שהעובדים מוכנים יותר לתרום מהפרספקטיבות הייחודיות שלהם.

3 שיפור ביצועי העובדים ולקיחת אחריות:

עובדים שמבינים כיצד תרומתם משפיעה על הצלחת החברה נוטים יותר לשמור על מוטיבציה וביצועים טובים.

שקיפות לגבי הציפיות, לגבי מדדי הביצועים ולגבי מדיניות החברה, מבטיחה שהעובדים מודעים לתפקידים ולתחומי האחריות שלהם.

בנוסף, כאשר האחריות נשמרת באמצעות משוב כנה, העובדים יכולים לקחת אחריות על עבודתם ולהשתפר ללא הרף.

4 שיפור קבלת ההחלטות וצמצום קונפליקטים במקום העבודה:

שקיפות במקום העבודה מבטיחה שלעובדים תהיה גישה למידע רלוונטי המשפיע על תפקידיהם ועל החברה כולה.

כאשר ההנהלה מקבלת החלטות בגלוי, סביר יותר שהעובדים יבינו את ההיגיון מאחוריהן, מה שמפחית ספקולציות וטינה כלפי ההנהלה.

תקשורת ברורה של החלטות גם ממזערת קונפליקטים במקום העבודה על ידי התייחסות לחששות לפני שהם מסלימים.

5 שיפור מוניטין החברה ומשיכת כישרונות:

חברות שמעדיפות כנות ושקיפות לא רק משמרות על עובדים אלא גם מושכות כישרונות מובילים.

מחפשי עבודה מעדיפים ארגונים הפועלים ביושרה ומתקשרים בצורה ברורה את הערכים שלהם.

תרבות ארגונית שקופה משפרת את המוניטין של הארגון, והופכת אותו למקום מושך לעבוד בו עבור טלנטים בעלי ביצועים גבוהים.

לסיכום, שקיפות במקום העבודה אינה רק בחירה אתית, אלא היא גם מהווה יתרון אסטרטגי.

חברות המטפחות כנות בכל דרגי הארגון, יוצרות בכך תרבות ארגונית של אמון, מעורבות עובדים, מחוברות עובדים לארגון ולקיחת אחריות.

כל אלה יוצרים סביבת עבודה פרודוקטיבית וחיובית יותר. על ידי אימוץ תקשורת פתוחה ויושרה, ארגונים יכולים להשיג הצלחה בת קיימא על פני זמן, ולבסס את עצמם כמובילים בתעשיות שלהם.

The post 5 היתרונות של שקיפות במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן, שקיפות מקדמת לקיחת אחריות על ידי העובדים על משימותיהן, מטפחת שיתוף פעולה וכאמור, מגבירה את שביעות הרצון של העובדים.

מתן עדיפות לשקיפות בתקשורת ובקבלת ההחלטות מאפשר לארגונים ליצור סביבת עבודה חיובית שבה העובדים מרגישים מוערכים, שמכבדים אותם ושסומכים עליהם שיתרמו את מיטב מאמציהם להשגת היעדים הארגוניים.

להלן 5 סיבות לחיוניות הרבה של שקיפות ליצירת חווית עובדים חיובית:

1 בניית אמון:

שקיפות בתקשורת, בתהליכי קבלת החלטות ובמדיניות ארגונית בונה אמון בין העובדים להנהלה.

כאשר עובדים מרגישים שהארגון משתף איתם מידע בפתיחות ובכנות, סביר יותר שהם יבטחו במנהלים ובעמיתים.

אמון זה מהווה את הבסיס ליחסי עבודה חזקים ותרבות ארגונית חיובית.

2 מגביר את מידת המחוברות:

תקשורת שקופה מבטיחה שהעובדים מיודעים על יעדי החברה, האסטרטגיות והביצועים שלה.

כאשר העובדים מבינים כיצד עבודתם תורמת לתמונה הרחבה יותר ומתעדכנים לגבי התפתחויות חשובות, הם מרגישים יותר מעורבים ומחוברים למשימות ולארגון.

העובדים המעורבים הם יותר מחויבים, בעלי מוטיבציה ומשקיעים בעבודתם, מה שמוביל לרמות גבוהות יותר של פרודוקטיביות וביצועים.

3 מקדם אחריות:

שקיפות מחייבת הן את המנהלים והן את העובדים אחראים על מעשיהם והחלטותיהם.

כאשר מידע משותף בגלוי, זה יוצר תחושה של אחריות אישית של כל העובדים והמנהלים.

עובדים נוטים יותר לקחת אחריות על עבודתם ולשאוף לעמוד בציפיות כאשר הם מבינים כיצד הביצועים שלהם מוערכים וכיצד מתקבלות החלטות בתוך הארגון.

4 מטפח שיתוף פעולה:

תקשורת שקופה מעודדת דיאלוג פתוח, שיתוף פעולה ושיתוף ידע בין חברי הצוות.

כאשר מידע זורם בחופשיות בין כל המחלקות, הוא מקדם תרבות של שיתוף פעולה ועבודת צוות.

עובדים נוטים יותר לחלוק רעיונות, להציע משוב ולעבוד יחד לקראת מטרות משותפות כאשר הם מרגישים שקולם נשמע ומוערך.

5 משפר את שביעות הרצון בעבודה:

שקיפות תורמת לשביעות הרצון הכללית בעבודה על ידי הפחתת אי הוודאות, מזעור שמועות וקידום תחושת הוגנות ושוויון.

כאשר עובדים מרגישים שיש להם גישה למידע, הזדמנויות לקידום וקולם נשמע בתהליכי קבלת ההחלטות, הם מרוצים יותר מעבודתם וסביר יותר להישאר נאמנים לארגון.

The post 5 סיבות לחיוניות הרבה של שקיפות ליצירת חווית עובדים חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כדי להטמיע שקיפות במקום העבודה, על ההנהלה הבכירה לשתף עם העובדים את היעדים האסטרטגיים של החברה ולעדכן את העובדים לגבי התקדמות החברה לקראת השגת יעדיה.

להלן 7 סיבות מרכזיות לצורך בשקיפות בין העובדים להנהלה הבכירה:

1 בניית אמון בין העובדים להנהלה ומחוברות העובדים לארגון:

כאשר ההנהלה הבכירה משתפת מידע באופן גלוי – בפרט כאשר המידע הזה קשור לעובדים – העובדים מרגישים מוערכים, הם מרגישים שהארגון מעריך אותם ואת תרומתם והם מרגישים שמכלילים אותם בתהליך קבלת ההחלטות.

כתוצאה מכך גוברת מחוברות העובדים לארגון ותחושת האחריות שלהם והמחויבות שלהם כלפי הארגון ומטרותיו.

2 תיאום ובהירות מטרה:

תקשורת שמתבצעת בשקיפות, מסייעת לעובדים להבין את החזון של הארגון, ואת המשימות והיעדים האסטרטגיים של החברה.

כאשר לעובדים יש בהירות לגבי כיוון הארגון וסדרי העדיפויות שלו, הם יכולים להיות מתואמים ולרכז את מאמציהם בהתאם.

תקשורת שקופה מבטיחה שכולם פועלים למען מטרה משותפת, ומקטינה למינימום את השגיאות.

3 קבלת החלטות משופרת:

שקיפות בארגון, בין העובדים להנהלה הבכירה, מאפשרת קבלת החלטות מושכלת בכל רמות הארגון.

כאשר לעובדים יש גישה למידע הרלוונטי, הם יכולים לקבל החלטות טובות יותר התואמות את יעדי החברה.

שיתוף העובדים בהליכי קבלת ההחלטות, מאפשר לארגון לקבל נקודות מבט מגוונות ומאפשר פתרון בעיות יצירתי, המוביל לתוצאות אפקטיביות יותר.

4 חדשנות ויצירתיות:

תקשורת שקופה בין העובדים בארגון להנהלה, מעודדת תרבות של חדשנות ויצירתיות.

כאשר לעובדים יש גישה למידע על מגמות השוק, על המשוב מלקוחות ועל האתגרים הארגוניים, הם יכולים לתרום רעיונות ופתרונות.

דיאלוג פתוח (בין העובדים להנהלה) ושקיפות, מטפחים סביבה שבה העובדים מרגישים בנוח לחלוק את התובנות שלהם ולקחת סיכונים מחושבים כדי להניע חדשנות.

5 פתרון יעיל של קונפליקטים:

שקיפות מסייעת רבות לטפל בקונפליקטים ובבעיות שעולות, במהירות וביעילות.

כאשר ערוצי התקשורת פתוחים, העובדים מרגישים בנוח להביע את החששות או אי ההסכמות שלהם.

זה מאפשר להנהלה לטפל בקונפליקטים בשלב מוקדם, למצוא פתרונות ולשמור על סביבת עבודה חיובית. פתרון קונפליקטים שקוף בונה אמון ומטפח יחסי עבודה בריאים.

6 למידה ופיתוח העובדים:

תקשורת שקופה תומכת בלמידה והתפתחות של עובדים. שיתוף גלוי של מידע על ציפיות ביצועים, הזדמנויות קריירה ופיתוח מיומנויות, מאפשר לעובדים לתכנן באופן יזום את הצמיחה המקצועית שלהם.

משוב שקוף ואמון מההנהלה הבכירה, מאפשרים לעובדים להבין את נקודות החוזק שלהם, את התחומים שבהם עליהם להשתפר, ולהגדיר יעדי פיתוח משמעותיים.

7 אג'יליות וזריזות ארגונית:

תקשורת שקופה מאפשרת אג'יליות וזריזות ארגונית, כמו גם יכולת הסתגלות מהירה יותר.

כאשר מידע זורם בחופשיות בין העובדים להנהלה הבכירה, זה מאפשר לארגון להגיב במהירות לתנאי שוק משתנים, לצרכי לקוחות ולאתגרים פנימיים.

השקיפות מאפשרת לעובדים להבין את הרציונל מאחורי ההחלטות, להתאים את האסטרטגיות שלהם בהתאם, ולתרום לביצוע אג'ילי, זריז ואפקטיבי.

להלן 6 צעדים שהנהלה בכירה של ארגון יכולה לנקוט כדי ליישם שקיפות בארגון:

1 לערוך פגישות חברה קבועות או לקיים פורומים אונליין פתוחים, בהן ההנהלה עונה על שאלות וחששות של העובדים.

2 להטמיע הליכי ניהול ביצועים שקופים, כולל מדדי ביצוע ברורים ומנגנוני משוב.

3 לעודד תקשורת פתוחה וכנה בין ההנהלה לעובדים, באמצעות פגישות צוות קבועות וגם על ידי פגישות של אחד על אחד.

4 לספק דרכים למשוב אנונימי, כמו למשל תיבות הצעות כדי לעודד עובדים להשמיע את דעותיהם ורעיונותיהם ללא חשש מנקמה או עונש.

5 להקים ערוצי תקשורת ברורים להפצת מידע ועדכונים חשובים ברחבי הארגון.

6 לתת דוגמה אישית על ידי הפגנת שקיפות בקבלת החלטות ובקיום תקשורת פתוחה.

הענקת עדיפות לשקיפות בארגון, מאפשרת לארגון לטפח תרבות של פתיחות, אמון ושיתוף פעולה, מה שמוביל להגברת שביעות רצון העובדים, פרודוקטיביות והצלחה ארגונית כוללת.

The post 7 סיבות מרכזיות לצורך בשקיפות בין העובדים להנהלה הבכירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שבפועל, עובדים ומנהלים כאחד מודעים לקיומה של פוליטיקה ארגונית וכולם – מהמנכ"ל עד אחרון העובדים, נאלצים להתמודד עם ההשלכות השליליות שלה, במקרים רבים ללא הצלחה.

ככל שהחברה גדולה יותר, ומעסיקה יותר עובדים, כך גובר הסיכון שתתהווה בה פוליטיקה פנים ארגונית.

בחברות בהן ההנהלה הבכירה מבינה את החשיבות של מאבק בפוליטיקה הארגונית להצלחת החברה, היא מגדירה את המאבק הזה כאחת המטרות החשובות של הארגון, ומנחילה את התפיסה שיש להתנגד לפוליטיקה ארגונית, כחלק מערכי החברה הבסיסיים המוטמעים בתרבות הארגונית.

ארגון שרוצה להתקדם ולהגדיל את היקפי פעילותו והתוצאות העסקיות שלו בטווח הארוך, חייב להתנהל באופן שיאפשר לקדם את העובדים הטובים יותר, אלה שתורמים יותר ומגדילים את הישגי הארגון.

יש להימנע מתגמול עובדים שמקדישים את מירב מרצם וזמנם לקידום עצמם, על ידי יצירת קשרים עם העובדים שנחשבים לחזקים ברמה הפוליטית בארגון.

להלן 7 נזקים שנובעים מקיומה של פוליטיקה ארגונית:

1 סביבת עבודה שלילית:

כאשר פוליטיקה ארגונית נכנסת לתמונה, היא מובילה לרוב לסביבת עבודה רעילה. במקום לקדם את החברה, עובדים עלולים למצוא עצמם במצב בו הם נאלצים לעסוק במאבקי כוח ומניפולציות, כדי לקדם את האינטרסים האישיים שלהם.

מצב זה יוצר תרבות ארגונית של חוסר אמון, פחד ולחץ, מה שמקשה על עבודת צוות ושיתוף פעולה ופוגע במורל העובדים.

2 ירידה בפרודוקטיביות ובחדשנות:

פוליטיקה ארגונית מסיטה את המיקוד של עובדים ומנהלים כאחד, מעבודה יצרנית וחדשנות לעבר מאבקי כוח.

במקום להתמקד במשימות שלהם ולתרום למטרות החברה, העובדים עלולים להיאלץ להשקיע כמות משמעותית של זמן ואנרגיה בניווט בדינמיקה פוליטית, בניסיון להשיג העדפה, או את אהדת המנהל הישיר, או כדי להגן על עצמם מפני פגיעה אפשרית.

הסטת תשומת לב זו מעכבת את הפרודוקטיביות וחונקת את היצירתיות. כתוצאה מכך נגרמת ירידה בביצועים והחדשנות מוגבלת.

3 בריחת כישרונות אל המתחרים:

פוליטיקה ארגונית עלולה להבריח עובדים מוכשרים, בעלי ביצועים גבוהים, אל חברות המתחרות בארגון על אותם שוקי יעד או אל חברות מתחומים דומים.

כאשר עובדים מרגישים שסביבת העבודה שלהם אינה הוגנת או מוטה, ומופעלת על ידי פוליטיקה, הם עלולים לחוש מנותקים מהארגון, מתוסכלים וחסרי מוטיבציה.

עובדים מוכשרים – שחשים שמאמציהם ותרומתם אינם מוכרים ואינם מוערכים, וכי התכונה היחידה שנדרשת מהם כדי להתקדם וכדי שהישגיהם יוכרו ויוערכו, היא קשרים אישיים בארגון ועיסוק בפוליטיקה פנימית – עלולים לחפש הזדמנויות במקומות אחרים, מה שיוביל לאובדן כישרונות יקרי ערך עבור הארגון.

4 חוסר שקיפות ואבדן אמון:

פוליטיקה ארגונית מתרחשת ואף משגשגת בדרך כלל בסביבה חסרת שקיפות וחסרת אמון בין העובדים לארגון.

כאשר תהליכי קבלת ההחלטות אינם ברורים, ומידע עובר, או משותף, באופן סלקטיבי, הדבר שוחק את האמון בין העובדים לארגון.

כאשר אין אמון יש קושי רב ליישם שיתוף הפעולה, תקשורת פתוחה ועבודת צוות יעילה, מה שמכשיל את ההצלחה הכוללת של הארגון.

5 הזדמנויות שהוחמצו וקבלת החלטות לקויה:

כאשר הפוליטיקה הארגונית הפנימית משפיעה על קבלת ההחלטות, ההתמקדות עלולה לעבור ממה שהכי טוב לארגון למה שמועיל לעובדים ומנהלים מסויימים, או לקבוצות מסוימות בארגון.

זה יכול לגרום לקבלת החלטות לקויה, ולהעדפת אינטרסים אישיים על פני הצלחת החברה בטווח הארוך.

כתוצאה מכך, הזדמנויות חשובות עלולות להיות מוחמצות, ויוזמות אסטרטגיות עלולות להיפגע, כאשר החלטות מתקבלות על סמך פוליטיקה פנימית ולא על בסיס יתרונות או קריטריונים אובייקטיביים.

6 יחס לא הוגן והיעדר שוויון:

פוליטיקה פנים ארגונית עלולה להוביל ליחס לא הוגן לעובדים. כאשר קידום העובדים, חבילות תגמול והענקת הזדמנויות, מבוססים על קשרים אישיים או פוליטיקה פנים ארגונית ולא על הכישרון, היכולות וההשקעה של העובד בעבודתו, זה יוצר תחושה של אי שוויון ואי צדק בקרב העובדים.

זה יוצר טינה מצד העובדים, ירידה במוטיבציה וירידה במחוברות העובדים לארגון.

7 פגיעה בתרבות הארגונית ובמותג המעסיק:

הנוכחות של הפוליטיקה הפנים ארגונית עלולה להכתים את התרבות והמוניטין הארגוניים.

תרבות ארגונית המונעת על ידי פוליטיקה פנים ארגונית היא תרבות שאינה בריאה ואינה רצויה על ידי העובדים.

כתוצאה מכך נוצר קושי למשוך טלנטים מובילים אל הארגון, שכן תפיסות שליליות של פוליטיקה פנימית עלולות להתפשט כלפי חוץ, ולהשפיע על מותג המעסיק של החברה.

ביטול ההשפעות המזיקות של הפוליטיקה הפנים ארגונית מחייב את הארגונים להתמקד בקידום תרבות ארגונית של שקיפות, הוגנות ותקשורת פתוחה.

הדבר כרוך בהצבת ציפיות ברורות, מתן שוויון הזדמנויות, הכרה ותגמול בטלנטים, טיפוח סביבת עבודה תומכת, והקמת תהליכים שמתעדפים שיתוף פעולה וקבלת החלטות המבוססת על יתרונות.

כל אלה חיוניים כדי שההנהלה הבכירה תוכל להוביל את החברה על ידי דוגמה אישית, לקדם התנהגות אתית ולקטוע באופן מיידי והולם, כל התנהגות שמבססת פוליטיקה פנים ארגונית.

The post 7 נזקים שנובעים מקיומה של פוליטיקה ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.