בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי העובד לא קיבל תגמול עבור שעות נוספות שביצע בחלק הראשון של תקופת העבודה, וכי התגמול הגלובלי עבור שעות נוספות ששולם לתובע בחלק השני של תקופת העבודה, לא שיקף את סדר הגודל של השעות הנוספות שביצע בפועל.

עם זאת פסק בית הדין כי יש להפחית משעות העבודה של העובד, זמן הפסקה של 30 דקות ביום, אבל שאר ההפסקות הן בגדר זמן עבודה.

בית הדין לעבודה דן בסוגיה האם המעסיק אישר לעובד לבצע שעות נוספות. בהינתן התנהלות הצדדים קבע בית הדין לעבודה, כי העובד זכאי לתשלום עבור שעות נוספות ביחס לכל תקופת העבודה שלו, בהיקף של עד 11 שעות עבודה ביום, כאמור, בקיזוז 30 דקות הפסקה, בימים ראשון עד חמישי. כמו כן פסק בית הדין כי העובד זכאי לתשלום שעות נוספות בגין השעות הנוספות שביצע ביום שישי.

המחלוקת בין המעסיק לעובד היתה בשלוש סוגיות עיקריות:

1 האם דו"חות הנוכחות מלמדים על שעות העבודה של התובע או שיש להפחית מהם את זמן הפסקה.

2 האם גמול השעות הנוספות הגלובלי ששילמה החברה לעובד במהלך חלק מהתקופה, מקיים את התנאים הנדרשים בפסיקה, באופן שרכיב השעות הנוספות מהווה שעות נוספות אמיתיות, כלומר שרכיב זה עונה על החובה המוטלת על המעסיק מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, או שמדובר ברכיב פיקטיבי.

3 האם המעסיק אישר לעובד לבצע עבודה בשעות נוספות ובאיזה היקף.

בנוגע לקיזוז הפסקות משעות העבודה, הדגיש בית הדין לעבודה את ההבחנה שנערכה בפסיקה, בין הפסקות (מהעבודה) שהמעסיק חייב לתת לעובד וחייב לשאת בעלותן, לבין הפסקות שהמעסיק חייב לתת לעובד אך אינו חייב לשאת בעלותן.

לגבי הפסקת מנוחה לאכילה והפסקות נוספות שנמשכות פחות מ-30 דקות, אשר תוצאתן לא הוסדרה באופן ישיר על ידי המחוקק, ציין בית הדין לעבודה כי ההלכה היא שהמעסיק לא יכול לבטל הטבה שניתנה לעובד והפכה לחלק מתנאי עבודתו המוסכמים.

עם זאת פסק בית הדין, כי יש להפחית משעות העבודה של העובד זמן הפסקה כולל של 30 דקות ביום בלבד, לתקופה שלא התיישנה.

בית הדין ציין, כי בזמן אמת קיזז המעסיק מזמן העבודה 30 דקות בלבד, ובכך למעשה (המעסיק) קבע בפועל, כי ההפסקות הקצרות שמעבר לאותן 30 דקות הן בגדר זמן עבודה.

בנוסף, קבע בית הדין, כי יש לקחת בחשבון את טענת העובד שבזמן ההפסקות הקצרות הוא עבד על ידי מתן מענה טלפוני.

לכן, קבע בית הדין כי הפסקות העישון הקצרות של העובד נחשבות לשעות עבודה. מכיוון שכך, אין לקזז זמני הפסקות מעבר ל-30 דקות ביום.

לאור כל זאת, קבע בית הדין כי במהלך כל תקופת העבודה, התובע ביצע בפועל שעות נוספות.

עוד קבע בית הדין, כי העובד לא קיבל תגמול עבור השעות הנוספות שביצע בתקופת העבודה הראשונה, עד להחלת הסדר שעות נוספות גלובלי.

בנוגע להסדר השעות הנוספות הגלובליות פסק בית הדין כך: הסדר שעות נוספות גלובליות הוא הסדר לגיטימי, רק אם הוא עומד בכל שלושה התנאים הבאים:

1 הדבר נעשה במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה.

2 לא מדובר בהסדר פיקטיבי.

3 ההסדר עומד במספר תנאים שנקבעו בפסיקה.

בית הדין לעבודה פסק כי במקרה זה, גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לתובע לא מקיים אחר אחד התנאים: אי שיקוף סדר הגודל של השעות הנוספות שביצע התובע בפועל.

לכן, פסק בית הדין, כי לא ניתן לתת להסדר תוקף משפטי, נוכח היותו הסדר פיקטיבי שנועד לעקוף את דרישות החוק.

אשר לשאלה האם אושר לתובע לבצע שעות נוספות: במהלך כל תקופת העבודה, העובד והמעסיק כאחד היו מודעים לכך שהעובד מבצע שעות נוספות רבות עליהן הוא אינו מקבל תגמול.

בתקופה הראשונה, מדובר היה בכל השעות הנוספות שהתובע ביצע, ובתקופה השנייה, מדובר היה בשעות שמעבר למכסה המאושרת.

נוכח הפסיקה, קבע בית הדין, כי אין חולק בדבר סמכות המעסיק שלא להתיר ביצוע שעות נוספות במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. עם זאת, על המעסיק היה להפעיל את סמכותו כדין ובתום לב.

במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי המעסיק פעל בחוסר סבירות ובחוסר הגינות.

בנוסף קבע בית הדין כי המעסיק דיבר בשני קולות: מחד ביקש כי העבודה תבוצע במסגרת של 11 שעות עבודה ביום, ומאידך, הודיע כי הוא אינו מאשר עבודה בשעות נוספות בתחילה בכלל, ובהמשך, מעבר למכסה המאושרת.

עם זאת, קבע בית הדין, מאחר שהתובע ידע בתקופת העבודה הראשונה כי המעסיק אינו מאשר ביצוע שעות נוספות, ובהמשך ידע כי המעסיק אינו מאשר שעות נוספות מעבר למכסה המאושרת, אין מקום לקבוע שהמעסיק יחוייב  בתשלום גמול שעות נוספות מעבר ל-11 שעות העבודה הנדרשות לצורך ביצוע התפקיד, כפי שקבע המעסיק.

לכן, פסק בית הדין, כי העובד זכאי לתשלום גמול שעות נוספות ביחס לכל תקופת העבודה בהיקף של עד 11 שעות עבודה ביום, כאמור, לאחר הפחתה של 30 דקות הפסקה, בימים ראשון עד חמישי. כמו כן התובע זכאי לתשלום שעות נוספות בגין השעות הנוספות שביצע ביום שישי.

בנוגע להסדר גמול שעות נוספות גלובלי, בית הדין לעבודה קבע כי ברגע שנפרם בעניין זה ההסכם שבין הצדדים, זכאי העובד ליישום ההוראה הקבועה בחוק שעות עבודה ומנוחה, על פי חישוב של גמול השעות הנוספות.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי יש לערוך חישוב מחדש של סכום הזכאות של התובע לתשלום גמול השעות הנוספות.

לאחר קבלת החישוב של התובע וקבל תגובת המעסיק, יתן בית הדין את החלטתו בנוגע לסכום לתשלום עבור שעות העבודה הנוספות שביצע התובע.

The post העובד זכאי לתשלום שעות נוספות למרות הסדר השעות הנוספות הגלובליות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ויש אפשרות שלישית: כאשר העובד והמעסיק מסכימים שהעובד יקבל שעות נוספות גלובליות, אבל התשלום עבור שעות נוספות הגלובליות תלוי בביצוע שעות נוספות בפועל.

במקרה כזה, העובד אכן מקבל באופן קבוע שכר עבור שעות נוספות גלובליות, אבל מדובר בתוספת אמיתית לשכר ולא תוספ0ת פיקטיבית.

במקרה כזה, ברגע שהעובד לא עובד בפועל בכל השעות הנוספות כפי שהוסכם, המעסיק רשאי לקזז ממשכורתו של העובד את השכר עבור השעות הגלובליות שהעובד לא ביצע.

מנגד, אם העובד והמעסיק מסכימים, בכתב או בהתנהגות, שהמרכיב של השעות הנוספות הגלובליות אינו תלוי בביצוע עבודה בפועל, במקרה זה לא מדובר בתוספת אמיתית לשכר אלא פיקטיבית.

במקרים אלה, רכיב זה של שעות נוספות גלובליות הוא למעשה חלק מהשכר הרגיל של העובד. במקרה זה העובד יהיה זכאי למלוא השכר עבור השעות הנוספות שעליהן הוסכם, גם אם לא ביצע בפועל את כולן.

במקרה מסויים, עובד הועסק במקום עבודה במשך כ-12 שנה. בשנה השלישית לעבודתו אושרה לו תוספת שכר עבור 70 שעות נוספות גלובליות.

אף על פי שהשעות הנוספות התווספו לשכרו כשעות נוספות גלובליות, המעסיק הדגיש, כי תוספת זו מותנית בביצוע השעות בפועל.

התוספת כללה 35 שעות נוספות שהתשלום עליהן יהיה לפי 125% משכרו של העובד, ותשלום עבור 35 שעות נוספות לפי 150% משכרו של העובד. ובנוסף, תוספת כוננות בשיעור של 10% משכרו של העובד.

החל מהשנה העשירית לעבודתו של העובד באותו מקום עבודה, נדרשו כל העובדים להחתים כרטיס נוכחות בתחילת היום ובסיומו, אבל העובד לא החתים כרטיס.

בעקבות זאת, החל מאמצע השנה ה-11 לעבודתו, החליט המעסיק להפחית ממשכורתו של העובד 35 מהשעות הנוספות הגלובליות.

ההפחתה בוצעה עד שתבדק עבודתו בפועל בשעות הנוספות, והמעסיק בחן אפשרות לבטל גם את 35 השעות הנוספות הנותרות.

כתוצאה מצעד זה הגיש העובד תביעה לבית הדין לעבודה בטענה כי המעסיק לא היה רשאי להפחית את 35 השעות באופן חד צדדי.

העובד נימק זאת בטענה כי רכיב השעות הנוספות אינו תוספת אמיתית של שעות נוספות למשכורתו אלא היא חלק משכרו הרגיל.

לטענתו, התשלום עבור שעות אלה שולם לו בגלל אופי תפקידו, בלי קשר למספר השעות שעבד בפועל. עוד טען העובד, כי המעסיק לא יכול להחליט באופן חד צדדי על הפסקת התשלום עבור שעות אלה.

המעסיק טען, כי רכיב השעות הנוספות היה תוספת אמיתית לשכרו הרגיל של העובד, וכי התנאי לתשלום עבור שעות אלה היה שהעובד יעבוד את השעות הללו בפועל.

עוד טען המעסיק, כי הוא נאלץ לקבל את ההחלטה להפחית מחצית השעות הנוספות של העובד משום שזה האחרון מנע ממנו לפקח על שעות עבודתו.

בית הדין לעבודה פסק, כי מותר למעסיק לשלם או להתחייב בתשלום שעות נוספות גלובליות, כל עוד גמול זה משולם עבור מספר שעות שאינו עולה על מספר השעות הנוספות המקסימלי המותר לפי החוק, גם אם ידוע שהעובד לא תמיד יעבוד במלוא מכסת השעות הנוספות שעבורן שולם לו.

בית הדין לעבודה ציין, כי הסדר כזה אינו בהכרח פיקטיבי, משום שעובדים שמקבלים גמול עבור שעות נוספות גלובליות הם עובדים שעובדים שעות נוספות כדבר שבשגרה. זו הסיבה שהמעסיק מסכים לשלם להם בשגרה גמול עבור שעות נוספות מירבי לפי החוק, ללא פיקוח ורישום.

בית הדין פסק עוד, כי על העובד מוטל נטל ההוכחה להוכיח כי תשלום המכונה תוספת אינו תוספת אמיתית, אלא מהווה חלק משכר העבודה הרגיל, וקבע, כי במקרה הנוכחי העובד לא הצליח להוכיח את המוטל עליו.

עוד קבע בית הדין, כי מדובר בתשלום עבור שעות נוספות גלובליות לעובד במעמד בכיר, שתפקידו דרש עבודה שהיא מעבר לשעות עבודתו הרגילות.

הוכח, כי התשלום עבור השעות הנוספות היה למעשה תשלום עבור עבודה בפועל בשעות נוספות. ברגע שהעובד לא נדרש  לעבוד שעות נוספות, הוא לא זכאי לתשלום כפי שקיבל בעבר.

בית הדין לעבודה פסק, כי המעסיק פעל בגדר סמכותו והוא רשאי להפסיק את מלוא הגמול עבור השעות הנוספות ברגע שהעובד לא הסכים לדווח על שעות עבודתו.

עוד פסק בית הדין, כי עצם העובדה שהעובד קיבל תשלומים עבור שעות אלו במשך כמה שנים בלי שנדרש לדיווח על כך, לא יוצרת לו זכות להמשיך לקבל גמול עבור שעות נוספות שהו אלא מבצע בפועל.

מכיוון שכך, דחה בית הדין לעבודתו את תביעתו של העובד, וקבע שהמעסיק ביטל כדין את 35 השעות הנוספות הגלובליות של העובד.

The post נדחתה תביעתו של עובד לגמול עבור שעות נוספות גלובליות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פסיקת בית הדין האיזורי היתה ששני מעסיקים שהעסיקו את העובד חוייבו בתשלום בגין רכיבי שכר שונים ופיצויים.

העובד עבד כנהג רכב כבד בשתי חברות בשלוש תקופות. במהלך כל התקופות הללו היה לו ממונה אחד שהוא גם הבעלים.

התביעה הינה ערעור שהגישו שתי החברות בהן עבד העובד ובעלים שלהן. בית הדין האיזורי לעבודה קיבל את תביעת העובד באופן חלקי לגבי חברה אחת, באופן שהיא חויבה לשלם לעובד בגין רכיבי שכר שונים ופיצויים, ולגבי החברה השנייה והבעלים חייב אותם פסק הדין לשלם ביחד ולחוד סכום של כ-30 אלף שקלים. התביעה כנגד הבעלים נדחתה.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעורים של שתי החברות וקיבל בחלקו את ערעור הבעלים. להלן הפסיקה:

הערעור של החברות לגבי היקף שעות העבודה של העובד, כפי שקבע בית הדין לעבודה האזורי נדחה משום שהממצאים העובדתיים מעוגנים היטב בחומר הראיות. גם הטענה של החברות בנושא אופן החישוב נדחתה.

בנוגע לתגמול עבור שעות נוספות בתקופה השנייה של עבודתו של העובד, ובנוגע לתוספות השכר פסק בית הדין הארצי, כי גם אם בין החודשים יש תנודות מסוימות בשכר הנטו, מקובלת קביעת בית הדין האיזורי לעבודה כי אין הלימה בין שכר היסוד ששולם לעובד, לבין שכר הנטו בהשוואה בין החודשים השונים.

מכיוון שכך, מקובלת על בית הדין הקביעה, כי התוספות ששולמו הן פיקטיביות. יתרה מכך, ברוב החודשים השכר ששולם לעובד היה קבוע.

גם אם בחודשים מסוימים ירד מעט שכרו של העובד, יכולים להיות לכך הסברים שונים שלא הובאו על ידי החברות. הקביעה לגבי גמול השעות הנוספות דומה.

בית הדין האיזורי לעבודה התרשם שהגמול ששולם אינו אותנטי ואינו משקף תגמול אמיתי על ביצוע עבודה בשעות נוספות, אלא מדובר בפיצול מלאכותי שנועד להקטין את השכר הקובע. ואכן, אין הלימה בין השעות הנוספות לבין התגמול ששולם לעובד.

אם הפער בין השעות שבוצעו בפועל לבין השעות ששולמו היה קטן, ניתן היה לייחס זאת לפער סביר בין הערכת החברה לבין השעות שבוצעו בפועל.

אבל מאחר שמדובר בפערים מאוד גדולים, מקובלת על בית הדין הארצי מסקנת בית הדין האיזורי לעבודה כי מדובר בפיצול מלאכותי.

בתקופה השלישית שולמה לעובד תוספת פרמיה על הובלות וכן תוספות 'בונוס' ו'ארוחות'. העובדה שמשולמת פרמיה גבוהה יחסית אינה מעוררת קושי, שכן פרמיה זו עשויה לגלם בתוכה, פרט לתגמול עבור שעות נוספות גם תגמול על המאמץ הכרוך בביצוע נסיעות.

אין מניעה כי רכיב שכר מסוים יכלול תגמול עבור מספר אלמנטים ובכלל זה עבודה בשעות נוספות. ביחוד כאשר המרכיב של ביצוע נסיעות מרובות כרוך בביצוע שעות נוספות ולכן ההצדקה העומדת בבסיס תשלום הרכיבים הללו דומה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענת החברה כי ברגע שהיא מפקידה לעובד לפנסיה על 150% משכר היסוד, אין חשש שהכוונה בתשלום הפרמיה היא לחמוק מתשלום זכויות סוציאליות.

יתכן שאין פסול בעצם תשלום הפרמיה גם אם מדובר באחוז גבוה מהשכר, וגם אם שכר היסוד יורד מעט בשלב שבו מתחיל תשלום הפרמיה, כל עוד ניתנה לכך הסכמה מפורשת וברורה של העובד ואין פגיעה בזכויותיו.

במקרה הנוכחי, בתקופות בהן שולמו הפרמיות, שכר היסוד של העובד, בדגש על הערך השעתי ששולם, השתנה מידי חודש. ובחודשים מסוימים אף עמד על סכום נמוך יותר משכר המינימום השעתי.

בנסיבות אלו, מקובלת קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, לפיה הסדר תשלום הפרמיות אינו יכול להתקבל כפשוטו. מצד אחד, הפרמיה שולמה בהלימה לתקבולים שקיבלה החברה עבור נסיעות העובד (כ-10%).

מצד שני, העובדה שבד בבד עם תשלום הפרמיות, נעשו שינויים בשכר היסוד, מלמדת כי הסדר התשלום הכולל שנקבע בהסכם העבודה הוא פיקטיבי, ולכן הפרמיות באות על חשבון שכר היסוד.

בנוסף, נראה כי ההסדר שהוסכם מקפח את העובד ונוגד את תקנת הציבור, משעה ששכר היסוד ששולם היה נמוך משכר המינימום, והפרמיה היא זו שכיסתה את ההפרש, בלא שמשולמות עליה זכויות סוציאליות כנדרש.

הסדר שכר כזה לא ניתן לקבל. העובדה שהעובד הסכים לכך, וגם העובדה שקיבל הטבות אחרות, אינן מבטלות פגם זה.

מכיוון שכך, דחה בית הדין הארצי את הטענה כי לכל היותר יש לקבוע כי ערך השעה שולם וכל שעל החברה לשלם הוא תוספת של 25% או 50%.

ככלל, על פי חוק הגנת השכר, השכר הכולל את הרכיבים הפיקטיביים, מהווה שכר בסיס עבור שעות רגילות ואינו כולל גמול עבור שעות נוספות.

ברגע שהפרמיה לא יכולה לבוא כחלף שעות נוספות, ולא ניתן לקבוע מה שולם ועל כמה – למעשה שולם לעובד שכר כולל ויש להחיל את סעיף 5 בחוק הגנת השכר.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי, כי מקובלת עליו קביעת בית הדין האיזורי לעבודה שזקף 10% מהפרמיה על חשבון השעות הנוספות בשים לב להיקף השעות הנוספות המצומצם.

The post ביה"ד: הגמול ששולם עבור שעות נוספות אינו אותנטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.