סוגייה זו הופכת מורכבת אף יותר, במקרים בהם הארגון מאפשר שעות עבודה גמישות, כלומר העובד יכול לעבוד בשעות שהוא בוחר, והן לאו דווקא רצופות.

הסוגייה היותר מורכבת היא איך ניתן לתגמל עובדים עבור עבודה בשעות נוספות, במקרים בהם לא ניתן כלל לפקח על שעות העבודה של העובד.

בפסק דין שניתן לפני כשלושה חודשים קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.

המשמעות בפועל היא, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים.

עוד נקבע, כי האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

נסביר, כי כל עבודה בשעות שעוברות את מכסת השעות ביום עבודה מלא, או בשבוע עבודה מלא, מוגדרת כהעסקה בשעות נוספות ומזכה את העובד שביצע אותה בתוספת תשלום על פי חוק.

השעות שעובדים בהן עד להיקף של יום עבודה מלא, כלומר 8.6 שעות בשבוע עבודה בן חמישה ימים, פרט ליום המקוצר שבו עובדים 7.6 שעות ביום, הן שעות בהם העובד זכאי לשכר לשעת עבודה על פי התעריף הרגיל. אלו אינן שעות נוספות כמשמעותן בחוק.

על פי ההיתר הכללי להעסקת עובדים בשעות נוספות החל מה-14 במרץ 2018, אורך יום העבודה, כולל השעות הנוספות, לא יעלה על 12 שעות. כמו כן, בשבוע עבודה לא ניתן להעסיק עובד מעל ל-16 שעות נוספות.

עובד שמועסק חמישה ימים בשבוע יהיה זכאי במשך ארבעה ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ו-36 דקות בכל יום (8.6 שעות), נטו ללא הפסקה.

ובמשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) הוא יהיה זכאי לגמול עבור שעות נוספות עבור כל שעת עבודה שמעבר לשבע שעות ו-36 דקות בכל יום (7.6 שעות), וכן עבור כל שעה מעבר ל-42 שעות עבודה רגילות שבועיות.

במקומות עבודה בהם עובדים תשע שעות ברוטו ביום, כולל הפסקה רצופה של 24 דקות, (כלומר, שמונה שעות ו-36 דקות נטו ביום) יהיה זכאי העובד במשך ארבעה ימים בשבוע לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לתשע שעות ברוטו ביום, ומשך יום אחד בשבוע (היום המקוצר) על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ברוטו ביום.

במקומות עבודה שבהם נהוג לעבוד ששה ימים בשבוע, העובד יהיה זכאי לגמול שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה שמעבר לשבע שעות עבודה ביום שישי ועל כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות רגילות.

למרות כל זאת, בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו באמצעים טכנולוגיים סבירים, אינו זכאי לגמול שעות נוספות.

כמו כן, האמצעים הטכנולוגים לפיקוח על העובדים צריכים להתיישב עם עקרון הפרטיות והסבירות, באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

פסק דין זה ניתן במקרה שכאמור נדון לפני כשלושה חודשים בבית הדין הארצי, שבו לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים.

הסיבה להיעדר היכולת לפקח על עבודתם של העובדים היא שהעובדים עבדו מחוץ לשטח החברה, במסגרת שעות לא קבועה ועל פי סידור עבודה משתנה, בלי יכולת לדעת את מכלול שעות העבודה שלהם והאם הם נמצאים בעבודה או בפעילות פרטית.

לדברי בית הדין, העובדה שקיימת היתכנות טכנולוגית כדי לפקח על העובדים אינה תנאי מספיק כדי לקבוע שהמעסיק יכול לפקח על העובד.

כאמור, בית הדין קבע, כי האמצעים הטכנולוגים צרכים להתיישב עם עקרון הפרטיות ועליהם להיות סבירים באופן שלא יכבידו יתר על המידה על המעסיק.

במקרה הנדון, ניתן להעלות על הדעת אמצעים טכנולוגים ששילובם יתעד את המיקום וכן את נתוני האודיו והווידאו של העובדים.

בשילוב עם אמצעים נוספים, כגון בינה מלאכותית, החברה היתה יכולה לבצע פיקוח על שעות עבודתם של העובדים, אבל אפשרויות טכנולוגיות אלה רחוקות מרחק רב מאמצעים סבירים של פיקוח.

פרטי המקרה: העובדים עבדו מחוץ לשטח החברה במסגרת שעות לא קבועה, ובמסגרת עבודתם שהו במקומות רבים, שחלקם היו קשורים לעבודה כמו: לקוחות, ספקי כוח אדם ועוד.

העובדים עבדו אמנם על פי סידור עבודה, אבל הוא השתנה כמה פעמים באותו יום, וגם כשהתקשרו אליהם אי אפשר היה לדעת אם הם עובדים או שהם עסוקים בפעילות פרטית. כמו כן, איכוני הטלפון הנייד שהיה ברשותם לא יכלו לשקף את מכלול שעות העבודה.

לאחר פיטוריהם תבעו העובדים בין השאר תשלום עבור שעות נוספות. החברה טענה, שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העובדים, כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתם, והם אינם זכאים לגמול עבור שעות נוספות.

בית הדין האזורי דחה את טענות החברה ופסק שניתן היה לפקח על שעות עבודתם של העובדים באמצעים טכנולוגיים, ועל כן חייב את החברה לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.

החברה הגישה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה על חיובה לשלם לעובדים גמול עבור שעות נוספות.

כאמור, בית הדין הארצי קיבל את ערעור החברה וקבע, שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובדים ולכן העובדים לא זכאים לגמול עבור עבודה בשעות נוספות.

The post בהיעדר יכולת לפקח על שעות עבודת העובדים הם לא יקבלו גמול שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלים עתידיים של בינה מלאכותית יסייעו לעובדים מהבית לבנות לעצמם יחידת עבודה בבית ולמצות את המיטב והמירב מסביבת עבודה יעילה, תוך שיפור מהותי בתנאי סביבת העבודה הביתית.

ירה מכך, הבינה המלאכותית תוכל לדווח למנהלים ולמחלקת משאבי האנוש מהן השעות האמיתיות בהן העובד עבד לעומת השעות בהן עבד על המחשב על דברים שאינם קשורים בעבודה.

וכאשר כלים של בינה מלאכותית יבצעו את הניטור הזה, זה לא יהיה ריגול ולא יפר את פרטיותו של העובד. כיום, סוגיית ניטור עבודתו של העובד והפיקוח על מספר השעות שבהן הוא אכן עובד או עוסק בדברים שאינם קשורים לעבודה, קורה בטבורה לסוגיית הפרטיות.

עובדים לא יסכימו שהמנהל הישיר שלהם או עובדי צוות מחלקת משאבו האנוש "יציצו" להם למחשב כדי לבדוק מתי הם עובדים על משימה הקשורה לעבודה ומתי על דברים אחרים.

כלים של בינה מלאכותית יוכלו לבצע את הניטור הזה, בלי לגשת כלל לשימוש הפרטים של העובד או בני ביתו במחשב או בטלפון הנייד.

הבינה המלאכותית תוכל לאמוד רק את פעילות העובד לצורך המשימות. בכל שאר הזמן, בין אם העובד מתכתב בווטסאפ, גולש בפייסבוק או עונה על אימיילים פרטיים, היא תתעלם מהפעילות.

ברגע שהעובד יתחיל לעבוד על המשימות הקשורות לעבודתו, היא תתחיל לאמוד. בין אם הוא יעבוד על המשימה דקה או שלוש שעות ברצף.

כלים אלה של בינה מלאכותית יאספו את כל הדקות בהן העובד עבד על המשימות לצורך עבודתו בארגון, וידווחו לארגון רק את כמות הזמן בהן הוא עבד, בלי קשר לשעות ביממה. בדרך זו, העובד יוכל לעבוד בכל שעה שנוחה לו. בין אם זה בבוקר או בערב או באמצע הלילה.

מדידה זו תהיה מדויקת הרבה יותר משעון נוכחות בארגון, שכן כיום, העובד נכנס בשעה מסוימת לארגון ומחתים את הכרטיס בשעון הנוכחות. כאשר הוא יוצא מהעבודה הוא מחתים שוב את הכרטיס.

המשמעות היא ששעון הנוכחות הקיים מודד רק את מספר השעות שבהן העובד שהה במתחם הארגון. ולא את מספר השעות שבהן עבד בפועל.  

ארגון שירצה לאמוד גם את איכות עבודתו של העובד יוכל לשלב על אותה פלטפורמה של בינה מלאכותית גם את היכולת לאמוד את איכות הביצועים.

הארגונים, מצידם, יצטרכו לבצע מהפך מחשבתי בכל תפיסת העבודה: מתפיסת מקום העבודה כמקום פיזי שהעובדים מגיעים אליו, לתפיסה של כמות הזמן שהעובד משקיע בכל משימה, באיזו מידה הוא יעיל ומהי איכות עבודתו.

ברגע שמערכות אלה יוטמעו במערכות הארגון, יצטרך כל ארגון להגיע להסכמים עם העובדים גם לגבי שעות ההפסקה המגיעות להם במהלך יום העבודה.

אם לדוגמה, עובדים יכולים כיום לקחת הפסקה שנמשכת חצי שעה או שעה, ועובדים שעובדים שעות נוספות יכולים לקחת הפסקה נוספת במהלך העבודה, הרי שבמצב של עבודה מהבית, יהיה צורך לתרגם את כל ההפסקות הללו לזמן עבודה, ולשלב את ההגדרות באותה פלטפורמה של בינה מלאכותית.

רוצים ללמוד עוד על התחום הבינה המלאכותית? ראו גם:
המהפיכה הטכנולוגית שממתינה לארגונים מעבר לפינה – שילוב בינה מלאכותית בניהול ההון האנושי
דוגמה נוספת לשימוש בבינה מלאכותית לטובת ניהול ההון האנושי – חווית מועמד חיובית

The post שעון נוכחות משולב בינה מלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף נפסק, כי העובד יקבל מהמעסיק פיצוי בסכום של 2500 שקל בגלל היעדר הודעה על תנאי העבודה.

עובד שהועסק במשמרות במשך כ-14.5 שנים תבע את מעסיקו בגין תשלום גמול שעות נוספות,הפרשי שכר ופיצוי בגין אי מתן הודעה על תנאי עבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך: בנוגע לגמול שעות נוספות והפרשי שכר, על הצדדים חלות הוראות צו הרחבה (שחל בענף בו פועלת החברה) בו נקבעו הוראות לעניין עבודה במשמרות ותשלום עבור תוספת משמרות, אבל בפועל שעות העבודה היו שונות.

בית הדין קבע, כי את בסיס השכר שלפיו יש לחשב את גמול השעות הנוספות, צריך לחשב לפי בסיס שכר הכולל תוספת משמרת.

פסק דין זה רלוונטי גם לענפים אחרים שכן, אותו צו הרחבה, המעניק גמול שעות נוספות כתוספת של אחוזים מסוימים מהשכר הרגיל, מדבר על אותו גמול הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה.

החוק מגדיר 'שכר רגיל' כשכר הכולל את כל התוספות שהמעסיק משלם לעובד. תוספת משמרת היא אחד ממרכיביו של השכר הרגיל לעניין חוק שעות עבודה ומנוחה.

על פי ההלכה הפסוקה, קבע בית הדין, יש לחשב את גמול שעות נוספות לפי בסיס שכר הכולל תוספת משמרת. נסיבות המקרה אינן מצדיקות סטייה מההלכה הקיימת.

הפסיקה הכירה בתוספת משמרות כחלק מהשכר הרגיל. צו ההרחבה אשר אימץ את ההסכם הקיבוצי לא יכול לגרוע מזכויות שמגיעות מכוח החוק אשר לפיו השכר הרגיל, כפי שפורש בפסיקה, כולל תוספת משמרות.

לכן, וגם בעקבות חוק שעות עבודה ומנוחה עצמו,יש זכות להכליל בבסיס השכר את רכיב המשמרות. מכיוון שכך, הרי שיש לחשב את הגמול עבור השעות הנוספות, על בסיס השכר הכולל את תוספת המשמרת, אם אכן היתה תוספת שעות במשמרת ומגיעה תמורה עבורן.

על פי צו ההרחבה של הענף, העובד זכאי להפרשי שכר של חצי אחוז בגין תוספת משמרת ראשונה. לאור כל זאת, בית הדין לעבודה עמד על העקרונות לחישוב הפרשי השכר בגין שעות נוספות ותוספת משמרת, ופסק לזכות העובד תשלום בגין עבודתו בשעות נוספות.

אשר להודעה על תנאי העבודה עם תחילת עבודתו של העובד: הדיון עוסק בנקודת הזמן בה הצדדים מסכימים כי חל שינוי בתנאי ההעסקה החל מחודש מסויים (כ-4.5 שנים לפי סיום ההעסקה).

הודעה בנדון ניתנה לעובד אלא שהיא לא צורפה עם המסמכים לבית הדין ולכן לא ברור מה היה תוכנה. בכל מקרה, בפועל המעסיק לא התנהל על פי האמור בה.

ההודעות שכוללות עדכוני שכר, לא מתייחסות לשינוי שחל בתנאי העבודה. משהמעסיק לא צירף את ההודעה על השינוי, בחודש  שבו חל השינוי בתנאי ההעסקה, הוא לא עמד בנטל ההוכחה המוטל עליו להוכיח את תוכן ההודעה.

לכן לא ניתן לקבוע כי ההודעה כללה התייחסות לשינוי בדבר ימי העבודה ואורך המשמרת. הדברים מסבירים את טענת העובד כי במהלך עבודתו לא קיבל הודעה על שינוי תנאי עבודה, וכי השינוי העיקרי של ימי העבודה ואורך המשמרת לא קיבלו ביטוי באותן הודעות.

בסיכומו של דבר, לאור העובדה שהעובד אישר קבלת הודעה על שינוי התנאים אף שהיא לא הוצגה ואף לא יושמה, ובנוסף, אישר קבלת הודעות נוספות, ואף מתברר כי היה מודע היטב לכלל תנאי עבודתו, לאור כל זאת פסק בית הדין לזכותו פיצוי בסכום של 2500 שקלים.

בית הדין דחה את טענת המעסיק כי העניק לעובד הטבות וקיזז אותן מול סכום הגמול עבור תוספת שעות עבודה. ראשית, משום שהמעסיק לא העלה טענת קיזוז מפורשת בכתב ההגנה, תוך פירוט העילה והסכום.

שנית, ההטבות ניתנו לעובד במהלך כל תקופת עבודתו והפכו לחלק בלתי נפרד מתנאי עבודתו והן באות לביטוי בתלושי השכר.

אין לקבל טענות המעסיק לקיזוז אותן הטבות, שכן קיזוז כזה לא בוצע לאורך כל תקופת העבודה של העובד, עם סיומה, וסמוך אליה, אלא כתגובה לתביעה שהגיש. טענת המעסיק כי מדובר בהטבות שניתנו בטעות, לא הוכחה.

The post חישוב השעות הנוספות: ע"פ בסיס שכר הכולל תוספת משמרת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ומצב זה מעלה את השאלה: איך יכולה מחלקת משאבי האנוש למדוד את היקפי ההשקעה של העובדים בלי שעון נוכחות.

לכאורה התשובה לכך פשוטה: לפי יעדים ומטרות. הציבו לעובדים יעדים ומטרות, מי שישיג את המטרות יתוגמל בהתאם, מי שישיג יעדים ומטרות מעבר למה שהוצב לו יקבל בונוס ומי שהשיג פחות יקבל תמורה בהתאם לכך.

נשמע פשוט? לא בדיוק. כדי ששיטה זו תתאפשר, וכדי שאפשר יהיה לפתח אותה ולמדוד ולאמוד במדויק את התרומה של העובד לארגון, בלי קשר למספר השעות שהוא משקיע בעבודה (ומדובר במספר שעות ברוטו, כולל הפסקות, כתיבת אימיילים פרטיים, הצצה לרשתות החברתיות וכד), הכרחי, חיוני ואך קריטי ליישר קו עם דיני העבודה.

או ליתר דיוק, יש צורך שדיני העבודה יישרו קו עם השיטה החדשה ויותאמו למצב שבו עובדים רבים עובדים מהבית בלי להחתים שעון נוכחות.

נכון להיום, כאשר עובדים מהבית עובדים בלי להחתים שעון נוכחות, ובלי שלארגון יש אפשרות טכנית למדוד כמה שעות הם עבדו וכמה שעות נוספות, כל עובד יכול לתבוע את המעסיק על שעות נוספות ולהביא ראיה ראשונית לכך שעבד בשעות הנוספות.

על המעסיק מוטלת חובת ההוכחה להוכיח שהעובד לא עבד באותן שעות נוספות. ובלי ניהול יומן נוכחות כלשהו, המעסיק לא יכול להוכיח דבר.

במצב שנוצר יש פרצה שחושפת את המעסיקים שמעסיקים עובדים מהבית להרבה מאוד תביעות. ואכן, תשלום (או אי תשלום) עבור שעות נוספות הוא אחד הנושאים היותר כאובים בארגונים.

שעות העבודה והמנוחה של עובדים, כמו גם הסדרי התשלום הכרוכים בכך, מפורטים בהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

בנוסף להוראות המפורטות בחוק, קיימות הוראות חוקיות נורמטיביות המעוגנות בהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה ארציים.

החוק, צווי ההרחבה וההסכמים הקיבוציים אינם מתייחסים למצב שבו עוד לא מחתים שעון נוכחות בכניסה למשרד אלא עובד מהבית.

כל עבודה שמתבצעת מעבר לשעות העבודה היומיות המוגדרות בחוק, מוגדרת כעבודה בשעות נוספות, דבר שמזכה את העובד בתשלום כספי מעבר למשכורתו, באחוזים שנקבעו בחוק.

על פי החוק, עבור השעתיים הנוספות הראשונות יקבל העובד תוספת של 25% לשעה. ועבור כל שעה שמעבר לשעתיים הנוספות הראשונות: תוספת של 50% לשעה.

כדי להגיע לסוג של פשרה עם העובדים, הארגון יכול להגיע איתם להסכמה על תשלום שעות נוספות גלובליות, בהתאם לתפקידו של העובד ולסוג המשימות שהוא מבצע. אלא שגם כאן קיימות מהמורות לא פשוטות בדיני העבודה.

הנושא של תשלום שעות נוספות גלובליות, אמנם מוכר בפסיקה כתחליף להסדר הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה, אבל זה נכון רק כשמתקיימות נסיבות מסויימות.

בפסיקה נקבע, כי מותר למעסיק לשלם מראש, או להתחייב מראש לשלם, גמול עבור שעות נוספות תמורת מספר שעות נקוב, גם אם ידוע ומוסכם שהעובד לא תמיד ולא בכל חודש אכן יעבוד את מלוא מכסת השעות הנוספות שתמורתן שולם.

הסדר מסוג זה מוכר על ידי המחוקק רק במקרים בהם נקבע במפורש תשלום נפרד בעד עבודה בשעות נוספות. כלומר יש כאן הפרדה ברורה בין השכר הרגיל ובין התמורה המשולמת בעד משימות שבוצעו בשעות נוספות.

בנוסף, הסדר כזה הינו לגיטימי רק אם התמורה עבור שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד, לא פוחתת מסך כל התשלום שהעובד היה מקבל אילו נערך רישום של כל שעת עבודה ופיקוח מדויק עליהן.

כלומר התשלום עבור השעות הנוספות הגלובליות צריך לשקף את ממוצע השעות הנוספות שהעובד ביצע במהלך עבודתו, על בסיס רישום שעות עבודתו. ושוב עולה סוגיית הרישום והמעקב אחר שעות העבודה.

ואם חישוב השעות הנוספות בפועל (לטענת העובד) הינו גבוה יותר מהממוצע שמשולם כשעות גלובליות, המעסיק עלול שוב להיות חשוף לתביעה בגין תשלום הפרשים עבור שעות נוספות.

במילים אחרות, למרות שהתשלום עבור השעות הנוספות הינו חלק אינטגרלי מהשכר ולא נמצא בסעיף נפרד של שעות נוספות והוסכם על כך בין הצדדים, עדיין, המעסיק לא יכול לשלם לעובד עבור מספר שעות נוספות, שהינו נמוך מממוצע השעות הנוספות שהוא עובד בפועל.

כך שבכל מקרה, יש צורך למדוד את מספר השעות בפועל, דבר שמחזיר אל שולחן הדיונים את הבעיה השל ניהול יומן נוכחות, בעת העבודה מהבית.

לאור העובדה שכאמור, העולם הולך לקראת שיעורים ניכרים של עבודה מהבית בעתיד הקרוב, הבינוני ואף הרחוק, מן הראוי היה שהמחוקק יתאים את דיני העבודה למציאות שנוצרה.

The post האם העבודה מהבית חושפת את המעסיק לתביעות בגין שעות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסגר הולך ומתפוגג וככל שיורדות המגבלות על היציאה מהבית, כך גוברת החשיבות של הקפדה במקומות עבודה על כללי הריחקו החברתי.

כל מנכ"ל וכל מנהל משאבי אנוש חייבים לזכור כל העת, כי אם תהיה התפרצות במקום העבודה, המקום יסגר לשבועיים לפחות וכל העובדים ששהו במקום ישלחו לבידוד.  

לכן, ככל שיותר עובדים חוזרים למקומות העבודה, כך גוברת החשיבות לשמירה על כללי הריחוק, ההיגיינה ולוודא שלא נכנס למקום העבודה עובד שיש לו חום של 38 מעלות או יותר.

כדאי ורצוי להכין את העובדים לכך שהמשרד שהם עזבו לפני כחודשיים הוא לא אותו משרד שהם חוזרים אליו.

כפי שמטמיעים תרבות ארגונית במגוון נושאים אחרים, כך יש להוסיף לתרבות הארגונית את נושא השמירה מפני הדבקות בנגיף הקורונה.

במילים אחרות, יש להטמיע בתרבות את הארגונית את המודעות לאחריות אישית של כל עובד, בכל הקשור לשמירה על כללי הריחוק וההיגיינה.

יש להסביר לעובדים שלקיחת אחריות אישית תהפוך את מקום העבודה לבטוח יותר, ובראש ובראשונה, תאפשר למקום להמשיך לעבוד ולא תאלץ את משרד הבריאות לסגור אותו לשבועיים של בידוד.

כדי להטמיע את הכללים החדשים בתרבות הארגונית ובה בעת לתת לעובדים תחושה שהם בטוחים,  תדרש קביעת מדיניות וכללים חדשים.

בנוסף, כאמור, תדרש הקמת מערך הסברה לעובדים לגבי החשיבות של הגבלת ההתפשטות הפוטנציאלית של הנגיף ולגבי החשיבות של שמירה הדדית על עצמם ועל העובדים שלצידם, בפרט אם יש עובדים שכלולים בקבוצות סיכון.

וכמו בכל משבר בקנה מידה עולמי, גם כאן, הפך משבר הקורונה קרקע פורייה לחדשנות טכנולוגית.

אחת הטכנולוגיות שכבר מדברים עליה בארה"ב מאפשרת ליצור שעון נוכחות מסוג חדש. אמנם, כאשר מעבירים את כרטיס העובד בשעון הנוכחות לא בהכרח חייבים לגעת בקורא הכרטיס. ובכל זאת, יש סכנה שכאשר עשרות ולעיתים מאות עובדים מעבירים את כרטיס העובד, לפחות חלקם יגעו שלא במתכוון בקורא עצמו.

לכן, אחד הפיצ'רים הבסיסיים של שען הנוכחות החדש יצטרך להיות האפשרות לקריאה ביומטרית של העובד, ללא מגע. הטכנולוגיה שמאפשרת לזהות אדם באמצעות קריאת גלגל העין החלה להתפתח כבר לפני יותר משני עשורים. כעת יהיה צורך ליישם אותה בכל מקום עבודה.

אבל זו לא התכונה היחידה שנדרשת לשעון הנוכחות מהסוג החדש. פרט לזיהוי ביומטרי על פי גלגל העין של העובד, השעון החדש יאפשר גם למדוד את חום גופו של העובד שניצב מולו.

כל הנתונים על כל עובד ישמרו במערכת ממוחשבת שתבצע מעקב אחר מצבם הבריאותי של העובדים.

כיון, ההוראות של משרד הבריאות דורשות שכל עובד יחתום על הצהרת בריאות עם כניסתו למשרד.

הממונה על הקורונה במקום העבודה אמור לאסוף את כל ההצהרות, לתייק אותן ולוודא שמתבצע מעקב.

אלא שכאשר כל ההצהרות ניתנות על גבי טפסי נייר חתומים, מן הסתם נוצר הרבה מאוד מגע יד אדם.

העובדים וגם הממונה על הקורונה בארגן נוגעים בטפסים עצמם, ואם יש עט אחד או שניים שכולם חותמים עליו אז שוב יש מגע יד אדם. וכאשר עובדים רבים מגיעים יחד לעבודה וכולם חותמים על הטפסים ליד אותו שולחן שאמור להיות מוצב בכניסה למשרד, אז גם על הריחוק של שני מטרים קשה מאוד לשמור.

פרט לכך, התהליך הידני נמשך זמן רב שהולך לאיבוד על חשבון שעות העבודה.

גם השימוש בכפפות חד פעמיות לא יועיל רבות לשמירה מפני העברת הנגיף באמצעות מגע, משום שכדי שהכפפות יהיו יעילות יש להחליף אותן בתדירות גבוהה מאוד, דבר שברוב המקרים לא יתבצע בפועל.

חשוב אמנם להציב בקבוק עם חומר מחטא לידיים בכניסה למשרד, אבל ספק רב אם כל עובד אכן יזכור לחטא את הידיים לפני שהוא נוגע בטפסים ובכל דבר אחר שקשור לכללי הכניסה לעבודה.  

לעומת זאת, שעון נוכחות המבוסס על טכנולוגיה שמזהה את העובד, יאפשר לבצע את הליך הכניסה לבניין בתוך שניות ספורות ובלי שום מגע יד אדם.

כל עובד יעמוד כמה שניות מול שעון הנוכחות החדש, והטכנולוגיה המוטמעת בו תזהה את העובד, תרשום את השעה בה הוא נכנס למקום העבודה ויצא ממנו, בה בעת היא תזהה את המדדים הבריאותיים של העובד (חום וכד) ותשגר את כל הנתונים למאגר שבו יתבצעו המיון והביקורת.

טכנולוגיה כזאת תאפשר לא רק לתעד בצורה מדוייקת ומהימנה את הנתונים של כל עובד (שעות כניסה ויציאה, מדדים בריאותיים וכד), היא גם תמנע את ההתקהלות של העובדים ליד דלת הכניסה ותאפשר לכל ההליך להתבצע במהירות ובלי עיכובים.

The post ללא מגע יד אדם: שעון נוכחות בטכנולוגיה יעודית ימנע הדבקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה העיקרית היא האם המסמכים הללו, שעל הארגון מוטלת החובה לנהל אותם על פי חוק שעות עבודה מנוחה, הינם חסינים מפני הפללה עצמית.

לאחרונה הואשמו כמה חברות באי ניהול מסמכים אלה. החברות טענו כי על מסמכים אלה חל חיסיון מפני הפללה עצמית, מכוח פקודת הראיות.

במילים אחרות, בית הדין לעבודה נדרש להכריע האם המעסיק חייב על פי חוק לנהל רישום של נוכחות עובדיו, בנוגע לשעות העבודה מדי יום, ולגבי שעות נוספות ושעות מנוחה שבועית, והאם הוא מחויב להציג מסמכים אלה בפני חוקרי המשטרה, גם במקרה של סכנה בהפללה עצמית.

שירות הפיקוח על העבודה, שהוקם מכוח חוק ארגון הפיקוח על העבודה, מיועד לפקח על קיום כל חוק, כולל חוק שעות עבודה ומנוחה, שכר מינימום וכד.

בנוסף, יש לשירות הפיקוח סמכויות נוספות (כמו למשל חקירה בכל נושא הכלול בתחום תפקידי השירות), לגבי כל אדם שנמצא במקום העבודה, ולגבי כל אדם שלמפקח יש יסוד להניח כי הוא עובד בהווה או עבד במקום העבודה.

ולמרות זאת, האדם הנ"ל אינו חייב להעיד עדות או להשיב תשובות שעלולות להביא להפללתו. כמו כן יש למפקח העבודה סמכות לבדוק כל תעודה, פנקס, דין וחשבון, או מסמך אחר, שניהולם הוא חובה על פי חוק.

במקרה הנוכחי בחן בית הדין לעבודה האם דו"חות הנוכחות בהם ביקשה המדינה לעיין, הם מסמך שיש חובה לנהלו על פי חוק.

בית הדין לעבודה דחה את טענת החברות וקבע כי לא חל על דו"חות הנוכחות עצמם (נוכחות העובדים) חיסיון מפני הפללה עצמית.

החיסיון חל רק על עדות או על השבת תשובות בעל פה. במילים אחרות, על פי ההלכה הנהוגה, חברה שנדרשה למסור מסמכים, לא יכולה לטעון לחיסיון בטענה של הפללה עצמית.

יצויין, כי לפי חוק הגנת השכר יש חובה על המעסיק לנהל פנקס לגבי שעות העבודה של העובד לרבות שעות נוספות ועבודה בשעות המנוחה.

כמו כן נקבע בחוק, כי מעסיק חייב לנהל פנקס בנוגע לשעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבור עבודה במנוחה שבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות.

עוד נקבע בתקנות שעות עבודה ומנוחה, כי על המעסיק לרשום בפנקס המעקב, פרטים כמו למשל תאריך תחילת העבודה, שעות עבודה, שעות נוספות, שעות מנוחה שבועית, גמול במנוחה שבועיות, גמול בשעות נוספות ומועד סיום העסקה.

מכיוון שכך, הטיל בית הדין לעבודה על החברות לחשוף את דו"חות הנוכחות של העובדים. בית הדין לעבודה ציין, כי תכלית החוק היא לאפשר לעובד להתחקות אחר זכויות עובדים המגיעות לו, ולסייע לו לאכוף אותן בכל עת.

The post מעסיק שים לב: יתכן שתצטרך להציג בפני חוקרי המשטרה את רישום מעקב הנוכחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בדרך כלל במשרות אמון שכולות גם שעות נוספות גלובליות ומאפיינים נוספים של תפקידים שמספר שעות העבודה בהם אינו הפרט הקריטי ביותר בהעסקת העובדים.

מבחינת העובדים, ברוב המקרים, הפטור מהחתמת כרטיס נוכחות נחשב להטבה בתנאים. אלא שהבעיות מתחילות כאשר מפוטר או מתפטר ויש חילוקי דעות בינו לבין החברה לגבי מספר השעות שעבד, כמו גם לגבי מספר השעות הנוספות

אחת הסוגיות שבית הדין לעבודה נדרש לתת להן מענה היא האם צילום של כרטיס שעון נוכחות מכני, הינו קביל לצורך תביעה. עובד שהועסק במשך שנתיים ותשעה חודשים פוטר ותבע את מעסיקו בגין שעות נוספות.

בשלושה החודשים הראשונים להעסקתו הועסק העובד בשכר יומי, ולאחר מכן ועד סוף תקופת עבודתו הועסק בשכר חודשי. לתצהיר הוא צירף העתק של צילומי כרטיס הנוכחות, שהוחתם על ידי שעון נוכחות מכני עם השלמות בכתב יד.

בחודש הרביעי להעסקתו (החודש הראשון בו הועסק בשכר חודשי) רשם העובד בכתב ידו את החודש והשנה והוא אף העיד כי זהו כתב ידו. אלא שפרטי המעסיק היו מטושטשים ולא ניתן לראות בהם את שם החברה או כל שם אחר.

העובד ביקש מבית הדין לעבודה לקבוע כי כרטיס הנוכחות משקף נכונה את עבודתו באותו חודש בחברה זו ואף ביקש לראות בצילום כרטיס הנוכחות, ראיה למתכונת עבודתו הקבועה בחברה. לפיכך ביקש העובד לקבוע את זכותו לתשלום בגין עבודה בשעות נוספות בכל תקופת העבודה.

החברה התכחשה לכרטיס הנוכחות וטענה, כי אין לדעת אם מדובר כלל בכרטיס מקורי השייך לאותה חברה או לחודש שבקשר אליו נסובה התביעה.

מפסק הדין ומעדות העובד עולה, כי מדי יום החתים העובד את הכרטיס בשעון הנוכחות המכני שהיה מוצב במקום בו עבד. בין הצדדים לא היתה מחלוקת על כך שבחברה הוצב שעון נוכחות וכי העובדים נדרשו להחתים בו כרטיסי נוכחות.

אלא שהחברה לא זכרה אם העובד שתבע אכן החתים את הכרטיס, ובכל מקרה היא לא הצליחה לאתר את כרטיסי הנוכחות המקוריים של אותו עובד.

במהלך החודש שעמד במוקד התביעה צילם העובד (התובע) כמה כרטיסי נוכחות שהיו חתומים על ידי בנו של בעל החברה. אלא שהחברה לא זימנה להעיד את אותו בן של הבעלים, שחתימתו נמצאת על כרטיס הנוכחות, במטרה לסתור את טענתו של העובד.

מכיוון שלא היתה עדות סותרת כזאת, קבע בית הדין לעבודה כי עדות העובד הינה אמינה ומקובלת עליו. ולכן פסק כי צילום כרטיס הנוכחות שהוצג, מעיד על שעות עבודתו של אותו עובד בחודש שעומד במוקד התביעה, ועל השעות הנוספות שעבד ואשר בגינן הוא זכאי לתשלום. למרות כל זאת, בית הדין לעבודה לא יכול היה לקבוע מתכונת עבודה קבועה על סמך נתוני אותו כרטיס נוכחות ספציפי.

ממקרה זה ניתן להסיק כי יש אמנם אפשרות שהעובד שתבע זייף את הכרטיס ואת חתימתו של בנו של בעל החברה. אבל לאור העובדה שהחברה לא טרחה להביא את בנו של המעסיק להעיד, כדי לסתור את עדות העובד, נאלץ בית הדין לעבודה לקבל את צילום הכרטיס כראיה קבילה, על סמך התנהלות פרוצדורלית של סדרי הדין.

The post בלי רישום מדוייק וברור של שעון נוכחות אתם עלולים לשלם ביוקר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה מה קורה במקרים בהם המעסיק לא עורך רישומים, שכן לדוגמה, בתקופה שקדמה לכניסת החוק לתוקף לא כל מעסיק ערך את הרישומים. אם כן מה קורה במקרים של תביעות של עובדים בגין שעות נוספות שלא שולמו.

במקרים אלה מכריע בית הדין לעבודה על סמך אומדנים של שעות עבודה נוספות לפי מתכונת שמוצגת בפניו, תוך הסתמכות על עדויות התובע, הנתבעים ועדים רלוונטיים שמוזמנים על בעלי הדין.

בתביעה של עובדת שעבדה בתפקיד מנהלת חשבונות פסק בית הדין כי העובדה לא הצליחה להוכיח את טענתה בנוגע לשעות הנוספות שעבדה. בחודשים הראשונים לעבודתה לא היה במקום שעון נוכחות והמעסיק לא ניהל פנקס עם רישומי הנוכחות.

בתביעה אחרת דווקא קיבל בית הדין לעבודה את טענת העובדת שתבעה אבל רק באופן חלקי. בית הדין לעבודה קבע כי העובדת צירפה תלושי שכר ודו"חות נוכחות באופן חלקי. מדובר בדו"חות שהופקו על ידי המעסיק מדי חודש, אלא שהדו"חות הופקו רק לאחר שהותקן שעון נוכחות והעובדת התבקשה להחתים אותו מדי יום.

המעסיק לא הציג פנקס עבודה או ראיה כלשהי בדבר שעות העבודה של העובדת, ואף לא טען כנגד דו"חות הנוכחות. לכן בית הדין מצא לנכון לקבל את הדו"חות של שהציגה העובדת כפי שהם ופסק את אומדן השעות הנוספות על פי הדו"חות.

אם כן, מה קורה במקרים של מעסיקים שהם עסקים קטנים מאוד ואין בהם שעון נוכחות. בתביעה מסויימת דן בית הדין לעבודה במקרה של מעסיק קטן שלא התקין שעון נוכחות ולא ניהל רישום ידני של שעות העבודה של עובדיו.

העובדים נתנו אמון במעסיק וסמכו עליו שישלם להם כפי שנקבע ביניהם בתחילת עבודתם. אלא שהמעסיק התכחש להבטחותיו ואחת העובדות הגישה תביעה לבית הדין לעבודה.

אותה עובדת הועסקה במקום במשך כארבעה חודשים ותבעה בגין הפרשי שכר, פיצויי הלנת שכר, דמי חגים, פדיון חופשה, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין עוגמת נפש, ופיצויי בגין הפרת הסכם.

כדי לדון בתביעה נדרש בית הדין לקבוע קודם כל את תקופת העבודה של העובדת שבגינה יש מחלוקת. העובדת טענה כי היא עבדה במשך כשלושה וחצי חודשים וקיבלה שכר של 23 שקלים לשעה, בעוד שהמעסיק טען שהעובדת עבדה תמורת 22 שקלים לשעה.

חוק ההודעה לעובד קובע, כי המעסיק חייב למסור לעובד, בין היתר, את מועד תחילת עבודתו ותנאי שכרו. אם לא עשה זאת, יהא עליו להוכיח את העניין השנוי במחלוקת.

מאחר שבאותו מקום עבודה לא היה שעון נוכחות, טען המעסיק כי הוא נהג לעדכן את שעות העבודה ביומן ממוחשב. העובדת טענה כי היא עצמה ניהלה יומן משלה לגבי שעות העבודה שלה.

בית הדין ערך השוואה בין מספר שעות העבודה של העובדת בהתאם לרישומים שניהלה ביומנה, לבין הרישום הממוחשב שהציג המעסיק ומול תלושי השכר.

תוצאות ההשוואה העלו כי בגין כל תקופת העסקתה, שולמו לתובעת 22 שעות עבודה ביתר, שכן שולם לה שכר עבור 630.5 שעות בעוד שעל פי רישומי העובדת עצמה, היא עבדה 608.5 שעות.

ולמרות זאת, בית הדין הגיע למסקנה על סמך אותה השוואה כמותית של שעות עבודה כי לתובעת לא שולם גמול בעד עבודה בשעות נוספות, כאשר המעסיק עצמו הודה בעדותו כי לעיתים העובדת נהגה לעבוד מעבר לשעות העבודה הרגילות.

מפסק דין זה ניתן להסיק שגם במרים בהם אין שעון נוכחות אלקטרוני או מכני בבית העסק, והמעסיק והעובד מנהלים רישום של שעות עבודה לפי הוראות החוק, בית הדין בודק את נכונות התיעוד ופוסק לפי ממצאי בדיקותיו.

לכן, עובד שמעוניין לקבל את הגנת בית הדין, צריך להמציא תיעוד מדויק ומקובל לפי אמות המידה החוקיות, שאם לא כן, בית הדין לעבודה יפסוק לו פיצויים וגמול כספי על פי אומדן משוער ולא על פי מה שבאמת מגיע לו בפועל לפי השעות המדווחות והאמיתיות.

The post איך עורכים מעקב אחר שעות עבודה בלי שעון נוכחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה היא מה קורה כאשר יש עובדים לא ישרים שמזייפים את שעות הנוכחות שלהם. לדוגמה, כאשר חברים לעבודה מחתימים את הכרטיס זה עבור זה. דוגמה אחרת היא מצב בו העובד מחתים את שעון הנוכחות, ואז יוצא ממקום העבודה לסידורים או סתם לטייל, בלי להחתים את השעון ביציאה.

מנגד, יש גם מעסיקים שרוצים (ולעיתים גם מצליחים) לפברק את שעות העבודה במטרה להמנע מתשלום שעות נוספו או באופן כללי לא לשלם לעובדים עבור השעות האמיתיות בהם הם עבדו.

ביה"ד לא מסתמך על שעות נוכחות שערך העובד

במקרים בהם בית הדין לעבודה שומע טענה שכזאת מעובד שתובע, הוא מבצע חקירה, כולל שמיעת עדויות של עדים ומעורבים רבים, במטרה להגיע לפסיקה שמסתמכת על תשתית ראייתית יציבה.

בעוד שבדרך כלל מוטל נטל ההוכחה בנושא זה על המעסיק, הרי שבתי הדין דורשים גם מהעובדים שתובעים בגין אי תשלום מלוא השכר, תובע את מעסיקו בגין אי תשלום שכרו.

אלא שכל עוד העובד מגיש רישומי נוכחות של שעות עבודה שהוא הכין בעצמו, בלי שהגיש אותם לבדיקת המעסיק ולאישורו, ואלו הם הרישומים שעל פיהם הוא תובע, עובד זה לא יקבל את הסעד המבוקש מבית הדין לעבודה.

איזה סוג שעון להתקין

סוגייה אחרת שבארגונים רבים מתחבטים בה היא, האם המעסיק מחוייב על פי חוק להתקין שעון נוכחות אלקטרוני או מכני. מתברר כי למעסיקים יש זכות לבחור בסוג השעון.

ועם זאת, יהא סוג השעון אשר יהא, הוא חייב להיות כזה שיספק מענה לדרישות החוק כפי שהן כתובות בסעיף 24 ב' של חוק הגנת השכר.

כך או כך, מבחינת הנוחות עבור המעסיק, נראה שיש עדיפות להתקנת שעון נוכחות אלקטרוני, שכן הוא מתחבר למערכת הנהלת החשבונות הממוחשבת לצורך הכנת תלוש השכר של העובד.

מתי שעון הנוכחות אינו רלוונטי

עובדים בכירים, המועסקים במשרות אמון בכירות, הם עובדים שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליהם. אלו הם עובדים בכירים שעובדים שעות רבות ללא פיקוח של המעסיק והם לא נדרשים להחתים את שעון הנוכחות.

זו גם הסיבה לכך ששכרם הוא הרבה יותר גבוה מאשר זה של שאר העובדים, מידת העצמאות שלהם בעבודה גדולה הרבה יותר ויש להם נגישות לכל דבר בארגון.

כל עוד עובד כזה ממשיך להיות מועסק במקום העבודה הוא לכאורה נהנה מזכויות יתר. אלא שכאשר עובד כזה מפוטר או אפילו מתפטר על רקע חילוקי דעות בלתי פתירים עם המעסיק, כלומר כאשר מתרחש קרע בין עובד זה לבין המעסיק, והוא תובע את זכויותיו וגמול כספי על כל השעות שעבד, אין לו כל דרך להוכיח את תביעתו.

The post מי מזייף שעון נוכחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל שעון הנוכחות הוא גם כלי שיכול לעזור מאוד לעובדים. עבור עובדים שמגיעים כל יום למקום העבודה ועובדים כל יום בשעות קבועות יחסית, שעון הנוכחות הוא פתרון יעיל ונוח למעקב אחר השעות שהם עבדו בפועל. הוא מאפשר להם לעקוב אחר מידת הדיוק בתשלומים ששילמו להם.

עבור עובדים שנמצאים בעיקר בשטח בפגישות עם ספקים ולקוחות, יש אפשרות טכנית להתחבר דרך הטלפון הסלולרי לממשק אינטרנט ייעודי ולהזין את שעות העבודה שלהם.

ריכוז והכנת תלוש שכר – אוטומטי או ידני

הדיווח מתקבל במערכת פנימית של המעסיק לצורך ריכוז השעות והכנת תלוש השכר, בהתאם להסכם עם העובדים המועסקים על בסיס שכר שעתי או יומי ואף חודשי.

בארגונים שבהם לא מותקן שעון נוכחות, יש לקיים רישום ידני של העובד והמעסיק. מטרת הרישום היא בדיוק כמו זו של שעון הנוכחות, ועל פיו מכינים את תלוש שכר בהתאם לשעות העבודה המדווחות.

אי הסכמה לגבי מספר השעות

השאלה הגדולה היא מה קורה כאשר יש חילוקי דעות בין המעסיק לבין עובד שפוטר, בנוגע למספר הימים שעבד, השעות הנוספות, או עבודה בשבתות וחגים. הרי כל אלה הם חלק מהבסיס לחישוב תשלומי פיצויים, דמי הבראה, ימי מחלה ועוד.

ברגע שהצדדים לא מגיעים לידי הסכמה ולפתרון מוסכם, נכנס לתמונה בית הדין לעבודה. ובית הדין לעבודה יכול להכריע בוויכוח אך ורק אם יש בידיו רישומים של שעות העבודה של העובד.

שנים רבות התלבטו בתי הדין בסוגייה זו, עד אשר הגיעו תיקונים לחוק הגנת השכר. אלו האחרונים הטילו על המעסיק את חובת ההוכחה לכך שאין יסוד לטענת העובד בדבר אי תשלום שכרו.

על פי חוק הגנת השכר, מעסיק צריך לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד בכתב, תלוש שכר שכולל את הפרטים שלהלן:

• פרטי העובד ופרטי המעסיק.
• תאריך תחילת העסקה.
• ותק מצטבר.
• היקף המשרה.
• מספר ימי העבודה שהעובד עבד באותו חודש.
• מספר שעות העבודה שהעובד עבד באותו חודש.
• מקום העבודה.
• עבודה בפועל בימי שבת, חג ושאר ימי המנוחה.
• שעות נוספות.
• מספר ימי חופשה וימי המחלה שניתנו לעובד במהלך החודש ואיזו יתרה נותרה לזכות העובד.
• גובה שכר הבסיס.

על אף החובה בחוק לניהול חישובי תלוש השכר של העובדים, על בסיס דיווח נוכחות באמצעות שעון נוכחות או כל אמצעי רישום אחר הנהוג במקום העבודה, עדיין קיימות מחלוקות רבות.

כתוצאה מכך, עובדים תובעים את המעסיקים בגין הפרת הזכויות וסירוב לשלם את מלוא שכרם. בתי הדין מכריעים חדשות לבקרים בנושא, וכל הכרעה מסתמכת על התיעוד המוצג כמתחייב בהוראות החוק.

The post מי צריך שעון נוכחות ולשם מה first appeared on HRUS משאבי אנוש.