תוכניות שכר שכוללות שכר בסיס, עמלות, אופציות ומניות חסומות או מניות פאנטום, בונוסים, מענקי התמדה והטבות רווחה דינמיות, הפכו למבוך ביורוקרטי שיוצר תסכול אצל עובדים וחוסר שליטה אצל מנהלים.

במילים אחרות, בעולם העבודה המודרני, תוכניות שכר ותמריצים הפכו למערכות מורכבות להחריד.

המורכבות הזאת מעמיסה על מחלקת משאבי האנוש, ובה בעת מייצרת ערפל פיננסי שבו העובדים אינם מבינים על מה הם מתוגמלים, והמנהלים הבכירים מרגישים שעלויות העבודה יוצאות משליטה.

הטרנספורמציה העיקרית של התקופה הנוכחית צריכה להיות מעבר מתוכניות שכר עמוסות למודלים מבוססי פשטות, שקיפות ושותפות אסטרטגית.

מחיר המורכבות:

ממחקר שנערך השנה (2026) על ידי גרטנר עולה, כי כ-65% מהעובדים אינם מבינים איך מחושב רכיב התמריצים (בונוסים, עמלות וכו) בשכרם. חוסר בהירות זה מפחית את האפקטיביות של התמריץ בכ-30%.

פרדוקס ההוגנות והתחרותיות:

ממחקר של מקינזי עולה, כי כ-72% מהטלנטים בודקים את מדדי פערי השכר בארגון לפני הצטרפותם.

ארגונים שמצליחים לאזן בין הוגנות כלפי עובדים בנושא השכר לתחרותיות חיצונית בשוק, נהנים משיעור שימור עובדים הגבוה בכ-40%.

חוסר שביעות רצון מבונוסים:

ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי רק כ-20% מהעובדים מאמינים שתוכנית שכר העידוד הנוכחית בארגון שהם עובדים בו, אכן מתגמלת ביצועים אמיתיים, בעוד השאר רואים בה מנגנון פוליטי או שרירותי.

איך להפוך את המורכב לפשוט:

כדי לפרק את המורכבות, ארגונים עוברים למודל של תפריט שכר שקוף. במקום נוסחאות בונוס מסורבלות המושפעות מעשרות מדדים שונים, חברות מצמצמות את היעדים לשניים-שלושה מדדי אימפקט מרכזיים וברורים.

כאן נכנסת לתמונה הבינה המלאכותית: כלים של בינה מלאכותית מנגישים לעובד סימולטור שכר אישי, שבאמצעותו הוא יכול לראות בזמן אמת איך הביצועים היומיומיים שלו מתורגמים לתגמול כספי בסוף החודש. הפשטות מייצרת הנעה מיידית לפעולה.

הפיכת ההנהלה הבכירה לשותפה בעלויות העבודה:

אחת הטעויות הנפוצות היא לראות במחלקת משאבי האנוש, חותמת גומי של אישורי שכר.

כדי לייצר שותפות אמיתית, מנהל משאבי האנוש צריך להעביר את האחריות התקציבית למנהלי החטיבות באמצעות נתונים.

מודל תקציב גמיש המבוסס על החזר על ההשקעה:

במקום להגדיר תקרה קשיחה לשכר, הבינה המלאכותית מאפשרת להראות למנהל הבכיר איך הגדלת שכר לצוות מסוים משפרת את הרווחיות של החטיבה שלו (על פי נתוני עבר).

המנהל הופך שותף להחלטה, כי הוא מבין את ההשפעה העסקית של עלויות העבודה, ולא רואה בהן רק הוצאה.

שכר עידוד אמיתי:

כדי ששכר עידוד לא ישאר בגדר סיסמה, יש לנתק אותו מהערכות סובייקטיביות ולחבר אותו לנתוני אמת מבוססי נתונים.

להלן 2 צעדים להמחשת הקשר בין ההישגים בפועל לשכר העידוד:

1 תגמול עבור אבני דרך ולא רק בסוף השנה:

בונוסים שנתיים מאבדים כיום מאפקטיביות שלהם. עובדים מעדיפים מיקרו-תמריצים הניתנים להם מיד עם סיום מוצלח של פרויקט.

2 מדדי תפוקה ואיכות:

שכר עידוד אמיתי חייב למדוד לא רק כמה העובד עשה, אלא את איכות התוצר ותרומתו לארגון.

בשורה התחתונה, הפיכת תוכניות השכר לפשוטות מהווה כיום צעד חיוני לבניית אמון ארגוני.

כאשר מערכת התגמול היא פשוטה, הוגנת ומבוססת על ביצועים מדידים ולא על פוליטיקה פנים-ארגונית, היא הופכת מהוצאה מכבידה ל-מנוע הצמיחה החזק ביותר של החברה.

The post למה הכרחי לפשט את מערכת השכר וההטבות ולקשור אותה להישגים בשטח first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תפיסה זו, בין אם נכונה או מדויקת ובין אם לאו, פוגעת בליבת ההגינות והשוויון, ומובילה לשרשרת של השלכות שליליות על המורל, הפרודוקטיביות ושימור העובדים.

להלן 3 הנזקים העיקריים שנגרמים לארגון מפערי שכר גדולים בין עובד אחד לאחר עבור עבודה דומה או זהה:

1 שחיקה של מורל ואמון:

הנזק הראשון והמיידי ביותר הוא שחיקה חמורה של מורל העובדים.

כאשר אדם מרגיש לא מוערך, זה משפיע ישירות על המוטיבציה שלו ועל שביעות הרצון שלו מהעבודה.

תחושה זו של יחס לא הוגן יכולה להוביל לטינה לא רק כלפי ההנהלה אלא גם כלפי העובד בעל השכר הגבוה יותר, וליצור סביבת עבודה רעילה.

העובד עשוי להתחיל להטיל ספק במדיניות התגמול של החברה ובקבלת ההחלטות של ההנהלה.

התמוטטות האמון הזו מזיקה במיוחד, שכן היא מקשה על ההנהלה להנהיג ומקשה על העובדים להרגיש תחושת נאמנות לארגון.

2 ירידה בפריון ובמעורבות:

פער נתפס בשכר יכול גם להוביל לירידה משמעותית בפריון ובמעורבות העובדים.

על פי תיאוריות פסיכולוגיות של שוויון, כאשר עובד מרגיש שהמאמצים שלו, הזמן שהוא משקיע והמיומנות שהוא מביא איתו, אינם מתוגמלים באופן יחסי בהשוואה לזו של עמיתו, הוא עלול להפחית במודע או שלא במודע את מאמציו כדי להשיב לעצמו את תחושת האיזון.

זה יכול להתבטא כעשיית המינימום ההכרחי, פחות נכונות לקחת על עצמו משימות נוספות, ופחות תרומה לפרויקטים צוותיים. במילים אחרות, 'עזיבה שקטה'.

המיקוד של העובד עובר מלעשות את עבודתו הטובה ביותר, להתמודדות עם תחושות של חוסר צדק, מה שעלול לגרום לירידה באיכות ובכמות התפוקה שלו.

החברה מאבדת בכך את מלוא המאמץ של העובד ובמקביל גם את המחויבות שלו לארגון ואת תרומתו ליצירתיות שלו, ככל שהוא מתנתק.

1 תחלופה מוגברת וקושי בגיוס:

בטווח הארוך, מצב זה מגביר משמעותית את הסיכון להגברת שיעורי התחלופה של העובדים.

עובד שמרגיש שהוא מקבל שכר נמוך מדי יתחיל בסופו של דבר לחפש הזדמנויות אחרות שבהן ערך תרומתו משתקף בצורה מדויקת יותר בשכרו.

אובדן עובד מיומן ומנוסה הוא אירוע יקר לכל ארגון, הדורש זמן ומשאבים לגיוס, העסקה והכשרת מחליף.

יתר על כן, חברה שמפתחת מוניטין של נוהלי תגמול לא הוגנים תתקשה למשוך כישרונות מובילים.

בעולם המקושר והמקוון של ימינו, מידע שלילי על תרבות ארגונית ופערים בשכר יכול להתפשט במהירות דרך רשתות מקצועיות ופלטפורמות מקוונות, מה שמקשה על בניית צוות חזק ובעל ביצועים גבוהים.

למעשה, החיסכון הכספי כתוצאה משכר נמוך מדי לעובד אחד, עולה לעיתים קרובות בהרבה על העלויות ארוכות הטווח של מורל נמוך, פרודוקטיביות מופחתת ותחלופה מתמדת של עובדים.

The post 3 נזקים כתוצאה מפערי שכר גדולים בין עמיתים, שתרומתם לארגון דומה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גישה זו משנה את האופן שבו עובדים מנהלים את הכספים שלהם ואת האופן שבו ארגונים מתייחסים לשכר והטבות.

שיטה זו שהשם הרשמי שלה הוא כאמור, "גישה לשכר שהרווח" (Earned Wage Access), מאפשרת לעובדים גישה לשכר שהצטבר לזכותם לפני יום המשכורת המתוכנן (בין יום המשכורת שהועברה ליום המשכורת הבא המתוכנן).

השיטה נקראת גם: 'שכר לפי דרישה', שכן העובדים יכולים לא רק לצפות בסכום השכר שנצבר לזכותם מאז המשכורת האחרונה, אלא גם להעביר לחשבונם את החלק שהרוויחו עד לאותה נקודה בזמן.

גמישות פיננסית זו יכולה להיות מכרעת עבור עובדים שמתמודדים עם הוצאות בלתי צפויות או שצריכים לנהל תזרים מזומנים בין משכורות.

ככל שהרווחה הפיננסית של העובדים הופכת קשורה יותר ויותר לשביעות רצון העובדים ולפרודוקטיביות הכללית, האימוץ של תוכניות גישה לשכר שהרווח (או שכר לפי דרישה) צפוי לגבור, ולעצב מחדש את נוהלי השכר המסורתיים.

מנהלי משאבי אנוש ויועצי משאבי אנוש בארה"ב צופים עתיד מזהיר לשיטה זו וטוענים, כי יש לה פוטנציאל משמעותי לשיפור שביעות רצון העובדים והביצועים הארגוניים.

עם זאת, ארגונים חייבים לגשת לשיטה זו עם חשיבה אסטרטגית, תוך התחשבות באתגרים הפוטנציאליים ולהבטיח שהיישום של תוכניות כאלה עולה בקנה אחד עם יעדים עסקיים רחבים יותר ודרישות רגולטוריות.

ככל שהשיטה של מתן גישה לעובד לשכר שהרוויח תהפוך לתופעה נפוצה יותר, כך סביר להניח שהיא תגדיר מחדש את היחסים בין מעסיקים לעובדים, מה שהופך את הרווחה הפיננסית למרכיב מרכזי של מקום העבודה המודרני.

להלן 6 היבטים לגבי יעילותה של שיטת הגישה לשכר שהרווח – שכר לפי דרישה:

1 ביקוש גובר מצד העובדים:

במדינות שכבר מיישמות את השיטה נצפה ביקוש הולך וגובר בקרב העובדים.

התגברות הביקוש נובעת משינוי בציפיות העובדים והלחצים הפיננסיים הגוברים איתם מתמודדים עובדים רבים.

בעידן שבו כלכלת הפרילנס, העבודות הזמניות וחוזי העבודה המוגבלים בזמן, הופכת נפוצה יותר ויותר, יש יותר ויותר עובדים במשרה מלאה שמחפשים את אותה רמה של גמישות במבנה השכר שלהם.

מגמה זו בולטת במיוחד בקרב עובדים צעירים, שמעריכים אוטונומיה פיננסית ויכולת לנהל את הכנסתם בזמן אמת.

כתוצאה מכך, ארגונים המציעים לעובדים את שיטת השכר הזאת, צפויים להיות אטרקטיביים יותר עבור טלנטים מובילים, במיוחד בתעשיות תחרותיות בהן הטבות לעובדים ממלאות תפקיד קריטי בגיוס ושימור עובדים.

2 היתרונות האסטרטגיים לארגונים:

בהיבט של יתרונות לארגון, יישום תוכניות השכר לפי דרישה (או גישה לשכר שהרווח) יכול להציע כמה יתרונות אסטרטגיים.

ראשית, שיטה זו יכולה לשפר את מורל העובדים ולהפחית את הסטרס שלהם סביב נושאים פיננסיים, מה שמוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ושיעורי תחלופה נמוכים יותר.

עובדים שיכולים לגשת לשכרם בעת הצורך ולהעביר חלק ממנו לחשבון הבנק שלהם לפני תום החודש, נוטים פחות לחוות קשיים כלכליים שעלולים להסיח את דעתם מעבודתם.

שנית, תוכניות השכר לפי דרישה (גישה לשכר שהרווח) יכולות לשפר את מותג המעסיק של הארגון, ולמצב אותו כחברה בעלת חשיבה קדימה, המעניקה עדיפות לרווחת העובדים.

3 האתגרים שיוצרת השיטה לארגון:

אימוץ השיטה של שכר לפי דרישה (או גישה לשכר שהרווח) אינו חף מאתגרים. ארגונים חייבים לשקול היטב את ההשלכות הניהוליות והפיננסיות של הצעת שירות כזה.

שילוב שיטה זו במערכות שכר קיימות עלול להיות מורכב, ומחייב שיתוף פעולה עם ספקי פינטק המתמחים בפתרונות אלו.

בנוסף, עלולים לעלות חששות לגבי הסתמכות יתרה של העובדים על שיטת השכר לפי דרישה, מה שיוביל לבעיות פוטנציאליות בתזרים המזומנים של הארגון או לחוסר ביטחון פיננסי מוגבר אם השיטה לא מנוהלת בצורה אחראית.

4 סביבה רגולטורית:

העתיד של שיטת השכר לפי דרישה יעוצב גם על ידי הסביבה הרגולטורית. ככל שתוכניות השכר לפי דרישה הופכות נפוצות יותר, כך הרגולטורים צפויים לבחון את השפעתן על העובדים ועל המעסיקים כאחד.

ארגונים חייבים להישאר מעודכנים לגבי תקנות מתפתחות, צווי הרחבה או אף שינויים בדיני העבודה, כדי לוודא ציות מלא לדרישות הרגולטוריות, וכדי להימנע ממלכודות משפטיות אפשריות.

זה יכול להיות כרוך בעבודה צמודה עם יועצים משפטיים ופיננסיים כדי לפתח מדיניות שקופה של שכר לפי דרישה, שתהיה הוגנת ותעמוד בקנה אחד עם שיטות עבודה מומלצות.

5 השפעה על תוכניות חינוך פיננסי:

שיטה זו עשויה להפוך לחלק בלתי נפרד מתוכניות חינוך פיננסי רחבות יותר בארגונים.

על ידי הצעת שכר לפי דרישה לצד שירותי חינוך פיננסי אחרים, חברות יכולות ליצור גישה מקיפה לשיפור החוסן הכלכלי של העובדים.

אסטרטגיה הוליסטית זו מספקת מענה לצרכים פיננסיים מיידיים, מסייעת לעובדים לבנות חוסן פיננסי לטווח ארוך, ותורמת לשביעות רצון ונאמנות כללית בעבודה.

6 תפקידה של הטכנולוגיה:

הטכנולוגיה צפויה למלא תפקיד מרכזי בעתידה של שיטת השכר לפי דרישה.

ככל שפתרונות הפינטק ממשיכים להתפתח, לארגונים תהיה גישה לכלים מתוחכמים יותר שהופכים את השיטה לנגישה, מאובטחת וידידותית יותר למשתמש.

טכנולוגיות אלו יכללו ככל הנראה אפליקציות לנייד, ייעוץ פיננסי מונחה בינה מלאכותית ושילוב חלק עם מערכות שכר. כל אלה יהפכו את השיטה להצעה סטנדרטית בחבילות הטבות לעובדים.

The post 6 היבטים לגבי היעילות ואתגרים של שיטת שכר לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בה בעת, חבילת שכר והטבות אטרקטיבית משפרת את שביעות הרצון של העובדים, את מחוברותם ואת שימורם, ובסופו של דבר תורמת רבות להצלחת הארגון.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לבנות חבילת שכר והטבות אטרקטיבית העונה על הצרכים המגוונים של העובדים ומתואמת עם יעדי החברה.

חבילת שכר והטבות אטרקטיבית ואפקטיבית צריכה לכלול לא רק תגמול תחרותי אלא גם מערך מקיף של הטבות העונות על הצרכים המגוונים של העובדים.

להלן 12 נקודות יסוד חיוניות שיש לקחת בחשבון בעת בניית חבילת שכר והטבות אטרקטיבית:

1 סקרי שכר:

יש לערוך באופן קבוע סקרי שכר ומחקרי שוק כדי להבין את מגמות התגמול בתעשייה הרלוונטית ובאיזור הגיאוגרפי הרלוונטי.

יש להשתמש בנתונים אלה כדי להבטיח שהצעות השכר יהיו תחרותיות.

2 בנצ'מרקינג:

יש להשוות את חבילות התגמול לאלו של ארגונים דומים. יש לקחת בחשבון גורמים כמו גודל החברה, מיקום ותקני התעשייה.

3 הגינות ועקביות:

יש לוודא שהמשכורות הוגנות ועקביות בארגון. משמעות הדבר היא הימנעות מפערים משמעותיים בין עובדים בתפקידים דומים אלא אם כן יש לכך הצדקה הנובעת מהבדלים בניסיון, בהשכלה או בביצועים.

4 מבני שכר ומדרגות שכר:

יש לפתח מבני שכר ברורים ומדרגות שכר. זה מספק שקיפות ועוזר לעובדים להבין כיצד נקבע שכרם וכיצד הם יכולים להתקדם.

5 ביטוח בריאות:

כדאי מאוד להציע לעובדים תוכניות ביטוח בריאות קבוצתיות לכלל עובדי הארגון ובני משפחותיהם, שהן מקיפות ומכסות טיפולים רפואיים, טיפולי שיניים וטיפולי ראייה.

6 תוכניות בריאות:

רצוי ליישם בארגון תוכניות בריאות המקדמות בריאות גופנית ונפשית. זה יכול לכלול מנויים לחדר כושר, סדנאות בריאות, משאבים לרווחה נפשית ותוכניות לניהול סטרס.

7 תכנון פיננסי:

כדאי להציע שירותי תכנון פיננסי ומשאבים כדי לעזור לעובדים לנהל את הכספים שלהם ביעילות. זה יכול לכלול סדנאות, גישה ליועצים פיננסיים וכלים לתקצוב וחיסכון.

8 מדיניות חופשות נדיבה:

כדאי להקפיד על מדיניות חופשות בתשלום נדיבות, הכוללות מספר ימי חופשה שנתית הגדול ממספר ימי החופשה הקבוע בחוק.

כדאי לשקול להציע חופשה נוספת לנסיבות מיוחדות, כגון מצבי חירום משפחתיים, חופשות לצורך טיפול בבני משפחה חולים וכו.

9 שכר לימוד במוסדות להשכלה גבוהה:

כדאי להעניק הטבה של מימון שכר לימוד לעובדים המבקשים לקדם את השכלתם בתחומים המועילים לקריירה שלהם ולארגון.

10 בונוסים ועמלות:

חשוב להציע לעובדים בונוסים ועמלות מבוססות ביצועים כדי לתגמל הישגים גבוהים. זה יכול להיות מקושר למדדי ביצועים של כל עובד או של הצוות כולו או של החברה.

11 תגמול תלוי הון:

כדאי וחשוב להקצות לעובדים אופציות למניות או מניות חסומות כחלק מחבילת התגמול. זה יוצר מתאם בין האינטרסים של העובדים לאינטרסים של הארגון ולהצלחה ארוכת הטווח של הארגון.

12 תוכניות תגמול כחלק מהכרה בהישגים:

יש להקים תוכניות רשמיות של הכרה בהישגי העובדים ולתגמל אותם על הישגיהם. זה יכול לכלול פרסים, הכרה פומבית ועוד.

The post 12 נקודות יסוד חיוניות לבניית חבילת שכר והטבות אטרקטיבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ראש הממשלה מוסמך להורות על קיום עבודה ושירותים שלדעתו אין להפסיקם ביום העצמאות.

במקומות שבהם עובדים ביום העצמאות יש לשלם לעובדים שכר עבור יום השבתון כך:

עובדים שמקבלים משכורת חודשית:

עובדים שמקבלים את משכורתם על בסיס חודשי זכאים לתשלום המשכורת החודשית המלאה, גם אם היו בחופשה במהלך החג.

עובדים שעתיים ויומיים:

עובדים שעתיים או יומיים, שעבדו שלושה חודשים באותו מקום עבודה לפני יום העצמאות, זכאים לקבל תשלום שכר רגיל (דמי חגים) עבור ימי בחופשת החג.

זאת, בתנאי שלא נעדרו מהעבודה בערב החג וביום שאחרי החג, אלא אם כן נעדרו בהסכמת המעסיק, או שמדובר בבני משפחה שכולה שזכאים להיעדר מהעבודה ביום הזיכרון, בלי שההיעדרות תשפיע על זכאותם לתשלום עבור יום העצמאות.

חשוב לציין, כי עובדים שעתיים ויומיים שלא שובצו לעבודה בערב החג או ביום שאחרי החג, זכאים לתשלום שכר עבור היעדרותם בחג עצמו, שכן ההיעדרויות בימים שלפני ואחרי החג נעשו על פי שיבוץ המעסיק.

עובדים שמועסקים רק בחלק מימי השבוע ויום העסקתם נופל על יום העצמאות, ולכן נעדרו בו מהעבודה, זכאים לתשלום שכר עבור יום זה.

אם המעסיק מעוניין שהעובד יגיע ביום אחר באותו שבוע, עליו לשלם לו שכר עבור היום שבו יעבוד בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לו עבור יום החג שבו הוא נעדר מהעבודה בגלל החג.

מהו הסכום שיש לשלם עבור דמי החגים:

צו ההרחבה הקובע את הזכאות לדמי חגים אינו מציין את סכום התשלום עבור ימי החג.

הפרשנות המקובלת היא שהתשלום זהה לתשלום עבור יום עבודה רגיל, ללא תוספת דמי נסיעה, שהעובד היה מקבל אילו היה עובד באותו יום.

כמה יש לשלם דמי חגים לעובד שעתי שעובד בשעות עבודה משתנות:

יש פרשנות אחת לפיה יש להכפיל את ממוצע שעות העבודה היומי של העובד בשלושה החודשים שקדמו לחג, בסכום שעת העבודה במועד החג.

על פי פרשנות אחרת, יש להכפיל את ממוצע שעות העבודה היומי של העובד ב-12 החדשים שקדמו לחג בסכום שעת העבודה במועד החג.

תשלום דמי החג לעובד חודשי:

עובד חודשי המקבל משכורת קבועה זכאי לתשלום משכורתו החודשית המלאה, גם אם היה בחופשה במהלך החג, בלי שיום היעדרותו ינוכה.

עמלות מכירה:

אין לקחת בחשבון את עמלות המכירה לצורך חישוב סכום דמי החגים המשולמים לעובדים יומיים או שעתיים שנעדרו מעבודתם בשל החג, אלא אם הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.

יצויין, כי הזכות לדמי חגים ביום העצמאות, כלומר לשכר מלא, ניתנת לעובדים מכל הדתות.

עבודה במהלך יום העצמאות:

מאחר שיום העצמאות לא נחשב יום חג לפי פקודת סדרי השלטון והמשפט, לא חל עליו סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה שקובע כי עובד המועסק בחג זכאי לתוספת של 50% עבור שעות עבודתו בחג וכן למנוחת פיצוי.

למרות זאת, יום העצמאות מוגדר בחוק כיום שבתון. לכן, עובד שעבד ביום העצמאות ומקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שצו ראש הממשלה קבע שיש להפעילם ביום העצמאות, זכאי לתשלום של 150% משכרו עבור שעות עבודתו ביום העצמאות ובנוסף גם למנוחת פיצוי (כמו גמול עבור העסקה בימי חג רגיל).

במקרים בהם לא ניתן לתת מנוחת פיצוי, העובד זכאי לתשלום של 200% משכרו הרגיל.

עובדים במשכורת חודשית זכאים לשכרם החודשי הרגיל פלוס תוספת של 50% משכרם היומי עבור שעות עבודתם ביום העצמאות ובנוסף גם למנוחת פיצוי ללא ניכוי משכרם.

מה לגבי מקומות עבודה שלא כלולים בצו ראש הממשלה ושאין לכפות בהם על עובד לעבוד ביום העצמאות המצב המשפטי אינו חד משמעי:

בית הדין האזורי לעבודה פסק, כי יש לשלם לעובד שעובד ביום העצמאות, שכר בשווי 150% משכרו (גם אם הוא לא כלול בצו ראש הממשלה).

עם זאת, בית הדין האיזורי לעבודה לא הכריע בשאלה, האם בנוסף לתשלום זה יש להעניק לעובד גם יום מנוחת פיצוי.

כך או כך, במקום עבודה שאינו מופיע ברשימת המקומות שיש להפעילם בחג, המעסיק אינו רשאי לכפות על עובדיו לעבוד ביום העצמאות.

מתי מתחיל ומסתיים החג: החג נחשב כמתחיל בערב החג בשעה 20.00 ומסתיים בשעה 20.00 בערב שלמחרת.

לכן, התשלום עבור החג ישולם עבור עבודה שנעשתה החל משעה 20.00 בערב החג, ועד 20.00 ביום החג עצמו.

תשלום עבור שעות נוספות:

כזכור, יש לשלם לעובד שכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל עבור שעות עבודתו הרגילות ביום העצמאות.

עבור השעתיים הנוספות הראשונות יש לשלם בשיעור של 175% מהשכר הרגיל (כלומר, 150% מהשכר עבור העבודה ביום העצמאות פלוס 25% בגין השעות הנוספות).

עבור השעה הנוספת השלישית והלאה, יש לשלם  שכר בשיעור של 200% משכרו הרגיל של העובד. כלומר, 150% עבור העבודה ביום העצמאות בשעות הרגילות ועוד 50 אחוזים עבור השעות הנוספות).

The post עבודה ביום העצמאות: איזה שכר מגיע וכמה יש לשלם תמורת העבודה בחג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

עוד עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי השכר הממוצע למשרת שכיר ישראלי במחירים קבועים (מנוכה במדד המחירים לצרכן החודשי) עמד בחודש ינואר 2024 על  11,238 שקלים – עלייה של כ-3.1% לעומת ינואר 2023, בו עמד השכר הממוצע למשרת שכיר של עובדים ישראלים על 10,904 שקלים.

מספר משרות השכיר עמד בינואר 2024 על כ-3.906 מיליון משרות – עלייה של כ-0.5% לעומת דצמבר 2023 בו עמד מספר משרות השכיר על כ-3.886 מיליון משרות, וירידה של כ-2.5% לעומת ינואר 2023 בו עמד מספר משרות השכיר על כ-4.005 מיליון משרות.

מאומדנים לחודש פברואר 2024 המתבססים על נתונים חלקיים, הקיימים בידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולים הנתונים הבאים:

השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים של כלל העובדים עמד בפברואר 2024 על 13,297 שקלים – עלייה של כ-10.7% לעומת פברואר 2023 בו עמד השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים של כלל העובדים על 12,009 שקלים.

השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים של העובדים הישראלים עמד בפברואר 2024 על 13,533 שקלים – עלייה של כ-9.2% לעומת פברואר 2023 בו עמד השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים של העובדים הישראלים על 12,399 שקלים.

אשר למספר משרות השכיר: מהאומדנים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לחודש פברואר 2024 עולה, כי בפברואר השנה עמד מספר משרות השכיר של סך כל העובדים על 4.084 מיליון – עלייה של 0.6% לעומת החודש הקודם (ינואר 2024) בו עמד מספר משרות השכיר של סך כל העובדים על 4.060 מיליון, וירידה של כארבעה אחוזים לעומת פברואר 2023, בו עמד מספר משרות השכיר של סך כל העובדים על 4.253 מיליון.

מהדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה עוד, כי בפברואר השנה, היה מספר משרות השכיר של העובדים הישראלים (מתוך מספר משרות השכיר של סך כל העובדים) כ-3.926 מיליון

מדובר עלייה של 0.5% לעומת ינואר 2024 בו היה מספר משרות השכיר של העובדים הישראלים (מתוך מספר משרות השכיר של סך כל העובדים) כ-3.906 מיליון, ובירידה של כ-1.6% לעומת פברואר 2023, בו היה משרות השכיר של העובדים הישראלים (מתוך מספר משרות השכיר של סך כל העובדים) כ-3.991 מיליון.

The post הלמ"ס: עלייה שנתית של כ-5.8% בינואר בשכר הממוצע לשכיר ישראלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשוב מאוד שמנהלי משאבי האנוש יידעו את העובדים שלקראת שנת 2024 הם חייבים לעשות תיאום מס משום שללא תיאום מס הם יאלצו לשלם מס הכנסה על כל הכנסותיהם, בשיעור של 47 אחוזים בכל מקומות העבודה.

לכן, לקראת תחילת שנת 2024 יש להעביר לעובדים את המידע לגבי הצורך בתיאום מס.

חשוב לציין, כי עובדים שעשו תיאום מס בשנה שעברה, והשנה לא צפוי לחול שינוי בהכנסותיהם ובמקומות עבודתם, עשויים לקבל הארכת תיאום המס לשנת 2024.

אם כן, מהו תיאום מס ולשם מה הוא נדרש: שכירים או גמלאים שיש להם הכנסה מכמה מקורות יכולים להמנע מתשלום מס עודף על ידי תיאום מס.

בכל מקרה בו חל שינוי בהכנסות במהלך שנת המס יש לבצע תיאום מס חדש.

לשכירים שעורכים תיאום מס הכנסה מומלץ לערוך גם תיאום ניכויים מול המוסד לביטוח לאומי כדי להימנע מתשלום דמי ביטוח גבוהים מהנדרש.

כיום ניתן לבצע תיאום מס מקוון לכל סוגי ההכנסות וההקלות במס.

במקרים בהם עובדים לא עשו תיאום מס לשנת 2023 הם עדיין יכולים להגיש בקשה לתאום מס עד סוף שנת 2023 ולקבל את ההחזר.

לאחר תום שנת המס 2023 לא יהיה יותר אפשרי לבצע תיאום לגבי שנת 2023, אבל אם שיעור המס שנוכה משכרם של העובדים (במהלך 2023) היה גבוה מהסכום שבו היו חייבים על פי החוק, הם יכולים להגיש בקשה להחזר מס עד שש שנים מתום שנת המס.

הצורך לבצע תיאום מס הינו רלוונטי לגבי סוגי העובדים הבאים:

1 שכירים שמועסקים ביותר ממקום עבודה אחד בשנת המס.

2 שכירים שהחליפו מקום עבודה במהלך שנת המס.

3 שכירים שיש להם כמה מקורות הכנסה החייבים במס במהלך שנת המס – גם אם לא מדובר בתקופות חופפות, לרבות דמי לידה, דמי אבטלה קצבת אבדן כושר עבודה וכו.

רצוי מאוד לערוך את תיאום המס כבר בתחילת שנת המס ואף לפני קבלת המשכורת הראשונה ממקומות העבודה.

עם זאת חשוב לדעת שלעובדים שנערך תיאום מס בשנת המס הקודמת וממשיכים לעבוד באותם מקומות עבודה, תיאום המס ממשיך להיות תקף באופן זמני עד סוף חודש מרץ של השנה החדשה.

אם העובדים לא יערכו תיאום מס חדש, הרי שעבור משכורת חודש מרץ ינכו כל המעסיקים שלהם מכל משכורותיהם מס הכנסה בשיעור המירבי (47%) כולל ניכוי בדיעבד על החודשים ינואר ופברואר.

יש לעדכן את העובדים שהם יכולים לערוך תיאום מס מקוון לכל סוגי ההכנסות וההקלות במס, דרך אפליקציה באתר רשות המיסים, שאף מאפשרת לערוך סימולציה לחישוב מס ולשדר בקשה לתיאום מס למחשב רשות המיסים.

בדרך כלל העובד יקבל את התיאום באופן מיידי. במקרים אחרים, שבהם נדרש טיפול משרדי, האישור יונפק בתוך חמישה ימי עבודה ולפונים תישלח הודעה עם קישור לאישור.

The post לקראת 2024: מהו תיאום מס ולמה חשוב לבצעו בתחילת שנת המס   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, העובדים יכולים לבקש שהארגון ישלם להם את החלק של שכרם שהם כבר הרוויחו אותו, בלי לחכות לסוף החודש.

יש פלטפורמות שמציעות לארגונים טכנולוגיה המאפשרת את השירות של 'תשלום לפי דרישה', לרוב באמצעות אפליקציות לנייד או פלטפורמות מקוונות.

השיטה של 'תשלום שכר לפי דרישה' יכולה אמנם להציע יתרונות חשובים במונחים של גמישות פיננסית ושביעות רצון העובדים, אבל היא גם מציגה אתגרים הקשורים לניהול ועלויות נלוות.

מעסיקים השוקלים שיטה זו צריכים להעריך היטב את התאמתה לכוח העבודה שלהם ולשקול את היתרונות והחסרונות לפני היישום.

תקשורת ברורה לגבי התכונות והמגבלות של מערכת 'תשלום שכר לפי דרישה' היא חיונית כדי להבטיח שהעובדים ישתמשו בשירות באחריות ויבינו את השלכותיו.

להלן 4 יתרונות של שיטת תשלום השכר לפי דרישה:

1 גמישות פיננסית לעובדים:

אחד היתרונות העיקריים הוא ש'תשלום השכר לפי דרישה' מספק גמישות פיננסית לעובדים. זה מאפשר להם לטפל בהוצאות בלתי צפויות או במצבי חירום פיננסיים בלי להזדקק להלוואות בריבית גבוהה או לעומס על המסגרת בכרטיסי האשראי. זה יכול לתרום לשיפור הרווחה הכלכלית של העובדים ולהפחתת לחץ כלכלי עליהם.

2 שביעות רצון עובדים שמאפשרת את שימורם:

האפשרות לקבל 'תשלום שכר לפי דרישה' יכולה להיות הטבה חשובה שמשפרת את שביעות הרצון והשימור של העובדים.

זה גורם מבדל המוכיח שהחברה מעריכה את הרווחה הפיננסית של עובדיה ומוכנה לאמץ גישות חדשניות כדי לענות על צרכיהם.

3 משיכה של טלנטים לארגון:

בשוק עבודה תחרותי, הזמינות של 'תשלום שכר לפי דרישה' יכולה להיות תכונה אטרקטיבית עבור עובדים פוטנציאליים.

זה עשוי לשמש כגורם מבדל שמייחד את הארגון מארגונים אחרים ומסייע למשוך כישרונות מובילים.

4 לחץ פיננסי מופחת:

על ידי מתן אפשרות לעובדים לגשת לשכר העבודה שלהם בעת הצורך, 'תשלום שכר לפי דרישה' יכול לתרום להפחתת הלחץ הפיננסי.

הפחתת הלחץ הפיננסי יכולה להשפיע לטובה על פרודוקטיביות העובדים ועל שביעות הרצון הכללית בעבודה.

להלן 4 חסרונות של שיטת תשלום השכר לפי דרישה:

1 אתגרים אדמיניסטרטיביים:

יישום שיטת 'תשלום שכר לפי דרישה' עלול להכניס מורכבות אדמיניסטרטיבית עבור מחלקות משאבי אנוש ושכר.

הבטחת דיוק בחישובי שכר, ניהול בקשות פרטניות ושילוב המערכת עם תהליכי שכר קיימים, עלולים  להציב אתגרים.

2 פוטנציאל להגדלת ההוצאה:

כמה ממבקרי השיטה טוענים ש'תשלום שכר לפי דרישה, עלול לעודד את העובדים להוצאות אימפולסיביות משום שיש להם גישה מיידית לרווחים שלהם.

זה עלול להוביל לניהול כושל פיננסי ובטווח הארוך לשלול את ההשפעות החיוביות של השיטה.

3 עלויות למעסיקים:

שירותי 'תשלום שכר לפי דרישה' עלולים להיות כרוכים בעלויות עבור המעסיקים. בין אם באמצעות דמי מנוי או עמלות עסקה עבור כל תשלום מוקדם, חברות צריכות להעריך את ההשלכות הפיננסיות של יישום מערכת כזו.

4 חששות אבטחה ופרטיות:

טיפול בעסקאות פיננסיות ובמידע אישי רגיש באמצעות פלטפורמות מקוונות מעלה חששות אבטחה ופרטיות.

על הארגון לוודא שמערכת 'תשלום שכר לפי דרישה' מאובטחת, עומדת בתקנות הגנת מידע ומגינה על המידע הפיננסי של העובדים.

The post 4 יתרונות ו-4 חסרונות של שיטת 'תשלום שכר לפי דרישה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי הדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, השכר הממוצע למשרת שכיר בחודש יוני 2023 (במחירים שוטפים) עמד על 13,267 שקלים – עלייה של כששה אחוזים לעומת יוני אשתקד, בו עמד השכר הממוצע למשרת שכיר על 12,510 שקלים.

עוד עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים (מנוכה במדד המחירים החודשי) הסתכם ב-11,407 שקלים – עלייה של כ-1.8% לעומת יוני אשתקד בו עמד השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים על 11,208 שקלים.

בנוגע למספר משרות השכיר עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי בחודש יוני עמד מספר משרות השכיר על 4.062 מיליון.

מדובר בעלייה של כ-1.5% לעומת יוני אשתקד, בו עמד מספר משרות השכיר על 4.002 מיליון, ועלייה של כאחוז אחד לעומת מספר משרות השכיר במאי השנה.

מאומדני ההבזק לחודש יולי 2023 עולה, כי שכר ממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים (לפי אומדני ההבזק לחודש יולי 2023) של כלל העובדים, עמד על 12,478 שקלים.

זוהי עלייה שנתית של כ-6.1% לעומת יולי אשתקד, בו עמד השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים על 11,755 שקלים.

השכר הממוצע למשרת שכיר (במחירים שוטפים) של העובדים הישראלים עמד על 12,842 שקלים. מדובר בעלייה של כ-6.2% לעומת יולי אשתקד, בו הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר בכ-12,089 שקלים.

בנוגע למספר משרות השכיר ביולי השנה עולה מהדו"ח של הלמ"ס, כי מספר משרות השכיר של סך כל העובדים (כאמור, לפי אומדני ההבזק לחודש יולי 2023) עמד על 4.319 מיליון.

מדובר בעלייה של כ-0.8% לעומת יולי אשתקד, בו עמד מספר משרות השכיר על 4.286 מיליון. בה בעת, מדובר בירידה של כ-0.2% לעומת חודש יוני השנה, בו עמד מספר משרות השכיר על 4.327 מיליון.

מספר משרות השכיר של העובדים הישראלים (מתוך מספר משרות השכיר של סך כל העובדים) עמד ביולי 2023 על 4.054 מיליון.

מדובר בעלייה של כ-0.5% לעומת יולי אשתקד, בו עמד מספר משרות השכיר של עובדים ישראלים על 4.035 מיליון, ובע בעת, ירידה של כ-0.2% לעומת יוני 2023, בו עמד מספר משרות השכיר של עובדים ישראלים על 4.062 מיליון.

ממבט על נתוני השכר הממוצע ברבעון השני של שנת 2023 עולה, כי בחודשים אפריל-יוני 2023 עלה השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים שוטפים בכ-7.7% בחישוב שנתי.

זאת, בהמשך לעלייה של כ-7.9% בחישוב שנתי ברבעון הראשון של 2023 (בחודשים ינואר-מרץ 2023).

גם בחישוב לפי מחירים קבועים חלה עלייה שנתית ברבעון השני: בחודשים אפריל-יוני 2023 עלה השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים בכ-5.1% בחישוב שנתי, בהמשך לעלייה של כ-3.8% בחישוב שנתי בחודשים ינואר-מרץ 2023.

The post יוני 2023: עלייה שנתית של כ-6% בשכר הממוצע של משרת שכיר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה עולה, כי עובד שעתי או יומי שהועסק בחג העצמאות שלא מתוך בחירה אלא משום שהמעסיק דרש זאת ממנו, כלומר מתוך כורח, זכאי לתשלום שכר עבור שעות עבודתו בחג בשיעור של לפחות 150% משכרו הרגיל.

בנוסף על התוספת של 50 אחוזים לשכרו הרגיל, זכאי עובד שעתי או יומי לדמי חגים בשיעור 100% משכרו, כל עוד הוא זכאי לדמי חגים, כלומר עבד באותו מקום עבודה שלושה חודשים לפני החג.

המשמעות היא, שהסכום הכולל של התגמול שזכאי לו עובד שעבד ביום העצמאות בעל כורחו יהיה בשיעור של 250% משכרו הרגיל בגין שעות עבודתו בחג – כאמור, 150% עבור שעות עבודתו במהלך החג ו-100% נוספים כדמי חגים.

גמול עבור שעות נוספות בעבודה ביום העצמאות: אם עובד שעתי או יומי, שמועסק ביום העצמאות בעל כורחו, מועסק ביום העצמאות בשעות נוספות, כלומר מעבר למכסת השעות היומית או השבועית שלו, הוא יהיה זכאי לגמול הבא:

שכר בשיעור של 175% משכרו הרגיל עבור השעתיים הנוספות הראשונות (כלומר, 150% עבור העבודה ביום העצמאות ו-25% נוספים עבור השעות הנוספות.

החל מהשעה הנוספת השלישית ואילך יהיה עובד זה (עובד שעתי או יומי שמועסק ביום העצמאות בעל כורחו) זכאי לשכר בשיעור של 200% משכרו הרגיל עבור עבודתו בשעות אלה. כלומר, 150% מהשכר עבור העבודה ביום העצמאות ו-50% נוספים עבור השעות הנוספות – החל מהשעה השלישית ואילך.

החג מתחיל בשעה 20:00 בערב החג ומסתיים בשעה 20:00 בערב שלמחרת. המשמעות היא שכל פירוט הגמול עבור עבודה ביום העצמאות מתייחס לעבודה שנעשתה אחרי השעה 20:00 בערב החג ולפני השעה 20:00 ביום החג עצמו.

המעסיק רשאי לקבוע כי במהלך ערב החג ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה על חשבון ימי החופשה השנתית.

כמו כן רשאי המעסיק להחליט על חופשה מרוכזת לתקופה של כמה ימים, ובהם גם החג, ערב החג וימים נוספים, אבל יש לכך שתי מגבלות:

1 אם תקופת החופשה (כולל ימי המנוחה השבועית) מיועדת להיות על פני שבעה ימים לפחות, על המעסיק להודיע לעובדים – לפחות שבועיים מראש – על ההוצאה לחופשה ועל תאריך תחילתה.

2 על המעסיק לוודא כי לעובד יש מספיק ימי חופשה שעומדים לזכותו לניצול. כזכור, מעסיק לא יכול להוציא עובדים לחופשה שנתית על חשבון ימי חופשה עתידיים.

בכל מקרה, החג עצמו לא נספר במניין ימי החופשה השנתית ולכן יום החג לא ינוכה ממכסת ימי החופשה השנתית של העובד.

מעסיק שרוצה להוציא לחופשה במהלך החג – או במהלך מספר ימים שהחג נכלל בתוכם – עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה לניצול יכול לבחור באחת מתוך 2 האופציות הבאות:

1 להוציא את העובדים לחופשה בתשלום בלי לנכות ימים אלה מימי החופשה שיצברו בעתיד.

2 להוציאם לחופשה ללא תשלום, בתנאי שהעובדים מעוניינים לצאת לחופשה ללא תשלום באותו מועד והם הסכימו לכך.

למעסיק אמנם אין אפשרות חוקית להוציא את העובדים לימי חופשה שנתית על חשבון ימי חופשה עתידיים.

אבל אם העובדים עצמם רוצים לצאת לחופשה שנתית ואין להם מספיק ימי חופשה צבורים, הרי שאם היוזמה לחופשה מגיעה מהם הם כן יכולים לצאת לחופשה (ללא תשלום) על חשבון ימי חופשה שיצטברו בעתיד, בתנאי שהמעסיק הסכים לכך.

ולבסוף, ימי מחלה ביום העצמאות: בחוק דמי מחלה אין התייחסות לגבי התשלום עבור יום מחלה של עובד שחל ביום חג.

לגבי מקרים בהם עובד נעדר מהעבודה בגלל מחלה, ויום העצמאות הוא אחד מימי המחלה, אין עדיין פסיקה של בתי הדין לעבודה, אבל יש שתי פרשנויות לכך:

1 יש לשלם לעובד את יום המחלה שחל ביום החג, בשיעור של דמי המחלה הקבוע בחוק.

2 יש לשלם לעובד את יום החג במלואו (שכר של 100%), משום שאילו לא היה חולה, הוא היה מקבל את התשלום עבור יום העצמאות במלואו.

The post יום העצמאות: תוספות לשכר בחג, הוצאה לחופשה שנתית והאם לשלם דמי מחלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.