הנזקים יכולים להיות עמוקים, ולהשפיע על כל היבט של העסק, החל מהתרבות הארגונית, דרך המוניטין החיצוני של הארגון ויציבותו הפיננסית ועד חשיפה לתביעות משפטיות.

ראשית, ההשלכות המשפטיות הן הדאגה המרכזית בנושא זה. דיני העבודה אוסרים במפורש על אפליה בשכר על בסיס מאפיינים מוגנים.

חברות המפרות את החוק עומדות בפני קנסות כבדים, פיצויים לפיגורים ושכר טרחה משמעותי והוצאות משפט בגין תביעות.

פרט לסיכונים המשפטיים, שחיקת המורל והאמון של העובדים היא כמעט בלתי נמנעת.

כאשר עובדים מגלים פערים בשכר עבור עבודה דומה, הדבר מוליד טינה, ציניות ותחושה של חוסר הערכה.

זה יכול להוביל לירידה במעורבות, פרודוקטיביות נמוכה יותר וירידה כללית באיכות העבודה.

עובדים שחשים ששכרם אינו הוגן נוטים פחות להשקיע במשימות, לייצר חדשנות ולתרום באופן חיובי לתרבות הארגונית.

חוסר שביעות רצון זה מגביר ישירות את אתגרי הגיוס ושימור הכישרונות. בשוק העבודה השקוף של ימינו, המוניטין של חברה בנושא שכר הוגן מתפשט במהירות.

תפיסה של שכר לא שוויוני מקשה מאוד על משיכת כישרונות מובילים, במיוחד מועמדים מגוונים שבוחנים יותר ויותר את מחויבותם של מעסיקים פוטנציאליים לשוויון.

יתר על כן, עובדים קיימים שמגלים את הפערים, נוטים יותר לחפש הזדמנויות במקומות אחרים, מה שמוביל לשיעורי תחלופה גבוהים ולעלויות הנלוות של גיוס, קליטה והכשרת עובדים חדשים.

ולבסוף, שכר לא שוויוני יכול לגרום נזק תדמיתי חמור. תפיסת הציבור את החברה היא קריטית בנוף העסקי המודרני.

ידיעות או אף שמועות על אפליה בשכר, יכולות להפוך במהירות ויראליות, ולפגוע בתדמית המותג של החברה בקרב לקוחות, משקיעים והקהילה הרחבה.

זה יכול להתבטא בירידה במכירות, ספקנות מצד משקיעים וקושי בגיוס שותפויות, ובסופו של דבר להשפיע על יכולתה של החברה לשרוד ואף לצמוח בטווח הארוך.

כדי לוודא שוויון בשכר, על מנהלי משאבי אנוש לאמץ גישה פרואקטיבית וסיסטמטית.

להלן 6 צעדים שמאפשרים לוודא שיוויון בשכר:

1 ביצוע ביקורות שוויון בשכר באופן קבוע:

זהו הצעד הראשון הקריטי ביותר. ביקורת מקיפה כוללת ניתוח נתוני תגמול בכל התפקידים, השוואת שכר עבור עבודה דומה  תוך התחשבות בגורמים לגיטימיים כמו ניסיון, השכלה וביצועים. זה עוזר לזהות פערים בלתי מוסברים.

2 פיתוח מדיניות תגמול ברורה ושקופה:

קביעת הנחיות וטווחי שכר ברורים לכל משרה, תוך הבטחת עקביות באופן קביעת המשכורות, הבונוסים וההעלאות. יש להעביר מדיניות זו באופן גלוי לכל העובדים, תוך טיפוח אמון ואחריות.

3 תקנון תיאורי תפקידים והערכות:

תיאורי תפקידים מדויקים ועדכניים הינם חיוניים כדי לוודא שעובדים המבצעים תפקידים דומים מסווגים ומתוגמלים כראוי ועל פי אותם קריטריונים.

הערכות ביצועים צריכות להיות אובייקטיביות וסטנדרטיות כדי למנוע הטיות לא מודעות המשפיעות על החלטות שכר.

4 הכשרת מנהלים בנושא הטיות לא מודעות:

יש להנהיג הכשרה חובה לכל המנהלים המעורבים בגיוס, קידום והחלטות תגמול. זה עוזר להם לזהות ולמתן הטיות שעלולות להוביל בשוגג לשכר לא שוויוני.

5 הסרת שאלות על היסטוריית שכר:

יש לאסור על שאלות למועמדים בדבר היסטוריית השכר שלהם, שכן הדבר עלול להנציח אי-שוויון קיים בשכר מעבודות קודמות. יש להתמקד בתשלום עבור ערך התפקיד, כישוריו וניסיונו של המועמד.

6 סקירה והתאמת שכר באופן קבוע:

שוויון בשכר הוא מחויבות מתמשכת. חברות צריכות לעקוב באופן רציף אחר מגמות השכר, להשוות מול חברות אחרות שפועלות באותם תחומים ולבצע את ההתאמות הנדרשות כדי לטפל בכל פערים המתעוררים באופן מיידי.

נקיטת צעדים מכריעים אלה מאפשרת לארגונים למתן סיכונים משמעותיים ולבנות כוח עבודה שוויוני יותר, מעורב יותר ובסופו של דבר, מצליח יותר.

The post 6 צעדים שמאפשרים לוודא שיוויון בשכר ומניעת אפליה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על אף הצעדים שנעשו בשנים האחרונות להגדלת המגוון התעסוקתי ולשיפור השוויון המגדרי בחברות, נשים עובדות עדיין מקבלות שכר נמוך משמעותית מגברים בתפקידים מקבילים, והן עדיין מיוצגות הרבה פחות בתפקידי הניהול הבכירים.

אפליה ושכר לא שוויוני הם אמנם בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, אבל העובדות בשטח מראות כי נותרו עדיין מכשולים אדירים בכל מה שנוגע לשוויון הזדמנויות.

המעסיקים ממלאים תפקיד חשוב ביותר בהתגברות על המכשולים הללו בכוח העבודה שלהם. אם כן, מה יכול המעסיק לעשות כדי להמנע ממצב של אפליה על בסיס ג'נדר במקום העבודה.

מסתבר שכמו במקרים רבים אחרים, מילת המפתח היא: תרבות ארגונית. במחקר שבוצע לפני כארבע שנים על ידי חברת אקסנצ'ר זיהו החוקרים 40 גורמים שיכולים לסייע ליצירת תרבות ארגונית של שוויון בארגון.

במסגרת המחקר נסקרו יותר מ-22 אלף נשים וגברים ב-34 מדינות במטרה לזהות את הגורמים שיכולים לתרום ליצירת תרבות ארגונית התומכת בשיוויון מגדרי.

אחד הגורמים הוא הערכה מחדש של פירוט התיאור של תפקידי הנהלה בכירים. לדוגמה, אם ארגון אינו מגייס נשים לתפקידים בכירים, עליו לזהות אילו חסמים שנמצאים בבסיס ההחלטות, מובילים לכך שיש הרבה פחות נשים מועמדות לתפקידים אלה מאשר גברים.

חשוב לשים לב, כי אין פירוש הדבר שיש להפחית באופן מלאכותי את הדרישות לתפקיד. אבל אם כדי למלא את התפקיד מספיק שהמועמד או המועמדת יהיו בעלי ניסיון של עשר שנים בתפקידי ניהול, אין צורך לדרוש 15 שנות ניסיון. כלומר, התאמת הדרישות לצרכים האמיתיים יכולה לפתוח את הדלת בפני מועמדים נוספים, בהם נשים.

צעד חשוב נוסף הוא ביטול פערי השכר בין נשים לגברים, ולא פחות חשוב הוא להיות שקופים לגבי סכומי השכר. פערי השכר המגדריים עלולים להמשיך להתקיים כל עוד מעודדים תרבות ארגונית של סודיות בחברה.

במקום זה, יש להכניס לתרבות הארגונית שקיפות, לבדוק האם יש פערי שכר בין נשים לגברים ולהפסיק לשאול מועמדים כמה שולם להם עבור תפקידם האחרון. השכר האחרון ששולם להם ולהן במקום העבודה הקודם לא צריך להיות רלוונטי.

לכל תפקיד צריך להיות מדרג שכר המתאים את גובה השכר לתפקיד, לרבות לדרישות התפקיד ולתחומי האחריות הנלווים אליו.

ניתן להיעזר בטכנולוגיות שמאפשרות לחשב באופן מדוייק מה צריך להיות התגמול עבור ביצוע תפקיד מסויים ועבור האחריות הכרוכה בו.

טכנולוגיה שכזאת תאפשר גם למנהל משאבי האנוש ולאנשי הכספים לחשב מהו סכום השכר המדוייק המתאים לתפקיד, ובה בעת תאפשר למועמדים לתפקיד, לוודא שמציעים להם שכר המתאים לתפקיד שאליו הם מיועדים, בלי קשר לג'נדר שאליו הם שייכים.   

The post איך ליצור תרבות ארגונית המקדמת שיוויון מגדרי בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.