שכר לפי דרישה הופך לאחד הכלים הבולטים ביותר בניהול חוויית עובד ורווחה פיננסית בעולם העבודה המודרני.

עבור מנהל משאבי האנוש, הטמעת מודל זה אינה רק מהלך טכנולוגי, אלא שינוי תפיסתי עמוק הדורש הכנה תשתיתית, הנעת ההנהלה והנגשה נכונה לעובדים.

בדיקת מוכנות הארגון והכשרתו:

לפני הכול, על מנהל משאבי האנוש לבצע, בשיתוף מחלקת הכספים והמחשוב, בדיקת היתכנות טכנולוגית ותפעולית.

השאלה המרכזית היא האם מערכות השכר והנוכחות הקיימות מסוגלות להסתנכרן בזמן אמת  כדי לחשב את השכר שנצבר בכל יום נתון.

אם הארגון אינו ערוך לכך, יש לפעול בשני ערוצים:

1 שילוב פלטפורמות ייעודיות:

הטמעת אפליקציות חיצוניות המתממשקות בצורה חלקה למערכות ה-ERP והשכר הקיימות, בלי להעמיס על המערכות הקיימות.

2 עדכון נהלים:

הגדרת תקנון ברור המגביל את תקרת המשיכה, למשל, עד 50% מהשכר שנצבר בפועל עד לאותו יום, כדי למנוע טעויות חישוב ופגיעה בתזרים המזומנים הארגוני.

המישור האנושי – איך לרתום את ההנהלה ולהסביר את המהלך לעובדים:

כדי לשכנע את ההנהלה הבכירה בנחיצות של מנגנון שכר לפי דרישה, על מנהל משאבי האנוש להציג את המהלך כאינטרס עסקי מובהק.

שכר לפי דרישה מפחית את הסטרס הפיננסי של העובדים, דבר המוביל ישירות לעלייה בפרודוקטיביות ולירידה בהיעדרויות.

זהו כלי גיוס ושימור עובדים עוצמתי, במיוחד בקרב בני דור ה-Y וה-Z ובמגזרים בעלי שחיקה גבוהה, החוסך עלויות גיוס יקרות.

במקביל, מול העובדים, התפקיד הוא חינוכי והסברתי. יש להבהיר כי לא מדובר בהלוואה או בחוב, אלא בגישה לכסף שהם כבר הרוויחו ביושר.

עם זאת, חובה ללוות את המהלך בהסברה על התנהלות פיננסית נבונה, כדי למנוע מצב שבו העובדים מכלים את שכרם לפני סוף החודש ונותרים בסופו ללא מענה לתשלומים קבועים, כמו דמי שכירות או משכנתא.

חברות מחקר בינלאומיות, בהן גרטנר ו-Gartner Peer Insights, מצביעות על זינוק דרמטי באימוץ המודל.

מנתוני מחקרים גלובליים בשנים האחרונות עולה, כי יותר מ-60% מהמעסיקים בארה"ב ובבריטניה, המעסיקים עובדים בשכר שעתי, כבר מציעים או שוקלים להציע מנגנן של שכר לפי דרישה.

מחקרים של חברות ייעוץ מובילות מראים כי ארגונים שהטמיעו את השירות דיווחו על ירידה של עד 16% בתחלופת עובדים ועלייה של יותר מ-70% בשביעות הרצון הכללית במקום העבודה.

בישראל המגמה נמצאת בעיצומה. בעוד שבעבר המודל היה נפוץ בעיקר בחברות הייטק גלובליות, כיום הוא חודר במהירות לתחומי הקמעונאות, המלונאות, השירותים והלוגיסטיקה.

חברות פינטק מקומיות שנכנסו לוואקום הזה מדווחות על היענות גבוהה מצד מעסיקים ישראלים, המבינים כי בעידן של יוקר מחייה מאמיר, גמישות פיננסית היא כבר לא פריבילגיה, אלא סטנדרט תעסוקתי חדש, שמנהל משאבי האנוש חייב להוביל במקצועיות וברגישות.

The post האם הארגון ערוך להענקת שירות שכר לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בשיטה זו, העובדים יכולים כאמור, לגשת לחלק משכרם מיד לאחר שהרוויחו אותו ולמשוך אותו לחשבון הבנק שלהם בלי להמתין ליום התשלום המסורתי של פעם בחודש.

למרות הפופולריות הגוברת של הטבה זו, יישום השיטה של תשלום שכר לפי דרישה, טומן בחובו איזון מורכב בין יתרונות לרווחת העובד לבין אתגרים לוגיסטיים לארגונים.

להלן הטיעונים בעד תשלום שכר לפי דרישה:

משפר רווחה כלכלית ומפחית לחץ:

תשלום שכר לפי דרישה מספק לעובדים חבל הצלה קריטי, המאפשר להם לכסות הוצאות בלתי צפויות שיש להם בחייהם האישיים, בלי לפנות להלוואות בריבית גבוהה, הלוואות על חשבון  המשכורת, או ריבית על משיכת יתר.

שיטה זו מטפלת ישירות בכ-63% מהעובדים שחיים ממשכורת למשכורת.

משפר גיוס ושימור עובדים:

הצעת תשלום שכר לפי דרישה משמשת כגורם מבדל רב עוצמה בעלות נמוכה בשוק עבודה תחרותי.

היא מוערכת מאוד על ידי העובדים, מה שמוביל לשיעורי הגשת מועמדות גבוהים יותר ולירידה בתחלופת העובדים.

הגברת פרודוקטיביות ומעורבות:

הפחתת הלחץ הכלכלי מאפשרת לעובדים להיות ממוקדים יותר בעבודתם. מחקרים מצביעים על כך שהקלה על חרדה פיננסית יכולה להוביל לריכוז טוב יותר ולהפחתת היעדרות.

מפשט תשלומי שכר:

טכנולוגיית התשלום בזמן אמת (לפי דרישה) הבסיסית, המתאפשרת על ידי פלטפורמות תשלום שכר לפי דרישה, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לטפל בקלות ובאופן מיידי, בתשלומי שכר מורכבים שמעבר לתשלום השכר הרגיל, תיקונים בשכר ותשלומי סיום עבודה, מה שמפחית את העומס הניהולי ואת הטעויות הידניות.

גישה אטרקטיבית לבני דור ה-Z ולעובדי הכלכלה השיתופית:

עובדים צעירים ועובדים הרגילים לגמישות של כלכלת ה-Gig, מצפים לתשלומים כמעט מיידיים, ורואים בתשלום שכר לפי דרישה צורך מודרני ולא הטבה מיוחדת.

טיעונים נגד תשלום שכר לפי דרישה:

פוטנציאל לניהול פיננסי לקוי:

המבקרים את השיטה טוענים, כי גישה מתמדת של עובדים לסכומי כסף קטנים יחסית, עלולה לשבש הרגלי תקצוב ולהוביל עובדים מסוימים לבזבוז יתר או ניהול כספים שגוי, כשהם מסתמכים על תשלום שכר לפי דרישה, מה שמחמיץ את המטרה של תכנון פיננסי נכון.

מורכבות אינטגרציה ומערכת:

יישום תשלום שכר לפי דרישה דורש אינטגרציה חלקה ובזמן אמת בין מערכת השכר, מערכת הנוכחות ופלטפורמת התשלום שכר לפי דרישה.

זה יכול להיות כרוך בהשקעת IT ראשונית משמעותית ותחזוקה שוטפת עבור מנהלי משאבי אנוש.

מבני עמלות והעברת עלויות לעובד:

למרות שמעסיקים רבים מכסים את העמלות, חלק ממודלי תשלום שכר לפי דרישה מעבירים את עמלות העסקה ישירות לעובד.

גם אם העמלה קטנה, היא יכולה להיתפס כחיוב מנצל עבור גישה לכסף שהם כבר הרוויחו.

התאמה חשבונאית וניהולית:

תשלומים יומיים או לפי דרישה, מוסיפים שכבות של מורכבות להתאמת שכר סוף חודש, ניכויי מס ורישומים חשבונאיים.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שהמערכת הנבחרת עוקבת במדויק אחר השכר נטו הזמין כדי למנוע חלוקת יתר.

אי ודאות רגולטורית:

תשלום שכר לפי דרישה נמצא באזור אפור בין שכר מסורתי להלוואות. הנוף הרגולטורי עדיין מתפתח, וצוותי משאבי אנוש עומדים בפני הסיכון שהמודל עלול להיות נתון לחוקי הלוואות צרכניות מחמירים יותר או לדרישות ציות בעתיד.

בסיכומו של דבר, ההחלטה לאמץ את שיטת התשלום שכר לפי דרישה חייבת לשקול את היתרונות הברורים של שיפור רווחת העובד מול המורכבות התפעולית והשיקולים האתיים של הארגון.

The post יתרונות וחסרונות בשיטת תשלום שכר לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גישה זו משנה את האופן שבו עובדים מנהלים את הכספים שלהם ואת האופן שבו ארגונים מתייחסים לשכר והטבות.

שיטה זו שהשם הרשמי שלה הוא כאמור, "גישה לשכר שהרווח" (Earned Wage Access), מאפשרת לעובדים גישה לשכר שהצטבר לזכותם לפני יום המשכורת המתוכנן (בין יום המשכורת שהועברה ליום המשכורת הבא המתוכנן).

השיטה נקראת גם: 'שכר לפי דרישה', שכן העובדים יכולים לא רק לצפות בסכום השכר שנצבר לזכותם מאז המשכורת האחרונה, אלא גם להעביר לחשבונם את החלק שהרוויחו עד לאותה נקודה בזמן.

גמישות פיננסית זו יכולה להיות מכרעת עבור עובדים שמתמודדים עם הוצאות בלתי צפויות או שצריכים לנהל תזרים מזומנים בין משכורות.

ככל שהרווחה הפיננסית של העובדים הופכת קשורה יותר ויותר לשביעות רצון העובדים ולפרודוקטיביות הכללית, האימוץ של תוכניות גישה לשכר שהרווח (או שכר לפי דרישה) צפוי לגבור, ולעצב מחדש את נוהלי השכר המסורתיים.

מנהלי משאבי אנוש ויועצי משאבי אנוש בארה"ב צופים עתיד מזהיר לשיטה זו וטוענים, כי יש לה פוטנציאל משמעותי לשיפור שביעות רצון העובדים והביצועים הארגוניים.

עם זאת, ארגונים חייבים לגשת לשיטה זו עם חשיבה אסטרטגית, תוך התחשבות באתגרים הפוטנציאליים ולהבטיח שהיישום של תוכניות כאלה עולה בקנה אחד עם יעדים עסקיים רחבים יותר ודרישות רגולטוריות.

ככל שהשיטה של מתן גישה לעובד לשכר שהרוויח תהפוך לתופעה נפוצה יותר, כך סביר להניח שהיא תגדיר מחדש את היחסים בין מעסיקים לעובדים, מה שהופך את הרווחה הפיננסית למרכיב מרכזי של מקום העבודה המודרני.

להלן 6 היבטים לגבי יעילותה של שיטת הגישה לשכר שהרווח – שכר לפי דרישה:

1 ביקוש גובר מצד העובדים:

במדינות שכבר מיישמות את השיטה נצפה ביקוש הולך וגובר בקרב העובדים.

התגברות הביקוש נובעת משינוי בציפיות העובדים והלחצים הפיננסיים הגוברים איתם מתמודדים עובדים רבים.

בעידן שבו כלכלת הפרילנס, העבודות הזמניות וחוזי העבודה המוגבלים בזמן, הופכת נפוצה יותר ויותר, יש יותר ויותר עובדים במשרה מלאה שמחפשים את אותה רמה של גמישות במבנה השכר שלהם.

מגמה זו בולטת במיוחד בקרב עובדים צעירים, שמעריכים אוטונומיה פיננסית ויכולת לנהל את הכנסתם בזמן אמת.

כתוצאה מכך, ארגונים המציעים לעובדים את שיטת השכר הזאת, צפויים להיות אטרקטיביים יותר עבור טלנטים מובילים, במיוחד בתעשיות תחרותיות בהן הטבות לעובדים ממלאות תפקיד קריטי בגיוס ושימור עובדים.

2 היתרונות האסטרטגיים לארגונים:

בהיבט של יתרונות לארגון, יישום תוכניות השכר לפי דרישה (או גישה לשכר שהרווח) יכול להציע כמה יתרונות אסטרטגיים.

ראשית, שיטה זו יכולה לשפר את מורל העובדים ולהפחית את הסטרס שלהם סביב נושאים פיננסיים, מה שמוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ושיעורי תחלופה נמוכים יותר.

עובדים שיכולים לגשת לשכרם בעת הצורך ולהעביר חלק ממנו לחשבון הבנק שלהם לפני תום החודש, נוטים פחות לחוות קשיים כלכליים שעלולים להסיח את דעתם מעבודתם.

שנית, תוכניות השכר לפי דרישה (גישה לשכר שהרווח) יכולות לשפר את מותג המעסיק של הארגון, ולמצב אותו כחברה בעלת חשיבה קדימה, המעניקה עדיפות לרווחת העובדים.

3 האתגרים שיוצרת השיטה לארגון:

אימוץ השיטה של שכר לפי דרישה (או גישה לשכר שהרווח) אינו חף מאתגרים. ארגונים חייבים לשקול היטב את ההשלכות הניהוליות והפיננסיות של הצעת שירות כזה.

שילוב שיטה זו במערכות שכר קיימות עלול להיות מורכב, ומחייב שיתוף פעולה עם ספקי פינטק המתמחים בפתרונות אלו.

בנוסף, עלולים לעלות חששות לגבי הסתמכות יתרה של העובדים על שיטת השכר לפי דרישה, מה שיוביל לבעיות פוטנציאליות בתזרים המזומנים של הארגון או לחוסר ביטחון פיננסי מוגבר אם השיטה לא מנוהלת בצורה אחראית.

4 סביבה רגולטורית:

העתיד של שיטת השכר לפי דרישה יעוצב גם על ידי הסביבה הרגולטורית. ככל שתוכניות השכר לפי דרישה הופכות נפוצות יותר, כך הרגולטורים צפויים לבחון את השפעתן על העובדים ועל המעסיקים כאחד.

ארגונים חייבים להישאר מעודכנים לגבי תקנות מתפתחות, צווי הרחבה או אף שינויים בדיני העבודה, כדי לוודא ציות מלא לדרישות הרגולטוריות, וכדי להימנע ממלכודות משפטיות אפשריות.

זה יכול להיות כרוך בעבודה צמודה עם יועצים משפטיים ופיננסיים כדי לפתח מדיניות שקופה של שכר לפי דרישה, שתהיה הוגנת ותעמוד בקנה אחד עם שיטות עבודה מומלצות.

5 השפעה על תוכניות חינוך פיננסי:

שיטה זו עשויה להפוך לחלק בלתי נפרד מתוכניות חינוך פיננסי רחבות יותר בארגונים.

על ידי הצעת שכר לפי דרישה לצד שירותי חינוך פיננסי אחרים, חברות יכולות ליצור גישה מקיפה לשיפור החוסן הכלכלי של העובדים.

אסטרטגיה הוליסטית זו מספקת מענה לצרכים פיננסיים מיידיים, מסייעת לעובדים לבנות חוסן פיננסי לטווח ארוך, ותורמת לשביעות רצון ונאמנות כללית בעבודה.

6 תפקידה של הטכנולוגיה:

הטכנולוגיה צפויה למלא תפקיד מרכזי בעתידה של שיטת השכר לפי דרישה.

ככל שפתרונות הפינטק ממשיכים להתפתח, לארגונים תהיה גישה לכלים מתוחכמים יותר שהופכים את השיטה לנגישה, מאובטחת וידידותית יותר למשתמש.

טכנולוגיות אלו יכללו ככל הנראה אפליקציות לנייד, ייעוץ פיננסי מונחה בינה מלאכותית ושילוב חלק עם מערכות שכר. כל אלה יהפכו את השיטה להצעה סטנדרטית בחבילות הטבות לעובדים.

The post 6 היבטים לגבי היעילות ואתגרים של שיטת שכר לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, העובדים יכולים לבקש שהארגון ישלם להם את החלק של שכרם שהם כבר הרוויחו אותו, בלי לחכות לסוף החודש.

יש פלטפורמות שמציעות לארגונים טכנולוגיה המאפשרת את השירות של 'תשלום לפי דרישה', לרוב באמצעות אפליקציות לנייד או פלטפורמות מקוונות.

השיטה של 'תשלום שכר לפי דרישה' יכולה אמנם להציע יתרונות חשובים במונחים של גמישות פיננסית ושביעות רצון העובדים, אבל היא גם מציגה אתגרים הקשורים לניהול ועלויות נלוות.

מעסיקים השוקלים שיטה זו צריכים להעריך היטב את התאמתה לכוח העבודה שלהם ולשקול את היתרונות והחסרונות לפני היישום.

תקשורת ברורה לגבי התכונות והמגבלות של מערכת 'תשלום שכר לפי דרישה' היא חיונית כדי להבטיח שהעובדים ישתמשו בשירות באחריות ויבינו את השלכותיו.

להלן 4 יתרונות של שיטת תשלום השכר לפי דרישה:

1 גמישות פיננסית לעובדים:

אחד היתרונות העיקריים הוא ש'תשלום השכר לפי דרישה' מספק גמישות פיננסית לעובדים. זה מאפשר להם לטפל בהוצאות בלתי צפויות או במצבי חירום פיננסיים בלי להזדקק להלוואות בריבית גבוהה או לעומס על המסגרת בכרטיסי האשראי. זה יכול לתרום לשיפור הרווחה הכלכלית של העובדים ולהפחתת לחץ כלכלי עליהם.

2 שביעות רצון עובדים שמאפשרת את שימורם:

האפשרות לקבל 'תשלום שכר לפי דרישה' יכולה להיות הטבה חשובה שמשפרת את שביעות הרצון והשימור של העובדים.

זה גורם מבדל המוכיח שהחברה מעריכה את הרווחה הפיננסית של עובדיה ומוכנה לאמץ גישות חדשניות כדי לענות על צרכיהם.

3 משיכה של טלנטים לארגון:

בשוק עבודה תחרותי, הזמינות של 'תשלום שכר לפי דרישה' יכולה להיות תכונה אטרקטיבית עבור עובדים פוטנציאליים.

זה עשוי לשמש כגורם מבדל שמייחד את הארגון מארגונים אחרים ומסייע למשוך כישרונות מובילים.

4 לחץ פיננסי מופחת:

על ידי מתן אפשרות לעובדים לגשת לשכר העבודה שלהם בעת הצורך, 'תשלום שכר לפי דרישה' יכול לתרום להפחתת הלחץ הפיננסי.

הפחתת הלחץ הפיננסי יכולה להשפיע לטובה על פרודוקטיביות העובדים ועל שביעות הרצון הכללית בעבודה.

להלן 4 חסרונות של שיטת תשלום השכר לפי דרישה:

1 אתגרים אדמיניסטרטיביים:

יישום שיטת 'תשלום שכר לפי דרישה' עלול להכניס מורכבות אדמיניסטרטיבית עבור מחלקות משאבי אנוש ושכר.

הבטחת דיוק בחישובי שכר, ניהול בקשות פרטניות ושילוב המערכת עם תהליכי שכר קיימים, עלולים  להציב אתגרים.

2 פוטנציאל להגדלת ההוצאה:

כמה ממבקרי השיטה טוענים ש'תשלום שכר לפי דרישה, עלול לעודד את העובדים להוצאות אימפולסיביות משום שיש להם גישה מיידית לרווחים שלהם.

זה עלול להוביל לניהול כושל פיננסי ובטווח הארוך לשלול את ההשפעות החיוביות של השיטה.

3 עלויות למעסיקים:

שירותי 'תשלום שכר לפי דרישה' עלולים להיות כרוכים בעלויות עבור המעסיקים. בין אם באמצעות דמי מנוי או עמלות עסקה עבור כל תשלום מוקדם, חברות צריכות להעריך את ההשלכות הפיננסיות של יישום מערכת כזו.

4 חששות אבטחה ופרטיות:

טיפול בעסקאות פיננסיות ובמידע אישי רגיש באמצעות פלטפורמות מקוונות מעלה חששות אבטחה ופרטיות.

על הארגון לוודא שמערכת 'תשלום שכר לפי דרישה' מאובטחת, עומדת בתקנות הגנת מידע ומגינה על המידע הפיננסי של העובדים.

The post 4 יתרונות ו-4 חסרונות של שיטת 'תשלום שכר לפי דרישה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בשיטה המאפשרת לכל עובד לקבל גישה ישירה (מקוונת) ל'חשבון' האישי שלו במערכת השכר, בכל אחד מימות השנה, לפני היום בו המשכורת מתוכננת לעבור לחשבון הבנק שלו, ולהעביר לחשבונו את השכר שהצטבר לזכותו מתחילת החודש ועד ליום בו הוא נכנס למערכת כדי לבצע את הפעולה.

שיטה זו של שכר לפי דרישה, יכולה להוות תוספת חשובה ומשמעותית לתוכניות ההטבות של הארגון, שכן קיום השיטה בארגון מהווה הפגנת אכפתיות למצבם הפיננסי של העובדים.

מחקרים שנערכו בארה"ב מצביעים על ההשפעה החיובית של שיטה זו של שכר לפי דרישה על היציבות הפיננסית  של העובדים, על הפחתת המתח של העובדים הנובע ממצבם הפיננסי ועל מיתוג המעסיק.

להטבה זו של שכר לפי דרישה יש 4 יתרונות מרכזיים:

1. שיפור מצבם הפיננסי של העובדים:

שיטת השכר לפי דרישה יכולה לשפר רבות את היציבות הפיננסית של העובדים, שכן הם מקבלים גישה אל החשבון האישי שלהם במערכת השכר כפי שהם מקבלים גישה לחשבון הבנק שלהם.

האפשרות להעביר אל חשבון הבנק שלהם את השכר שנצבר לזכותם מתחילת החודש ועד ליום בו הם מבצעים את הפעולה, מסייעת מאוד לעובדים שמתמודדים עם הוצאות גדולות, או בלתי צפויות, ורוצים להמנע מלהכנס למשיכת יתר בבנק.

שיטה זו מאפשרת לעובדים תכנון פיננסי טוב יותר משום שהיא מאפשרת להם להמנע מהסתמכות על הלוואות בריבית הגבוהה הקיימת כיום בשוק או ברכישה בתשלומים רבים בכרטיס האשראי, באופן שלוקח חלק נכבד מהמסגרת שלהם בכרטיס האשראי.

2. הפחתת הלחץ והחרדה של העובדים בנושאים פיננסיים והגברת הפרודוקטיביות:

המתח על רקע הקשיים הפיננסיים ההולכים וגוברים כיום בקרב עובדים רבים, גורם לעובדים למתחים ולחצים במהלך יום העבודה וכתוצאה מכך לעיתים לירידה בפרודוקטיביות.

שיטת השכר לפי דרישה יכולה להפחית את המתח הזה משום שהיא נותנת לעובדים אפשרות לקבל גמישות פיננסית.

גמישות כזאת לגבי מועד קבלת השכר (כלומר, מעצם העובדה שהם לא צריכים לחכות לסוף החודש) מאפשרת להם לנהל טוב יותר את ההוצאות מול ההכנסות בפרט כאשר מדובר בהוצאות בלתי צפויות.

כל זה מגדיל את מידת הרווחה הכללית של העובדים, מפחית את המתח שלהם ולכן מאפשר הגדלה של הפרודוקטיביות.

3. שקיפות ומחויבות מוגברות מצד הארגון כלפי העובדים:

האפשרות של העובד לקבל את שכרו בשיטה זו של שכר על פי דרישה, ממחישה את המחויבות של הארגון כלפי העובד, את ההוגנות של הארגון ביחס כלפי העובד ואת השקיפות של הארגון כלפי העובד.

4. שימור עובדים משופר וסיוע בגיוס עובדים חדשים:

ארגונים רבים מתמודדים עם אתגרים לא פשוטים בכל הקשור למשיכת טלנטים מבוקשים ושימורם של בעלי המיומנויות המובילים.

הצעת השכר לפי דרישה לעובדים יכולה לבדל את הארגון הנוקט בשיטה זו לעומת ארגונים שאינם מציעים את האפשרות הזאת. בידול זה יכול לשפר את שיעורי שימור העובדים ואת שביעות הרצון של העובדים ממקום העבודה.

The post 4 היתרונות העיקריים של הטבת שכר לפי דרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדים רואים סביבם לא מעט חברות שמפטרות עובדים וחלקן אף נסגרות, ומנגד יש חברות שיוצאות לגיוסי עובדים, לפעמים גיוסים בהיקפים מאוד גדולים.

בתחום ההייטק, שלגביו מתפרסמות עיקר הידיעות לגבי פיטורים, יש כמה חברות שמגייסות שיעורים ניכרים מהיקפן הנוכחי, לפעמים עד כדי הכפלת כוח העבודה שלהן.

לדוגמה, לאחרונה כתבנו כאן כי חברת ארמטיק גייסה כבר עשרות עובדים ומתכננת גיוס של 50 עובדים נוספים, חברת סייברינט מגייסת עשרות עובדים, וחברת הסטרט אפ Insurtix הודיעה גם היא על גיוס עובדים. באינשורטיקס מדובר אמנם ב-10 עובדים, אבל בכך תגדיל החברה את מצבת כוח האדם שלה בכ-67 אחוזים.

ולא רק בענף ההייטק יוצאים בגיוסים נרחבים. חברת שרן רפואה עד הבית, לדוגמה הודיעה על כוונה לגייס כ-100 עובדים ובסופו של דבר להגדיל את מצבת כוח האדם שלה בכ-92%.

מצב זה גורם לעובדים שבחברות שהם עובדים בהן לא מגייסים עובדים לחשוש מפני מצב שבו החברה תקלע לקשיים ומכאן אי הוודאות לגבי עתידם הכלכלי.

במילים אחרות, אי הוודאות הזאת עלול לגרום לעובדים מסויימים לחשוש מכך שהחברה לא תוכל לשלם להם את משכורתם ומכאן קצרה הדרך על תכנון לעזוב את החברה במטרה להצטרף לחברות שמגייסות.

מנהלי משאבי אנוש שחשוב להם לשמר את העובדים הללו, יכולים להרגיע את החששות על ידי קידום מדיניות של תשלום שכר לפי דרישה.

כפי שכתבנו בכתבה: תשלום שכר לפי דרישה: למשוך את השכר לפני תום החודש, ניתן להנהיג מדיניות לפיה עובד יכול למשוך את כספי המשכורת שלו לפני תום החודש כל עוד הוא מושך כספים שהוא כבר עבד עבורם.

למשל, בתום השבוע הראשון של החודש, הוא יוכל למשוך את המשכורת היחסית המגיעה לו עבור שבוע עבודה.

הענקת גישה לעובדים לפי דרישה לשכרם ברגע שהם מרוויחים אותו, מקנה להם יותר שקט נפשי בזמנים מאתגרים אלה.

עובדים רבים מרגישים לחוצים בגלל הידיעות על פיטורים, ובעקבות עליית יוקר המחיה.

הדאגות הללו משפיעות לרעה על הפרודוקטיביות שלהם, על השינה שלהם ועל הבריאות שלהם.

שורה שלמה של בעיות בריאות גופניות ונפשיות יכולות לנבוע ממתח כלכלי. כל אלה עלולים, כאמור, לגרום לעובד לקבל החלטות לגבי המשך עבודתו בחברה (או הפסקתה).

מנגד, הענקת גישה לשכר העבודה במהלך החודש, בטווחי זמן קצרים, מאפשרת לעובדים להרגיש שיש להם שליטה בכספם.

הדבר מגביר את הרווחה הכללית שלהם ומעניק להם תחושה של חוסן כלכלי, במיוחד בתקופות לא ודאות.

פרט לכך, זה מאפשר להם לעמוד בקצב ההוצאות שלהם בלי להמתין חודש שלם למשכורת שתכנס לבנק.

הדעה הרווחת בקרב מומחים בארה"ב שבוחנים את השיטה גורסת, כי הענקת גישה לעובדים, לשכרם לפני תום החודש, מגדילה את הפרודוקטיביות, מגבירה את שביעות הרצון בעבודה ומפחיתה את תחלופת העובדים.

The post איך שיטת תשלום שכר לפי דרישה תורמת לשימור עובדים ולהעלאת הפרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.