"אנחנו עוסקים במגוון שירותים בעולמות התגמול, מבנייה של מדיניות תגמול דרך פיתוח תשתיות של מדרג ארגוני ותהליכים של תוספות שכר ובונוסים, אנחנו בונים עבור לקוחותינו כלים לניהול תקציב שכר, עוסקים בתגמול בכירים וליווי הנהלות בהסכמים קיבוציים".

לדבריו, "החלק המרכזי בעולם התגמול הוא עולם מיתוג המעסיק והצעת הערך לעובד. אם כן, מה היא הצעת הערך לעובד? זה כל מה שהארגון נותן לעובד והעובד מחשיב כבעל ערך.

"אם מסתכלים על הדבר הבסיסי ביותר זה כמובן השכר. אבל בסופו של דבר זה רק מרכיב אחד מיני רבים.

"העובדה ששוק העבודה הוא שוק של עובדים גורמת לכך שאנחנו מזדרזים להציע את הפתרון הקל של העלאת שכר.

"יכול להיות שאני נותן תוספת שכר כדי לשמר את העובדים הקיימים ויכול להיות שאני צריך לתת הצעת שכר שאף חורגת ממה שאני משלם לעובדים הקיימים, כדי להשיג טלנט מסוים ומייצר לעצמי בעיה בתוך האוכלוסייה שלי.

"השכר אמנם חשוב, אבל המסר המרכזי הוא ששכר הוא לא הדבר המרכזי שיקבע אם העובד שלנו יגיע לארגון או יעזוב את הארגון.

"עלינו לשאול את עצמנו: נניח שאני לא יכול לשלם את שכר הנהוג בשוק ואני אפילו נאלץ לשלם שכר נמוך מהשוק. איך בכל זאת אצליח לגייס עובדים טובים לעבוד אצלי.

"מה אני יכול להציע לעובדים שרוצים להמשיך לעבוד או ממשיכים להתלבט בין אפשרויות אחרות, כמו גם למועמדים ששוקלים את העבודה בארגון שלי לעומת אחרים.

"איך אני מוודא שהעובד או המועמד יבחר לעבוד דווקא אצלנו, מה שנקרא employer of choice.

"מחקרים מראים שהתחרות על טלנטים רק תלך ותגדל. הפתרון הקל ביותר הוא לשלם יותר שכר אלא שהוא יקר  ויש בו הרבה חסרונות.

"שוק העבודה משתנה במהירות ותפקידים שיהיו בעוד חמש שנים הם לא אלה שקיימים היום. והשאלה היא איך אני משיג את אותם אנשים.

"גם אם אנחנו עושים סקר שביעות רצון שעולה ממנו שהעובדים שבעי רצון, זה לא מספיק. חלק מעובדים אלה עדיין שוקלים לחפש מקום עבודה אחר. ובדרך כלל אלו העובדים בעלי הביצועים הגבוהים שאותם אני רוצה לשמר.

"מרכיבי הצעת הערך של אתמול הם שכר והטבות. בינתיים הוספנו גם קרן פנסיה וקרן השתלמות אבל הכול סביב שכר והטבות. ואנחנו מבינים שזה לא מספיק.

"היום כבר מדברים על total rewards שמשמעו הרחבת היריעה. לא מדובר רק על שכר והטבות כי העובד לא מגיע ונשאר רק בגלל שכר והטבות. הוא רוצה איזון בין חיים לעבודה, הערכת ביצועים, חלק מהעובדים רוצים חלקיות משרה וכו.

"לא כל פתרון מתאים לכל אחד. אנחנו צריכים להתאים את הפתרונות לקהלי היעד שלנו ולעשות עבודה של מיקוד והתאמת המסרים והתאמת הפתרונות על פי צרכי העובד. ועדיין, עד כאן מדובר במרכיבים ששייכים להצעת הערך של אתמול.

"אני רוצה להציע פירמידה שמורכבת משלושה רבדים שהראשון בהם הוא הרובד הבסיסי שבמסגרת חוזה ההעסקה (שכר והטבות). ואני רוצה לשלם שכר תחרותי והוגן. 

"לא בטוח שאני רוצה שעובד יבוא אלי רק בגלל השכר וההטבות. מי שמגיע לארגון בגלל כסף, גם ילך בגלל כסף.

"לכן יש לברר מה העובד מחפש בעבודה בארגון. הוא מחפש חופש פעולה, הוא רוצה סמכויות, ואת היכולת לפעול ולהשפיע. והוא רוצה להתמחות ולהתמקצע בתחום.

"הרבה מאוד אנשים רוצים להיות הטובים ביותר בתחומם והם רוצים שהארגון יתן להם אפשרות ללמוד ולהתפתח.

"בנוסף, הם רוצים להשתייך למשהו הרבה יותר גדול. לחפש יעוד ומטרה. עובדים רוצים להרגיש שייכות למקום העבודה וגאווה במקום העבודה. הם רוצים להרגיש שהם תורמים, ושהארגון שלהם עושה דברים טובים למען אחרים.

הרובד השני של הפירמידה הוא ה-well being. התנאים הפיסיים של העובד, לרבות סביבת עבודה נעימה, כמו גם כלים ופתרונות שמעסיקים אותו מחוץ לשעות העבודה. נדגיש בהצעת הערך שהעובד מקבל פה משהו שהוא יותר מתוספת שכר של חמישה אחוז.

"הרעיון הוא לבדל את עצמי מארגונים אחרים. לתת לעובד עניין ומסלולי קריירה.

דוגמה נוספת לכך היא למשל להעניק לעובד ידע פיננסי.

"כמה מהעובדים שלכם מבינים בפנסיה, ובעלי אוריינות פיננסית, לרבות משכנתא, מה לעשות עם קרן ההשתלמות ומה לעשות עם הפיצויים ועוד.

ברגע שהארגון מקנה לו את הידע הזה הוא משדר בכך לעובד: אתה חשוב לי. וזה מה שיוצר את המחוברות של העובד לארגון.

"השאלה אם יש תמהיל מנצח. והתשובה היא – לא. כדי לנצח בקרב על הטלנטים אני צריך להביא את הכי טוב מהמתחרים. ולכאורה הפתרון הוא לשלם שכר גבוה.

"אבל אם אני בגישה שבארגון צומחים מלמטה, ושיש הזדמנות לצמוח, אני צריך לתת דגש על הרובד של הדאגה לעובד וליווי העובד על פני שנים. ואם אני עושה גם דברים חשובים למען הכלל, אז זה מאפשר לשלם קצת פחות.

"אנחנו יכולים לומר שאנחנו שואפים לשלם את השכר הכי תחרותי, אבל מה זה שכר תחרותי ומה זה שואפים? האם אפשרי לשלם לכל עובד את השכר הכי גבוה? בדרך כלל זה לא אפשרי.

"לכן חשוב להסביר במסגרת הצעת הערך לעובד שהארגון לא יכול לשלם את השכר הכי גבוה בשוק. ואני גם לא רוצה לשלם את השכר הכי גבוה כי הארגון שלי צריך להרוויח.

"והכי חשוב: אני גם לא צריך. כי אני נותן לעובד את כל שאר הדברים שהם לא שכר והטבות אלא הדברים האחרים בפירמידה.

וכשאנחנו יודעים לספר את הסיפור בצורה יותר משמעותית אנחנו מצליחים לעשות יותר טוב באותם משאבים ואולי אפילו במעט פחות".

The post לבנות אסטרטגית תגמול נבונה: הצעת הערך לעובד היא הרבה מעבר לשכר והטבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הצלחתם, לאחר מאמצים מרובים, להגיע אל מועמד מתאים ומוכשר, ואתם מאוד רוצים לגיס אותו. אלא שהוא נמצא במשא ומתן עם חברות אחרות במקביל אליכם. וכאן אתם ניצבים מול המכשול המהותי ביותר: גובה השכר.

אתר משאבי האנוש Glassdoor ערך סקר ממנו עולה, כי כ-67% מהמועמדים האקטיביים והפאסיביים כאחד, מיחסים חשיבות רבה לגובה השכר בעת שהם מחפשים את המשרה הבאה שלהם.

הסקר אף מוסיף ומדגיש, כי המועמדים מתעניינים בגובה השבר וההטבות יותר מכל דבר אחר.

אם כן, מה יכולים לעשות ארגונים שלא יכולים להרשות לעצמם לשלם שכר גבוה כמו המתחרים על אותו מועמד.

מהמחקר של גלאסדור עולה, כי יש 4 דרכים שמאפשרות להתמודד עם המכשול הזה:

1 מהו השכר הממוצע בשוק, המוצע למשרות דומות:

בידקו היכן החברה שלכם ממוקמת על שקלת השכר למשרה ספציפית זו. האם אתם נוהגים לשלם כמו כל השוק? יותר? פחות?

יש לא מעט כלי השוואה (בין השאר באתר של גלסדור עצמו) שמאפשרים לארגון להעריך היכן מוקם ביחס לשוק בטבלת המשכורות.

ב-Glassdoor ניתן למצוא מידע על משכורת ממוצעת בכל שוק ובכל פלח שוק, על פי התפלגות של איזורים גיאוגרפים, תפקידים ודרגות.

אמצעי אחר לבדיקת היקפי המשכורות שמשלמים המתחרים הוא הדו"חות הכספיים שלהם אם כי אופציה זו קיימת רק לגבי חברות שנסחרות בשוק ההון.

בדו"ח עצמו יש סעיף "הנהלה וכלליות" ובו סכום אחד הכולל את סך המשכורות בארגון. לא קל לחלץ מכאן את סכומי השכר לכל תפקיד ודרגה. אבל ניתן להסיק מהו שיעור המשכורות ביחס לסכום ההכנסות והרווחים של החברה.

כך או כך, אם גיליתם שהארגון שלכם משלם שכר שהוא משמעותית פחות משאר השוק, זה הזמן לדון מחדש בנושא המשכורות.

אסור לשכוח ששכר נמוך מדי עלולות להקשות עליכם לא רק לגייס טלנטים חדשים אלא גם לשמר את העובדים הטובים שלכם.

2 תתקשרו לעובדים את עמדת הארגון לגבי שכר

אם התחקיר שערכתם לגבי גובה המשכורות בשוקי הפעילות שלכם מעלה כי אתם משלמים היקפי שכר הוגנים התואמים את השוק, יש חשיבות רבה לתקשר את זה לעובדים ולוודא שהם יודעים זאת.

ניתן במקביל גם לבצע סקר בחברה ממנו ניתן יהיה ללמוד איך העובדים מרגישים לגבי שכרם.

הדרך בה העובדים חשים לגבי  השכר וההטבות שלהם יכולה להשפיע רבות על היכולת שלכם לשמר עובדים לאורך זמן כמו גם על מותג המעסיק של הארגון.

3 מה קורה כשהתקציב לא מאפשר לשלם שכר כמו שאר השוק

במקרים בהם התקציב של החברה לא מאפשר לה לשלם לטלנטים משכורות בגובה הדומה לזה של המשכורות הגבוהות ביותר בשוק, עליה לנסות לפצות על כך בהטבות הנלוות לשכר.

לדוגמה: גמישות גדולה יותר בשעות העבודה, ימי חופשה במספר הגדול יותר מהנהוג בשוק, אפשרות להביא ילדים לעבודה בימי חופשות בתי ספר וגנים והטבות נוספות שהן שוות ערך לכסף.

מגוון ההטבות הוא אינסופי, ונדרשת כאן יצירתיות מצד מנהלי משאבי האנוש. תהא ההטבה אשר תהא, היא צריכה להיות אטרקטיבית דיה כדי להוות פיצוי הולם לשכר נמוך יחסית, בלי לפגוע בעסקי הארגון ובתוצאות ההעסקיות שלו.

4 להדגיש את נקודות החוזק של הארגון שאינן קשורות לשכר

רובם המוחלט של המועמדים מעניקים חשיבות רבה לגובה השכר. ועם זאת, הם מחפשים גם דברים אחרים שיוצרים שביעות רצון ממקום העבודה.

תרבות ארגונית, ערכי חברה, חזון, הזדמנויות לפיתוח הקריירה, הכשרות, גמישות בעבודה, קידום, אמון העובדים בהנהלה הבכירה ובמנהלים הישירים ועוד, הם מרכיבים חשובים ביותר כמעט עבור כל מועמד.

לכן יש חשיבות רבה לשימת דגש על נקודות חוזק אלה, שבטווח הארוך מאפשרות בין היתר גם לגייס טלנטים מבוקשים.

The post 4 מרכיבי מפתח להתמודדות עם סוגיית השכר לטלנטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המצב הזה יצר מפלצת קטנה ששמה: הסכמת העובד לעבודה בחינם לצורך קבלת ניסיון. השאלה הגדולה היא, האם זה חוקי.

"הרבה מאוד ארגונים שואלים על נושא של השתלמות ללא תשלום", אומר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בשיחה עם HRus. "על פניו, זהו הסדר שהוא טוב למעסיק והוא גם טוב למתמחה שמקבל הזדמנות לצבור ניסיון וללמוד.

"אלא שחוקי המגן שוללים מצב כזה. על פי החוק, יש לשלם למתמחים לכל הפחות שכר מינימום ואת כל שאר הזכויות הקוגנטיות, כולל נסיעות, הפרשות לפנסיה וכו".

אין ארוחות חינם: משימת מבחן ללא תשלום אינה חוקית

סוגייה אחרת היא משימות המבחן ללא תשלום. בעשור האחרון הפכה נפוצה מאוד השיטה בה מעסיק דורש ממועמדים לעבודה, כחלק מתהליך הקבלה לעבודה, לעשות עבודה מסויימת, כלומר לבצע משימה מסויימת.

משימות המבחן הללו מאוד אהודות על המעסיקים, משום שלטענתם (של אלו שמטילים אותן), זו הדרך שלהם לבחון האם המועמד אכן מתאים לעבודה.

ביצוע המשימה נערך לעיתים במשרדי החברה, אבל ברוב המקרים המועמד מקבל את העבודה באימייל ואמור לבצע אותה בביתו ולהגישה בתוך מספר ימים שנקבע מראש. הכינוי החביב על ארגונים שדורשים עבודה שכזאת הוא: 'מבחן בית'.

האם חוקי להטיל על מועמדים משימה – הקשורה קשר ישיר לתחום העיסוק של החברה – לצורך בחינה, בלי לשלם להם?  

"על פי חוק שכר מינימום ובהתאם לזכויות הקוגנטיות, אין תקופות ניסיון ללא תשלום, אין תקופות מבחן ללא תשלום, ועבור כל שעה שבה העובד או המועמד עובד, הוא מעמיד עצמו לרשות מקום העבודה ולכן הוא זכאי לשכר", מסביר עו"ד חתן.

"מעסיקים שעוברים על החוקים וההוראות שקבועות בחוקי המגן, חשופים מעבר לתביעות כספיות גם לכתבי אישום פליליים מטעם משרד העבודה. שכן, הפרתם של רוב חוקי המגן נחשבת לעבירה פלילית. מכיוון שכך, אי התשלום חושף את המעסיקים הללו לעיצומים כספיים בסכומים משמעותיים, לקנסות ועוד".

האם זה אסור גם כאשר המעסיק טוען שזהו מבחן והוא לא משתמש בזה?

"זה אסור על פי חוק שכר מינימום. גם לצורך מבחן".

מעסיקים שנוקטים שיטה זו טוענים שאין להם דרך אחרת לבחון את המועמדים. אם כן, איך הם יכולים לוודא התאמה?

"מעסיקים יכולים לבקש מעובדים לעבור מבחן התאמה. אבל מבחן התאמה יכול להיות שאלון, הוא יכול להיות סדרת מבחנים במרכזי התאמה שנמשכים על פני כמה שעות, ובנוסף, המעסיק יכול לבקש מהמועמדים לעבור מבחני הערכה פסיכוטכניים על ידי גורם המוסמך לכך. כל עוד משך מבחן ההתאמה, כמו זה שתיארתי, הוא בתחום הסביר, מותר (וחוקי) לעשות את המבחנים הללו.

"אבל אם המעסיק נותן למועמד משימה שהיא ממש עבודה, והיא בתחום העיסוק של מקום העבודה, לא כל שכן עבודה שהיא עבודה יצרנית, זה לא יתקבל בעין יפה על ידי בתי הדין לעבודה. מועמדים צריכים לשקול האם הם מוכנים לבצע משימה כזאת כדי להתקבל לעבודה".

חבטת הבומרנג הכואבת כבר נמצאת מעבר לפינה

אין ספק שמצב זה מעמיד את המועמדים בפני דילמה לא פשוטה. הם רוצים מאוד להתקבל לעבודה, בפרט לעבודה הספציפית שמעניקה תנאים לא רעים. ומאוד מפתה אותם לבצע את המשימה בשביל הסיכוי להתקבל. אלא שמטבע הדברים, רובם לא מתקבלים. או שהם מתקבלים אבל מפטרים אותם לאחר תקופה קצרה.

חשוב מאוד שמנהלי משאבי אנוש יהיו מודעים לכך, שמועמד מתוסכל, שהשקיע שעות ולפעמים ימים בביצוע המשימה שהטלתם עליו, ובסופו של דבר לא קיבלתם אותו לעבודה, או שפיטרתם אותו בתוך תקופה שהיא קצרה מתקופת ההתיישנות, יכול לתבוע אתכם.

בנוסף הוא גם יכול להגיש נגדם תלונה פלילית במשרד העבודה והרווחה והוא יכול להפיץ בכל רשת חברתית אפשרית שניצלתם אותו. הטענה כי הארגון "אינו משתמש בתוצאה המשימה" אינה רלוונטית לנושא, ולא תשמש לכם הגנה מפני התביעות.

The post משימת מבחן והתמחות בלי לשלם עבורן: עבירה על החוק שחושפת אתכם לתביעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כפי שכתבנו בכתבה: עלייה של כ-5% בשכר הממוצע במרס-18, בהמשך לעלייה של כ-4% באוקט'-דצמ', שכירים אלה (בחברות הפיננסיות) משתכרים שכר שהינו גבוה מהשכר הממוצע של כלל המשק, המסתכם בכ-10,867. כך עולה מדו"ח חדש של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.

מנגד, כשני שלישים מהשכירים עובדים בחברות שאינן פיננסיות, ורבים מהם משתכרים שכר שהוא נמוך מהשכר הממוצע במשק (שכאמור מסתכם בכ-10,867 שקל).

יוצאי הדופן

אלא שבתוך מגזר החברות הלא פיננסיות קיימת קבוצה שהינה יוצאת דופן בכל קנה מידה: עובדי ההייטק. הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה יצרה קטגוריה ייחודית לעובדי ההייטק השכירים, ומהדו"ח החדש שפירסמה הלמ"ס עולה, כי בשנת 2017 הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר של העובדים בתחום ההייטק בכ-21.542 אלף שקל לחודש.

בכך רשם מגזר ההייטק עלייה של כ-2.2% בשכר הממוצע במגזר זה לעומת שנת 2016, אשר בה הסתכם השכר הממוצע לשכיר בתחום ההייטק בכ-21.083 שקלים בחודש (ברוטו).

ואם מסתכלים על התפלגות ענף ההייטק לפי ענפי משנה, ניתן לראות שבענף המחקר המדעי והפיתוח (בהייטק) נרשם השכר הממוצע הגבוה ביותר בתחום ההייטק והסתכם בכ-26.186 אלף שקל בחודש.

עלייה של כ-4.3% בשכירים בהייטק

במונחים של מספרי משרות ניתן לראות בדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, כי בשנת 2017 נרשמו בענף הייטק כ-302.5 אלף משרות שכיר. מדובר בעלייה של כ-4.3% לעומת שנת 2016, בה נרשמו בענף הייטק כ-290.1 אלף משרות שכיר. בהשוואה מול כלל המשק ניתן לראות כי משרות השכיר בתחום ההייטק היוו כ-8.4% מכלל משרות השכיר במשק.

ובחזרה למגזר הפיננסי מול מגזרים אחרים: מהדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לרבעון הראשון של 2018 עולה, כי בחודש מארס, המגזר הגדול ביותר במשק (בהיבט של מספר שכירים) היה מגזר החברות הלא פיננסיות.

• מגזר החברות הלא פיננסיות מנה כ-2.324 מיליון משרות שכיר, המהוות כ-63.8% מכלל משרות השכיר במשק. השכר הממוצע למשרת שכיר במגזר זה הסתכם בכ-11,803 שקלים.
• במגזר הממשלתי נרשמו במארס כ-689.2 אלף משרות שכיר, והן מהוות כ-18.9% מכלל משרות השכיר במשק. השכר הממוצע במגזר זה עמד על כ-10,259 שקלים בחודש ברוטו.
• במגזר המלכ"רים הפרטיים נרשמו כ-268.8 אלף משרות שכיר, והן היוו כ-7.4% מכלל משרות השכיר במשק. השכר הממוצע במגזר המלכ"רים הפרטיים הסתכם בכ-5,718 שקלים.
• במגזר משקי הבית נרשמו ברבעון הראשון של השנה כ-255.6 אלף משרות שכיר, והן היוו כשבעה אחוזים מכלל משרות השכיר במשק. השכר הממוצע במגזר זה עמד על כ-4,799 שקלים.
• במגזר החברות הפיננסיות נרשמו ברבע הראשון של השנה כ-104.7 אלף משרות שכיר, והן היוו כ-2.9% מכלל משרות השכיר במשק. השכר הממוצע במגזר החברות הפיננסיות הסתכם בכ-22,116 שקלים.

דירוג השכר הממוצע לפי מגזרים:

1 אם כן, השכר הממוצע הגבוה ביותר נרשם בענף הייטק, והסתכם בכ-21-26.2 אלף שקל בחודש.

2 אחריו, בהפרש קטן ממוקם מגזר החברות הפיננסיות עם שכר ממוצע למשרת שכיר שמסתכם בכ-22.12 אלף שקל.

3 במקום השלישי עם שכר ממוצע למשרת שכיר של כ-12 אלף שקל בחודש נמצא מגזר החברות הלא פיננסיות.

4 במקום הרביעי ממוקם המגזר הממשלתי עם שכר ממוצע למשרת שכיר של כ-10.3 אלף שקל בחודש.

5 במקום החמישי ממוקם מגזר המלכ"רים הפרטיים עם שכר ממוצע של כ-5.72 שקל לחודש למשרת שכיר.

6 ובמקום השישי ממוקם מגזר משקי הבית עם שכר ממוצע למשרת שכיר של כ-4.8 שקל לחודש.

The post 2018: ההייטק והחברות הפיננסיות ממשיכים להוביל בשכר לשכירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

משמעות הנתונים הללו היא כי בחודש נובמבר אשתקד היה שכר השכירים הממוצע בחברות הפיננסיות גבוה בכ-58% מהשכר הממוצע של שכירים בחברות שאינן פיננסיות, ובכ-66% משכרם הממוצע של השכירים במגזר הממשלתי.

מהתפלגות הנתונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לפי מגזרים ומגזרי משנה עולה, כי משרות השכירים ושכרם החודשי הממוצע במגזר החברות הלא פיננסיות בחודש נובמבר 2017 נאמד בשלושה מגזרי משנה: קואופרטיבים, חברות ממשלתיות, וחברות פרטיות.

שכר ממוצע בחברות הלא פיננסיות

בסיכום הנתונים שהגיעו מהחברות הלא פיננסיות עולה, כי מגזר זה (של החברות הלא פיננסיות) העסיק בנובמבר אשתקד 2.309 מיליון עובדים. שכרם הממוצע של השכירים במגזר זה עמד על 10,551 שקלים.

במגזר זה נסקרו שלושה מגזרי משנה:

1 קואופרטיבים: מגזר משנה זה העסיק בנובמבר 2017 כ-60.1 אלף שכירים. שכרם הממוצע של שכירים אלה הסתכם בכ-9,318 שקלים.

2 חברות ממשלתיות: מגזר משנה זה העסיק בנובמבר אשתקד כ-155.8 אלף שכירים ושכרם הממוצע הסתכם בכ-17,146 שקלים. בתוך מגזר זה נסקרו בתי החולים בארץ, המעסיקים כ-78.2 אלף שכירים, ושכרם הממוצע הסתכם בכ-16,067 שקלים.

3 החברות הפרטיות: מגזר זה העסיק בנובמבר אשתקד 2.093 מיליון שכירים, ושכרם הממוצע עמד בחודש נובמבר על כ-10,096 שקלים.

שכר ממוצע במגזר הממשלתי

מגזר נוסף שנסקר בנפרד ממגזר החברות הלא פיננסיות הוא המגזר הממשלתי. בנובמבר 2017 עבדו בו 667.3 אלף שכירים, ושכרם הממוצע בחודש ה-11 לשנת 2017 הסתכם ב-10,000 שקל.

במגזר זה נסקרו 3 מגזרי משנה:

1 מגזר הממשלה המרכזית, ביטוח לאומי ומוסדות לאומיים: שהעסיק בנובמבר 2017 כ-246.7 אלף שכירים. השכר הממוצע לשכיר במגזר משנה זה הסתכם בכ-13,037 שקלים.

2 הרשויות המקומיות: העסיקו בנובמבר אשתקד כ-167.5 אלף שכירים, ושכרם הממוצע עמד על כ-8,245 שקלים.

3 מלכ"רים ציבוריים: מגזר זה העסיק בנובמבר 2017 כ-253 אלף שכירים, ושכרם הממוצע עמד על כ-8,465 שקלים.

שכר ממוצע בחברות הפיננסיות

ולבסוף, מגזר החברות הפיננסיות. בנובמבר אשתקד העסיק מגזר זה כ-103.5 אלף שכירים, ושכרם הממוצע עמד בנובמבר 2017 על כ-16,633 שקלים

במגזר זה נסקרו ארבעה מגזרי משנה:

1 מוסדות פיננסים מוניטריים (בעיקר בנקים וכד): מגזר משנה זה העסיק בנובמבר אשתקד 36.9 אלף שכירים, ששכרם הממוצע הסתכם בכ-20,958 שקלים.

2 מתווכים פיננסיים אחרים: מגזר זה העסיק בחודש ה-11 אשתקד כ-6.4 אלף שכירים, ששכרם הממוצע הסתכם ב-14,199 שקלים.

3  מוסדות עזר פיננסי, מוסדות פיננסיים שבויים ומלווי כסף: מגזר זה העסיק בנובמבר אשתקד כ-40.3 אלף שכירים ושכרם הממוצע הסתכם ב-14,463 שקלים.

4 מוסדות ביטוח וקרנות פנסיה: מגזר זה העסיק בנובמבר 2017 כ-19.9 אלף שכירים ששכר הממוצע הסתכם ב-13,789 שקלים.

The post סקר: עובדי החב' הפיננסיות מרוויחים 58% יותר מעובדי החב' הלא פיננסיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה מצביעים על עלייה בשכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים. בחודשים ספטמבר-נובמבר 2017 עלה השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים ב-0.4% בחישוב שנתי, בהמשך לעלייה של 2.2% בחישוב שנתי בחודשים יוני-אוגוסט 2017.

מהנתונים לחודשים עולה, כי בספטמבר 2017 היו במשק הישראלי כ-3.74 מיליון עובדים שכירים, מהם כ-3.52 מיליון שכירים ישראלים וכ-127.9 אלף שכירים מחו"ל. באוקטובר היו במשק הישראלי כ-3.8 מיליון עובדים שכירים, מהם כ-3.6 שכירים ישראלים וכ-128 אלף שכירים מחו"ל.

בחודש נובמבר 2017 היו במשק הישראלי כ-3.8 מיליון שכירים, מהם כ-3.57 מיליון עובדים ישראלים ו-128.6 אלף עובדים מחו"ל.

השכר הממוצע של עובדים שכירים ישראלים ועובדים שכירים מחו"ל:

בחודש ספטמבר 2017 עמד השכר הממוצע למשרת שכיר של עובדים ישראלים ומחו"ל על 9,856 שקלים. השכר הממוצע למשרת שכיר ישראלי היה 10,146 שקלים והשכר הממוצע לעובד שכיר מחו"ל הסתכם ב-5,766 שקלים בחודש.

באוקטובר 2017 עמד השכר הממוצע למשרת שכיר של עובדים ישראלים ומחו"ל על 9,585 שקלים. השכר הממוצע למשרת שכיר ישראלי הסתכם ב-9,849 שקלים, בעוד שהשכר הממוצע לשכיר מחו"ל היה 6,006 שקלים.

בנובמבר 2017 הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר לעובדים ישראלים ומחו"ל ב-9,658 שקלים; השכר הממוצע למשרת שכיר ישראלי עמד על 9,912 שקלים, והשכר הממוצע למשרת שכיר מחו"ל הסתכם ב-5,973 שקלים.

התפלגות מספרי השכירים ושכרם לפי מגזרים

מהתפלגות מספרי השכירים ושכרם בחודש נובמבר 2017 לפי מגזרים עולה, כי המגזר הגדול ביותר במשק היה מגזר החברות הלא-פיננסיות, שהעסיק כ-2.309 מיליון משרות שכיר, המהוות כ-64.6% מכלל משרות השכירים במשק. השכר הממוצע למשרת שכיר במגזר זה היה 10,551 שקלים.

במגזר הממשלתי היו כ-667.3 אלף משרות שכיר, המהוות כ-18.7% מכלל משרות השכיר במשק, והשכר הממוצע במגזר זה היה 10,100 שקלים.

במגזר המלכ"רים הפרטיים היו 256.6 אלף משרות שכיר, מגזר זה היווה כ-7.2% מכלל משרות השכיר במשק, והשכר הממוצע במגזר זה היה 5,698 שקלים.

במגזר משקי הבית היו כ-236.7 אלף משרות שכיר והוא היווה כ-6.6% מכלל משרות השכיר במשק. השכר הממוצע במגזר זה היה 4,781 שקלים.

במגזר החברות הפיננסיות היו בנובמבר 2017 כ-103.5 אלף משרות שכיר, המהוות כ-2.9% מכלל משרות השכיר במשק, והשכר הממוצע במגזר זה היה 16,633 שקלים.

בענף שירותים פיננסיים ושירותי הביטוח עלה השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים בכ-7.2% בחישוב שנתי, בחודשים ספטמבר-נובמבר 2017. עלייה זו היא בהמשך לעלייה של כ-5.3% בחישוב שנתי בחודשים יוני-אוגוסט 2017. לעומת זאת, בענף מנהל מקומי, ציבורי וביטחון וביטוח לאומי ירד השכר הממוצע למשרת שכיר במחירים קבועים בכ-7.5% בחישוב שנתי בחודשים ספטמבר-נובמבר 2017 בהמשך לירידה של כ-4.1% בחישוב שנתי בחודשים יוני-אוגוסט 2017.

ירידות שכר

מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה, כי בתקופה הנסקרת חלו גם כמה ירידות בשכר הממוצע של השכירים במגזרים מסויימים. במגזר החינוך חלה בספטמבר אוקטובר 2017 ירידה של כ-3.1% בשכר השכירים בחישוב שנתי, במגזר המידע והתקשורת חלה ירידה של כ-5.9% בשכר השכירים הממוצע, ובשכר השכירים במינהל המקומי, הציבורי, הביטחון וביטוח לאומי, בכ-7.5%.

The post בספטמבר-נובמבר 2017 עלה השכר הממוצע לשכיר בכ-0.4% בחישוב שנתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המבחן החשוב ביותר, לפיו נקבע האם העובד זכאי לקבל תשלום תמורת ההפסקה או לא, הוא מבחן הזמינות. ארגונים שדורשים מעובדיהם להיות זמינים גם בעת ההפסקה, לא יכולים לנכות את שכר העבודה מזמן ההפסקה.

לאחרונה בחן בית הדין לעבודה את נושא התשלום עבור הפסקה בעבודה, בענף המלונאות. כאמור, המבחן המקובל לגבי הסוגייה האם יש לשלם לעובד עבור שעות ההפסקה הוא: האם העובד עומד לרשות המעסיק גם בעת ההפסקה.

במילים אחרות, המרכיב הקובע הוא, האם נוכחותו של העובד במקום העבודה הינה חיונית לתקינות העבודה, או לצורך הפעלת ציוד והשימוש בציוד זה.

על מי מוטל נטל ההוכחה

בית הדין קבע, כי כל עוד המעסיק מגביל את העובד בזמן ההפסקה ומפיק מכך תועלת, הרי שבצידה של תועלת זאת, מוטלת עליו החובה לשלם לעובד תמורת זמן ההפסקה. שהרי במהלך ההפסקה, העובד עומד לרשות העבודה ולא לרשות עצמו.

עם זאת, העובד נדרש להוכיח מהו מספר ימי העבודה שלו, ובכמה מסתכם שכרו לשעה. אם עמד בכך, עובר נטל ההוכחה למעסיק. אם המעסיק רוצה להימנע מתשלום עבור ההפסקה, מוטל עליו להצביע על מקרים בהם העובד אינו זכאי לשכר עבור הפסקותיו.

אספקת ארוחה לא מחליפה תשלום

במקרה בו עובדת של בית מלון בתל אביב עמדה לרשות בית המלון שהעסיק אותה במהלך ההפסקות, פסק בית הדין לעבודה כי מדובר בפרקי זמן שנחשבים כשעות עבודה. בזמני ההפסקה סיפק אמנם בית המלון ארוחה בחדר האוכל של העובדים, אבל אין בכך כדי להעיד כי מדובר בהפסקה על פי חוק.

יתרה מכך, בדיון הוכח כי החל משלב מסוים, העובדת כלל לא נכנסה לחדר האוכל. עוד הוכח, כי העובדת חוייבה על ידי בית המלון לשאת איתה את מכשיר המירס ולהיות קשובה לקריאות, משום שהפונים אליה לא ידעו אם היא בהפסקה או לא.

גורמים מחליפים

אמנם, קיימת מחלוקת בנוגע לזמינותם של גורמים מחליפים בזמן ההפסקה, אבל זמינותם לא שינתה את העובדה שעל העובדת להיות זמינה בכל מקרה. גם מגרסת בית המלון עולה, כי כאשר העובדת מדווחת שהיא בהפסקה, מוטל עליה לדאוג לכך שכל קריאה תטופל.

לסוגייה האם העובדת נדרשה בפועל להפסיק את הארוחה ולטפל בקריאות שונות, ומה אורכם של פרקי הזמן בהם טיפלה באותן קריאות, אין כל חשיבות, קובע בית הדין. הסיבה לכך היא, שדי בעובדה שהעובדת נאלצה להישאר במלון ולהיות זמינה לכל קריאה במהלך ההפסקה, כדי להצביע על כך שמדובר בשעות עבודה מובהקות.

אשר לנטל ההוכחה: ברגע שהעובדת הציגה את דו"חות הנוכחות שלה, בהם ניתן לראות את ההפסקות שנוכו משכרה, וכמו כן הציגה תלושי שכר מהם ניתן להסיק מהו שווי שכרה לשעה, היא עמדה בנטל ההוכחה המוטל עליה. לעומת זאת, בית המלון לא הצליח להצביע על מקרים בהם העובדת אינה זכאית לתשלום תמורת ההפסקות.

עם זאת קובע בית הדין, כי אין פגם בניכוי האוטומטי של ההפסקה, שכן ניכוי זה נובע מהחובה המוטלת על בית המלון בצו ההרחבה בענף המלונאות. ואף על פי כן, זכאות העובדת לתשלום תמורת ההפסקה נובעת מכך שבית המלון לא אפשר לה להיות בהפסקה, כפי ש'הפסקה' מוגדרת בחוק.

לאור כל זאת קבע בית הדין כי העובדת זכאית להפרשי שכר בגין קיזוז שעות ההפסקות משכרה בשיעור של חצי שעה ליום (כזמן ההפסקה).

The post מתי אסור, בשום אופן, לנכות שכר בגין שעות הפסקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לעומת זאת, הסתמכות על בונוסים ותמריצים כחלק מחבילת התגמול מהווה הימור מסויים. וכמו בכל הימור, מאלצת הסתמכות כזאת את העובד לוותר על ביטחון, כלומר על חלק מהמשכר המובטח. השאלה הגדולה היא, האם ובאיזו מידה מעוניינים עובדים ישראלים להסתמך על בונוסים ותמריצים, או שהם מעדיפים דווקא את הביטחון שבמשכורת קבועה.

באמריקה מעדיפים פחות בונוסים

מסקר כלל עולמי שערך מכון ה-IMA ב-2013 עולה, כי במדינות מפותחות, בהן ההכנסות גבוהות יחסית, מהווים הבונוסים, התמריצים והתנאים הסוציאליים שיעור נמוך יחסית (כ-13%-15%) מסך חבילת התגמול, בעוד שברוב המדינות בהן השכר נמוך יותר, מסתמכים העובדים יותר על בונוסים ותמריצים ופחות על משכורת בסיס. מהסקר עולה, כי באמריקה (הצפונית והדרומית) לדוגמה, מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע יותר מ-85% מחבילת התגמול, כך שהבונוסים והתמריצים מהווים פחות מ-15%. בקנדה לבדה מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-86.5% מסך חבילת התגמול, בעוד שמרכיב הבונוסים והתמריצים מהווה כ-13.5%.

לעומת זאת, אם מסתכלים על דרום מזרח אסיה ניתן לראות שעל פי הסקר, בסין לדוגמה, השכר השנתי הבסיסי הממוצע מהווה כ-70.5% בלבד מסך חבילת התגמול בעוד הבונוסים והתמריצים מהווים כ-29.5% מחבילת התגמול. ביפן מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-80.5% מסך חבילת התגמול והבונוסים והתמריצים כ-19.5%.

ומה במזרח התיכון? על פי הסקר, בערב הסעודית מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-70.4% מסך חבילת התגמול, בעוד הבונוסים והתמריצים מהווים כ-29.6%. באיחוד הנסיכויות מהווה השכר הבסיסי השנתי הממוצע כ-87% מחבילת התגמול בעוד שמרכיב הבונוסים והתמריצים מהווה כ-13%.

בחו"ל גברים מעדיפים יותר בונוסים מנשים

הסקר בדק גם את ההתפלגות בין גברים ונשים. מהתוצאות עולה, כי שכרן הבסיסי השנתי הממוצע של הנשים בכל המדינות שנבדקו מהווה כ-91% מסך חבילת התגמול (וכ-9% מבונוסים ותמריצים), בעוד שהשכר הבסיסי השנתי הממוצע של גברים בכל המדינות שנבדקו מהווה כ-85% מחבילת התגמול הכוללת (כ-15% מחבילת התגמול מגיעים מבונוסים תמריצים).

ומה קורה בישראל? מנהלי משאבי אנוש בארץ אומרים כי הם לא רואים הבדלים בין גברים לנשים בכל הקשור להעדפות החלוקה בין בונוסים ותמריצים לבין שכר קבוע. וככלל, רוב העובדים ברוב המגזרים מעדיפים שכר קבוע, ללא תלות בביצועי החברה או ביצועיהם האישיים. יוצאי הדופן הם אנשי המכירות, המעדיפים לקבל תגמול תמורת הגעה ליעדים.

בישראל מעדיפים בטחון תעסוקתי

"בישראל יש העדפה לביטחון תעסוקתי", אומרת דנה ליברמן, סמנכ"לית משאבי האנוש של UPS בישראל. "אני מעריכה שבונוסים באחוזים גבוהים מחבילת התגמול, מאפיינים יותר אנשים רעבים עם הרבה מאוד מוטיבציה, ולצערי, בארץ, בעיקר בקרב עובדים צעירים בגילאי 22-32, לא רואים היום הרבה אנשים כאלה. לעובדים רבים חשוב שיהיו מספיק שעות הפנאי.

"אצלנו ב-UPS יש אנשים עם כל סוגי ההעדפות, ועם זאת, השכר אצלנו מובנה כשכר חודשי ברובו, בהתאם למה שנקבע מראש. אנחנו לא מסכנים את השכר של העובד ולא מצמידים אותו לביצועי החברה. לעומת זאת, עובדים שעוסקים במכירות, מאופיינים בדרך כלל כאנשים מוכווני תמריצי ביצועים. וזה קיים גם אצלנו. כך שבחברה שלנו יש גם אנשים שמעדיפים תמריצים מבוססי ביצועים וגם עובדים שמעדיפים שכר קבוע. בהתפלגות בין נשים אנחנו לא רואים הבדלים מהותיים". 

אנשי מכירות מעדיפים יותר פרמיות

גם בחברת שסטוביץ' החלוקה היא בין אנשי מכירות לבין עובדים שהם עובדי מטה או עובדים שעתיים. "ההעדפה לשכר מבוסס תמריצים תלויה באופי התפקיד", אומרת נורית שגב, סמנכ"לית משאבי האנוש של חברת שסטוביץ'. "אנשים שעוסקים במכירה, מטבע הדברים מתוגמלים על ידי שכר בסיס פלוס פרמיה. אנשי מכירות מעדיפים את תגמול הפרמיות. הם רוצים לקבל יעדים ולעמוד בהם. ועם זאת, הם גם רוצים את שכר הבסיס בשביל הביטחון הכלכלי. אנשי מכירות מונעים מהאתגר של הגעה ליעדים, ככל שהוא מוכרים יותר הם מתוגמלים יותר".

מאי אראל, מנהלת משאבי האנוש של אוטודסק ישראל אומרת, כי "פעם בשנה מחלקת אוטודסק בונוסים לעובדים על פי הצלחת החברה והצלחתם האישית".

יפעת מוקי, מנהלת משאבי האנוש של חברת ThetaRay אומרת, כי "אנחנו מעניקים תמריצים כל הזמן. עובד שעשה פרויקט מאוד מוצלח מקבל סופ"ש, אנחנו מעניקים לעובדים שוברים למסעדות יקרות, ודואגים לפרגן בכל הזדמנות כדי לעודד מוטיבציה. בסטרט אפים פחות נהוג לתת בונוסים".

The post בונוסים ותמריצים לעומת שכר קבוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלכלנים הגדירו את 2014 כשנה קשה. שנה מאתגרת. הם היו פאסימיים כשדיברו על סוף עידן "הפינוקים" וה"צ'ופרים" למנהלים. האמנם? סקר חדש שבוצע בחודשים אוקטובר- נובמבר (2014), בו השתתפו 900 מנהלים בדרגות בכירות, מראה לנו כמה הם לקחו את השנה שעברה קשה וכמה הם לקחו הביתה (במזומן) בסוף השנה.

הסקר, שבוצע על ידיד ה-Association of Executive Search Consultants מלמד אותנו שכ-43% מקרב המנכ"לים במשק ועוד כ-56% מקרב המנהלים הבכירים בארגונים – הגדילו את שכר הבסיס שלהם במהלך 2014. מקרב המנהלים שהגדילו את שכר הבסיס שלהם, למעלה משליש (35%) הגדילו את שכר הבסיס שלהם בכ-16% ומעלה.

מהסקר ניתן ללמוד שלא כל המנהלים הרימו כוסית לחיים ערב הסילבסטר, שכן 4% מקרב המנכ"לים ועוד כ-2% מקרב המנהלים הבכירים ספגו הפחתה בשכר הבסיס הבסיס עם סיום 2014.

ג'וליה סאלם, מנהלת שיווק ב- Association of Executive Search Consultants, מסרה בריאיון לאתר משאבי אנוש WorkForce: "תוצאות הסקר מלמדות אותנו על קיומו של קשר בין רווחיות לבין שכר המנהלים. 2014 הסתיימה בעלייה מתונה ברווחים. שכר הבכירים צמח בהתאם לעלייה ברווחיות עם יציאת המשק מהמיתון הגדול."

שכר בכירים דיסקרטי – עוד יש דבר כזה???
"שכר המנכ"לים במשק ממשיך לנוע במגמה של חיבור להון העצמי ולתוצאות", כך גורס אהרון בויד, מנהל מחקר ובקרה ב- Equilar. "כיום, שכר המנכ"לים מחובר יותר לתוצאות ולרווחיות מכל פרק זמן אחר בעבר… תופעה נוספת שבה אנו מבחינים הינה היעלמותה של הדיסקרטיות ביחס לשכר הבכירים. אנו כמעט לא נתקלים [בארגונים / מנהלים] ששומרים על דיסקרטיות וכאשר אנו נתקלים בה, התגובה היא לרוב סרקסטית."

כבר לא משלמים למנהלים שישבו!
חברות רבות הפסיקו או נמצאות בתהליך של שינוי מודל התגמול למנהל בכיר בגין השתתפות בישיבה. שכר השתתפות בישיבה (meeting fee) מתחלף ברטיינר קבוע מראש, היות שמנהלים בכירים מבלים כיום יותר שעות בישיבות ובדיונים והם מעורבים ביותר פורומים עסקיים וקשה לבודד את המרכיב הספציפי שעליו יש לתגמל את המנהל. לכן, ה-meeting fee הולך ונכחד.

חברי הדירקטוריון לוקחים בגדול!
47% מחברות Fortune 500 הפרידו בין תפקיד המנכ"ל לתפקיד היו"ר, וכך יצרו תפקידים נוספים ומשכורות בכירים נוספות. שכרם של היו"רים עלה ב-2014 בשיעור של 6% בהשוואה ל-2012 ו-39.5% בהשוואה ל-2007.

The post כמה המנהלים הבכירים לקחו לעצמם ב-2014? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שנת 2013, המסתמנת על פי המומחים כשנת היציאה מהמיתון העולמי, טומנת בחובה העלאת שכר בעיקר במגזר הפרטי, כך לפחות עולה מתחזית השכר שהתפרסמה לאחרונה באתר Post-Gazette. על פי התחזית, המסתמכת על סקרי שכר במשק האמריקאי, העובדים במגזר הפרטי עומדים לקראת העלאת שכר בשיעור ממוצע של 3%. עובדי מערכת החינוך צפויים להעלאת שכר בשיעור ממוצע של 2.5%, עובדי הסקטור הציבורי צפויים להעלאת שכר בסדר גודל דומה של 2.6% בעוד עובדי ענף האנרגיה צפויים להעלאת שכר בשיעור של 3.6%-3.8%.

ואם נלמד מתרחישי עבר, למעט מקרה קיצון של שינוי גדול (לרעה) בשוק הישראלי, השפעת השכר בעולם תזלוג גם לארץ.

ואולם על פניו בשורות אלה נשמעות כסיבה לנשום אוויר לרווחה או אפילו לפתוח בקבוק שמפניה ולהתרווח בנוחות על הכיסא, אך למרבית העובדים אין הדבר כך, שכן, שנת 2013 מסתמנת גם כשנה בו יכול שינוי משמעותי במעמדו של מודל 'שכר תמורת ביצוע'.

מהו מודל שכר תמורת ביצוע?

על פי מודל 'שכר תמורת ביצוע' לעובדים תהיה שליטה גדולה יותר מבעבר על המשכורת שלהם (לטוב ולרע). מידת ההשפעה של העובדים על המשכורת שלהם, בהתבסס על ידע, על השקעה, על מיומנות וכמובן – על תוצאות קונקרטיות ביחס ליעדים אסטרטגיים של הארגון, ישפיעו באופן ניכר על השכר לטוב ולרע.

יהיו עובדים שמודל זה יאפשר להם להגדיל את המשכורת בצורה משמעותית אך – למרות מגמת העלאת השכר – יהיו עובדים ששכרם ישאר סטאטי ואף יהיו עובדים שהורדת שכר תהיה מנת חלקם כפועל יוצא של הטמעת מודל שכר זה.

כלומר, עיקרון מודל שכר תמורת ביצוע עלול לגרום להגדלת הפערים בין העובדים. היתרון – לא עוד המנהלים הבכירים יתהדרו במשכורות עתק, אלא תתחיל מגמה דומה גם בקרב העובדים, אך ככל הנראה רק מעטים, נבחרים להם סט מיומנויות ויכולות ספציפי, יוכלו ליהנות מגידול משמעותי בשכר המבוסס על יכולת יצירת ערך גבוהה לארגון.

מה המשמעות של מודל שכר תמורת ביצוע?

ג'ף בייקר, מנהל עקרונות בחברת Buck Consultants, גורס כי מודל השכר עבור ביצוע טומן בחובו הזדמנות אדירה עבור עובדים (שאינן נמנים עם הדרג הניהולי). לדבריו עובדים אשר יצליחו להגיע לראש רשימת העובדים הטובים (מבחינת עמידה ביעדים ומבחן התוצאות), יצליחו להעלות את הכנסתם בשיעור של 4% ואפילו 4.5% אחוז במהלך השנה בעוד שעובדים בינוניים יצליחו להגדיל את שכרם באחוז אחד בלבד עד 3%, מה שיגדיל את פערי השכר בין העובדים הטובים לעובדים הלא טובים.

הדבר נראה חסר חשיבות, אך ברגע שמדברים על תהליך של כמה שנים, פערי השכר והשפעות הריבית-דה-ריבית מצטברות להפרשי שכר גדולים.

בנוסף על מידת השפעתו של העובד על הכנסתו, גם למעסיק תהיה השפעה ניכרת על הכנסת העובד, שכן המעסיקים יקחו חלק דומיננטי בעיצוב חבילות השכר וההטבות בקבלת ההחלטות בנושא: הסדרים פנסיוניים, תוכניות חיסכון, ביטוחי בריאות ושאר תנאים המחייבים את העובד בהשתתפות עצמית ו/או בהפקדות אחוזים מהשכר בקרנות ומסלולים שונים לחיסכון לטווח ארוך.

אוון היואט (Aon Hewitt), בעל חברת יעוץ בתחום משאבי אנוש, צופה כי חברות רבות במשק ישלבו את מודל השכר תמורת ביצועים במודל השכר הקיים כך שהעובדים למעשה יהנו מבונוסים, תמריצים והטבות מעבר לשכר היסוד (כך שהרבה מהם ייהנו בעיקר מהגדלת המשכורת). היואט אף צופה שכ-90% מהחברות יציעו בונוסים והטבות לעובדים שאינם נמנים עם הדרג הניהולי, מה שאומר ש-75% מכלל העובדים במשק יהנה מתוספת בונוסים, תמריצים והטבות.

קן אבוץ', יועץ שכר בחברת היעוץ למשאבי אנוש Aon Hewitt, מסביר כי עד לפני המיתון, העלאת השכר הממוצעת במשק עמדה על שיעור של 4% בשנה. המיתון לא רק עצר את מגמת גידול השכר השנתית הוא אף יצר הרעה בתנאים בצורה של הקפאת שכר והורדת שכר. לדבריו: "גם לאחר המיתון, המשק לא יחזור בזמן הקרוב למצב של העלאת שכר ממוצעת בשיעור של 4%. ה-3% של היום זה ה-4% של פעם או במילים אחרות 3% זה ה-4% החדשים."

שכר על פי ביצועים בישראל

בישראל נקודת ההתחלה אומנם מעט שונה, דבר ראשון המשבר של 2008-2010 מעט פסח על ישראל בחלקים נרחבים של המשק ושוק העבודה, כך שיציאה או התאוששות נראות רחוקות, ויש אפילו מי שמדבר על כניסה למיתון. בנוסף לכך, בארץ יותר מאשר במקומות אחרים, שוק העבודה מרוכז יותר מה שיכול לגרור אי תחרות מטעם המעסיקים מה שיעכב את המגמה העולמית.

היבט נוסף הוא אחוז העובדים המועסקים באמצעות חברות כח האדם. בישראל נפוצה יותר תופעת חברות כח האדם מהממוצע העולמי (עובדי חברות כח האדם אינם זכאים להטבות שכר מסוג זה) ובמקביל העסקה של פרילנסרים ואאוטסורסינג נפוצים פחות (עובדים אלו יכולים להיקלט ע"י הארגונים במודל שכר תמורת ביצועים – מה שיכול להטיב עם העובד, ביטחון תעסוקתי, והמעביד, חסכון בעלויות כוללות ושמירת כישרונות בתוך הארגון).

לפיכך ניתן לטעון כי תהליך ההטמעה של מודל שכר תמורת ביצועים יתקשה לחדור לארץ וכי העלות שכר בישראל אינם צפויות, אך כפי שמלמדת אותנו ההיסטוריה, מה שקורה בחוץ עוד ישפיע גם אלינו.

הבעיה במודל שכר על פי ביצועים

הבעיה שנובעת ממעבר למודל שכר על פי ביצועים, במיוחד בשוק הישראלי, הוא בביצוע ההפרשות לפנסיה. עובד טוב שיהיה מוכן לעבוד עבור שכר נמוך יותר בשביל האפשרות להרוויח יותר בעקבות תוכנית תגמולים על פי ביצוע, יכול להירתע מהעניין ולוותר על העבודה בגלל ששכר הבסיס יהיה נמוך. כמובן שלבעיה זו יש פתרונות, בהם שכר דיפרנציאלי שכולל הפרשות עבור שכר משתנה. בגלל שהעניין יכול להיות מסובך, ואין להניח כי איש משאבי האנוש מומחה בנושא הניהול הפנסיוני, מומלץ להעזר בנותן שירותים חיצוני המומחה לעניין, כדוגמת חברת נ.פ.א.. חברה לניהול פיננסי יכולה לא רק לתכנן בצורה נכונה את ההפרשות אלא גם להפחית את דמי הניהול הכוללים ולעזור בבחירה טובה יותר של מסלול החסכון – לטובת העובד – מה שמהווה הטבה בפני עצמו!

מידע נוסף על נושא זה ניתן למצוא כאן!

The post תחזית לשנת 2013: מודל שכר תמורת ביצועים יוביל את מהפכת השכר הבאה first appeared on HRUS משאבי אנוש.