The post 6 הגורמים שמאחורי התפנית החדה בתכנון מסלולי הקריירה של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הכללים המסורתיים של תכנון ובנייה של מסלולי הקריירה צפויים להשתנות באופן קיצוני עקב התקדמות טכנולוגית, עליית קרנה של כלכלת הפרילנס וההעסקה על פי פרויקט, שינויי דמוגרפיה של כוח העבודה (בפרט לאור העובדה שניתן להעסיק עובדים מעבר לים כשהם עובדים מביתם), החשיבות של למידה לאורך החיים, מודלים של עבודה מרחוק ומודל העבודה ההיברידי, יזמות של עובדים ומאמצי גיוון והכלה.
כל הגורמים אלה ביחד, מקדמים גישה גמישה, מסתגלת ומגוונת יותר לפיתוח קריירה.
עובדים מחפשים יותר ויותר חוויות והזדמנויות מגוונות ללמוד ולצמוח ללא הרף, במקום להיצמד למסלול קריירה נוקשה ולינארי.
השינוי הזה משנה את שוק העבודה, ומעודד ראייה דינמית ורב-גונית יותר של הצלחה בקריירה.
להלן 6 גורמים שמניעים את השינוי, מעצבים מחדש את מסלולי הקריירה המועדפים על העובדים ומשנים את האופן שבו הם רואים את הקריירה שלהם:
1 התקדמות טכנולוגית מהירה:
חדשנות טכנולוגית מהירה משנה תעשיות וסוגי תפקידים בקצב חסר תקדים. משרות מסורתיות רבות מתיישנות ונעלמות, בעוד שחדשות לבקרים צצים תפקידים חדשים הדורשים מערכי מיומנויות שונים.
עובדים צריכים לשפר את הכישורים והמיומנויות שלהם ואף ללמוד מיומנויות חדשות, כדי להישאר רלוונטיים, מה שיוביל למסלולי קריירה דינמיים ומגוונים יותר.
2 כלכלת חלטורה, פרילנסרים ועבודה זמנית לפי פרויקט:
עלייתן של כלכלת החלטורה, הפלטפורמות לפרילנסרים וההעסקה לפי פרויקט, מאפשרת לאנשים לעבוד על בסיס פרויקטים במקום להתחייב לתעסוקה ארוכת טווח.
שינוי זה מעודד גישה גמישה יותר לפיתוח קריירה, שבה אנשים לוקחים על עצמם תפקידים והתנסויות מגוונות.
כלכלת החלטורה וההעסקה לפי פרויקט מאפשרות לעובדים לבנות פורטפוליו של פרויקטים ולקוחות מגוונים, במקום לטפס על סולם תאגידי אחד.
3 שינויי דורות בכוח העבודה:
לעובדי דור המילניום ולעובדי דור ה-Z יש ציפיות קריירה שונות בהשוואה לדורות הקודמים.
עובדים צעירים אלה נותנים עדיפות לחוויות, לצמיחה אישית ולאיזון בין עבודה לחיים אישיים על פני ביטחון תעסוקתי לטווח ארוך.
יש סיכוי גבוה יותר שהם יחליפו מקומות עבודה בתדירות גבוהה מאי פעם, יתנסו בתעשיות שונות ויחפשו עבודה משמעותית שתואמת את הערכים שלהם.
4 למידה לכל החיים והכשרה מתמשכת:
הרעיון של למידה לכל החיים הופך חיוני ככל שפוחת הזמן בו מיומנויות שנלמדו הן עדיין רלוונטיות.
עובדים צפויים לעסוק בהכשרה מתמשכת לאורך הקריירה שלהם ולרכוש כל הזמן מיומנויות חדשות.
הכרח זה בלמידה מתמשכת תומך בנתיבי קריירה משתנים שאינם ליניאריים (לא עולים בקו ישר ואחיד), ככל שיותר אנשים מסתגלים להזדמנויות ואתגרים חדשים.
5 מודלים של עבודה מרחוק והמודל ההיברידי:
המעבר לעבודה מרחוק ועבודה על פי המודל ההיברידי שינה את האופן והמקום שבו אנשים עובדים.
גבולות גיאוגרפיים הופכים לפחות ופחות רלוונטיים, ככל שדוברת האפשרות של אנשים לעבוד מכל מקום בעולם, עבור חברות בכל מקום בעולם.
גמישות זו תומכת בחוויות קריירה מגוונות ומקלה על אנשים להחליף תפקידים, ענפים ותעשיות.
6 יזמות של עובדים:
יותר ויותר עובדים הופכים ליזמים בתוך החברות בהן הם עובדים. הם יוצרים מיזמים חדשים ומניעים חדשנות בארגונים קיימים.
מסלולים אלה כרוכים בנטילת תפקידים ותחומי אחריות מרובים, מה שמוביל לפיתוח מיומנויות רחב יותר.
יזמות של עובדים בתוך החברה עצמה, מעודדת ניתוק ממסלולי קריירה מסורתיים, תוך קידום מסלולי קריירה מגוונים המתאימים באופן אישי לכל עובד.
The post 6 הגורמים שמאחורי התפנית החדה בתכנון מסלולי הקריירה של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מתי הגיע הזמן לחפש עבודה חדשה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שניהם חידדו לי שיחות עם מנהלים רבים שמספרים לי כי הם מרגישים כאילו הם "בכלוב זהב". הם מרוצים מחלקים מסויימים בתפקיד שלהם אך מרגישים שאולי הגיע הזמן לחשוב על שינוי.
נכון שבמציאות של עולם העבודה החדש והפרמה-קרייסיס ישנם אתגרים רבים גם ברמה האישית וגם ברמה המקצועית, אך חשוב לזכור שיש גם המון הזדמנויות חדשות. עבור רבים מאיתנו, עכשיו עשוי להיות הזמן לשקול מחדש את מסלול הקריירה שלנו, כדי לוודא שאנו במקום המתאים ביותר עבורנו.
במאמר זה נזהה שמונה סימנים שעשויים להצביע על כך שייתכן והגיע הזמן לחפש עבודה חדשה. אם אתם חווים שלושה או יותר מהסימנים הללו, זה עשוי להיות הזמן לקחת צעד אחורה, להעריך מחדש את המצב שלכם ולשקול אם יש הזדמנויות טובות יותר בחוץ. הזדמנויות אלו עשויות להביא לסיפוק מקצועי רב יותר, איזון טוב יותר בין עבודה לחיים, ותחושת רווחה.
יחד עם זאת – טרם קבלת החלטות דרסטיות, ולפני שאתם מחליטים לעזוב:
- חשוב לבחון את התרומה שלכם למצב הנוכחי. לעיתים, שינויים אישיים, בעיקר בגישה או בהתנהלות שלכם, עשויים לשפר משמעותית את סביבת העבודה שלכם ולהשפיע על התוצאה הכוללת לטובה.
- עיינו בחלק הבא של המאמר וגלו אפשרויות לשיפור סיפוקכם במקום העבודה הנוכחי. זכרו, שינוי מקום עבודה הוא החלטה משמעותית שיש לשקול בקפידה.
להלן 8 הסימנים שאולי הגיע זמן לחפש עבודה החדש
קחו את הזמן, קיראו את הסימנים בנחת, הרהרו באיזו מידה כל אחד מהם משקף את מציאות חייכם כיום, ודרגו כל סימן בסולם של 1 עד 5 (כאשר 1 מייצג מצב שאינו תואם כלל את המציאות שלכם ו-5 מייצג התאמה גבוהה).
לאחר סיום הדירוג, חישבו: מה משמעות התוצאות עבורכם? היכן כל סימן פוגש אתכם כיום?
חוסר התפתחות או למידה:
בעולם העבודה הדינמי של היום, תחושת קיפאון מקצועי היא סיכון משמעותי עבור עובדים. אם אינכם נחשפים לאתגרים חדשים, אינכם לומדים מיומנויות חדשות, או אינכם מרחיבים את הידע שלכם, ייתכן שהגיע הזמן לחפש סביבה שתאפשר לכם צמיחה והתפתחות מקצועית. עולם העבודה המודרני מעריך עובדים גמישים, סקרנים ומוכנים ללמוד, וחברות רבות משקיעות רבות בפיתוח עובדיהן. חיפוש אחר תפקידים המציעים הזדמנויות למידה וקידום מקצועי יעניק לכם יתרון משמעותי בשוק העבודה העכשווי.
חוסר הכרה או הערכה:
היעדר הכרה והערכה מצד המעסיק יכול להוביל לתחושות תסכול וחוסר סיפוק. תחושות אלו עלולות אף לפגוע במוטיבציה ובתפוקה שלכם. בעולם העבודה החדש, עובדים רבים מחפשים סביבה עבודה מעריכה ומפרגנת, בה תרומתם זוכה להכרה הולמת. חיפוש אחר תפקידים בחברות שמעריכות את עובדיהן ותורמות לרווחתם, יאפשר לכם למצוא סיפוק מקצועי ומשמעות בעבודה שלכם.
אין לכם הזדמנויות להיראות:
הזדמנויות לחשיפה והכרה בעבודה הן חלק חשוב מהתקדמותכם המקצועית. אם המנהלים שלכם מגבילים אתכם ולא מאפשרים לכם להיחשף לפרויקטים גדולים או להשתתף בפגישות חשובות, זה יכול למנוע מכם לקדם את עצמכם בתוך הארגון. שיקלו לבקש שינויים או לחפש עבודה שבה תוכלו להתפתח ולהצטיין.
תרבות ארגונית שלילית:
סביבת עבודה רעילה עלולה להשפיע לרעה על בריאותכם הנפשית ועל רווחתכם. התנהגות עוינת, יחסים בין אישיים קשים, ותקשורת לקויה, כל אלה עלולים להוביל לתחושות מתח, חרדה ואף דיכאון. בעולם העבודה המודרני, עובדים רבים שמים דגש על תרבות עבודה חיובית ותומכת. חיפוש אחר תפקידים בחברות המאופיינות באווירה נעימה, יחסים בין אישיים חיוביים ותקשורת פתוחה, יאפשר לכם ליהנות מחוויית עבודה נעימה ומשגשגת.
חוסר יכולת לשלב בין עבודה לחיים אישיים:
טשטוש הגבולות בין חיי העבודה לחיים האישיים הפך לבעיה נפוצה בעידן הדיגיטלי. עבודה מרובת שעות, זמינות תמידית, וקושי להתנתק מהעבודה. כל אלה עלולים להוביל לשחיקה, פגיעה בבריאות, וקשיים בחיי המשפחה. בעולם העבודה החדש, רבים שואפים לאיזון נכון של עבודה וחיים אישיים. חיפוש אחר תפקידים בחברות המקדמות איזון עבודה-חיים, תוך גמישות והבנה, יאפשר לכם ליהנות מחיים בריאים ומספקים יותר.
שעמום וחוסר עניין:
ביצוע אותן משימות שוב ושוב לאורך זמן עלול להוביל לתחושת שעמום וחוסר עניין. תחושות אלו עלולות להשפיע על המוטיבציה, היצירתיות והתפוקה שלכם. בעולם העבודה המודרני, עובדים רבים מחפשים תפקידים מאתגרים ומגוונים, המאפשרים להם ללמוד דברים חדשים ולפתח את כישוריהם. חיפוש אחר תפקידים המציעים עניין ואתגר, יאפשרו לכם למצות את מלוא הפוטנציאל שלכם ולמצוא סיפוק בעבודתכם.
חוסר התאמה בין הערכים האישיים לערכי החברה:
חשוב שתהיה התאמה בין הערכים האישיים שלכם לבין הערכים של החברה שבה אתם עובדים. תחושת חוסר התאמה עלולה להוביל לתחושות תסכול וחוסר סיפוק. בעולם העבודה החדש, רבים שואפים לעבוד בחברות ששואפות לעשות שינוי חיובי בעולם ומתאפיינות בערכים כמו אחריות חברתית, קיימות, ושוויון. חיפוש אחר תפקידים בחברות שערכיהן תואמים את הערכים שלכם, יאפשר לכם למצוא משמעות עמוקה יותר בעבודתכם ותרומה משמעותית לחברה.
חוסר אנרגיה:
אם אתם קמים בבוקר ומרגישים חוסר רצון ללכת לעבודה, זה עלול להיות סימן לכך שהעבודה אינה מתאימה לכם עוד. חשוב לחפש דרכים לחדש את המוטיבציה, כגון הצטרפות לפרויקטים חדשים או מציאת קשר מחודש לעבודה שלכם. אם זה לא עוזר, ייתכן שהגיע הזמן לשקול לעזוב, למען שיפור באיכות חייכם.
רגע לפני שעוזבים חשוב לנסות לשנות את המצב
לעזוב מקום עבודה היא החלטה משמעותית וקשה, הן מבחינה רגשית והן מבחינה מעשית. לפני שאתם נוטשים את הספינה, כדאי לנסות לברר אם ניתן לשפר את המצב הנוכחי. להלן מספר טיפים לכל סימן, שעשויים לעזור לכם.
חוסר התפתחות או למידה:
שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם ברצון שלכם ללמוד דברים חדשים ולפתח את כישוריכם. ייתכן שיש להם אפשרויות עבורכם לקחת על עצמכם פרויקטים חדשים, להשתתף בהכשרות או לקבל מנטור.
חפשו הזדמנויות ללמידה עצמית: ישנם קורסים מקוונים רבים, סדנאות וספריות שיכולים לעזור לכם ללמוד מיומנויות חדשות.
התנדבו או קחו על עצמכם פרויקטים צדדיים: זו דרך מצוינת לצבור ניסיון חדש ולפתח את כישוריכם.
חוסר הכרה או הערכה:
תעדו את ההישגים שלכם: שמרו תיעוד של פרויקטים שהשלמתם בהצלחה, יעדים שעמדתם בהם ומשוב חיובי שקיבלתם מלקוחות או עמיתים לעבודה. שתפו את המידע הזה עם המנהל/ת שלכם במהלך שיחת משוב.
שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם ברצון שלכם לקבל הכרה רבה יותר על עבודתכם. ייתכן שיש להם דרכים לעשות זאת, כגון מתן בונוסים, קידום או פשוט אמירת תודה.
היו פרואקטיביים: צאו מגדריכם והתנדבו לקחת על עצמכם משימות חשובות. השתדלו להיות נראים ושימו לב לעבודה שלכם.
אין לכם הזדמנויות להיראות:
שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם ברצון שלכם לקחת על עצמכם יותר אחריות ולקבל יותר חשיפה. ייתכן שיש להם פרויקטים חדשים שאתם יכולים לעבוד עליהם או שהם יכולים להמליץ לכם על הזדמנויות אחרות בחברה.
קחו יוזמה: חפשו הזדמנויות לקחת על עצמכם משימות חדשות ולהוביל פרויקטים. התנדבו להציג את עבודתכם בפני צוותים אחרים או בישיבות.
צרו קשרים: בנו קשרים עם אנשים ממחלקות אחרות בחברה. זה יעזור לכם להיחשף להזדמנויות חדשות וללמוד על מה שקורה בחברה.
תרבות ארגונית שלילית:
שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם בחששות שלכם לגבי התרבות הארגונית. ייתכן שיש להם דרכים לשפר את המצב.
חפשו תמיכה מחברים, עמיתים ובני משפחה: שתפו אותם בחוויותיכם ובתחושותיכם. קבלת תמיכה מבחוץ יכולה לעזור לכם להתמודד עם מצבים קשים ולשמור על המוטיבציה.
הצטרפו לאיגוד מקצועי: ייתכן שתוכלו לקבל סיוע ותמיכה מארגון המייצג את תחום עיסוקכם. איגודים מקצועיים רבים מציעים ייעוץ, משאבים, והזדמנויות ליצירת קשרים עם אנשים אחרים שחולקים את החוויות שלכם.
חפשו עבודה במקום אחר: אם ניסיתם לשפר את המצב ללא הצלחה, ייתכן שהגיע הזמן לחפש עבודה בחברה עם תרבות ארגונית טובה יותר.
חוסר יכולת לשלב בין עבודה לחיים אישיים:
שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם בקשיים שלכם בשילוב בין עבודה לחיים אישיים. ייתכן שיהיו מוכנים להיות גמישים יותר בנוגע לשעות העבודה שלכם או לאפשר לכם לעבוד מהבית.
קבעו גבולות: חשוב לקבוע גבולות ברורים בין זמן העבודה לזמן האישי. הימנעו מבדיקת דואר אלקטרוני או שיחות עבודה בשעות הפנאי שלכם.
למדו לומר "לא": אל תפחדו לסרב לקחת על עצמכם משימות נוספות אם אתם כבר עמוסים מדי.
שעמום וחוסר עניין:
חפשו דרכים חדשות לאתגר את עצמכם: קחו על עצמכם משימות חדשות, למדו מיומנויות חדשות או התנדבו לקחת על עצמכם פרויקטים מיוחדים.
התמקדו בהיבטים החיוביים של העבודה: נסו למצוא דברים שאתם נהנים מהם בעבודה שלכם, גם אם הם קטנים.
חפשו דרכים להפוך את העבודה שלכם ליותר משמעותית: ייתכן שתוכלו לקשר את העבודה שלכם לתחומי עניין אישיים או למטרות חברתיות.
חוסר התאמה בין הערכים האישיים לערכי החברה:
שוחחו עם המנהל/ת שלכם: שתפו אותם בחששות שלכם לגבי התאמת הערכים. ייתכן שתוכלו למצוא דרך לעבוד יחד כדי לשפר את המצב.
חפשו דרכים לקדם את הערכים שלכם בעבודה: ייתכן שתוכלו להתנדב לקחת על עצמכם פרויקטים שתואמים את הערכים שלכם, או לקדם יוזמות שיביאו לשינוי חיובי בחברה.
חפשו עבודה בחברה שערכיה תואמים את הערכים שלכם: אם ניסיתם לשפר את המצב ללא הצלחה, ייתכן שהגיע הזמן לחפש עבודה בחברה שמתאימה יותר לכם.
חוסר אנרגיה:
שוחחו עם הרופא שלכם: ייתכן שיש בעיה רפואית שגורמת לתחושת חוסר האנרגיה שלכם.
דאגו לרווחה שלכם: ודאו שאתם ישנים מספיק, אוכלים בריא ועושים פעילות גופנית באופן סדיר.
הקפידו לקחת הפסקות: קחו הפסקות קצרות במהלך היום כדי לנוח ולהתנתק מהעבודה. קחו מספר דקות למתיחות, הליכה קצרה, או מדיטציה קלה.
מצאו דרכים להפוך את יום העבודה שלכם למגוון יותר: שנו את סביבת העבודה שלכם, עבדו על משימות שונות לאורך היום, או קחו הפסקה קצרה כדי להאזין למוזיקה מרגיעה או פודקאסט מעניין.
The post מתי הגיע הזמן לחפש עבודה חדשה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך צריך להתנהל מול עובד שמעוניין לשנות כיוון מקצועי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>יש לכך סיבות רבות. חלקם רוצים לשדרג את המקצוע בו הם עוסקים למקצוע שהוא יותר משתלם, חלקם חשים שמיצו את עצמם במקצוע בו עסקו ומעוניינים לפנות לכיוון אחר שהוא יותר מאתגר ומעניין מבחינתם, ויש סיבות רבות נוספות.
כך או כך, ארגון שרוצה לשמר את עובדיו ואת מותג המעסיק החיובי שלו, ושהינו גדול דיו כדי להציע לעובד את האפשרות לשנות קריירה ועדיין להמשיך לעבוד בארגון, חייב לשקול בקשה כזאת בחיוב ואף להציע לעובד הכשרה מתאימה.
במקרים כאלה חשוב מאוד להמנע מלהורות לעובד לסייע למי שמחליף אותו בתפקיד הקודם, רק משום שהוא עדיין בתוך החברה.
דרישה כזאת לסיוע בתפקיד הקודם, לא רק שלא תאפשר לו לבצע את השינוי שהוא כל כך רצה בו, אלא שהיא גם תמנע ממנו להתמקד בתפקיד החדש וללמוד אותו היטב.
אם הארגון מתעקש שהעובד ימשיך לסייע בתחום בו עסק לפני שינוי הקריירה ובד בבד יתחיל תפקיד חדש לחלוטין, הוא עלול לאבד את העובד הזה לטובת ארגון אחר, ובכך לאבד גם את ההשקעה שהושקעה בו עם הכשרתו לתפקיד החדש וגם את הידע שהוא צבר בעבודתו בארגון.
אם כן, למה כדאי לארגון לעודד עובדים שמעוניינים לשנות קריירה, להשאר בארגון ואף לסייע להם בכך על ידי הכשרות, מנטורים וכדומה.
אחת הסיבות העיקריות לכך היא שהמשך הישארותו של עובד בתפקידו הקודם, גם אם הוא עובד מצטיין ובעל כישורים ומיומנויות הנדרשים לארגון בתחום בו הוא עוסק, אבל מרגיש שמיצה את עצמו ושהתפקיד שהוא מילא עד כה כבר אינו מתאים לו והמוטיבציה שלו למלא אותו הולכת ופוחתת, עלול לפגוע לא רק בעובד עצמו אלא בהצלחת הארגון כולו.
לכן האינטרס של הארגון, שרוצה לשמר את העובד הזה, הוא שהמעבר לתפקיד החדש יהיה חלק ומתוך הסכמה הדדית בין העובד לארגון.
ברגע שהעובד יעבור לתפקיד החדש שאליו הוא שואף, המוטיבציה שלו תזנק ורוב הסיכויים שהוא יהיה עובד מצטיין גם בתפקיד החדש.
אחת התכונות שמבדלות מנהלים טובים ומצליחים, היא הבנתם את החשיבות הרבה שבהצבת ההתפתחות המקצועית של העובדים ואת הגשמת שאיפותיהם המקצועיות במוקד האסטרטגיה של ניהול העובדים ושל מדיניות החברה.
עובדים מוכשרים הם בדרך כלל מוכשרים בכל מקצוע שיבחרו וישקיעו את מיטב מרצם ללמוד את המיומנויות הנדרשות.
עובדים כאלה גם רוצים לעבוד בחברה שמעוניינת לסייע להם לבנות מיומנויות וידע ולקדם את הקריירה שלהם.
מנגד, מנהלים שממעטים בחשיבות של התפתחות מקצועית של עובד ובחשיבות של שינוי הכיוון המקצועי של עובד, מסתכנים בפגיעה במורל ובפרודוקטיביות של עובדים אלה שיחושו לא מוערכים, ובפגיעה במותג המעסיק.
פרט לכך, עובד שהחברה מסרבת לאפשר לו לשנות קריירה, יחפש מקום עבודה אחר שכן יאפשר לו לעשות את שינוי הכיוון המקצועי שהוא שואף אליו.
The post איך צריך להתנהל מול עובד שמעוניין לשנות כיוון מקצועי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להתמודד עם השינויים המהפכניים שצפויים בשוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ואז הגיע משבר הקורונה והפך סדרי עולם. כך קרה, שנגיף אחד מיקרוסקופי צפוי להאיץ מגמות ושינויים בכיוונים שאיש לא חשב עליהם קודם לכן.
בימים אלה, כאשר כל כך הרבה עובדים מצאו עצמם ללא עבודה ובלי עתיד ברור, שוקלים רבים מהם את הנושא של החלפת קריירה מקצה לקצה.
למעשה, בכל משבר כלכלי גדול יש אחוז מסויים של עובדים שפוטרו ומצאו קריירה חדשה בתחומים שאין להם דבר וחצי דבר עם התפקיד ממנו פוטרו.
אבל נראה שבמשבר הנוכחי, אחוז העובדים שיבצעו הסבה מקצועית לתחומים חדשים הינו גדול לאין שיעור לעומת כל מה שהיה בשנים עברו.
והשאלה הגדולה היא איך יצליחו ארגונים להמשיך להשיג את המטרות והיעדים שלהם ולהמשיך ולהחזיק בעמדות מפתח בשוקי היעד שלהם, כאשר כל כך הרבה עובדים פוטרו ולא צפויים לחזור.
לכולם כבר ברור כיום, שגם לאחר שוך המגיפה, שוק העבודה לא צפוי לחזור למה שהיה קודם לכן.
כדי להתמודד עם המשבר ועם השינויים הצפויים, מוטל על כל אנשי הארגון, מהמנכ"ל עד אחרון העובדים (אלו שלא פוטרו), להיות שותפים מלאים לחזון ולמטרות החברה.
כולם חייבים להירתם למען עתיד טוב יותר ולהתגבר על כל האתגרים והמכשולים הכרוכים בשינויים התכופים שחלים כיום בעולם הארגונים.
במהלך השנה הקרובה צפויים הרבה מאוד שינויים בשיטות ההעסקה, בסוגי התפקידים, ובעיקר ביכולת של הארגונים לגייס טלנטים חדשים עם היציאה מהמשבר.
ככל הנראה, השינוי הגדול ביותר שצפוי לבשר את תחילתה של מהפיכה טוטלית בשוק העבודה הוא המעבר המאסיבי לעבודה מהבית.
כדי שהשינוי הזה יעבור בהצלחה, והארגון יצא בשלום מתקופת המגיפה, חשוב מאוד לשים דגש על עידוד מוטיבציה של העובדים להירתם למשימה על אף מכלול השינויים, ולאפשר מעבר יעיל ככל האפשר.
בחברות בהן חלק מהעובדים עבדו מהבית גם לפני המשבר נוצרה תשתית טובה לעבודה יעילה מהבית.
לכן בחברות כאלה העובדים וההנהלה כאחד חשים כיום פחות מאויימים, פחות חוששים מפני השינוי החד ופחות מוצפים בדרישות שהם לא יודעים איך להתמודד איתן.
בכל מקרה, כדי שניתן יהיה להנהיג שינוי שהינו משנה סדרי עולם, יש צורך להגדיר נהלים חדשים המותאמים למצב החדש.
במקביל, יש לתקשר לעובדים ולמנהלים כאחד את מהותו של כל שינוי שמנהיגים בארגון, ולוודא שכולם, מהמנכ"ל עד אחרון העובדים, מודעים לחשיבות שביישום השיטות והנהלים החדשים.
בה בעת, יש לבסס הבנה משותפת של כל העובדים והמנהלים לגבי האופן שבו השינויים קשורים למטרות וליעדי החברה.
בשלב ראשון יש לקיים שיחות כנות עם העובדים ועם ההנהלה הבכירה כאחד, לגבי האתגרים שטמונים בשינוי הנהלים.
יש לוודא שהציפיות של כולם יהיו מציאותיות וניתן יהיה ליישם את השינוי בצורה שתמנע מהעובדים לחוש מבולבלים, חרדים או לא מוערכים.
המשמעות היא שצריכה להיות מעורבות פעילה של מנהלים בדיונים אודות אסטרטגיות היישום של השינוי.
The post איך להתמודד עם השינויים המהפכניים שצפויים בשוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לעובדים בארגונים ולפורשים: איך להמציא את עצמכם מחדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שרון שפירא נחום ושרון קאופמן הן יועצות ארגוניות מחברת Restar, מודלים. חברתן מציעה שיטות פרקטיות ליצירת ההצלחה וצמיחה במציאות של עולם התעסוקה והארגונים במאה ה-21, עבור הארגון והעובדים כאחד.
המסר המרכזי של השירות שמציעות קאופמן ושפירא-נחום לארגונים ולפרטים כאחד הוא, תפירה אישית לכל עובד בארגון ולכל פורש, על פי צרכיו ועל פי האופק העסקי והתעסוקתי שהוא רוצה לעצב לעצמו.
לדבריהן, "המקום שבו כל אדם אומר מהם הצרכים שלו והפריש הופכת לתהליך של צמיחה.
"לדוגמה, מנהל בכיר בחברה גדולה בארץ, נרשם לקורס וכבר במפגש הראשון הוא הבין שאין לו בעיה להגשים עיסוק שהוא חולם עליו כבר 20 שנה.
"במפגש השני (הוא היה איתנו בקורס שנמשך 12 מפגשים), הוא כבר הפך לחלק משמעותי מהמתרחש, תרם מהידע ומהניסיון שלו למשתתפים ונתרם מהם.
"מדובר במנהל בכיר שפרש ממקום עבודתו בגיל 57, וכל ההצעות שקיבל לא עניינו אותו משום שהיו היו עוד מאותו דבר. במהלך המפגשים איתנו ב-Restar יצרנו עבורו אופק חדש, שכלל לא היה ב'שדה הראייה' שלו קודם לכן, למרות מעמדו ותפקידו הבכיר.
"אנחנו מדברות על חזון של צמיחה. במאה ה-21, שינוי קריירה אינו תלוי תמיד במעסיק. הוא בעיקר תלוי באדם שרוצה לעשות את השינוי, ובאופן שבו הוא בוחר לעשות אותו.
"עם זאת, בסדנאות ויעוץ לעובדי ארגונים חשוב לנו שהמשתתפים יתחברו למקום העבודה שלהם. לאותו מקום שבו הארגון הופך להיות למוביל שינוי, ולאו דווקא רק עבור האנשים שנמצאים בו, אלא גם עבור האנשים שפורשים ממנו.
"כך ניתן לשדרג את המוניטין של הארגון כמקום שבו כדאי לעבוד, כמקום שבו לעובדים כדאי להגיד לחברים שלהם: איזה כייף לי אני במקום שמעצים אותי גם כשאני בדרך החוצה.
"הרעיון הוא לחבר את האדם לחוזקות וליתרונות שלו".
חברת Restar נוסדה על ידי שתי שותפות: שרון קאופמן, שבמקור מגיעה מ-25 שנות עבודה בתחום העיסקי הקמעונאי והסיטונאי כיזמת.
לדבריה, "העסק שהקמתי בגיל 24 בשנת 1980 עדיין פועל בדיזנגוף ובמהלך שינוי הקריירה שלי הפכתי ליועצת ארגונית ועסקית, מפתחת תוכניות והדרכות".
שותפתה שרון שפירא נחום, היא יועצת ארגונית ומנחת קבוצות. לדבריה: "גם אני נמצאת כיום בקריירה השנייה או השלישית שלי (תלוי מה כוללים). אני מגיעה מ-12 שנים בתחום השירות והמכירה.
"עשיתי את השינוי ליעוץ ארגוני, ונפגשנו [עם שרון קאופמן] בלימודים בבר אילן. אנחנו בוגרות פסיכולוגיה חיובית, קורס חוזקות, אני עצמי מלווה אנשים ומנהלים בכל הקשור לפיתוח קריירה בכל הקשור להקמת עסקים עצמאיים.
"אנחנו עובדות עם צוות יועצים מהתחום המשפטי, מהתחום הפיננסי, מהתחום הדיגיטלי ועוד".
לדבריהן, "כולנו נמצאים בשינוי מתמיד. כל צורת ההעסקה משתנה, מקצועות רבים נעלמים ומקצועות חדשים נולדים כל הזמן.
"הילדים שלנו יעבדו במקצועות שאנחנו לא מכירים. אנחנו חיים יותר שנים, יוקר המחייה עולה, אנחנו מדברות על להיות במקום של לחיות ברווחה ועשייה משמעותית. אנשים מחפשים היום משמעות במקום העבודה.
"בני ארבעים פלוס מתקשים למצוא עבודה, ומי שחוזר לשוק העבודה מתפשר פעמים רבות על עבודות פחות מעניינות ופחות משתלמות. כרבע מהאנשים שיצאו ממעגל העבודה חוזרים אליו כי לא מצאו את מקומם.
"לכן, חדשנות ויזמות משמען שאנחנו צריכים להמציא עצמנו מחדש כל הזמן, לא רק כעצמאים אלא גם כשכירים. ולכן יש להתחיל למפות הזדמנויות חדשות.
"אנחנו מזמינות אתכם כאנשי משאבי אנוש להביא את אותה חשיבה יצירתית לעובדים שלכם, אלה שרוצים לפרוש ואלה שעושים 'רעשים'.
"הבסיס הוא האבחון הבסיסי. האבחון מבוסס על ידע ממכון גאלופ וידע מעולמות תוכן נוספים. אנחנו מייצרות תהליך של התפתחות וצמיחה לאופק החדש.
"מוסיפות תהליך פרטני שאנשים לא אוהבים לדבר עליהם: הפחד לאחר הפרישה ממקום עבודה, היעדר סיבה לקום בבוקר ועוד.
"אנחנו מציעות תהליכי לימוד והטמעה תוך כדי עבודה. מעלות רעיונות חדשים ומקצועות חדשים, שאנחנו ממציאות אותם ביחד עם האנשים.
"מגיעים אלינו גם אנשים שכבר לא טוב להם בארגון והם מפחדים לעזוב. זה רע להם וזה רע גם לארגון שהם ממשיכים לעבוד בו למרות שאיבדו עניין. אנחנו נותנות את כל מעגל הצרכים בארגון ומחוצה לו.
"אם אתן כמנהלות משאבי האנוש מרגישות שיש עובדים שחשים חוסר נוחות בתפקידם ובמשרתם, ניתן להפנות אותם לגוף חיצוני שיסייע להם להבין את הכיוונים הרצויים להם.
"אנחנו מבינות בביזנס, בנושא של איזון חיים עבודה, ואיך רואים אותי בחברה שאני מחוץ למעגל העבודה. Restar מהווה רשת תמיכה לטווח ארוך לעובדים ולארגונים.
"יש שלושה סוגי פורשים: אלה שרוצים לשנות קריירה, אלה שרוצים לשנות כיוון, ואלה שפרשו ורוצים להתחיל קריירה חדשה.
"אנחנו ב-Restar מציעות WIN-WIN למשאבי האנוש, WIN-WIN לעובד ו-WIN-WIN לארגון כולו".
לשמיעת ההרצאה המלאה יש לצפות בסרטון המצורף לכתבה
ליצירת קשר וקבלת פרטים נוספים:
sharon.coach@gmail.com | 054-300-5976
sharon.shapira.nachum@gmail.com | 054-463-340
The post לעובדים בארגונים ולפורשים: איך להמציא את עצמכם מחדש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעוניין להחליף תפקיד בתחום משאבי אנוש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>פעמים רבות, אנשי משאבי אנוש שעובדים בתפקיד מסוים גם במשך שנים, מוצאים את עצמם שוקלים לעסוק בתחום אחר במשאבי אנוש. לעתים הם מעוכבים בשל חוסר ידע, מחסור במיומנויות מסוימות, מנהל שאינו מגבה אותם, אי אפשרות לעבור תפקיד בשל איוש מלא וכד'. עם זאת, ישנם בכל זאת דברים שניתן לעשות.
ההזדמנות הטובה ביותר לשינוי תפקיד בתחום משאבי האנוש היא כאשר אתה עובד אצל מעסיק שמעריך אותך ואת עבודתך הטובה. במידה והקשרים שלך עם המעסיק או מנהל המחלקה רופפים, חשוב מאוד לחזק אותם בטרם מדברים על השינוי. במקרים בהם יש לכם קשרים טובים עם המעסיק, להלן מה שתוכלו לעסוק כדי לעבור תפקיד:
שב עם המנהל הנוכחי והסביר לו בכנות כי אתה חש צורך בהזדמנות להרחיב את האופקים שלך לתפקיד רחב יותר. אמור למעסיק שלך שיש לך יותר להציע מאשר מה שאתה עושה כיום ושאתה מעוניין להרחיב את תחומי האחריות שלך לטובת החברה. וודא כי המעסיק מבין מה הוא ירוויח מכך שתעבור תפקיד – הקפד לציןן לו זאת בבולטים.
ברגע שהסברת למעסיק או למנהל מדוע חשוב לך (ולחברה) שתבצע שינוי בקריירה, זה הזמן לדבר איתו על תכנית הקריירה שלך.
עליך להחליט עוד בטרם השיחה, האם אתה תהיה זה שמממן את הכשרתך בעצמך, או שאתה מצפה מהמעסיק לקחת חלק בכך. האם ההכשרה לתפקיד החדש תיושם מכספיך או מכספי החברה, ואילו מיומנויות בדיוק עליך לרכוש כדי לעבור לתפקיד החדש.
הסבר למעסיק האם אתה תוכל להתחיל לעבוד בתפקיד החדש כבר בתקופה ההכשרה, או שעליך לסיים תחילה את הלימודים.
דבר איתו לגבי מחליף עבורך בתפקיד הנוכחי – האם ישנו גורם בחברה שיוכל להחליף אותך או שעליכם לגייס גורם חיצוני. עליך לספק למעסיק הודעה מוקדמת על עזיבת התפקיד ולתת לו זמן למצוא לך מחליף, בדיוק כפי שהיית עושה אם היית עוזב את החברה. אם יש לך קצוות רופפים בתפקיד או פרויקטים להשלים, עליך לבצע אותם עד תומם.
הצע למנהל לסייע בהכשרתו של העובד החדש שיחליף אותך ולחלוק איתו את עומס העבודה בשלבים הראשונים. השתמש בידע שצברת כדי לסייע לייעל את האופן שבו המחליף שלך נקלט ועובד בחברה.
גם בתפקיד החדש לו אתה מעוניין לעבור עליך ליצור קשר עם הגורמים הנוכחיים (מנהל הצוות, חברי הצוות). עליך להרשים גם אותם ולטפח איתם קשרים חיוביים כדי שתוכלו לעבוד יחד והם ירצו בכך.
קיים מספר פגישות יזומות עם מנהל המחלקה העתידי שלך והראה לו את מידת רצינותך וכוונותיך לעבוד בתחום ומדוע אתה סבור כי תוכל להועיל לו במידה רבה. השב על שאלותיו בסבלנות והיה עקבי בהחלטתך לעבור, גם אם מדובר בתהליך ממושך עם מכשולים בדרך.
The post מעוניין להחליף תפקיד בתחום משאבי אנוש? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כמה זמן לוקח למצוא עבודה חדשה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הזמן הממוצע למציאת עבודה במהלך 2017 על פי נתוני הדו"ח, עמד על 3.2 חודשים.
למשרות בתחום הניהול הבכיר לקח 4.8 חודשים, בתחום ייצור ותעשיה 3.6 חודשים, ברפואה ופארמה 3.5 חודשים ובמשאבי אנוש – 3.3.
בתפקידים הדרושים פחות ידע וניסיון לקח זמן קצר יותר, כך למשל: בתחומי המכירות (3.0) נהגים שליחים והפצה (3.0) אופנה וטקסטיל (2.9) ביטוח (2.7) ואדמיניסטרציה (2.6).
המסקנה מנתונים אלו היא שלא כדאי לעזוב לפני שמוצאים עבודה חדשה, שכן, חיפוש ממוצע נמשך כ- 3 חודשים – זמן לא קצר שבו מומלץ לא להישאר ללא מקור פרנסה.
לאילו תחומים נשלחו הכי הרבה קורות חיים בשנת 2017?
ע"פ נתוני דו"ח Alljobs, בתחום האדמיניסטרציה נשלחו הכי הרבה קורות חיים: 2,179,971.
בתחום המכירות: 1,751,954 קורות חיים. בתחום הכספים והכלכלה: 1,695,710 קורות חיים נשלחו, לעבודות כלליות נשלחו 1,580,186.
לשירות לקוחות נשלחו 1,065,694 קורות חיים, ובתחום הייצור והתעשיה: 849,613 קורות חיים נשלחו. בתחום התוכנה נשלחו 768,045 קורות חיים בלבד.
כמה מועמדים התמודדו על כל משרה בשנת 2017?
להלן מספר המועמדים שהתחרו על כל תחום משרות בשנה החולפת, ע"פ נתוני Alljobs:
ניהול בכיר – 150.
רכש ולוגיסטיקה – 79.
פרסום שיווק ויחסי ציבור – 67.
אדמיניסטרציה – 51.
משאבי אנוש – 54.
הנדסה – 50.
כספים וכלכלה – 49.
משפטים – 47.
בנין בינוי ותשתיות – 42.
אינטרנט – 41.
השנה יותר מועמדים התמודדו על משרות מתחום הניהול הבכיר. 150 מועמדים לעומת 131 ב- 2016, 110 מועמדים ב-2015, ו-104 מועמדים ב-2014. פרסום, שיווק ויחסי ציבור הוא תחום מבוקש, כיוון שיש לו גם יוקרה מקצועית וגם יוקרה תדמיתית. יש לזכור שרוב המשרות בעולם הזה הן משרות "בדרגת פתיחה", שבהן השכר והתנאים אינם גבוהים במיוחד, אך הן משמשות את העובדים ככלי לצבירת ניסיון.
באילו תחומים היו הכי הרבה משרות בשנת 2017?
חמשת התחומים עם כמות המשרות הגדולה ביותר לשנת 2017 הם (לפי סדר יורד):
עבודות כלליות – 62,372 משרות.
מכירות – 50,655 משרות.
אדמיניסטרציה – 44,280 משרות.
שירות לקוחות – 42,133 משרות.
כספים וכלכלה – 35,372.
The post כמה זמן לוקח למצוא עבודה חדשה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טיפים חשובים להצלחה בקריירה של ניהול כישרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדעת מה אתה רוצה להשיג
ראשית, חשוב להיות מודע למה שאתה באמת רוצה להשיג בקריירה שלך, כך שתוכל למצוא את האסטרטגיה הטובה ביותר להשיג זאת. אתה צריך להיות ברור עם בחירת הקריירה שלך ולהביט בתמונה הגדולה: המשימה, ולאחר מכן להגדיר לעצמך מטרות (הן לטווח קצר לטווח ארוך). את המטרות שלך תהיה להוט להשיג עם התשוקה לקריירה.
במקרים בהם תרגיש תקוע עם המטרות שלך, חשוב לעצור ולהפסיק לבזבז זמן ואנרגיה על פעילויות אשר לוקחים אותך רחוק מהמקום שבו אתה רוצה להיות; חשוב לזכור: המטרה העיקרית היא להיות מאושר. מה שלא עושה לך טוב, לא צריך להשאיר אותך שם.
קח את הזמן לשבת ולחשוב על האינטרסים שלך, על הערכים, המיומנויות, הניסיון, הכישורים שלך והמטרות שלך בחיים. השתמש במידע זה, ובידע שלך בתעשייה ובמגמות הנוכחיות, כדי לייצר תוכניות פעולה לקידום הקריירה שלך. יהיה קל יותר לזהות את סוגי התפקידים אשר יניעו אותך קדימה ולהתרחק מאלו שישאירו אותך מאחור.
תמשיך ללמוד
עוד דבר שחשוב לעשות כדי לפתח קריירה, גם במקרה של קריירה בניהול כישרונות, הוא להמשיך ללמוד כל הזמן. ברגע שיש לך מטרות קריירה ספציפיות, אתה תדע מהי רמת הידע הנוכחית שלך ולאן אתה אמור להגיע, ואז תוכל להתחיל לקחת קורסים בתחום. , חשוב מאוד שתדע אילו מיומנויות עליך להוסיף לרפרטואר שלך כדי לעסוק בתחום בו תבחר.
ישנן דרכים רבות בהן תוכל ללכת על הפיתוח המקצועי שלך. בתור התחלה, ייתכן שתרצה ללמוד תואר עסקים מקיף, או לחדד מיומנויות עם תואר ספציפי יותר.
לחלופין, אם אתה לא מרגיש מוכן לסוג זה של לימודים, תוכל לשקול ללכת כנסים ולהשתתף בסדנאות. זו יכולה להיות דרך מצוינת ללמוד טכנולוגיה חדשה, או מערכת ניהול שפותחה לאחרונה, למשל. תוכל גם לקבל הרבה מידע מקריאת ספרים בתחום ניהול הכישרונות, לקרוא בלוגים מאת מובילים בתחום, עלונים, מגזינים בתעשייה, ומחקרים. כל טיפ קטן יוכל לעזור לך להשיג את מטרות הקריירה שלך.
להיות פרואקטיבי
לבסוף, חשוב לזכור כי משרות חדשות שאתה מחפש לא רק "יפלו" לחיקך. אתה צריך להיות פרואקטיבי ולחפש אותן. לדוגמה, ליצור קשרים עם מעסיקים רלוונטיים ברשתות החברתיות, באימיילים ובטלפונים וליידע אותם שאתה מחפש עבודה בתחום.
בתפקיד הנוכחי שלך, נסה למצוא דרכים להתבלט. עליך להסתדר עם עמיתים לעבודה ועם המנהלים ולתקשר בצורה יעילה. כאשר אתה מצטיין בעבודה שלך פעם אחר פעם, יהיה קשה לא לשים לב אליך ולתגמל אותך בהתאם.
כמו כן, ודא שאתה יוזם קשרים באתרי מדיה חברתית כגון LinkedIn, Facebook ו- Twitter. השתמש בפלטפורמות אלו כדי להכיר את השחקנים הגדולים בתעשייה שלך, ולהפגין את המומחיות שלך בתחום הרצוי.
זכור כי לפעמים אתה פשוט צריך לבקש את מה שאתה רוצה. המנהלים לא יכולים לנחש שאתה להוט לקידום או שאתה מחפש לשנות כיוון ועליך לעדכן אותם בכך.
The post טיפים חשובים להצלחה בקריירה של ניהול כישרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעבר עובדים בין צוותים – מה חשוב לדעת?! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כאשר עובד ניגש אליכם עם בקשה להעברה פנימית, יש לשקול את הדברים הבאים:
המאמץ של העובד
האם מדובר בעובד שמתאמץ ועושה עבודה מוערכת? האם יש לעובד גישה חיובית והוא מסור לעבודה, אך התפקיד שהוא מבצע פשוט לא מתאים לו או לא לשביעות רצונו?!. במידה וכן, הגיוני לשקול את בקשת ההעברה. אך אם העובד מגיע לשיחה עם משאבי אנוש לאחר כמה שבועות בחברה בבקשה למעבר צוות, הוא כנראה לא נתן לזה סיכוי מספיק. במקרה זה, יש לדבר איתו על הכשרה ומשאבים שיכולים לסייע לו ללמוד מהר יותר.
למצוא את הסיבה
לפעמים הסיבה שעובדים רוצים לעבור לצוות אחר היא בעיה שניתן לפתור. כאשר העובד ניגש אליכם לראשונה בבקשה לעבור צוות, חשוב לקחת את הזמן ולהבין יחד איתו את הסיבה האמיתית לכך שהוא רוצה לעבור. חשוב לוודא שיש סיבה לגיטימית למעבר ולא בגלל שהעובד סבור כי לצוות השני יש עומס עבודה קל יותר, או שהוא לא מסתדר עם אחד מחברי הצוות הנוכחי – כיוון שגם בצוות אחר הדברים עשויים להתרחש. רק אם הסיבה אמיתית וקשורה ברצון של העבודה להתקדם ולהצליח בחברה, יש לעודד מעבר בין צוותים.
שאל את עמיתיו לצוות
שאל את חברי הצוות באופן אישי איך הם מרגישים לגבי העובד שמעוניין לעבור. שיחות אלו יכולות לשפוך אור על אישיות העובד ועל מוסר העבודה שלו. האם הוא נוטה להתלונן, או שהוא עובד מסור ושותף לפעילות הקבוצה? האם העובד יעביר אנרגיה חיובית ומפרה לצוות החדש, או שיש סכנה שהוא יוריד את מורל הצוות הבא. אם ההעברה הגיונית לאחר ששקלתם את תשובות העמיתים לצוות, קל יותר לאשר לו את המעבר.
הערכת העובד
מחלקת משאבי אנוש צריכה להעריך את הכישורים של העובד, החזקות והחולשות שלו בהתאמה לצוות החדש. העובד עשוי לרצות לעבור מצוות פיתוח לצוות מכירות, אך האם הוא יתאים כאיש מכירות? חשוב לבחון את הכישורים והיכולות שלו, בטרם מספקים לו הכשרה למעבר לתפקיד אחר.
שיחה עם המנהלים
יש לקיים שיחה עם המנהל הנוכחי של העובד ולוודא כי העובד אכן מציג ביצועים טובים ויש לו את הנחישות והמוטיבציה לעבוד ולהשיג ביצועים בתפקיד החדש אליו הוא רוצה לעבור.
שאלו את אותן שאלות כמו למועמדים חיצוניים
ראיינו את העובד שמעוניין לעבור צוות או תפקיד, כאילו היה מועמד חיצוני לחברה. שאלו שאלות כמו: מדוע אתה חושב שתהיה טוב בתפקיד הזה? למה אתה רוצה לעבוד בצוות החדש? מה מבדיל אותך מכל האחרים שמעוניינים לעבור לתפקיד XXXX? איך תוסיף ערך לצוות ולחברה? בהתחשב בעובדה שלעובדים יש גישה פנימית לחברה, זה יהיה מעניין לשמוע את התשובות שלהם לעומת מועמדים חיצוניים.
The post מעבר עובדים בין צוותים – מה חשוב לדעת?! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ראה הוזהרת: 5 סימנים לכך שאתה עומד לעשות טעות קריירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נקודות מעבר בקריירה לעומת זאת, כרוכות בהחלטות משמעותיות והרות גורל שישפיעו על המשך עתידכם המקצועי והכלכלי.
להלן 5 סימנים המסגירים כי אתם עומדים לעשות החלטה מוטעית בקריירה שלכם:
תחושת בטן
לתחושת הבטן יש משקל חשוב בהכרעה בין החלטות. אם תחושת הבטן שלך מבשרת רעות ואתם לא מרגישים טוב עם ההחלטה שלקחתם, רצוי לסגת ממנה. ייתכן ואתם לא מרגישים חיבור עם הצוות החדש, אולי עלויות הרילוקיישן הובנו כגבוהות מידיי, ייתכן ומשהו בחברה החדשה מרגיש לכם לא בטוח. כך או כך – הקשיבו לתחושת הבטן שלכם. היא מהווה מנגנון אזהרה בפני החלטות שאינן נכונות עבורכם.
ייאוש
תחושות ייאוש עשויות לעלות כאשר למשל אינך מרוצה ממקום העבודה הנוכחי שלך, עד כדי כך שהוא גורם לך לתסכול ולדכדוך עמוק. במקרה כזה אין אלא לעזוב ולהמשיך הלאה. גם בטרם אתה לוקח החלטה להתקדם למקום עבודה חדש, כדאי להתייעץ עם איש מקצועי, גורם מקצועי, שיוכל להנחות אותך האם החלטתך לעזוב את החברה אכן נכונה. ייתכן ומה שמתסכל אותך כעת עשוי להיפתר בהמשך ובמקרה כזה חבל לשבור את הכלים ולעזוב.
שקול את המניעים שלך
האם המניעים שלך בבחירת מקום עבודה חדש או קידום לתפקיד אחר הינם נכונים? חשוב לוודא שההחלטה לא נלקחה ממניעים של אגו או תחרותיות. ההחלטות הללו ישפיעו עליכם בטווח הארוך ולכן חשוב שיעשו מהמקום הכי נכון, אותנטי, כלכלי, קרייריסטי ונבון שיש. חשוב האם היית מייעץ לחבר לעבור תפקיד או חברה במצב דומה, כך תוכל לנטרל את שיקולי האגו.
שכנוע עצמי
אם אתה מתחיל לשכנע את עצמך שההחלטה שלקחת נכונה, כנראה שהיא לא. משפטים שאתה חוזר ואומר לעצמך כגון:
"טוב, לפחות יש לי עבודה …"
"טוב, לפחות אני ארוויח יותר כסף …"
"לפחות מבחינה טכנית יהיה לי קידום …"
"לפחות לא אתחרט על ההזדמנות שהיתה לי"
סוג זה של דיאלוג נובע מחרדה והוא תגובה נורמלית אליה. אך ככל שנדרש שכנוע עצמי תכוף וחוזר על עצמו, כך ההחלטה שלקחת ככל הנראה אינה נכונה.
חוסר מנוחה
החלטות גרועות גורמות לחוסר מנוחה, לתחושת עייפות ומועקה. החלטות טובות לעומת זאת, ממריצות וגורמות לסיפוק והתרגשות בריאה.
כאשר אתם חשים חוסר מנוחה, עצבניים, מוטרדים ולא רגועים, גם אם ההחלטה שלקחתם מבחינה טכנית נכונה עבורכם, אין סיבה שתמשיכו בכיוון הזה אם אתם הופכים לחסרי מנוחה. כל החלטה באשר לקריירה שלכם יכולה להיות מטרידה ומפחידה, אך חוסר מנוחה בולט מצביע על מקום שלא טוב לכם להיות בו, ולכן אין סיבה ללכת לכיוון הזה.
The post ראה הוזהרת: 5 סימנים לכך שאתה עומד לעשות טעות קריירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>