The post 5 האסטרטגיות המרכזיות שיש ליישם כדי לשמר את עובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברות כבר לא יכולות להסתמך רק על משכורות גבוהות, או פינוקים במשרד כדי לשמר את עובדי דור ה-Z.
אסטרטגיות שימור העובדים המוצלחות ביותר כיום מתמקדות בחיבור ערכי, בפיתוח אישי מואץ ובגמישות רדיקלית בעבודה.
בני דור ה-Z בישראל מחפשים מנהלים שמשמשים כשותפים לדרך ולא רק כמקצי משימות.
האסטרטגיה: חברות משקיעות בהכשרת מנהלים שבמסגרתה ילמדו להפוך למנטורים. זה כולל פגישות של אחד על אחד שמתמקדות לא רק בביצועים של העובד, אלא גם בשאיפות הקריירה וברווחה האישית שלו.
למה זה עובד: זה עונה על הצורך של הצעירים בישראל להרגיש נראים ומוערכים בארגון, במיוחד בתקופות של אי-ודאות ביטחונית.
עבור עובדי דור ה-Z, השעמום בעבודה הוא סיבה המרכזית לעזיבה.
האסטרטגיה: על החברות לאפשר מסלולי קריירה פתוחים. הרעיון הוא שעובד יכול לעבור מתפקיד אחד לאחר, מצוות אחד לאחר או אפילו בין מחלקות (למשל מפיתוח למוצר) בלי לעזוב את החברה.
היישום: שימוש במערכות מבוססות בינה מלאכותית שמתאימות לעובדים שעובדים על פרויקטים קצרים או בתפקידים חדשים בארגון על בסיס הכישורים שלהם.
לא מדובר רק בעבודה מהבית במסגרת המודל ההיברידי, אלא באוטונומיה כל הזמן.
האסטרטגיה: מודל של עבודה מבוססת תפוקה במקום עבודה מבוססת שעות. על החברות לאפשר לעובדים לעבוד בשעות שנוחות להם, כל עוד המשימות מבוצעות.
בישראל זה קריטי במיוחד עבור סטודנטים או עובדים צעירים המשרתים במילואים, שזקוקים למעסיק שמבין ותומך בלוחות זמנים משתנים.
דור ה-Z רוצה לדעת שהעבודה שלו תורמת למטרה גדולה יותר.
האסטרטגיה: לדוגמה, חברות הייטק ישראליות משלבות עובדים במיזמי התנדבות, טכנולוגיה מסייעת, ושקיפות מלאה לגבי גיוון והכלה.
השפעה: עובד שמרגיש שהחברה שלו פועלת בצורה אתית וערכית (למשל, תמיכה בקהילה בזמן מלחמה) מפתח נאמנות רגשית חזקה יותר.
לאור המצב בישראל, נושא הרווחה האישית והנפשית הפך מחובה למנוע שימור עובדים.
האסטרטגיה: יש לאפשר גישה ליישומים טיפוליים, סדנאות חוסן, וימי חופשה מוגדרים לטעינת מצברים.
המסר של הארגון: אנחנו דואגים לך כאדם, לא רק כעובד.
בסיכומו של דבר, חברות ישראליות שמצליחות לשמר את עובדי דור ה-Z הן אלו שבונות קהילה ולא רק מקום עבודה. הן מבינות שבני דור ה-Z מחפשים משמעות, צמיחה מהירה וביטחון פסיכולוגי.
The post 5 האסטרטגיות המרכזיות שיש ליישם כדי לשמר את עובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 אסטרטגיות גיוס ושימור לעובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לשם כך, יש לבנות מפת דרכים אסטרטגית המשלבת תפיסה תרבותית עם פתרונות טכנולוגיים מתקדמים.
1 מיתוג מעסיק מבוסס אותנטיות ולא מלוטש מדי:
דור ה-Z גדל ברשתות חברתיות ויש לו חיישני זיוף מפותחים מאוד. מודעות דרושים מסורתיות המציגות תמונות ממאגרי תמונות (Stock photos) של אנשים מחייכים בחליפות, פשוט לא עובדות.
יש לעבור לתוכן וידאו קצר, בסגנון טיקטוק או Reels, שבו העובדים הקיימים מספרים על היום שלהם, על הכישלונות שלהם ועל העבודה האמיתית.
שימוש בפלטפורמות של Employee Generated Content (EGC) מאפשר לעובדים להפיק תוכן ממותג בקלות.
2 קיצור דרמטי של הליך הגיוס:
עבור דור שרגיל למשלוחים תוך שעה ותגובות מיידיות בווטסאפ, תהליך גיוס שנמשך חודש הוא נצח.
יש לצמצם את מספר הראיונות ולהפוך את התהליך לדינמי.
יש להטמיע צ'אטבוטים מבוססי בינה מלאכותית שעונים על שאלות מועמדים 24/7 וקובעים ראיונות באופן אוטומטי ביומן של מנהל הגיוס.
3 מודל רכישת מספר רב ככל האפשר של מיומנויות בזמן קצר במקום מסלול קריירה ליניארי:
דור ה-Z לא מעוניין לעבוד באותו תפקיד חמש שנים. הם רוצים לצבור כמה שיותר מיומנויות בכמה שפחות זמן.
יש להציע רוטציות פנימיות בין תפקידים כבר מהשנה הראשונה לעבודתו של העובד בחברה. ויש לאפשר להם להקצות 10% מזמנם לפרויקטים במחלקות אחרות.
בנוסף, יש להשתמש במערכת מבוססת בינה מלאכותית שיוצרת התאמות (משדכת) בין עובדים לבין פרויקטים קצרים בחברה על בסיס מיומנויות.
4 פתרונות טכנולוגיים לצמצום המחסור (אוטומציה):
במקום לבזבז זמן במרדף אחר עובדים למשימות שוחקות, יש להשתמש בטכנולוגיה כדי להפוך את המשרות הקיימות לאטרקטיביות יותר.
הפתרון הוא אוטומציה של תפקידים שוחקים. אם יש משימות כמו הזנת נתונים או דוחות משעממים, יש להעבירם לבינה מלאכותית. דור ה-Z רוצה להפעיל את הראש, לא להיות בורג במערכת.
לשם כך יש להשתמש בכלי בינה מלאכותית יוצרת ( Generative AI) ו-Robotic Process Automation לביצוע משימות אדמיניסטרטיביות.
5 השפעה חברתית וקיימות כחלק מחוזה ההעסקה:
עבור עובדי דור ה-Z, השאלה מה החברה עושה למען העולם, היא לא בונוס, היא תנאי סף.
לכן, יש לפרסם נתונים שקופים על פערי שכר, על גיוון תעסוקתי ועל צמצום טביעת הרגל הפחמנית של הארגון. חשוב להיות מוכנים לענות על שאלות קשות בתחום זה בריאיון העבודה.
6 מעבר ממנהל למנטור:
השינוי הגדול ביותר הוא תרבותי. מנהלים שיצליחו עם עובדי דור ה-Z הם אלו שיאמצו גישה של מאמנים ומדריכים.
במקום להגיד לעובדים צעירים מה לעשות, יש לשאול אותם מה הם רוצים ללמוד תוך כדי עבודה משותפת.
The post 6 אסטרטגיות גיוס ושימור לעובדי דור ה-Z first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>