התחושה ששימוע הוא לעיתים רק טקס חסר תוכן, שתוצאותיו נקבעו מראש, אינה רק תחושה סובייקטיבית של עובדים, אלא תופעה מוכרת בעולם ניהול המשאב האנושי.

כאשר ארגון מנהל הליך שימוע בצורה חובבנית, מטעה או חסרת תום לב, למשל, תחת אמתלה של שיחה טכנית שהופכת למתקפה על ביצועים, או תוך התעלמות מטיעוני העובד, הוא חושף את עצמו לסיכונים משמעותיים.

ההיבט המשפטי – חובת תום הלב והצדק:

מבחינה חוקית בישראל, מוסד השימוע אינו מעוגן בחוק, אלא הוא יציר הפסיקה של בתי הדין לעבודה, המבוסס על עקרונות הצדק הטבעי וחובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה.

הליך שבו העובד אינו מקבל הזדמנות אמיתית, כנה והוגנת להשמיע את טענותיו, או הליך שבו פרוטוקול השיחה ומכתב הסיכום מעוותים את המציאות, נחשב לשימוע למראית עין.

התנהלות כזו מהווה הפרה בוטה של הדין. בתי הדין לעבודה נוטים לפסוק במקרים כאלה פיצויים משמעותיים בגין פיטורים שלא כדין ועוגמת נפש, שיכולים להגיע לעשרות ומאות אלפי שקלים, גם ללא הוכחת נזק ממוני.

הנזקים הלא-משפטיים – פגיעה בליבה הארגונית:

מעבר לסיכון הכספי והמשפטי, התנהלות מרושעת או דורסנית כלפי עובדים בשלבי סיום העסקה, מייצרת אפקט דומינו הרסני בתוך הארגון ומחוצה לו.

שחיקת האמון והתרבות הארגונית:

העובדים שנשארים בארגון צופים מהצד. כאשר הם עדים ליחס משפיל או לא שקוף כלפי קולגה, המוטיבציה שלהם צונחת, רמת המחויבות לארגון נפגעת, ונזרעים זרעים של חוסר ביטחון תעסוקתי, שכן העובדים מודדעים לכך שמחר זה עלול לקרות להם.

פגיעה במותג המעסיק:

בעידן הרשתות החברתיות, חוויות שליליות משותפות במהירות. ארגון שמצטייר כמרושע או כזה שמשפיל עובדים יתקשה מאוד לגייס טלנטים איכותיים בעתיד.

נתוני מחקר – המחיר של פיטורים דורסניים:

מחקרים מהשנים האחרונות בתחום המשאב האנושי וההתנהגות הארגונית מדגישים את חשיבות הצדק התהליכי. כלומר, התפיסה של העובדים לגבי הגינות התהליך, גם אם התוצאה שלו (פיטורים) אינה לרוחם.

ההשפעה על העובדים שנשארים:

ממחקרים של חברת גרטנר ושל מוסדות אקדמיים בתחום הניהול עולה, כי בארגונים שביצעו הליכי פיטורים בצורה לא מכבדת או חסרת שקיפות, נרשמה ירידה של עד 20% בפרודוקטיביות העבודה בקרב העובדים שנותרו, לצד עלייה חדה בשיעור העזיבה מרצון.

עלויות הגיוס מחדש:

מנתוני SHRM (האגודה לניהול משאבי אנוש בארה"ב) עולה, כי העלות של החלפת עובד בשל פגיעה במוניטין החברה, או עזיבה של עובדים ממורמרים, יכולה להגיע ל-פי 1.5 עד פי שניים משכרו השנתי של העובד. זאת, בשל הצורך במאמצי גיוס מוגברים לחברה בעלת תדמית פגועה.

נקמנות וחבלה מכוונת:

ממחקרים בתחום הקרימינולוגיה הארגונית עולה, כי עובדים שחשים שפוטרו באופן משפיל או לא הוגן נוטים בשיעור גבוה פי כמה לבצע פעולות תגמול.

החל בגניבת קניין רוחני, דרך מחיקת מידע, ועד להשמצה אקטיבית של המעסיק מול לקוחות.

בשורה התחתונה, ניהול הליך שימוע בצורה דורסנית או מניפולטיבית הוא לא רק בלתי חוקי ומסוכן משפטית, אלא מהווה כשל ניהולי אסטרטגי.

ארגונים חכמים, ובפרט מנהלי משאבי אנוש חכמים, מבינים כי הדרך שבה הם נפרדים מעובד חשובה לא פחות מהדרך שבה הם מקבלים אותו.

The post למה הליך פיטורים מזלזל ולא חוקי פוגע בארגון יותר מאשר במפוטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עריכת שימוע שלא כדין אינה פוטרת את המעסיק מביצוע השימוע. על המעסיק לבצע שימוע שעומד בכל דרישות דיני העבודה.

אם השימוע לא עומד בכל דרישות החוק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין לדיני עבודה, וכתוצאה מכך לקבל פיצויים בסכומים גבוהים.

לחלופין, בית הדין יכול לקבוע שהפיטורים מבוטלים. במקרה כזה, על המעסיק יהיה לשלם לעובד את שכרו וכל זכויותיו בחודשים שבין הפסקת עבודתו ועד פסיקת בית הדין לעבודה.

להלן 3 דוגמאות למצבים בהם השימוע נערך שלא כדין:

1 המעסיק הזמין את העובד לשימוע ובסופו (של השימוע) הודיע לו שההחלטה נשארת בעינה והפיטורים ייכנסו לתוקף בתוך חודש.

שימוע זה אינו כדין, משום שאם ההודעה נמסרה תוך כדי השימוע או מיד אחריו, יתכן שהשימוע התקיים רק למראית עין, ולא ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להתגונן מפני הפיטורים.

2 הודעת השימוע ניתנה לעובד בתחילתו של סוף השבוע (ביום שישי) והשימוע מיועד להתקיים בסופו של סוף השבוע (ביום ראשון).

זהו שימוע שלא כדין משום שהמעסיק צריך לתת לעובד זמן סביר להיערך לשימוע.

ההיערכות הזו כוללת הבנה של הטיעונים נגדו וכן אפשרות לתיאום עם עורך דין או נציג של ועד העובדים. העובד רשאי, בעצמו או באמצעות מי שמייצג אותו, לבקש דחייה.

3 במהלך השימוע המעסיק מדבר רוב הזמן, ולעובד כמעט לא נותר זמן לדבר. זהו שימוע שלא כדין, שכן המעסיק צריך לתת לעובד די זמן להעלות את טיעוניו.

הודעה מוקדמת (מראש) על פיטורים:

לאחר שבוצע שימוע כדין, והמעסיק מחליט לפטר את העובד, הוא חייב לתת לו הודעה מוקדמת על כך, בכתב. כלומר, המעסיק לא יכול לפטר את העובד באופן מיידי.

המשמעות החשובה ביותר של ההודעה המוקדמת היא שבזמן זה העובד ממשיך לעבוד, לקבל משכורת וכל זכויותיו נשמרות.

תקופת ההודעה המוקדמת נחשבת לתקופת עבודה לכל דבר ועניין. בתקופה זו העובד ממשיך לעבוד באותם התנאים בהם עבד עד לפיטורים.

זו לא רק זכותו של העובד אלא גם חובתו. כלומר, העובד לא יכול להחליט שהוא לא בא יותר לעבודה במקרה של פיטורים.

אם המעסיק לא ויתר על שירותיו (כלומר לא אמר לו שהוא יכול להפסיק להגיע לעבודה), הוא חייב להתייצב בעבודה בכל התקופה של ההודעה המוקדמת.

יתרה מכך, אם העובד שפוטר עזב את העבודה באופן מיידי, על דעת עצמו ללא הסכמת המעסיק, ולא המשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, המעסיק יכול להגיש נגדו תביעת פיצויים לבית הדין לעבודה.

בבית הדין, על המעסיק צריך להוכיח את הנזקים שנגרמו לו כתוצאה מעזיבתו המוקדמת של העובד.

חשוב להדגיש, כי למעסיק אסור לקזז, על דעת עצמו, סכומים כלשהם מתוך התשלומים שהעובד זכאי להם בסיום תקופת העבודה, כפיצוי על הנזק שנגרם לו.

למרות כל זאת, המעסיק יכול להפסיק באופן מיידי את העסקת העובד, ולוותר על העסקתו  בתקופת ההודעה המוקדמת אבל רק בתנאי שהוא משלם לו תשלום השווה לגובה השכר שהיה מקבל אילו המשיך לעבוד.

עם זאת, המעסיק לא צריך להמשיך להעניק לעובד את התנאים הסוציאליים בתקופה זו (במקרים בהם העובד הפסיק את עבודתו באופן מיידי).

הרחבות על כללי ההודעה המוקדמת והתנאים לה – בחלק 3: איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 3: הודעה מוקדמת לפיטורים

The post איך לפטר עובד באופן חוקי חלק 2: שימוע כדין והודעה מוקדמת לפיטורים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חובת השימוע לעובדים לפני פיטוריהם קיימת זה יותר מעשור, ולמרות זאת, ארגונים רבים חוזרים שוב ושוב על הטעות של אי קיום שימוע או קיום שימוע שלא כדין.

התוצאה היא, שבנוסף לפיצויי הפיטורים ושאר העלויות הנובעות מפיטורי עובד, הארגון צריך לשלם את עלויות  עורך הדין שמייצג אותו, את הוצאות המשפט של העובד שתובע בשל קיום שימוע שלא כדין (או היעדר שימוע), ופיצויים שיכולים להגיע לעשרות רבות של אלפי שקלים.

ביצוע השימוע כדין הפך זה מכבר למרכיב מרכזי בפיטורי העובדים ואחד המרכיבים שבתי הדין לעבודה מקפידים עליהם ביותר.

שימוע שנערך שלא כדין או שכלל לא מתקיים, נתפס כשלילת זכות הטיעון של העובד ולכן נחשב כפיטורים שלא כדין.

מעסיקים רבים מאמינים שאם הוחלט לפטר את העובד השימוע מבחינתם מיותר. אחרים מבצעים שימוע רק כדי לצאת ידי חובה.

אלא שבתי הדין לעבודה מתייחסים לכך אחרת. מבחינתם, מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשמיע את הצד שלו, ולבדוק האם ניתן בכל זאת להמשיך להעסיק אותו, גם אם יש צורך להעבירו לתפקיד אחר, למחלקה אחרת או במשכורת נמוכה יותר.

חשוב לציין, כי גם בפיטורי צמצום, כאשר החברה נאלצת לפטר עובדים כדי להתייעל, עדיין חלה החובה על המעסיק לבצע שימוע כדין.

בתי הדין מגלים חוסר סובלנות כלפי התייחסות מזלזלת של מעסיקים לשימוע, ופוסקים פיצויים גבוהים לעובדים שהשימוע נערך להם לאחר שכבר התקבלה ההחלטה לפטרם.

להלן דוגמה למקרה של עובד שבית הדין קבע, כי השימוע שנערך לו, בוצע שלא כדין ומטרתו היחידה היתה לצאת ידי חובה:

העובד פוטר זמן קצר לפני שהגיע מועד קבלת הקביעות. הוא טען כי פוטר שלא כדין, מסיבה לא עניינית וכי לא נערך לו שימוע כדין.

המעסיק טען כי העובד פוטר בגלל תפקודו הלקוי לאחר שהתבקש פעמים רבות לשפר את התנהגותו, אך לא עשה כך.

בשלב מסויים במהלך שנות עבודתו קיבל העובד קידום הודות לשביעות הרצון מתפקודו. חודשים ספורים לאחר הקידום, התקבל לעבודה עובד בכיר יותר באותה מחלקה, ומרגע זה החלו חילוקי דעות בין העובד שתבע לעובד הבכיר.

בסופו של דבר הוחלט להדיח את העובד מתפקידו החדש (אליו קודם הודות לשביעות הרצון מתפקודו) ולהחזירו לתפקידו הקודם.

בשלב מסויים התרחשה במחלקה תקלה בטיחותית חמורה. לדברי העובד, המנהלים נמנעו מלערוך תחקיר וניסו להסתיר את האירוע, אבל הוא הפעיל לחץ לבירור סיבת התקלה.

לדברי העובד, מצב זה היווה את אחת הסיבות המרכזיות לפיטוריו. שלושה ימים לאחר מכן הוא זומן לשימוע, אולם לטענתו השימוע נערך למראית עין בלבד, מכיוון שההחלטה לפטרו התקבלה עוד קודם לכן.

המעסיק טען בבית הדין כי הוחלט שלא ניתן להמשיך ולהעסיקו ופיטוריו נכנסו לתוקף לאלתר.

בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי הסיבה לפיטורים נעוצה בהתנהלותו של העובד מול הממונה עליו, ולא בתפקודו המקצועי.

מתמלול ישיבת השימוע עלה, כי המעסיק לא פירט בפני העובד את המניע העיקרי לפיטוריו, ובכך הוא מנע מהעובד להתכונן כראוי להליך השימוע ולהציג טיעונים רלוונטיים.

בית הדין לעבודה פסק כי נפלו כמה פגמים חמורים בהליך פיטוריו של העובד: אי הצגת הסיבה לפיטורים בפני העובד, אי זימון הגורמים הנכונים לשימוע, והיעדר התייחסות עניינית לטענות שהעלה העובד במהלך השימוע.

מכיוון שכך, פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום של 42 אלף המהווים את הסכום הכולל של שבע משכורות.

בנוסף הטיל בית הדין על המעסיק לשלם לעובד הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 8,000 שקלים.

The post חובת קיום שימוע כדין: בתיה"ד פוסקים פיצויים גבוהים בהיעדר שימוע כדין   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובד שפוטר הועסק על ידי חברת הדרכה בתפקיד מדריך במרכז הדרכה מסוים השייך למדינה, שהיווה את המעסיק בפועל.

העובד פוטר בשל חשד להטרדה מינית. בית הדין לעבודה דחה את התביעה כנגד חברת ההדרכה, משום שלא הוכח כי הפרה חוזה ולא הוכח אי קיום הליך משמעתי בהתאם לנוהל המשמעת.

עם זאת, פסק בית הדין, כי על מרכז ההדרכה, שהינו מזמין השירות, היתה מוטלת החובה לערוך שימוע לעובד שפוטר, אף על פי שלא התקיימו ביניהם יחסי עובד ומעסיק.

מכיוון שכך פסק בית הדין שמרכז ההדרכה ישלם לעובד פיצוי בגין אי קיום שימוע. עם זאת, הוא לא חויב בפיצוי בגין נזק ממוני, משום שאותו עובד החל לעבוד במקום עבודה אחר, מיד לאחר פיטוריו.

פרטי המקרה: בין מדינת ישראל לבין הזכיין נחתם הסכם זיכיון למתן שירותי הדרכה של מרכז ההדרכה לשוטרים.

בין התובע לבין חברת ההדרכה שהוא היה מועסק שלה, נחתם הסכם עבודה אישי לביצוע עבודת מדריך ירי במרכז ההדרכה. הוא עסק בתפקיד זה עד לפיטוריו, נוכח חשד להטרדה מינית של חניכה בקורס לשוטרים.

בתביעה זו, שהוגשה נגד חברת ההדרכה ונגד משטרת ישראל, התובע ביקש לפסוק לו פיצויים בגין פיטורים שלא כדין.

לטענתו הוא פוטר שלא על פי הליך הוגן, בעיקר בכך שהשימוע לא נעשה בפני בעל הסמכות האמיתית לקבל את  ההחלטה.

התובע טען שהיעדר יחסי עבודה בינו לבין מזמינת השירות (המשטרה), אינו פוטר את המזמינה מכל חובה משפטית כלפיו, לרבות מתן זכות טיעון והליך הוגן.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה נגד חברת ההדרכה וקיבל בחלקה את התביעה נגד המשטרה:

טענות התובע בדבר הפרת חוזה לטובת צד ג' ולהפרת חוזה, משום שלא נמצא כי חברת ההדרכה הפרה את חוזה העסקתו של התובע.

כמו כן נדחתה טענת התובע כי לא ננקט בעניינו ההליך המשמעתי המתחייב לפי תקנון המשמעת לאנשי מרכז ההדרכה והתקנון למניעת הטרדה מינית.

בנוגע לטענת התובע כי הוא הושעה שלא כדין, נקבע כי לא נפגעה זכותו לקיום הליך הוגן בהיבט של משך הזמן שבו גיבשו מרכז ההדרכה של המשטרה וחברת ההדרכה את עמדותיהן.

עם זאת, פסק בית הדין, על המשטרה היתה מוטלת חובה לערוך שימוע לתובע מהסיבות הבאות:

1 משך ההצבה שלו במרכז ההדרכה היה יותר משנתיים וחצי.

2 המשמעות – שהיתה ידועה למשטרה – כי ההחלטה לעמוד על כך שהמרכז אינו רוצה להמשיך לקבל שירותים מהתובע, עשויה להביא לסיום העסקתו בשים לב לכך שמדובר בשירות ייחודי.

3 חברת ההדרכה (המעסיקה הישירה) המליצה לאפשר את המשך הצבתו של התובע במרכז ההדרכה.

4 הסיבות להפסקת הצבתו של התובע במרכז ההדרכה הן כאלה שכרוכה בהן הטלת דופי בתובע.

כל אלה מטים את הכף לעבר סיווג המקרה כמקרה שבו יש להטיל חובת שימוע על מזמין השירות, אף על פי שאין בינו לבין העובד יחסי עובד ומעסיק.

בנסיבות העניין, קבע בית הדין, כי יש ממש בטענת התובע לגבי הבעייתיות הטמונה בפיצול בין הכוח והסמכות להחליט על סיום הצבתו לבין חובת השמיעה ומתן זכות הטיעון.

כמו כן קיבל בית הדין את טענת התובע כי היה זכאי לקבל הזדמנות לנסות לשכנע את יחידת הפיקוח לשקול חלופות לדרישה שלא להמשיך את הצבתו כמדריך במכללה.

למרות כל זאת פסק בית הדין, כי אין מקום לחייב את המשטרה בפיצוי בגין נזק ממוני, משום שהוכח שהתובע החל לעבוד, שלושה ימים לאחר פיטוריו בחברת מזון מסחרית במשכורת חודשית של 8,800 שקלים בתוספת שעות נוספות גלובליות בסכום של 2,200.

ועדיין, פסק בית הדין, כי הפרת זכותו של התובע לשטוח בפני יחידת הפיקוח את טענותיו ולנסות לשכנעה שלא לעמוד על הדרישה לאי המשך הצבתו, מצדיקה לפסוק לתובע פיצוי, גם אם אינו ברף גבוה.

לדברי בית הדין אלו הן הסיבות לכך שיש לפסוק פיצוי לעובד:

1 זכות הטיעון של התובע לא הופרה באופן מלא, שכן הוא נשמע בהליכים שהתקיימו בפני חברת ההדרכה וטענותיו הובאו בפני גורמי המשטרה.

2 יש קושי ממשי לקבוע כי נגרם לתובע נזק, בשים לב לעובדות שהתובע הודה בהן, שכללו, אמירה בדבר 'הורמונים משתוללים' ונגיעה בשערה של החניכה.

לאור כל זאת פסק בית הדין, כי משטרת ישראל תשלם לתובע פיצוי בגלל אי קיום שימוע בסכום של 14.4 אלף שקל, כלומר בסכום של משכורת אחת.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי התביעה נגד חברת ההדרכה נדחית, והעובד שפוטר ישלם לחברת ההדרכה הוצאות ושכר טרחת עורך דין בסכום כולל של בסך 6,000 שקלים.

בית הדין פסק עוד, כי מאחר שסכום התביעה הסתכם בכ-300 אלף שקלים, לא יפסק צו להוצאות ביחסים שבין התובע למשטרה.

מספר התיק: 64168-11-19

The post עובד שפוטר בשל הטרדה מינית יפוצה ב-14,400 שקל בגלל היעדר שימוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעת שמוגשת תביעה נגד מעסיק בגין אפליה מסיבה של גיל, בתי הדין לעבודה בוחנים אם קיימת או לא קיימת אפליה והאם יש להטיל על המעסיק לפצות את העובד. לצורך כך הם מסתמכים על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, האוסר על אפליה ועל חוקים נוספים בהתאם למקרה.

לפני כ-12 שנה, בשנת 2010, הורחב האיסור האפליה וכעת האיסור באפליה חל משלב פרסום מודעת ה'דרושים' וריאיון העבודה ועד לפרישת העובד או פיטוריו.

האיסור באפליה מסיבה של גיל כולל: קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים, והטבות ותשלומים המגיעים לעובד במהלך תקופת העסקתו או בהקשר של עזיבת עבודתו או פרישה לגמלאות.

לפני כמה שנים הטיל בית הדין לעבודה על מעסיק לשלם 120 אלף שקלים לעובדת. הפיצוי הוא על כך שהיא פוטרה בגלל גילה ומשום שהמעסיק לא קיים שימוע על פי כל הכללים.

פרטי המקרה: העובדת קיבלה זימון לשימוע בעת שהיתה בת 62. מדובר בעובדת שהועסקה בחברה במשך כ-14 שנה וכיהנה בתפקידה האחרון בתפקיד משנה למנכ"ל החברה.

במכתב צויין כי בחברה הוחלט על צמצומים, ולפיכך, תחומי האחריות שלה יועברו לעובדים אחרים. הנהלת החברה הציעה לעובדת באותו מכתב לעזוב את החברה או לקבל על עצמה תפקיד אחר שיוצע לה.

העובדת ביקשה לקבל פרטים על מצבה הכלכלי של החברה וכן פרטים לגבי התפקיד המוצע לה, אבל החברה סירבה להיענות לבקשותיה.

העובדת שלחה מכתב תשובה למכתב הזימון לשימוע, וכ-10 ימים לאחר מכן נשלח אליה מכתב פיטורים.

העובדת תבעה את החברה בבית הדין לעבודה, בטענה כי במכתב הזימון לשימוע וגם במכתב הפיטורים לא צויין הסבר מניח את הדעת מהי העילה לפיטוריה.

בנוסף, אף על פי שהחברה טענה כי הסיבה לפיטוריה היא צמצומים, הרי שהיא היתה היחידה שפוטרה באותה תקופה.

לאור כל זאת טענה העובדת כי היא פוטרה בגלל גילה וכי טענת החברה כי הסיבה לפיטוריה היא צמצומים הינה תירוץ בלבד.

בתום הדיונים וחקירת הצדדים קבע בית הדין לעבודה כי החברה לא הציגה כל ראיה אובייקטיבית בקשר למצבה הכלכלי (של החברה) באותה עת.

כמו כן, קבע בית הדין, כי החברה לא הציגה דו"חות רווח והפסד לאותה שנה, ואף לא הציגה השוואה של דו"ח הרווח והפסד מול שנים שקדמו לאותה שנה. עוד ציין בית הדין, כי חברה לא הציגה אסמכתאות אחרות שיש בהן כדי להעיד על ירידה ברווחי החברה.

כמו כן, לא הוצגו תכתובות המעידות על צורך בהתייעלות ובצמצומים, ולא הוצגה כל תכנית התייעלות. בנוסף על כך, אף אחד מהעובדים האחרים לא פוטר באותה תקופה.

יתרה מכך, מתמלול שיחה שהתקיימה בין נציגת החברה לבין העובדת השתמע, כי גילה של העובדה הוא זה שלמעשה מהווה את השיקול לפטרה.

לאור כל זאת החליט בית הדין לעבודה לקבל את תביעת העובדת בגין אפליה מחמת גיל (גילנות) ופסק כי החברה תשלם לעובדת פיצוי בסכום של 70 אלף שקלים בגלל פיטורים שלא כדין בשל אפליה על רקע של גיל ובנוסף, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגלל פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.

The post פיצוי של 120 אלף שקל לעובדת שפוטרה בגלל גילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התוצאה היא, ששוב ושוב פוסקים בתי הדין לעבודה לטובת העובד שתבע, ומחייבים את המעסיק לשלם לעובד פיצויים גבוהים מאוד, בשל אי קיום חובת השימוע.

"הפסיקה דורשת ביצוע שימוע כדין בכל מקרה של פיטורים, כולל מסירת מכתב זימון לשימוע", אומר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בשיחה עם HRus.

"במכתב הזימון צריכות להיות מפורטות הטענות שבגינן נשקלים פיטורי העובד, מועד ביצוע השימוע עצמו, לאחר פרק זמן שבו העובד יכול להתכונן אליו, שקילת טענות העובד, כפי שהועלו בשיחת השימוע ולאחר מכן קבלת ההחלטה בשימוע: המשך עבודה או פיטורים.

"אם לאחר ביצוע כל ההליך הזה בשלמותו ההחלטה היא פיטורי העובד, יש למסור לעובד מכתב פיטורים.  

"יש לציין כי מעסיק מחויב בקיום שימוע גם במקרה של שינוי בתנאי העבודה".

מה קורה במקרה בו העובד נתפס (במצלמות האבטחה או בדרך אחרת שמספקת למעסיק הוכחה) כשהוא גונב מהחברה, בין אם מוצרים או סודות מסחריים. האם גם במקרה כזה החברה מחוייבת לערוך את השימוע ועד לסיום ההליך להמשיך להעסיק אותו ולשלם לו משכורת? (תוך סיכון שהוא יגנוב שוב)?

"במקרה זה קיימת חובה מובהקת לערוך שימוע. זוהי בדיוק מטרת שיחת שימוע – לאפשר לעובד להישמע טרם קבלת ההחלטה בעניינו.

"שהרי, העובד יוכל להודות בגניבה אך לספק הסבר שיניח את דעתו של המעסיק שניתן להמשיך את עבודתו.

"כך לדוגמה, אם העובד יטען שאכן גנב אך זאת בשל איום על חייו מצד גורמים בשוק האפור בשל מצוקה כלכלית אליה נקלע, יתכן שהמעסיק יחליט שלא לסיים את העסקתו, ואפילו לסייע לו.

"לכן, בוודאי שחייבים לערוך שימוע במקרה כאמור, ואין לומר כי 'לא ניתן לעצור את הפיטורים בשום מקרה'.

"תמיד יכולות להיות נסיבות מפתיעות: לחץ חיצוני, כפייה, מחלה קשה ועוד, שיכולות לשנות את ההחלטה. זו מהותו של שימוע.

"לעניין הסיכון של החברה כי העובד יגנוב שוב במהלך הליך השימוע, ניתן בהחלט להוציא את העובד לחופשה, על חשבון המעסיק, ועל ידי כך לצמצם את הסיכון.

"בעניין זה יש להוסיף כי במקרה שהמעסיק שוקל לשלול מהעובד הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים, עליו לציין זאת בזימון לשימוע ולאפשר לעובד להתייחס לכך בשיחה עצמה. מדובר בטעם נוסף לקיומה של שיחת השימוע".

מה קורה כאשר מתברר שעובד גונב מהחברה באופן תדיר (לא מקרה חד פעמי): האם במקרה כזה כן ניתן לפטר אותו ברגע בו התבררו הגניבות? או שצריך לערוך לו שימוע על פי כל הכללים, למרות שזה יקח זמן ובינתיים הוא יכול להמשיך לגנוב?

"התשובה היא אותה התשובה לשאלה הקודמת, ואין זה משנה אם מדובר בגניבה חד פעמית או בשורה של גניבות".

מה קורה במקרים בהם החברה נסגרת ועליה לפטר את כל העובדים – האם צריך לערוך שימוע לעובדים?

"בהחלט כן. יתכן שעובד מסוים יציג נסיבות אישיות, שבגינן החברה תחליט להעניק לו מענק פרישה או פיצויים מוגדלים. ייתכן שהחברה נסגרת ופעילותה נמכרת לחברה אחרת שיכולה להמשיך ולהעסיק חלק מהעובדים".

מה קורה במקרים בהם החברה נמכרת לבעלים אחר, והבעלים האחר רוצה להמשיך להעסיק רק 10 אחוז מהחברה. האם לכל 90 אחוז האחרים חייבים לערוך שימוע?

"בהחלט כן".

"לסיכום", אומר עו"ד חתן, "בכל מקרה של פיטורי עובד קיימת חובה לערוך שימוע. בין אם מדובר בעובד שעבד רק מספר ימים ובין אם מדובר בעובד שעבד שנים.

"יתרה מכך, כיום, הפסיקה מחייבת לערוך שימוע גם במקרה שאדם עדיין לא התחיל לעבוד בחברה, והחברה מבקשת לחזור בה מקבלתו לעבודה טרם תחילת עבודתו בה.

"כמו כן, יש לקיים שימוע גם לעובד שאמור לצאת לפנסיה ולברר עמו את רצונו. אם העובד יביע רצון להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה, יש לשקול את הדברים".

The post חובת שימוע לעובד לפני פיטורים קיימת תמיד ובכל מצב, גם בפיטורי עובד שגנב וגם כשהחברה נסגרת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשוב לציין, כי יש חובה לבצע את השימוע על פי כל הכללים, גם כאשר מדובר בפיטורים שלא ניתן להמנע מהם.

בעבר אמר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בריאיון ל-HRus, כי "אין חוק המגדיר את חובת השימוע והיקפה. זכות השימוע היא זכות שנוצרה בפסיקה, שהחילה את חובת השימוע, מכוח חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה.

"מטרת השימוע היא לתת לעובד זכות טיעון עוד בטרם התקבלה ההחלטה לפטרו. כלומר, המעסיק לא יכול להגיע לשיחת השימוע עם מכתב פיטורים מוכן".

להלן כמה דוגמאות: עובד בחברת הייטק פוטר לאחר יותר מ-20 שנות עבודה בחברה, ללא שימוע. תחילה פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי החברה תשלם לו פיצוי בסכום של 7,000 שקלים.

העובד ערער לבית הדין הארצי לעבודה וזה האחרון פסק כי הפיצוי יוגדל ל-25 אלף שקלים, סכום השווה לסכום המשכורת של העובד. פיצוי זה נקבע אף על פי שבמקרה הנוכחי הפיטורים היו בלתי נמנעים.

מעסיק אחר שפיטר עובדת ללא שימוע כדין נתבע על ידי העובדת וכתוצאה מכך נאלץ לשלם לה פיצוי בסכום של 17 אלף שקלים והוצאות משפט.

תביעתה של עובדת היתה בגין פיצויים בעקבות אפליה. בית הדין הגיע למסקנה כי העובדת לא הופלתה ואכן פוטרה מסיבות ענייניות.

כלומר, בית הדין לא פסק כי הפיטורים עצמם היו מוצדקים, והגיעו לאחר שמנהליה העירו לה על תפקודה כמה פעמים, לפני שיחת הפיטורים.

יתרה מכך, החברה ביצעה שיחת פיטורים עם העובדת וטענה כי השיחה היא השימוע. אבל בית הדין קבע כי היתה זו שיחת סרק, שלא אפשרה לעובדת לשטוח את טיעוניה, אלא רק כדי לידע אותה על סיום יחסי העובד מעסיק.

השאלה הגדולה היא מה קורה כאשר החברה כן רוצה לערוך לעובד שימוע כדין ואף מזמינה אותו לשימוע, על פי כל הכללים, אלא שהעובד לא מתייצב לשימוע.

ההזמנה לשימוע היא ברוב המקרים למעשה הודעה לפני פיטורים. אלא שהשימוע נועד לאפשר לעובד להשמיע את הצד שלו ולנסות לשכנע את המנהל להעניק לו הזדמנות נוספת.

ברגע שהעובד לא מתייצב לשימוע הוא למעשה מוותר בכך על האפשרות להציג את עמדתו ולנסות לשכנע את המעסיק להמנע מפיטורים.

רוב העובדים, ולמרבה הצער גם מעסיקים רבים, רואים בשימוע צעד בירוקרטי חיוני שיש לסמן "וי" על ביצועו לפני כניסת הפיטורים לתוקף.

אלא שלפעמים קורה שהעובד מצליח לשכנע את המעסיק לתת לו הזדמנות שנייה. שהרי זו למעשה תכליתו של השימוע.

לפני כמה שנים, זימנה חברה מסויימת עובד שלה לשימוע לאחר שלא היתה מרוצה מתפקודו במשך זמן לא קצר. מבחינת החברה, ההחלטה לפטרו למעשה כבר התקבלה.

אלא שבשיחת השימוע העובד ביקש שיאפשרו לו להמשיך לעבוד, גם אם בתפקיד אחר, משום שלדבריו הוא עומד להתחתן בתוך כמה ימים ובת זוגו אינה עובדת. המעסיק השתכנע, נענה, והעובד לא פוטר.

אם כן, מה קורה כאשר העובד מסרב להתייצב לשימוע, בין אם הוא מודיע שלא יגיע או שפשוט אינו מגיע לשיחת השימוע.

בעקרון, השימוע הוא זכות של העובד וזכותו היא גם לא להתייצב לשימוע. אלא שלפעמים, אי התיצבותו עלולה לגרום נזק למעסיק.

זה קורה כאשר העובד משתמש בשימוע כדי לגרור את החברה להארכת תקופת עבודתו בה, על ידי כך שהוא דוחה שוב ושוב את מועד השימוע, או יוצר שיבוש אחר בהליך השימוע.

הארגון מצידו יכול אמנם לטעון שהעובד נהג בחוסר תום לב, אבל מסתבר שזה לא תמיד כל כך פשוט.

לדוגמה, העובד יכול לטעון שהוא חולה ולקבל דמי מחלה. יש עובדים שלקחו מעט מאוד ימי מחלה או שלא לקחו כלל, והצטברו להם הרבה ימי מחלה, אותם הם יכולים לפדות לפני שהם עוזבים את החברה.

כלומר, העובדה שעובד לא התייצב לשימוע אינה מנוגדת לחוק. למרות זאת, אם העובד דוחה את מועד השימוע שוב ושוב כדי להתיש את המעסיק או כדי לנצל זאת כדי להרוויח עוד כמה ימי עבודה בארגון, שבמהלכם הוא לא רק מקבל שכר אלא גם את כל התנאים הסוציאליים המגיעים לו, זה עלול, בסופו של דבר לפגוע בו.

מצב זה שבו עובד דוחה את מועד השימוע במשך כמה פעמים עלול להוביל להליכים חמורים יותר כנגדו, לרבות האשמתו בחוסר תום לב.

לדברי עו"ד חתן, "אם קיימת סיבה מוצדקת לאי הגעת העובד לשימוע, המעסיק חייב לקבוע מועד אחר. המעסיק לא יהיה פטור מביצוע השימוע במקרה של היעדרות מוצדקת.

"אבל אם העובד לא הודיע דבר, ופשוט לא התייצב לשיחת השימוע, במקרה כזה ניתן לקבל את ההחלטה (לפטרו) על סמך המידע המצוי בידי המעסיק בלבד, ללא עריכת שיחת שימוע.

"כדי להיות בצד הבטוח של הדברים", הדגיש עו"ד חתן, "רצוי לציין במכתב הזימון לשימוע, כי ככל שהעובד לא יתייצב לשיחת השימוע, תתקבל החלטה על סמך המידע המצוי בידי המעסיק בלבד.

"בכל מקרה, אם העובד יציג בדיעבד אישור מחלה ליום השימוע או סיבה הגיונית אחרת להיעדרותו, יהא על המעסיק לקיים בכל זאת שיחת שימוע במועד חלופי".

The post עובד מסרב לביצוע שימוע: האם ניתן לפטרו ללא שימוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר מפטרים עובד בגלל מחלתו בלבד, ובלי שיהיו שיקולים רלוונטיים אחרים, הפיטורים עלולים להחשב לפיטורים שלא כדין ולזכות את העובד בפיצויים.

פרט לכך, פיטורים תוך עריכת שימוע שאינו שימוע אמיתי אלא רק למראית עין וכדי לצאת ידי חובה, עדיין מהווים פיטורים שלא כדין המזכים את העובד בפיצויים.

במקרה מסויים, עובד עבד במקום עבודה מסויים במשך כחמש וחצי שנים. במהלך שנות עבודתו היו כל חוות הדעת וההערכות לגביו מצויינות.

בשנת העבודה האחרונה לעבודתו באותו מקום עבודה הוא קיבל ציון 3 מתוך 5 בסעיף רמת שירות, אבל ביתר הנושאים ניתנו לו ציונים גבוהים ביותר.

כלומר, חוות הדעת הכללית לגביו היתה מצוינת, ובאותה חוות דעת בשנה האחרונה הוא אף זכה לשבחים.

בשלב מסויים הוא יצא לחופשת מחלה ממושכת והגיש תביעה לביטוח הלאומי כדי שיכיר בו כנפגע עבודה.

כמה ימים לאחר הגשת התביעה לביטוח הלאומי, בעת ששהה בביתו על פי אישורי הרופאים, הגיע מנהלו הישיר לבקרו, ובמהלך הביקור מסר לו הזמנה לשימוע.

ארבעה ימים לאחר השימוע, קיבל העובד הודעה על פיטוריו המיידיים.

יצויין כי ההזמנה לשימוע ניתנה לו אמנם בתום ניצול ימי המחלה שעמדו לזכותו, אבל כאמור, בעודו בחופשת המחלה.

כפי שצויין, מכתב ההזמנה לשימוע נכתב מייד לאחר שהמעסיק קיבל את תביעתו של העובד למוסד לביטוח לאומי לגבי מחלתו.

העובד טען בבית הדין, כי פוטר משיקולים שאינם ענייניים, אלא משיקולים הקשורים למחלתו ולתביעה שהגיש למוסד לביטוח לאומי.

המעסיק טען כי העובד פוטר בגלל סיבות מקצועיות, שקשורות בעיקר לרמת השירות שנתן במסגרת עבודתו.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כך: פיטורי העובד נעשו שלא כדין. אין לפיטורים אלה סיבה עניינית וגם השימוע היה לא אמיתי ונערך למראית עין בלבד.

לאור זאת פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובד פיצויים בסכום של 10 משכורות.

מדובר בפיצויים בסכום של כ-107 אלף שקלים. בנוסף פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובד הוצאות משפט בסכום של כ-18 אלף שקלים.

בנושא השימוע והפיטורים קבע בית הדין כי מכתב ההזמנה לשימוע כלל טענות כלליות בדבר תלונות כנגד העובד, ולא נכתב בו פירוט שמות העובדים שהתלוננו והמועדים שבהם תלונות אלה התקבלו.

בעקבות דרישת עורך הדין של התובע כתב המעסיק מכתב נוסף, מפורט יותר, אבל גם הוא לא כלל את כל המידע הנדרש. מה שחמור יותר, ציין בית הדין, הוא שמכתב זה כלל טענות חסרות בסיס עובדתי.

כאמור, בית הדין קבע שהשימוע היה למראית עין בלבד, משום שהמעסיק לא בחן את תשובותיו של העובד לגופן והיה נעול מראש על ההחלטה לפטרו.

בית הדין הדגיש, כי ההחלטה לפטר את העובד התגבשה למעשה בלי שהיה בסיס ענייני לכך. גם השימוע, קבע בית הדין, לא שימש במה אמיתית לתובע לתת את תשובותיו, ואלה לא נשקלו כלל.

לדברי בית הדין, אילו המעסיק היה מקשיב לתשובות התובע ומעניק להן את המשקל המתאים, הוא היה מגיע למסקנה שאין מקום לפטר אותו, אלא שיש להמשיך עם תוכנית העבודה החדשה שגובשה לגבי התובע זמן קצר לפני שיצא לחופשת המחלה.

מכיוון שכך, בית הדין הגיע למסקנה כי לא נערך לתובע שימוע כדין, אלא השימוע נערך כדי לצאת ידי חובה.

לתובע לא ניתנה הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיו, ואף הובאו בפניו טענות שבחלקן היו כלליות ולא מפורטות. בנוסף, המעסיק לא שקל כלל את הדברים ששמע מהתובע.

בנוגע לסיבת הפיטורים ולאופן הפיטורים פסק בית הדין כך: לאור ההערכות המצויינות של העובד לאורך שנות עבודתו, ולאור העובדה שהצדדים גיבשו תוכנית עבודה חדשה ארוכת טווח לפני יציאתו של התובע לחופשת המחלה, לא היתה כל סיבה עניינית לפטר את העובד, גם אם היו מקרים בודדים שבהם לא הציג רמת שירות גבוהה.

מכיוון שכך, בית הדין קיבל את טענת העובד, לפיה מכתב ההזמנה לשימוע נכתב בגלל שהותו של התובע בחופשת מחלה, ומכיוון שהגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי בנושא מחלתו.

בית הדין קבע, כי האופן בו פוטר התובע הינו צורם ומקומם ועומד בניגוד לחובת תום הלב של המעסיק.

עוד ציין בית הדין, כי העובד שהה בביתו בחופשת מחלה ונציגי המעסיק ידעו היטב מה מצבו. במצב שכזה, מצופה ממעסיק שיתמוך בעובד, ויעשה כל שניתן כדי לסייע לעובד להחלים.

בית הדין ציין כי אמנם, התובע ניצל את ימי המחלה להם היה זכאי, ובנסיבות אלה ניתן לפטרו על פי החוק. אבל כאשר מעסיק מפעיל את היכולת לפטר עובד, עליו לעשות זאת בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים.

בית הדין קבע, כי המעסיק נהג במקרה זה בחוסר תום לב, בעת שפיטר את התובע במצבו הרגיש והקשה.

יתרה מכך, בית הדין פסק כי המעסיק אף הוסיף חטא על פשע בכך שתירץ את הפיטורים בתלונות שלכאורה הגיעו מעובדים וממנהלים, בלי כל בסיס עובדתי ביחס לרוב התלונות. צויין כי חלק מהתלונות היה מיחזור של תלונות ישנות שכבר נלקחו בחשבון בעבר.

לאור כל זאת, כאמור, פסק בית הדין שהעובד פוטר בפיטורים שלא כדין ופסק לטובתו פיצויים בסכום של 10 משכורות, כלומר כ-107 אלף שקלים.

בנוסף ישלם המעסיק לעובד את הוצאות המשפט ושכר טרחת עורך הדין בסכום של כ-18 אלף שקלים.

The post פיצויים כ-107 אלף שקל בשל פיטורים שלא כדין בעת שהיית העובד במחלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין ציין כי הוא אמנם אינו חלק על כך שעובדים צריכים להישמע להוראות הממונים עליהם במקום העבודה, לרבות מסירת מכתבי פיטורים (או מסמכים אחרים) לעובדים שנמצאים תחת אחריותם.

עם זאת, בהתחשב בכלל הנסיבות, פסק בית הדין, כי במקרה הספציפי הזה לא ניתן לראות בהתנהלות העובד כסירוב בלתי ראוי.

העובד טען כי יועץ של החברה דרש ממנו למסור מכתבי פיטורים לחמישה מעובדי החברה שתחת אחריותו של אותו עובד. הממונה עליו מסר לו, כי עליו לתת את מכתבי הפיטורים לעובדים אלה כאשר הסיבה היא: הם חולים יותר מדי.

העוד סירב לעשות זאת והסביר כי סיכם עם מנכ"לית החברה שעובדים אלה לא יפוטרו. בעקבות זאת היועץ צעק עליו, לקח ממנו את תלושי השכר, וסילק אותו מהמשרד.

בעקבות התרחשויות אלה זומן העובד לשימוע, אבל ביום המחרת (ביום שלאחר אותה התרחשות) הוא נפצע בברכו. מכיוון שכך הוא קיבל ארבעה אישורי מחלה רצופים ונעדר מהעבודה במשך 38 ימים.

כמה ימים לאחר התקרית הגיע נציג של החברה אל מקום העבודה של אשתו של אותו עובד (שסירב לתת את מכתבי הפיטורים לחמשת העובדים) ומסר לה מכתב פיטורים עבור בעלה.

החברה הכחישה את נסיבות הפיטורים, וטענה בתוקף כי העובד הוא זה שנטש את עבודתו לאחר שאיים על היועץ וגידף אותו.

לטענת החברה, מבחינתה, נטישתו היתה בגדר התפטרות, אבל לפנים משורת הדין הוא זומן לשימוע. אלא שהוא לא התייצב לשימוע ולכן נשלח אליו מכתב פיטורים.

בנוגע לתקופת המחלה של העובד, טענה החברה כי מכתב הפיטורים הונפק עוד לפני שהחברה קיבלה לידיה אישורי מחלה מהעובד.

לאחר שכל הראיות והעובדות הובאו בפני בית הדין, הוא פסק, כי הוא מקבל בצורה מלאה ושלמה את עמדתו וגרסתו העובדתית של העובד, ודוחה לחלוטין את עמדת החברה וגרסתה.

לדברי בית הדין, עדות העובד נמצאה אמינה ועקבית, בעוד שבטענות העדים שהגיעו מטעם החברה, היו סתירות ושינויי גרסאות. כמו כן עלו תמיהות בנוגע למסמכים שהחברה הציגה בהליך המשפטי.

בית הדין קיבל את הסברו של העובד שטען כי לא היו לו קשרי עבודה רציפים עם היועץ (שהטיל עליו לתת את מכתבי הפיטורים לעובדים האחרים), ושהוא כלל לא היה כפוף אליו. עוד טען העובד כי אותו יועץ כבר איים לפטר אותו בעבר כמה פעמים ולכן לא ייחס חשיבות לזימון לשימוע.

זאת ועוד, בית הדין לעבודה דחה את טענת החברה לפיה העובד הוא זה שזנח עבודתו והשימוע והליך הפיטורים בוצעו לפנים משורת הדין, משום  שלא היתה כל התייחסות לכך במכתב הפיטורים שנוסח על ידי היועצת המשפטית של החברה.

פרט לכך, במכתב הפיטורים צוין שהעובד זכאי לדמי הודעה מוקדמת. זה כשלעצמו מהווה סתירה נוספת לטענה לפיה העובד נטש את עבודתו.

יתרה מכך, בית הדין לעבודה ציין, כי הסתירות בעדותה של מנכ"לית החברה העלו ספק אם ידעה בכלל על זימונו של העובד לשימוע.

כמו כן עלה ספק כי הדבר נעשה על דעתה (של המנכ"לית) כפי שטענה, בפרט לאור העובדה שהזימון לשימוע נשלח לעובד במסרון ממספר הטלפון הנייד של היועץ שעמו היתה לו כאמור מתיחות, וספק אם הוא היה מוסמך לזמנו לשימוע.

בנוסף על כך הציג העובד בפני בית הדין ראיות המעידות על כך שהחברה אכן פיטרה בסופו של דבר את חמשת העובדים האמורים, על אף הכחשותיה.

העובד תבע פיצוי בגין עוגמת הנפש בעקבות פיטוריו שלא כדין, בסכום של 12 משכורות, בסכום כולל של כ-70 אלף שקל.

בית הדין לעבודה אמנם פסק כי הוא סבור שיש מקום להעמיד את הפיצוי על הצד הגבוה, בהתחשב בפגמים הניכרים שנפלו בפיטוריו של העובד, אבל החליט לפסוק לעובד פיצוי בסכום של 37 אלף שקל בגין רכיב זה.

עוד קבע בית הדין כי העובד סולק ממשרדי החברה על ידי עובד שכלל לא היה מנהלו הישיר, באקט פוגעני ובעייתי, והעובד אף העיד שהדבר גרם לו לבושה ולתחושת השפלה, מכיוון שנעשה מול עובדות אחרות בחברה.

כמו כן לקח בית הדין בחשבון את תקופת העסקתו הממושכת של העובד, את העובדה שלא היה דופי בהתנהגותו ושלא היתה סיבה עניינית לפיטוריו, וכן את העובדה שלא מדובר במקרה של פגמים בהליך השימוע, אלא מקרה בו לעובד כלל לא נערך שימוע והוא פוטר בהיותו בחופשת מחלה.

יתרה מזאת, לדברי בית הדין לעבודה, מסירת מכתב הפיטורים נעשתה בצורה שלא ניתן לכנותה אלא כתמוהה, ואולי אף פוגענית בכוונת מכוון.

החברה כלל לא סתרה את הטענה של העובד לפיה הוא קיבל את מכתב הפיטורים בעת שנציג החברה הגיע למקום עבודתה של אשתו, ומסר לידיה את מכתב הפיטורים. בית הדין ציין, כי "כלל לא ברור לנו מדוע מכתב הפיטורים לא נמסר לעובד".

בנוסף חויבה החברה לשלם לעובד גמול עבור כל ימי המחלה בהם נעדר, וכן דמי הודעה מוקדמת.

לסיכום, להלן סכומי הפיצוי שפסק בית הדין כי על החברה לשלם לעובד שפוטר שלא כדין:

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסכום של 37 אלף שקלים. בנוסף, תשלום בסכום של 8,928 שקלים בגין 36 ימי מחלה, וכן פיצוי בגין תמורת הודעה מוקדמת בסכום של 5,831 שקלים. כל הסכומים נושאים ריבית והפרשי הצמדה.

כלומר, בסך הכול הטיל בית הדין לעבודה על החברה לשלם לעובד פיצוי בסכום כולל של 51.759 אלף שקלים בתוספת ריבית והפרשי הצמדה.   

בנוסף על כך הטיל בית הדין על החברה לשם לעובד עבור הוצאות המשפט ושכר טרחת עורך דינו בסכום של 8,000 שקלים.

The post פיצוי של כ-52 אלף שקלים לעובד פוטר שלא כדין כי סירב לבצע משימה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אל העובד נשלח מכתב הנושא את הכותרת "הזמנה לשימוע". בגוף המכתב צויין, כי התובע מזומן לשיחת שימוע וכי הנושאים שיועלו לדיון הם: חוסר נכונות להתאמה לצורות העבודה המקובלות בחברה, שגיאות מקצועיות, אי עמידה בלוחות זמנים, תפקוד לקוי בניהול צוות עובדים.

כמה ימים לאחר מכן התקיים השימוע. מפרוטוקול ישיבת השימוע עולה, כי בתחילת הישיבה אמר העובד שהוא מבקש שלא להיות מפוטר בגיל 65, ואף הצביע על מצבו הרפואי בהיותו חולה סכרת, וטען כי הוא צפוי לעבור ניתוח בעוד כחודש.

בהמשך, כשהוצגו בפניו הטענות בעניין תפקודו, הוא אישר חלק ניכר מהטענות, וביחס לטענות אחרות הציג הסברים שונים.

העובד טען בבית הדין, כי השימוע שנערך לו היה למראית עין בלבד, וטענותיו כלל לא נרשמו.

כל זאת, כאשר בנסיבות העניין, ונוכח מצבו הרפואי שהיה לטענתו ידוע לחברה, היה על החברה לשקול חלופות לפיטוריו, כמו למשל הזדמנות לשפר את התפקוד, תפקיד חלופים, הכשרה וליווי, ולשקול פיטורים של עובד אחר, כדי שלא לפטר עובד לפני הגיעו לגיל פרישה, באופן שפגע בהכנסתו החודשית ובזכויותיו הפנסיוניות.

החברה טענה בבית הדין, כי זימונו של העובד לשימוע נעשה לאחר שבמשך מספר שנים התקיימו שיחות בינו לבין מנהלו הישיר על רקע אי שביעות הרצון מתפקודו.

האם נפל פגם בהליך הפיטורים של העובד:

לדברי בית הדין לעבודה, מכוח החובה לנהוג בתום לב, פיתח בית הדין הארצי לעבודה את החובה לקיים לעובד שימוע לפני קבלת החלטה על פיטוריו.

על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעסיק להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים ולתת לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים.

תכלית השימוע אינה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, אלא גם, לאפשר לעובד לפנות למעסיק בבקשה ביחס למועד הפיטורים ולתקופת ההודעה המוקדמת.

כמו כן מטרת השימוע היא לשאת ולתת עם העובד לגבי התנאים לסיום העבודה ונושאים נוספים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך ניסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים, ובפרט בנסיבות בהן תקופת העבודה של העובד ממושכת, וכאשר לפני פיטוריו העובד קיים את חובותיו כלפי המעסיק בתום לב בנאמנות ובשקידה, ולא מדובר בפיטורי אשמה.

עם זאת, קבע בית הדין, דרכי השימוע רבות הן ומגוונות. השימוע לובש ופושט צורה, בהתאם למהות המעסיק, לגודל החברה, למשך תקופת ההעסקה של העובד, ולנסיבות בהן מסתיימת ההעסקה ועוד.

לא מדובר בטקס שחובה לקיימו על פי מודל קבוע, כדי לצאת ידי חובה. העיקר הוא המהות ולא הצורה.

דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תנתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני המעסיק וכדי שקולו של העובד ישמע. ניתן לומר כי עומק זכותו של העובד לשימוע היא כעומק זכויותיו במקום העבודה.

לדברי בית הדין, ההזמנה לשימוע נמסרה לעובד יומיים לפני מועד השימוע. מהראיות עולה כי לפני הזימון לשימוע לא נערכה עם התובע פגישה מסודרת, בה הובהר לו, כי אי נכונותו להתאים עצמו לטכנולוגיה המתקדמת, ודבקותו בשיטות העבודה המיושנות עלולים להוביל לפיטוריו.

נראה כי בשיחה שנערכה חודשים רבים לפני השימוע, העובד הודיע על כך שאין לו כוונה להתאים עצמו לשיטות העבודה החדשות, ולמרות זאת הוא לא הוזהר כי עליו לשנות את מתכונת עבודתו שאם לא כן יפוטר.

"אנו סבורים", פסק בית הדין, כי "בשים לב לתקופת העסקתו הארוכה מאוד של התובע, ולמקצועיותו הרבה, אשר איננה מוטלת בספק, התובע יכול היה להניח כי מעבידו מקבל את עמדתו ביחס לשינוי מתכונת העבודה (גם אם מעת לעת הושמעו טרוניות בעניין), ולא העלה בדעתו כי הדבר יוביל לפיטוריו".

לאור כל זאת, פסק בית הדין, מאחר שניתנה לעובד התראה בת יומיים בלבד לפני השימוע, ברור שלא היה בידיו להתייעץ ולגבש עמדה מושכלת ביחס לדברים שישמיע בפגישה, ואפשר שכתוצאה מכך נגרר לעמדה לעומתית אשר לא הועילה לקידום עניינו.

לדברי בית הדין, "אילו ניתנה התראה ארוכה יותר לפני קיום ישיבת השימוע, אילו התאפשר לתובע להתיעץ, אפשר שהיה ניתן להגיע להסכמות יצירתיות שהיו מקובלות על שני הצדדים לרבות צמצום היקף השכר\המשרה, יציאה לפנסיה מוקדמת על רקע מצבו הבריאותי של התובע ועוד".

מכיוון שכך ראה בית הדין קושי באופן בו נמסרו לעובד הזימון לשימוע ולאחר מכן, בסמיכות זמנים ראיון השימוע והודעת הפיטורים.

לדברי בית הדין, "בנסיבות העניין נדמה כי חובת תום הלב חייבה את הנתבעת ליתן לתובע התראה שלפני פיטורים, וכן לבחון אפשרות לצמצום משרתו כמו גם להוצאתו לפנסיה מוקדמת על רקע מצבו הרפואי […].

"[…] אנו סבורים כי בנסיבות בהן עובד השקיע את מיטב שנותיו בשירות המעביד, ובפרט מקום מדובר במעביד המעסיק למעלה ממאה עובדים, ראוי הוא ליתן לעובד פרק זמן סביר בו יוכל להתייעץ ויוכל להעלות בפני המעביד אלטרנטיבות לפיטורים, לרבות שקילת האפשרות להעסיקו בשכר נמוך יותר או במשרה חלקית, באופן שאפשר שיביא תועלת לשני הצדדים, יאפשר בחינה של האפשרות לצאת לפנסיה מוקדמת מטעמי בריאות ועוד".

בסיכומו של דבר קבע בית הדין כי "הזריזות בה נערכו השימוע והליך הפיטורים, כאשר אף ההתדרדרות במצבו הרפואי של העובד הובילה לשקילה מחדש של הפיטורים, ושל האלטרנטיבות הקיימות (מעבר לאישור ימי מחלה כמתחייב), איננו הולם את תקופת עבודתו הארוכה התובע בשירות והוא נגוע בחוסר תום לב".

לכן, בשיקלול מכלול נסיבות העניין, ולאור העובדה שהעובד לא קיבל מענק פרישה מוגדל, סבר בית הדין כי יש להעמיד את הפיצוי בגין הפגמים בהליך הפיטורים על כשבע משכורות, כלומר על סכום של 76.58 אלף שקלים.

בשורה התחתונה, החברה תשלם לעובד שפוטר פיצוי של 76.58 שקלים. מאחר שחלק הארי של התביעה נדחה, לא הטיל בית הדין על תשלום הוצאות משפט.

The post פיצוי של 76.58 אלף שקלים בגלל שימוע שלא כדין first appeared on HRUS משאבי אנוש.