The post הנהלה מכילה: שילוב עובדים עם מוגבלות במקומות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>פרט לערך המוסרי הברור, עבור מנהלי ומנהלות משאבי אנוש בישראל, שילוב עובדים עם מוגבלות ומניעת אפלייתם מהווה קודם כול חובה משפטית וניהולית קשיחה.
החוק הישראלי אוסר באופן מוחלט על הפליית עובדים או מועמדים מחמת מוגבלותם בכל שלבי מעגל ההעסקה: החל בניסוח מודעת ה'דרושים', דרך מיון וקבלה לעבודה, קידום, שכר ותנאי העסקה, ועד להליכי פיטורים.
אחד מהיסודות הקריטיים שהחוק מטיל על ארגונים הוא החובה האקטיבית לביצוע התאמות נדרשות.
התאמה אינה נחשבת למחווה של רצון טוב, אלא לחלק בלתי נפרד מאיסור האפליה.
מדובר בהנגשה פיזית וטכנולוגית (כמו רמפות או תוכנות הקראה), לצד גמישות פיקוחית וארגונית, כמו למשל התאמת שעות העבודה, מתן הפסקות מרובות או אפשרות לעבודה מרחוק.
החוק פוטר את המעסיקים מביצוע התאמה רק אם הוכח כי היא מטילה על הארגון נטל כבד מדי (הנבחן לפי גודל החברה, תקציבה והרכב כוח האדם שלה).
חשוב לזכור, כי המדינה מציעה מסלולי השתתפות במימון התאמות אלו, מה שמצמצם משמעותית את הטיעון הכלכלי של המעסיק.
על פי נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, בישראל חיים כמיליון וחצי אנשים עם מוגבלות בגילאי העבודה, אבל שיעור השתתפותם בכוח העבודה עדיין נמוך משמעותית בהשוואה לכלל האוכלוסייה.
ממחקרי שוק ומדדים שפורסמו על ידי הנציבות לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות עולה, כי כ-30% עד 40% מהפניות והתלונות המגיעות לזרועות האכיפה והנציבות עוסקות באפליה בתעסוקה, בעיקר בשלבי המיון לקבלה לעבודה או בעקבות פיטורים שלא כדין.
אלא שלמרות התחושה הרווחת בשטח, אחוז העובדים שמגישים בפועל תביעה משפטית נגד מעסיקים הינו נמוך יחסית ומוערך בכחמישה אחוזים בלבד מכלל הנפגעים, בעיקר בשל חסמים כלכליים ופחד מנידוי בשוק העבודה.
עם זאת, כאשר תביעה כזו מוגשת, החשיפה הארגונית חמורה במיוחד: בתי הדין לעבודה מוסמכים לפסוק פיצויים עונשיים בסכומי עתק גם ללא הוכחת נזק ממוני.
כמו כן, בתי הדין לעבודה מוסמכים להוציא צווי 'עשה' להחזרה לעבודה. לצידם פועלת הנציבות לשיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, המוסמכת להוציא צווי נגישות מנהליים ולנקוט הליכים פליליים נגד מעסיקים.
בהשוואה למדינות המערב, המודל הישראלי נשען על עקרונות דומים ל-ADA האמריקאי (Americans with Disabilities Act), והדירקטיבה האירופית לשוויון בתעסוקה.
במדינות כמו ארה"ב ובריטניה, תביעות בגין אי ביצוע התאמות סבירות, מהוות נתח מרכזי מתביעות דיני העבודה. הקנסות על חברות גדולות מגיעים למיליוני דולרים.
עם זאת, במדינות רבות באירופה (כמו צרפת וגרמניה) קיים מודל מכסות נוקשה המייצר אכיפה כלכלית ישירה על מעסיקים שלא עומדים ביעדי ההעסקה.
עבור מנהלי משאבי אנוש, המפתח לצמצום סיכונים טמון בבניית נהלי גיוס נגישים, תיעוד מקיף של שיחות התאמה עם עובדים, והדרכת דרג הניהול הזוטר.
חשוב להדגיש, כי הפיכת סביבת העבודה לנגישה ומכילה אינה רק הגנה מנהלית מפני תביעות וקנסות, היא מהווה מנוע צמיחה ארגוני המרחיב את מאגר הכישרונות ומחזק את המותג של החברה.
The post הנהלה מכילה: שילוב עובדים עם מוגבלות במקומות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה שילוב אמיתי של אנשים עם מוגבלויות הוא אינטרס של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בתי הדין לעבודה בישראל ובעולם מבהירים בשנים האחרונות, באמצעות פסיקות חסרות תקדים, כי גילויי אפליה על רקע מגבלה גופנית, נפשית או קוגניטיבית יתקלו באפס סובלנות.
מעסיקים המפטרים עובדים שחלו או דוחים מועמדים כשירים רק בשל נכותם, מוצאים עצמם מול קנסות כבדים ופיצויים המגיעים למאות אלפי שקלים.
עם זאת, למרות הסנקציות המשפטיות והעלייה במודעות החברתית, הנתונים מראים כי התופעה רחוקה מלהיעלם.
מתברר כי ארגונים רבים עדיין לא הפנימו את ההשלכות ההרסניות של התנהלות זו, הן בפן המוסרי והן בפן העסקי.
מחקרים רחבי היקף של חברת מקינזי מוכיחים פעם אחר פעם כי גיוון תעסוקתי אינו רק סיסמה חברתית אלא מנוע צמיחה פיננסי.
חברות המצטיינות בשילוב אוכלוסיות מגוונות, כולל אנשים עם מוגבלויות, מציגות רווחיות הגבוהה בכ-25% בממוצע לעומת מתחריהן.
המחיר של אפליה אינו מתמצה רק בין כותלי בית המשפט. מחקרים שנערכו השנה (2026) על ידי חברת דלויט מדגישים את המושג אפקט המוניטין של מותג המעסיק.
צרכנים ומועמדים כאחד, ובמיוחד בני דור ה-Z ובני דור המילניום, מפתחים טינה עמוקה כלפי ארגונים המפגינים התנהלות מדירה.
ארגון שמפלה עובד עם מוגבלות מסתכן בחרם צרכני, באובדן לקוחות נאמנים ובקושי ממשי בגיוס טלנטים מובילים, המעדיפים לעבוד בחברות בעלות מצפן מוסרי ברור.
מבט קדימה – שוק העבודה בחמש השנים הקרובות:
בחמש השנים הקרובות, שוק העבודה צפוי לעבור שינויים טכנולוגיים ומבניים שיגדירו מחדש את חווית התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות.
להלן 3 כוחות מרכזיים שצפויים לעצב את המציאות של חווית התעסוקה של אנשים עם מוגבלויות עד שנת 2031:
1 מהפכת הבינה המלאכותית היוצרת (GenAI) ככלי נגישות:
חברת המחקר גרטנר צופה, כי עד שנת 2030, כלי בינה מלאכותית מתקדמים ישמשו כגשר טכנולוגי שינטרל מוגבלויות רבות.
מערכות תמלול ותרגום בזמן אמת, ממשקים מונחי קול עבור לקויי ראייה, וסוכני בינה מלאכותית המסייעים בניתוח קוגניטיבי, יאפשרו לעובדים עם מוגבלויות לבצע תפקידים מורכבים ברווחה ובשוויון מלא.
בכך ישללו מהמעסיקים את התירוץ של חוסר התאמה טכנולוגית.
2 קיבוע מודל העבודה ההיברידי והגמיש:
ממחקרים של חברת PwC עולה, כי היכולת לעבוד מהבית או במודלים גמישים תהפוך לחלק בלתי נפרד מאסטרטגיית הגיוס הגלובלית.
עבור עובדים עם מוגבלויות פיזיות או כאלו הזקוקים לטיפולים רפואיים קבועים, הגמישות הזו היא קריטית ותאפשר להם להשתלב במשרות נחשקות ללא מגבלת ניידות.
3 מעבר להערכה מבוססת מיומנויות:
ממחקרים של חברת גאלופ בתחום מחוברות עובדים עולה, כי התמקדות בתוצרים ובכישורים, במקום בנוכחות פיזית או במאפיינים חיצוניים, מעלה את שביעות הרצון של כלל העובדים.
ארגונים שיאמצו תרבות ארגונית המודדת עובדים לפי מה שהם עושים (הישגיהם) ולא לפי איך (באיזו דרך) הם מבצעים את המשימות, ירוויחו כוח אדם נאמן, יצירתי ויציב באופן יוצא דופן.
בסיכומו של דבר, האתגר הגדול של מנהלי משאבי האנוש בשנים הקרובות הוא להפוך את השילוב של אנשים עם מוגבלויות לחלק מה-DNA הארגוני, ולא רק בגלל חובה משפטית.
הבינה המלאכותית והעבודה ההיברידית מעניקות למנהלים את כל הכלים הדרושים כדי לייצר סביבה נגישה באמת.
חברות שישכילו להבין כי מוגבלות פיזית אינה מעידה על מגבלה מקצועית, הן אלו שיובילו את שוק העבודה של המחר.
The post למה שילוב אמיתי של אנשים עם מוגבלויות הוא אינטרס של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 סיבות לחשיבות הרבה של נגישות המשרד וכל סביבת העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ההתאמות כוללות התאמה פיזית של מקום העבודה או הציוד, התאמה של נהלי העבודה והקפדה על חניה נגישה, לעובד וגם למועמד לעבודה שמגיע לריאיון או למבחני מיון.
עם זאת, החוק קובע כי המעסיק אינו חייב לבצע את ההתאמה אם ביצוע ההתאמה פוגע במהות התפקיד או מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
חשוב לציין כי המדינה משתתפת במימון התאמות לעובדים עם מוגבלות במקום עבודתם.
עד כאן החוק עצמו. אבל נשאלת השאלה, האם על הארגון להנגיש משרדים לעובדים עם מוגבלויות גם לצרכים שלו עצמו.
מסתבר שארגונים בהחלט צריכים להנגיש את משרדיהם לעובדים עם מוגבלויות, ולא רק כעניין של עמידה בדרישות החוק.
זהו היבט בסיסי ביצירת סביבת עבודה פרודוקטיבית, שוויונית ומכילה.
תכנון ועיצוב מכוונים של סביבת העבודה, באופן המסיר מחסומים פיזיים וטכנולוגיים, מאפשרים לחברות לנצל מאגר כישרונות רחב יותר ולטפח תרבות ארגונית שבה כל עובד מרגיש מוערך ומועצם לתרום.
כדי ליצור משרד נגיש, ארגון צריך לקחת בחשבון הרבה יותר מסתם הצבת רמפה בכניסה.
הנגישות צריכה להיות שזורה במארג מקום העבודה מהיסוד, בהתאם לעיקרון הנקרא עיצוב אוניברסלי.
משמעות הדבר היא עיצוב מוצרים וסביבות כך שיהיו שמישות לכל העובדים, במידה הרבה ביותר האפשרית, ללא צורך בהתאמות או עיצוב מיוחד.
עבור המרחב הפיזי, משמעות הדבר היא הבטחת מסדרונות רחבים ונקיים, דלתות אוטומטיות או קלות להפעלה, ושירותים נגישים בכל קומה.
שולחנות ותחנות עבודה בגובה מתכוונן משנים את כללי המשחק, ומאפשרים התאמה לעובדים בין אם הם בכיסא גלגלים או מעדיפים לעמוד. אם במשרד יש מטבח לשימוש העובדים, גם המטבח והאביזרים בו צריכים להיות נגישים.
יש לשקול גם תאורה ואקוסטיקה כדי להתאים לעובדים עם רגישויות חושיות.
מעבר למשרד הפיזי, נגישות טכנולוגית היא קריטית. זה כולל אספקת טכנולוגיות מסייעות כמו קוראי מסך לעובדים לקויי ראייה ותוכנות זיהוי קולי לאנשים עם ניידות מוגבלת.
כל החומרים הדיגיטליים, מאתרי האינטרנט של החברה ועד מסמכים פנימיים ומצגות, צריכים לעמוד בהנחיות נגישות כמו הנחיות נגישות תוכן אינטרנט (WCAG), ולהבטיח שהם תואמים לטכנולוגיה מסייעת וניתנים לשימוש על ידי כולם.
מקום עבודה נגיש באמת, מתייחס גם למחסומי גישה ומחסומים תרבותיים.
זה דורש מתן הכשרה לעל העובדים והמנהלים על מודעות למוגבלויות. מדובר בטיפוח סביבה שבה מעודדים תקשורת פתוחה בנוגע להתאמות ובה כל העובדים זוכים ליחס של כבוד והערכה.
הפיכת מקום עבודה לנגיש מאפשרת לארגון להרחיב משמעותית את מאגר הכישרונות שלו.
לעיתים קרובות, חברות מתעלמות ממועמדים מוכשרים רבים שיש להם מוגבלויות, ופוסחות עליהם, בגלל מתקנים בלתי נגישים או טכנולוגיה מיושנת.
חברה שמעדיפה נגישות ממחישה בכך שהיא מחויבת לגיוון והכלה, מה שהופך אותה למעסיקה אטרקטיבית יותר.
זה מוביל גם לשיעורי שימור עובדים גבוהים יותר, שכן העובדים חשים שהארגון תומך בהם. לכן סביר יותר שהם ישארו בחברה שמעריכה את תרומתם ורווחתם.
כאשר לעובדים עם מוגבלויות יש את הכלים והסביבה הדרושים להם כדי להצליח, הדבר משפיע ישירות על המורל והפרודוקטיביות שלהם.
הסרת המחסומים מאפשרת להם להתמקד בעבודתם, במקום להתמודד כל הזמן עם מרחב לא נוח או לבקש סידורים מיוחדים.
תחושת שייכות ותמיכה זו מטפחת סביבת עבודה חיובית עבור כולם, מה שמוביל למעורבות מוגברת, שיתוף פעולה והצלחה עסקית כוללת.
כוח עבודה מגוון, כולל אנשים עם מוגבלויות, מביא מגוון של נקודות מבט וחוויות ייחודיות. נקודות מבט שונות אלו יכולות לעודד חדשנות ולהוביל לפתרון בעיות יצירתי יותר.
שילוב עובדים עם מוגבלויות בתכנון ופיתוח של מוצרים ושירותים מאפשר לחברות לוודא שהיצע המוצרים או השירותים שהן מספקות יהיה כוללני ונגיש יותר, יגיע לבסיס לקוחות רחב יותר וייצר יתרון תחרותי.
The post 3 סיבות לחשיבות הרבה של נגישות המשרד וכל סביבת העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 יתרונות עיקריים של גיוס אנשים עם מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ארגונים שימשיכו להימנע מגיוס אנשים עם מוגבלויות, עלולים לגלות שהם מוותרים על מאגר גדול של כישרונות חיוניים.
כך או כך, גיוס אנשים עם מוגבלויות הינו חיוני להצלחתו של כל ארגון משום שמדובר בהחלטה עסקית אסטרטגית המשפרת את ביצועי החברה, את החדשנות שלה ואת מהירות ההגעה לשוק עם מוצרים או שירותים חדשים.
במילים אחרות, גיוס אנשים עם מוגבלויות הוא הרבה מעבר לאחריות חברתית תאגידית, והוא הופך יותר ויותר למרכיב מרכזי במודל עסקי מודרני ותחרותי.
חיפוש פעיל של מועמדים עם מוגבלויות והתאמת סביבת העבודה לצרכיהם, מאפשר לארגונים להרחיב מאוד את מאגר הכישרונות הרלוונטי להם, שלעיתים קרובות מתעלמים ממנו, והוא חיוני לבניית כוח עבודה מגוון ובעל ביצועים גבוהים.
אנשים עם מוגבלויות מייצגים מאגר כישרונות עצום שלעיתים קרובות הוא לא מנוצל, שכולל מערכי כישורים וניסיון מגוונים.
גיוס מועמדים מקבוצה זו מאפשר לחברות להרחיב משמעותית את טווח הגיוס שלהן ולהגדיל את הסבירות למצוא את האדם הטוב ביותר לתפקיד.
חשוב מכך, אנשים עם מוגבלויות מפתחים לעיתים קרובות כישורי פתרון בעיות ייחודיים ביותר ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים, בשל ההכרח שלהם להתמודד עם עולם שהוא לא תמיד נגיש להם.
חדשנות שמובלת על ידי מוגבלויות מביאה איתה נקודות מבט חדשות להתמודדות עם אתגרים, ומובילה לפתרונות יצירתיים ויעילים יותר לפיתוח מוצרים, שירותים ותהליכים פנימיים.
חברות שיש בהן רמה גבוהה של גיוון, כולל גיוון בקרב אנשים עם מוגבלויות, נוטות לרוב להצליח יותר בחדשנות ולהגיע להכנסות גבוהות יותר לעומת חברות אחרות.
מחויבות של ארגון לגיוס אנשים עם מוגבלויות ותמיכה בהם, מאותתת על תרבות ארגונית חיובית חזקה, מכילה ואתית.
זה יוצר סביבת עבודה חיובית שבה כל העובדים מרגישים מוערכים ושמכבדים אותם, ללא קשר לרקע שלהם.
כאשר עובדים רואים את החברה שלהם עושה מאמץ אמיתי להיות מכילה, זה מעלה את המורל, המעורבות והנאמנות באופן כללי.
יתר על כן, זה מטפח אמפתיה והבנה, מה שיכול לשפר את שיתוף הפעולה והתקשורת בצוות.
תרבות ארגונית חיובית זו יכולה להוביל לתחלופת עובדים נמוכה יותר ולסיפוק מוגבר בעבודה, שכן העובדים גאים לעבוד בחברה המשקפת את ערכיהם ומחויבת לטובת החברה.
בעולם שבו הצרכנים תומכים יותר ויותר בעסקים התואמים את ערכיהם, מחויבות של ארגון לשילוב אנשים עם מוגבלויות יכולה לחזק משמעותית את מוניטין המותג המסחרי שלו.
זה מראה ללקוחות, למשקיעים ולקהילה הרחבה, שהחברה היא מנהיגה אחראית ומתקדמת.
זה יכול להתבטא ביתרון תחרותי ובנאמנות לקוחות מוגברת. אנשים עם מוגבלויות, יחד עם משפחותיהם וחבריהם, מייצגים בסיס צרכנים רב עוצמה.
בנוסף, גיוס עובדים עם מוגבלויות מאפשר לחברה לצבור הבנה מעמיקה יותר של שוק יעד זה, מה שמאפשר לה לשרת טוב יותר את צרכיהם ואולי אף להגיע לנתח שוק גדול יותר באמצעות מוצרים ושירותים נגישים יותר.
The post 3 יתרונות עיקריים של גיוס אנשים עם מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מעסיק ישלם פיצוי בסכום 80 אלף שקל בשל אפליה נגד עובדת עם מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף פסק בית הדין כי על המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 25 אלף שקלים כפיצוי בגין עוגמת נפש בשל אי קידומה של התובעת בעבודה בגלל מוגבלותה ו-5,000 שקלים נוספים בגלל פיטורים שלא כדין, משום שלא הוצעה לתובעת עבודה חלופית לאחר פיטוריה (שאמנם, לדברי בית הדין, נעשו משיקולים עניינים).
פרטי המקרה: התובעת הינה עובדת נכה שתבעה בבקשה להחזירה לעבודתה בחברה העוסקת בתחום הפיננסים, ובבקשה לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
כמו כן תבעה העובדת פיצוי בגין עריכת שימוע ללא פרוטוקול, פיצוי בשל נזק לא ממוני בגין פגיעה בכבודה ואפלייתה על רקע מוגבלותה, פיצוי בגין עוגמת נפש, ובנוסף, תשלום בגין אובדן הכנסה שנגרם לתובעת בשל הקושי של משבר הקורונה ומציאת עבודה במשך 24 חודשים, בקיזוז דמי אבטלה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה ופסק כך:
לאור העובדה שהחברה (המעסיק) מעסיקה יותר מ-100 עובדים, חל עליה צו ההרחבה לעידוד והגברת התעסוקה של אנשים עם מוגבלות משנת 2014.
לפי צו זה, על המעסיק מוטלת החובה להעסיק שלושה אחוזים מעובדיו אנשים עם מוגבלות, ומוטלת עליו חובה למנות אחראי לקידום תעסוקת עובדים עם מוגבלות במקום עבודה לצורך שילוב אנשים עם מוגבלות.
ממונה התעסוקה לאנשים עם מוגבלות צריך להתאים פיזית את מקום העבודה לצרכי העובד, להתאים עבורו ציוד שיתאים למוגבלותו, להתאים את נהלי העבודה ואת שעות העבודה לעובד בעל המוגבלות ולאפשר לעובד עם המוגבלות חניה מונגשת.
במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, היה על הממונה על אנשים עם מוגבלות בחברה, לנהל שיחה עם התובעת עם תחילת עבודתה ולברר את ההתאמות הנדרשות לתובעת בעבודתה. בהתאם לכך היה עליו לקבוע נהלי עבודה המתאימים למוגבלותה.
אלא שלדברי בית הדין, המעסיק נקט גישה פסיבית כלפי העסקת התובעת, במקום בגישה אקטיבית.
בית הדין האיזורי לעבודה הדגיש, כי חובה על החברה לשלב את האנשים עם מוגבלות בצורה מיטבית ולתת להם הזדמנות שווה כפי שניתנת לכלל האוכלוסייה.
לדברי בית הדין, המעסיק כשל בקליטתה ובהעסקתה של התובעת בכל הנוגע להעסקת אנשים עם מוגבלות. בית הדין מדגיש, כי המעסיק פגע בכבודה של התובעת על רקע מוגבלותה ולא ביצע את ההתאמות הנדרשות לפי צרכי התובעת.
לפיכך, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי יש לחייב את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני.
בנוסף, בגלל מוגבלותה של התובעת היא לא קודמה בעבודתה. כאשר התובעת ביקשה להתקדם בעבודתה, המעסיק מנע זאת ממנה.
החברה לא הכחישה כי ראש הצוות והמנהלת הישירה שלה אמרו לתובעת: "איך תסתדרי בתפקיד הזה עם הנכות שלך? צריכה להתנייד […]".
אמירות אלה משקפות את האפליה של המעסיק כלפי התובעת. נוכח התנהלות זו פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לתובעת פיצוי בגין עוגמת נפש בסכום של 25 אלף שקלים.
אשר לפיטורים, פסק בית הדין כי למרות כל הנאמר עד כה, התובעת פוטרה בהליך כדין. החברה ערכה לתובעת שימועים ונתנה לה הזדמנויות רבות לשיפור כשליה.
לתובעת נמסר מכתב פיטורים ובו פורטו הטענות כנגדה. פיטורי התובעת נעשו משיקולים ענייניים. החברה צירפה תלונות והתראות למכביר, ובית הדין אינו אמור להתערב בשיקולי דעתו של המעסיק, שכן אם נעשו הפרות, זכותו של המעסיק לפטר עובד בשל כשלים מקצועיים.
עם זאת, כאשר מפטרים עובד שיש לו מוגבלות, יש לבחון את פיטוריו במשקפיים שונים, לעומת פיטורי עובד שאין לו מוגבלות.
במקרה זה, לאחר השימוע החברה לא הציעה לתובעת עבודה חלופית ואף לא שקלה להציע לה עבודה חלופית אלא סיימה את עבודתה. המעסיק לא הראה כי שקל או שלל העברה לתפקיד אחר.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי היה על המעסיק להציע לתובעת עבודה חלופית ולא עשה זאת.
ועל כן נפל פגם בפיטורי התובעת. בעקבות פגם זה ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 5,000 שקלים. עם זאת, מאחר שלא הוכחה טענת התובעת כי היא פוטרה על מנת שלא לתת לה מעמד של עובדת קבועה, רכיב זה נדחה.
גם רכיב התביעה לפיצוי בגין אי עריכת שימוע נדחה, נוכח פרוטוקול השימוע שהציג המעסיק.
החזרתה של התובעת לעבודה נדחתה כי ההחזרה לא התבקשה במועד סיום העבודה עם פיטוריה של התובעת ומכיוון שחלפו יותר משלוש שנים מסיום עבודתה של התובעת.
במילים אחרות, סעד החזרה לעבודה איננו ישים עוד, ופיטורי התובעת נעשו ממניעים עניינים. לבסוף פסק בית הדין כי גם התביעה בגין אובדן הכנסה נדחתה משום שאין הוכחה שהתובעת עשתה מאמץ על מנת למצוא עבודה.
בית הדין האיזורי פסק עוד, כי המעסיק ישלם לתובעת 21 אלף שקלים שכר טרחת עורך הדין והוצאות משפט.
The post מעסיק ישלם פיצוי בסכום 80 אלף שקל בשל אפליה נגד עובדת עם מוגבלות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובד בעל מוגבלות שפוטר יוחזר לעבודתו והמעסיק ישלם את שכרו מיום פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדברי בית הדין, הוכח שמקרה זה הינו חריג במידה שדורשת אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים, כלומר אכיפת המשך עבודתו וביטול הפיטורים.
לכן, כאמור, הורה בית הדין למעסיק להחזיר את העובד למשרתו או למשרה אחרת, המתאימה למצבו הרפואי ולכישוריו. בנוסף, פסק בית הדין כי על החברה לשלם שכר עבודתו של העובד שפוטר מיום פיטוריו וכל עוד יועסק.
פרטי המקרה: העובד החל לעבוד בחברה בשנת 2010 עד שפוטר ב-18 ביולי 2022. במאי 2015 נפצע העובד בתאונת דרכים, שאחריה הוא הפך לבעל מוגבלות, באופן שלא אפשר את חזרתו לתפקידו והוא שובץ בעבודה משרדית במשרה חלקית של ארבע עד שש שעות ביום.
לעובד נערכו שני שימועים, ולאחר השימוע השני הוא פוטר. בבית הדין לעבודה דן בשאלה האם יש לתת צו המורה למעסיק להחזיר את העובד לעבודתו או לעבודה אחרת המתאימה לו מבחינת מצבו הרפואי וכישוריו.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה ופסק כך:
תחילה דן בית הדין בסוגייה של אכיפת יחסי עבודה שבעבר היתה בגדר סעד חריג, כאשר הועדף סעד של פיצוי, במקרים בהם הפיצוי יכול לפצות טוב יותר את העובד מהחזרתו לעבודה.
הוחלט, כי בהתחשב בתקופת עבודתו הארוכה של העובד והנזק המשמעותי שיגרם לו כתוצאה מהפסקת עבודתו, הסעד הראוי הוא ביטול הפיטורים והחזרתו לעבודה.
תביעה לאכיפת יחסי עבודה כוללת תביעה לתשלום שכר העבודה תמורת התקופה שממועד הפיטורים ועד לקביעת האכיפה.
לכן פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובד זכאי לשכר עבודתו הרגיל עבור התקופה שממועד כניסת פיטוריו לתוקף ועד שובו לעבודה.
זאת ועוד, בנסיבות העניין, קבע בית הדין, כי יש להוסיף את היותו של העובד אדם עם מוגבלות, שנגרמה לו בעקבות תאונה שהוכרה כתאונה בעבודה אצל אותו מעסיק.
כמו כן נלקחה בחשבון העובדה שהעובד מעוניין לעבוד וכי אין לו גמלה חלופית, לא בביטוח המעסיק, ולא בביטוח לאומי.
כאשר בית הדין אוכף יחסי עבודה במקרה של אנשים עם מוגבלות, השאלות שבית הדין דן בהן הן האם המעסיק שקל את מוגבלותו של האדם עם המוגבלות (בעת ההחלטה על הפיטורים), האם ביצע התאמות שיאפשרו המשך העסקתו, האם בחן תפקיד חילופי והאם שקל המשך העסקתו במטרה להבטיח ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות בקרב עובדי החברה.
במקרה הנוכחי, העובד התחיל בתפקידו המקורי בגיל צעיר מאד, ונפגע בגיל צעיר בטרם רכש מיומנות אחרת.
הוכח לכאורה כי העובד לא נשלח מטעם המעסיק להשתלמות או קורס רכישת ידע או כלים מקצועיים כדי ללמוד ולרכוש מיומנות שממנה יוכל המעסיק להפיק תועלת ולייעל את עבודתו. כמו כן, לא נשלח העובד להדרכות בחברה.
הוכח לכאורה שלפחות בחלק מתחנות העבודה אליהן הועבר העובד, המעסיק לא הוכיח שביצע התאמות בשל מוגבלותו של העובד, ואף לא שקל לעשות התאמות או הדרכות, או חפיפה ברמה מספיקה כדי לאפשר לעבוד להמשיך לעבוד למרות מוגבלותו.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי בהתנהלות זו יש פגם היורד לשורש הפיטורים.
בעקרון, אכיפת יחסי עבודה מקובלת יותר במגזר הציבורי. אבל הפסיקה הרחיבה את האחריות המנהלית של גופים שמעסיק זה נמנה איתם, בכך שאסור להם לפטר עובד בהליך לא הוגן או ללא סיבה.
עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח לכאורה ניסיון אמיתי להעביר את העובד למחלקה שניתן להכשירו לעבוד בה כפי שנדרש כדי שיצליח בה כראוי.
זאת ועוד, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי מדובר בעובד זוטר ועובדה זו מחזקת את הטעם שיש להחזירו לעבודתו, שכן אין לו השפעה ניהולית ואין לו יחסי אמון מיוחדים עם מנהליו, והשפעתו על החברה שולית ביותר.
בנוגע לחלוף הזמן מעת הפיטורים, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, כי במקרה זה עבר פרק זמן קצר וסביר של כחודשיים ממועד הפיטורים ועד להגשת התביעה. כך שהעיכוב לא מצדיק היעדר אכיפה.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק, כי גם בהליך השימוע נפלו פגמים מהותיים.
ראשית, מכתב הזימון לשימוע איפשר לעובד שני ימי עבודה בלבד להיערך לשימוע. שנית, לא צורפו מסמכים התומכים בטענות בזימון לשימוע.
בנוסף, תוכנה של חוות דעת של רופא מטעם המעסיק, שעליה הסתמך המעסיק במכתב הזימון לשימוע, אינו עומד בדרישה מינימלית של בדיקה או הסתמכות על מסמך רפואי.
הנקודה הרביעית כי שטענות המבקש לשינוי במצבו לא נשקלו. הנקודה החמישית: לא היה ניסיון אמיתי להתאים את עבודתו של העובד ליכולותיו.
בנוסף, קבע בית הדין לעבודה, כי המעסיק לא הוכיח שהנטל בהתאמת תפקידו של העובד לצרכיו הוא נטל כבד מדי.
עוד פסק בית הדין, כי הוכח שהעובד כשיר לעבודה משרדית בחברה בהיקף של עד ארבע שעות עבודה ביום.
לכן פסק בית הדין כי על החברה למצוא לו, כאדם עם מוגבלות, תפקיד מתאים ולאפשר התאמה למוגבלותו.
בית הדין פסק, כי יש להכשירו כראוי לצורך ביצוע תפקידיו, על פי הוראות חוק שוויון אנשים עם מוגבלות. העובד הצהיר בשימוע במפורש, כי יעשה ככל יכולתו לעבוד ולבצע את הנדרש ממנו.
מכל הסיבות האלה, פסק בית הדין, כי פיטורי העובד בטלים וכי יש להחזיר את העובד לעבודתו.
עוד פסק בית הדין, כי לאחר שנשקלו נסיבות ההליך, ואף על פי שהעובד יוחזר לעבודה בחברה ויקבל שכרו רטרואקטיבית מהיום שנפסקו יחסי העבודה, על המעסיק לשלם לו הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 4,500 שקלים.
תיק: 16148-09-22.
The post עובד בעל מוגבלות שפוטר יוחזר לעבודתו והמעסיק ישלם את שכרו מיום פיטוריו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אחת החברות הגדולות במשק תפצה עובד בעל מוגבלות ב-70 אלף שקל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובד תביעה נגד החברה שפיטרה אותו לתשלום פיצויים בגין התעמרות בעבודה, פיטורים שלא כדין, והפרת הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות בגין תקופת העסקתו של עובד. המעסיק הינו אחת החברות הגדולות ביותר במשק הישראלי.
התובע, אדם שגילו 63, מוכר כנכה בשיעור 100 אחוזים בשל פגימות אורתופדיות, נוירולוגיות ופוסט טראומה בעקבות תאונת דרכים שאירעה לו בשנת 1982.
התובע התקבל לעבודה בחברה במסגרת תוכנית לשילוב אנשים בעלי מוגבלות. הוא החל את עבודתו בחברה במעמד של עובד ארעי בחוזה, ולאחר כשנתיים וחצי פוטר.
לטענת העובד, לאורך כל תקופת עבודתו הוא סבל מהתעמרות מצד הממונה הישיר עליו. לדבריו, מצבו הנפשי התדרדר משמעותית גם בגלל ההתעמרות וגם משום שהגורמים הממונים לא טיפלו כיאות בתלונותיו, לא מילאו את החובות החלות עליהם מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ובסופו של דבר הביאו לפיטוריו שלא כדין.
לטענת העובד, במרכז ההליך עומדת חובתו של המעסיק להבטיח כי עובד עם מוגבלות שנקלט לשורותיו יזכה לסביבת עבודה ראויה, לרבות על ידי ביצוע כל ההתאמות הנדרשות, וכן חובתו למנוע כל אפשרות כי העבודה תביא לפגיעה בעובד שהוא בעל מוגבלות.
עוד טען העובד, כי בעת קליטתו בחברה מצבו היה מאוזן ותפקודו תקין, ורק לאחר ההתעמרות שחווה מצד הממונה עליו, אשר הלכה והחמירה לאחר שהוא התלונן בעניין, החל מצבו הנפשי להידרדר, הוא החל לבטא סימני מצוקה נפשית ברורים ונאלץ להגביר את המינון התרופתי.
למרות כל זאת, לטענתו, הממונים עליו לא נתנו משקל למצוקתו ולא עשו ניסיון רציני על מנת להעבירו למשרה אחרת בחברה או לסייע לו בדרך כלשהי.
לטענת העובד, בגלל ההתנכלות וההתעמרות שחווה בעבודה, נגרמה לו טראומה נפשית שהביאה אותו למצב של חוסר תפקוד שכתוצאה ממנו הוא איננו משתלב בעבודה אחרת.
העובד טען עוד, כי החברה לא ביררה די הצורך את מצבו הרפואי הנפשי, ולא התנהלה מולו באופן סביר כדי להציבו בתפקיד המתאים למגבלותיו, בכפיפות לאנשים שיש להם יכולת להתמודד עם האתגר, ושעברו הכשרה מתאימה לכך.
כמו כן לטענתו, החברה לא קיימה מעקב אחר השתלבותו בעבודה כדי למנוע ממנו להיפגע, ולא ביצעה את ההתאמות הנדרשות על מנת לשלבו בעבודה, לרבות בדרך של מציאת משרה אחרת שתהיה הולמת למצבו.
העובד שלל בבית הדין את טענת החברה, לפיה היו פגמים בתפקודו וכן דחה את הטענות לפיהן הירידה בתפקודו קשורה להודעה לפיה לא ניתן לקלוט את בנו כעובד בחברה.
לאור כל זאת, ומאחר שלטענת העובד, אילו החברה מילאה את חובותיה הוא היה ממשיך לעבוד עד גיל פרישה, הוא תבע תשלום שכר עד גיל פרישה בסכום של 1.1952 מיליון שקל. בנוסף תבע פיצוי בסכום של 100 אלף שקלים בגל התעמרות בעבודה, פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, וכן פיצוי בסכום של 40 אלף שקלים בגין פיטורים שלא כדין.
החברה טענה בבית הדין כי מדובר בתביעה המהווה שימוש לרעה בהוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות שכן מבחינתה, קליטתו של התובע כעובד ארעי היתה במסגרת פרוייקט מיוחד, שמטרתו היא שילוב אנשים עם מוגבלות.
לדברי החברה, הפרויקט כולל ליווי והתאמות של צרכי העבודה תוך התחשבות באתגרי השילוב, שמכוחו שולבו בחברה בהצלחה עובדים רבים בעלי לקויות נפשיות או קוגניטיביות ושמועסקים בה עד היום.
החברה טוענת כי ביצעה התאמות רבות על מנת לאפשר את שילובו של התובע, אשר במשך תקופה ארוכה הביע שביעות רצון מלאה מעבודתו.
החברה טענה עוד, כי גילתה סבלנות ביחס לכשלים שונים בהתנהלותו של העובד, ואף שלחה אותו להכשרות שונות כל עוד הביע מוטיבציה ורצון ללמוד ולהשתפר.
בית הדין לעבודה ציין בפסק הדין, כי התרשם כי פיטוריו של התובע מעבודתו הם תוצאה ישירה של האופן בו ביצע את תפקידו, הקושי שלו בהבנת מקומו במסגרת ההיררכית והגבולות המקובלים, אי היכולת שלו לקבל את מרותו ואת ביקורתו של הממונה הישיר עליו, וההתדרדרות במערכת היחסים ביניהם.
בנסיבות שנוצרו הוסכם כי יש לנסות למצוא לתובע תפקיד אחר. אלא שעל אף המאמצים שהושקעו על ידי הממונה על גיוון תעסוקתי באגף משאבי אנוש בחברה במשך מספר חודשים, לא נמצא לעובד תפקיד אחר.
ובמצב הדברים שנוצר לא ניתן היה עוד להמשיך ביחסי הכפיפות בין התובע לבין המנהל הישיר ולא היה מנוס מפיטוריו.
בית הדין לעבודה ציין, כי הוא סבור שבבחינת התמונה הכוללת לא ניתן להתעלם מהנסיבות המיוחדות הקשורות למסגרת המיוחדת לקליטתו של התובע לעבודה כאדם עם מוגבלות.
עוד ציין בית הדין, כי למרות שבהתחשב במצב הבריאותי עליו הצהיר התובע עם קבלתו לעבודה, בית הדין סבור כי החברה לא עמדה באופן מספק בחובות ההתאמה הקבועות בחוק השוויון, ובחובתה לפעול באופן סביר על מנת לקדם ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה, ובפרט מקום שמדובר במעסיק מסוגה ובגודלה של החברה.
עוד ציין בית הדין, כי מלבד ליווי של תהליך הקליטה והתקופה הסמוכה לה, בעניינו של התובע לא בוצעו הכשרה של הממונה הישיר, מעקב מובנה ומסודר לאורך תקופת העסקתו של העובד, ליווי מתאים או מתן כלים מספקים שיאפשרו השתלבות מיטבית במקום העבודה תוך טיפול בתקלות שעלולות לנבוע מהנכות.
כך למשל, המנהלת באגף משאבי אנוש ששימשה בין היתר כממונה על גיוון תעסוקתי, העידה רבות על קיומה של 'מעטפת' מקצועית המלווה העסקה של עובדים עם מוגבלות, בה ניתן להיעזר במקרה שעולות בעיות, אולם ציינה כי הלכה למעשה לא ידוע לה על מעקב מובנה שמתבצע על העסקת עובדים עם מוגבלות.
בית הדין לעבודה הדגיש, כי בצד החשיבות הרבה שיש בעצם הקליטה של אנשים עם מוגבלות במקומות תעסוקה, ובכלל זה בעלי מוגבלות נפשית, הרי שאין בכך די.
יש מקום להטיל על המעסיק, במסגרת החובה לבצע התאמות, גם פעילות סבירה של הכשרה והדרכה לממונים אשר להם קשר יומיומי עם העובדים, ליווי ומעקב של אנשי מקצוע ומתן כלים לעובדים ולממונים אשר יסייעו להצלחתה של ההעסקה, וכל זאת בשים לב למהות המעסיק, לגודלו למעמדו הציבורי.
בסיכומו של דבר פסק בית הדין כי התרשם שאף על פי שהעסקתו של התובע הינה מאתגרת ביותר ודורשת משאבים ניכרים, בית הדין סבור כי בהעדר בקרה ופיקוח במשך תקופה משמעותית אין מנוס מלקבוע כי החברה לא מילאה באופן שלם את חובותיה לבצע התאמות על מנת לאפשר קליטה מיטבית של התובע בשורותיה.
לאור כל זאת, פסק בית הדין לעבודה כי על החברה לשלם לעובד פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים בגלל הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, ופיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בשל עוגמת הנפש שנגרמה לו בחודשי העסקתו האחרונים. בנוסף תשלם החברה לעובד השתתפות בהוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 10 אלפים שקלים.
The post אחת החברות הגדולות במשק תפצה עובד בעל מוגבלות ב-70 אלף שקל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העסקת בעלי מוגבלויות עשויה לתרום לארגון רווחים גדולים יותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חברת אקסנצ'ר ביצעה מחקר גדול ממנו עולה, כי תאגידי ענק אלה דיווחו על הכנסות הגבוהות בכ-28 אחוזים הודות לגיוס עובדים בעלי מוגבלויות, כמו גם על הכפלת הרווח הנקי ושולי רווח גבוהים בכ-30 אחוזים, במשך תקופה של ארבע שנים.
אלא שלמרות הנתונים הללו, ועל אף הדרישה – שמגיעה מהשטח – להגברת המגוון התעסוקתי, אנשים בעלי מוגבלויות עדיין סובלים מאפליה וקיפוח משמעותי בכל הנוגע למציאת משרות מתאימות.
הסיבה לכך היא בעיקר דעות קדומות שליליות של מעסיקים, שלעתים קרובות מאמינים שאנשים שיש להם מוגבלות פיזית מסויימת – שברוב המכריע של המקרים אין לה שום קשר ליכולות הנדרשות לביצוע התפקיד – אינם מסוגלים לבצע את התפקיד בצורה יעילה כמו עובדים שאינם נכים.
פרט לכך, יש לא מעט מעסיקים שמאמינים כי עובדים שיש להם מוגבלות, מהווים נטל על החברה ולא מקור ערך מוסף לחברה.
אחד התירוצים היותר רווחים בבתי הדין לעבודה הוא התירוץ (של מעסיקים) לפיו הבניין שבו החברה ממוקמת אינו נגיש וכי אנשים בעלי מוגבלות יתקשו לתפקד ברמה הפיזית בבניין ובמשרד שאינו מונגש.
לכן יודגש כאן, כי על פי חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כל מעסיק מחויב להתאים את מקום העבודה ותנאי העבודה לעובדים בעלי מוגבלות לפי צרכיהם המיוחדים, כדי לאפשר להם למלא את תפקידם כעובדים ללא מוגבלות.
מדובר התאמה פיזית של מקום העבודה או הציוד, התאמה של נהלי העבודה והקפדה על חניה נגישה, לעובד וגם למועמד לעבודה שמגיע לראיון או למבחני מיון.
המדינה משתתפת במימון התאמות לעובדים עם מוגבלות במקום עבודתם. רק במקרים בהם ביצוע ההתאמה פוגע במהות התפקיד או מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר, המעסיק אינו חייב לבצע את ההתאמות.
החובה להתאים את מקום העבודה לאנשים עם מוגבלות היא חלק מאיסור על אפליית אנשים עם מוגבלות בעבודה וחלק מהחובה לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה.
על העובד לבקש את ההתאמות הדרושות לו ולנמק את בקשתו, ועל המעסיק חלק החובה לספק את ההתאמות הנדרשות בהתאם לבקשה, אלא אם (כאמור) ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
אם כן היכן הבעיה ולמה אין עדיין שיוויון לעובדים בעלי מוגבלויות? משום שדפוסי חשיבה מקובעים ותרבויות ארגוניות לא רצויות שוררים ברוב הענפים.
לדפוסי חשיבה אלה יש השפעה משמעותית על חייהם של אנשים עם מוגבלות המחפשים עבודה או העובדים כיום, ולכן בתי הדין אינם מתייחסים לכך בסלחנות.
במקרה של אי קבלת עובד בשל היותו בעל מגבלה פיזית, וגם במקרה של אפליה לרעה בקידום עובד בגלל המגבלה הפיזית שלו, הדבר פוגע לא רק בעובד או במועמד, אלא גם עבור המעסיק.
פרט לעלויות הפיצוי הגבוהות שהארגון יאלץ לשלם במקרים של תביעות, המעסיק מפסיד גם בחזית מיתוג המעסיק.
הפסד נוסף למעסיק, שהוא לא פחות חמור מהשניים האחרים, הוא ההפסד של עובד מוכשר שהיה יכול לתרום רבות לארגון.
חברות שלא לוקחות בחשבון בעלי מוגבלויות כמועמדים לגיטימיים, מצמצמות עבור עצמן את פוטנציאל הטלנטים שהן יכולות לגייס, דבר שפוגע ברווחי הארגון בטווח הרחוק.
The post העסקת בעלי מוגבלויות עשויה לתרום לארגון רווחים גדולים יותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חובת ההתאמות לעובדים בעלי מוגבלויות במקומות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כמו כן קובע החוק לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, כי ארגון שמעסיק 25 עובדים או יותר, חייב לפעול לכך שבין עובדיו יהיו גם עובדים בעלי מוגבלויות.
החובה להתאים את מקום העבודה לעובדים בעלי מוגבלות מהווה חלק מאיסור על אפליית אנשים בעלי מוגבלות בעבודה ומהחובה לפעול להעסקת מספר הולם של אנשים עם מוגבלויות במקום העבודה.
על העובד בעל המוגבלות מוטל לבקש את ההתאמות הדרושות לו ולנמק את בקשתו, ועל המעסיק מוטל לספק את ההתאמות הנדרשות בהתאם לבקשה. זאת, למעט מקרים בהם ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
על המעסיק לנקוט שני סוגים של התאמות: את ההתאמות הנדרשות בגלל המוגבלות של העובד ואת ההתאמות הנובעות מדרישות התפקיד.
כאשר מדברים על התאמה, הכוונה היא לתוספת, שינוי, אביזר או אמצעי, הנדרשים לעובד בעל המוגבלות כדי שיוכל לתפקד באופן יומיומי במקום העבודה, ככל שאר העובדים.
על פי החוק, המעסיק נדרש לבצע את ההתאמות לא רק לאחר שהעובד התקבל לעבודה, אלא גם בכל שלבי תהליך הקבלה לעבודה.
על המעסיק, למשל, לבצע התאמה של הבחינות שנערכות למועמדים, להתאים את ריאיון העבודה בהתאם למוגבלותו של המועמד לעבודה וכו'.
עבור עובדים בכיסאות גלגלים, למשל, יש להתאים מעלית שניתן להכנס אליה בקלות או מעלון. כמו כן יש להרחיב את דלת הכניסה למקום העבודה באופן שהפתח יהיה רחב מספיק כדי לאפשר מעבר של כיסא גלגלים, יש להתקין חדרי שירותים נגישים לרבות רמפה במקרה שבפתח השירותים יש מדרגות, וכו.
עבור עובדים כבדי ראייה יש לרכוש מסך מחשב גדול דיו, המקל עליו לקרוא, יש לוודא שיש תמלול או תרגום לשפת הסימנים לעובדים בעלי לקות שמיעה,
בנוסף, יש להתאים את דרישות התפקיד או את שעות העבודה, ולבצע התאמות הקשורות בהכשרה ובהדרכה של העובד.
אם, למשל, יש עובד שבגלל מוגבלותו הוא לא יכול לעבוד שעות עבודה רבות ברצף, יש לאפשר לו לצאת לכמה הפסקות במקום העבודה, או לאפשר לו לעבוד מביתו.
זאת ועוד, אם במקום העבודה קיימים לפחות שלושה מקומות חניה המיועדים לעובדים, על המעסיק להקצות מקום חניה לכל עובד בעל מוגבלות שיש לו תג חניה לנכה.
יש גם מקרים בהם המעסיק אינו חייב לבצע התאמות. מקרים אלה כוללים מצב בו ההתאמות פוגעות במהות התפקיד, ומצב בו ביצוע ההתאמות מטיל על המעסיק נטל בלתי סביר.
חשוב להדגיש, כי המדינה משתתפת במימון ההוצאות של מעסיקים לטובת התאמות סביבת העבודה לעובדים עם מוגבלות.
בנוסף, משרד העבודה והרווחה בשיתוף עם המוסד לביטוח לאומי ויד שרה הקימו מרכז המשאיל ציוד למעסיקים לצורך בדיקת ההתאמה לעובדים בעלי מוגבלות.
נדגיש, כי אי ביצוע התאמות לצורך העסקת מספר הולם של עובדים בעלי מוגבלויות מהווה עבירה פלילית, ובנוסף, ניתן להגיש תביעה אזרחית כנגד אותו מעסיק. בית הדין לעבודה עשוי להטיל על המעסיק תשלום פיצויים גם אם לעובד לא נגרם נזק.
The post חובת ההתאמות לעובדים בעלי מוגבלויות במקומות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העבודה מהבית פתחה לרווחה את הדלת להעסקת הרבה יותר בעלי מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחרי הכול, למרות הקידמה והמודעות גוברת, מקומות עבודה רבים עדיין אינם מונגשים כלל. וגם במקומות שהינם מונגשים, יש לא מעט מכשולים וקשיים שניצבים בפני העובד בעל המוגבלות.
יתרה מכך, העובדה שבחלק לא קטן של הארגונים בעולם, צפויה להמשך העבודה מהבית עבור כל חברי הצוות, בין אם הם מוגבלים או לא, מסירה את ההבדלים בין בעלי המוגבלויות לאלה שאינם מוגבלים. מצב זה מאפשר לעובדים בעלי מוגבלות להרגיש חלק אינטגרלי הרבה יותר בתוך הצוות.
מצד שני, יש עובדים שבגלל סוג המוגבלות שלהם, קשה להם יותר להבין מסרים חברתיים בתקשורת מקוונת. כך שלפחות בחלק מהמקרים יש כאן גם חסרונות.
כך או כך, על אף המעבר לעבודה מהבית, בעולם כולו נרשמה ירידה חדה בהיקפי ההעסקה של עובדים בעלי מוגבלויות במהלך משבר הקורונה.
בימים אלה, כאשר שיעור לא קטן מקרב העובדים הצעירים, הבריאים והחזקים, מעדיפים שלא לחזור אל מקומות העבודה, יש מקום לגייס דווקא עובדים בעלי מוגבלויות.
בכל מקרה, ממחקר שנערך בארה"ב בקרב עובדים בעלי מוגבלויות עולה, כי שיטת העבודה מרחוק בפירוש יכולה להציע תקווה רבה לעובדים עם מוגבלות.
זאת ועוד, מסקר שנערך בינואר אשתקד בקרב עובדים מעל גיל 22 עולה, כי כ-14% מהעובדים שעובדים מביתם באופן קבוע (ושהשתתפו בסקר), אמרו שהם בעלי מוגבלות כלשהי או מחלה כרונית.
כ-83% מאותם עובדים אמרו שהם יכולים לעבוד בתפקיד ובמשרה שהם עובדים בהם, רק הודות לעובדה שהם יכולים לעבוד מרחוק (מהבית).
המשמעות היא שמאגר הטלנטים הפוטנציאלי שמצב זה – של עבודה מהבית – פותח בפני מנהלי משאבי האנוש, הוא אדיר.
במילים אחרות, העסקת עובדים בעלי מוגבלויות מהבית מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להגדיל משמעותית את מאגר הטלנטים שניצב בפניהם, ובה בעת פותחת הרבה מאוד הזדמנויות בפני עובדים בעלי מוגבלויות.
גם כל הליך המיון והסינון שמתבצע מרחוק, לרבות ראיונות שמתבצעים מרחוק, מקל מאוד על מועמדים בעלי מוגבלויות מסויימות.
אין ספק שכוח אדם מגוון יכול לשפר מאוד את מצבו העסקי של הארגון כמו גם את מותג המעסיק שלו. כך שגם עבור ארגונים שעד כה לא היתה להם מדיניות של העסקת עובדים בעלי מוגבלויות, נוצרה כיום כדאיות רבה לשלב מדיניות כזאת בתרבות הארגונית שלהם.
The post העבודה מהבית פתחה לרווחה את הדלת להעסקת הרבה יותר בעלי מוגבלויות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>