כשמדברים על גיוס שמעניק הזדמנות שנייה הכוונה היא להעסקת אנשים בעלי עבר פלילי או מועמדים שמגיעים מרקע אחר שמהווה מכשול להעסקתם. גיוס הוגן מספק להם הזדמנויות שוות לשקם את חייהם.

מבחינה היסטורית, מועמדים כאלה התמודדו עם מחסומים לתעסוקה למרות שיש להם הכישורים והמוטיבציה להצליח.

ארגונים שמאמצים נוהלי גיוס שמאפשרים סיכויים הוגנים לאלה שזקוקים להזדמנות שנייה, מגלים שזו לא רק גישה אחראית חברתית, אלא היא גם מספקת יתרונות עסקיים משמעותיים.

להלן 6 יתרונות לארגון הנובעים מגיוס על פי אג'נדת מתן הזדמנות שנייה לבעלי רקע פלילי ורקע אחר שבדרך כלל מרתיע מעסיקים:

1 גישה למאגר כשרונות גדול יותר ולא מנוצל:

הסרת חסמים המבוססים על רקע פלילי מאפשרת לארגון להתחבר למאגר עצום של מועמדים שלעתים קרובות מתעלמים מהם למרות שיש להם כישורים מתאימים והם משתוקקים לעבוד.

תעשיות רבות יכולות להינות מהרחבת מאגר המועמדים הפוטנציאליים שלהם כאשר הם כוללים בו אנשים עם רקע שונה.

2 הגברת נאמנות ושימור עובדים:

רבים מהעובדים שניתנה להם הזדמנות שנייה נוטים להפגין נאמנות גבוהה יותר בגלל ההזדמנות שניתנה להם. מחקרים מראים שהם נוטים פחות לעזוב את עבודתם מרצונם.

הקטנת שיעורי התחלופה היא שיפור ישיר של החסכון לארגון, שכן תחלופה יכולה לעלות לחברות כ-30-50 אחוזים מהשכר השנתי של העובד העוזב.

3 פרודוקטיביות מוגברת ומוסר עבודה:

אנשים שנשכרים במסגרת מדיניות סיכוי הוגן והזדמנות שנייה הם לרוב בעלי רמות גבוהות יותר של מוטיבציה ומוסר עבודה חזק, המונעים מהצורך לבנות מחדש את חייהם ולהצליח.

עובדים רבים שגוייסו כחלק מהזדמנות שנייה (בפרט אסירים משוחררים) מחויבים לשמור על תעסוקה קבועה, וכתוצאה מכך יש לגביהם פחות בעיות היעדרות.

מסקר שבוצע על ידי SHRM עולה, כי יותר מ-80% מהמעסיקים שהעסיקו אנשים בעלי עבר פלילי חוו ביצועים מצוינים מעובדים אלו.

4 השפעה חיובית על יעדי גיוון, שוויון והכלה:

גיוס עובדים במסגרת הענקת הזדמנות שנייה הוא גיוס שתומך במאמצי גיוון הכלה ושיוויון, רחבים יותר, על ידי יצירת מסלולים עבור אנשים שנדחקו לשוליים, כדי להשתלב (או להשתלב מחדש) בכוח העבודה.

העסקת אנשים בעלי חוויות חיים מגוונות, מטפחת חשיבה מגוונת יותר, מה שמוביל לחדשנות טובה יותר וליכולות פתרון בעיות.

5 שיפור המוניטין, המותג והאחריות החברתית התאגידית:

חברות שמאמצות את אג'נדת הזדמנות שנייה בגיוס בונות בכך רצון טוב מול לקוחות, קהילות ומשקיעים, הודות להפגנת האחריות החברתית.

עובדים מדורות צעירים, כמו גם לקוחות, מעדיפים יותר ויותר חברות המחויבות להשפעה חברתית, מה שמעניק יתרון תחרותי למעסיקים בעלי מודעות חברתית.

6 תמיכה בקהילות בטוחות יותר:

תעסוקה קבועה היא גורם מפתח בהפחתת שיעורי החזרה לכלא של אסירים משוחררים. על ידי מתן תעסוקה בהזדמנות הוגנת, חברות תורמות לביטחון הציבור ולקהילות חזקות יותר.

יתרה מכך, תמיכה באנשים שמגיעים משולי החברה, באמצעות תעסוקה, מסייעת להפחית את התלות בשירותים חברתיים וממריץ את הכלכלה המקומית.

The post 6 יתרונות לארגון כתוצאה מגיוס המעניק הזדמנות שנייה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דיני העבודה בישראל עדיין לא מתייחסים ספציפית להעסקה פר פרויקט, אבל החוק כן עוסק בחוזה העסקה לתקופה קצובה.

המשמעות היא שבין המעסיק לעובד נחתם חוזה העסקה שמצויינים בו תאריך תחילת העבודה ותאריך סיומה.

במהלך תקופת ההעסקה הקבוע בחוזה, מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין הצדדים. בתום התקופה המצויינת בחוזה מסתיימים יחסי העבודה והעובד לא נחשב לעובד שפוטר.

על פי חוק הודעה לעובד מחובת המעסיק למסור לעובד בתוך 30 יום מתחילת עבודתו הודעה בכתב המפרטת את תנאי עבודתו לרבות מועד תחילת העבודה והאם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה.

כאמור, בחוזה עבודה לתקופה קצובה, היחסים החוזיים בין המעסיק לעובד מסתיימים במועד הנקוב בחוזה.

לכן לא נדרשת הודעה מוקדמת על הפסקת העבודה, לא מצד העובד ולא מצד המעסיק, בניגוד לנדרש בכל חוזה העסקה רגיל שאינו מוגבל בתקופה.

חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה הוא חוזה שנקבע מועד לסיומו. חוזה שכזה יכול גם לכלול הוראה המאפשרת לאחד הצדדים לסיים אותו לפי מועד הסיום הנקוב, בלי שזה יחשב להפרתו. במקביל, יש חוזים לתקופה קצובה שאינם כוללים הוראה זו.

בפסק דין מסוים בנושא זה (כלומר, בנושא חוזים שאין בהם סעיף הקובע שכל אחד מהצדדים יכול לסיים את ההעסקה בלי שזה יחשב להפרת החוזה) נקבע, כי חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, שאין בו הוראה המרשה לצד אחד לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו, ובלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה שיש לו תוצאות משפטיות בלתי רגילות מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה עבודה וגם מבחינת הנטל המוטל על הצדדים במקרה של הפרת החוזה.

לכן חשוב להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה יהיה חד-משמעי וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה.  

במקרה מסויים שהובא לפני בית הדין לעבודה, נחתמו חוזי עבודה לתקופה קצובה שחודשו מדי פעם, במשך שבע שנים.

גם לאחר שההסכם הסתיים ולא נחתם הסכם חדש, העובדת המשיכה לעבוד באותה מתכונת העסקה קצובה.

בשלב מסוים הודיע לה המנכ"ל כי חל שינוי בשעות עבודתה. היא הסכימה. אבל אז הודיע לה המנכ"ל שאין בכוונתו להמשיך להעסיקה.

המשמעות של הודעתו של המנכ"ל היא פיטוריה. על הרקע הזה היא הגישה תביעה לבית הדין לעבודה, לחייב את המעסיק לשלם פיצויי פיטורים וזכויות נוספות בגין הפסד השתכרות.

החברה הנתבעת טענה כי המורה היא זו שהתפטרה מעבודתה ואין לה כל זכאות לפיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי העובדת פוטרה ממקום עבודתה ואין לראות בנסיבות סיום העסקתה התפטרות.

לדברי בית הדין לעבודה, ניתוק יחסי עובד מעסיק נעשה, בדרך כלל, בדרך של התפטרות או בדרך פיטורים.

בכל אחד מהמצבים יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה בדרך של פעולה אקטיבית.

בית הדין לא קיבל את גרסת החברה הנתבעת וקבע כי היא סיכמה עם התובעת על המשך העסקתה.

רק לאחר מכן חזרה בה החברה מסיכום זה, תוך ניסיון לשנות את שעות ההעסקה שנסגרו עם התובעת.

ואף שהתובעת הסכימה לשינוי זה, הבהירה החברה כי אינה מתכוונת לאפשר לה להמשיך לעבוד.

מאחר שהתובעת (העובדת) והנתבעת (החברה) התקשרו מידי תקופה בהסכם העסקה קצוב בזמן עד לסיומה של כל תקופה, פסק בית הדין כי יש להחיל את סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים.

סעיף זה קובע כי אם עובד מועסק על פי חוזה לתקופה קצובה והתקופה הגיעה לקיצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר.

אלא אם כן הציע לו המעסיק לחדש את החוזה. אם העובד סירב לחדש את החוזה, רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.

לפי הפירוש שנותן בית הדין לסעיף 9 יש לראות את אי חידוש החוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורים.

מאחר שמדובר בחוזה לתקופה קצובה, ומכיוון שבית הדין קבע שהחברה הנתבעת היא זו שסירבה להמשיך את העסקת התובעת והלכה למעשה היא זו שלא איפשרה לה להמשיך לעבוד, הרי שגם נוכח הוראות סעיף 9 לחוק הפיצויים ניתן לראות את הדרך שבה סיימה התובעת את תפקידה, כפיטורים לצרכי החוק.

על יסוד פסיקה זו קבע בית הדין כי על החברה לעובדת פיצויי פיטורים עבור כל התקופה שהועסקה, פיצוי על החודשים שנמנע ממנה לעבוד לאחר שינוי השעות, דמי הבראה ופיצוי בגין הפרשים לקרן פנסיה.

The post המשמעות של העסקת עובדים בהעסקה קצובה; על אילו סעיפים יש להקפיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זה יכול להיות גיוס עובדים עבור פרויקט ספציפי, או עבודה עונתית, או החלפה בעקבות  חופשת לידה, או כל מצב אחר שבו יש צורך בכוח אדם נוסף לטווח זמן מוגבל.

בענפים רבים, השימוש בכוח אדם זמני הינו נרחב וחיוני לשמירה על הפעילות והתאמה לתנאי השוק המשתנים.

חברות רבות שוקלות לעתים קרובות את היתרונות והחסרונות כדי לקבוע את הגישה הטובה ביותר לצרכים הספציפיים שלהן.

ארגונים מסוימים משתמשים בשילוב של צוות קבוע וזמני כדי לייעל את כוח העבודה שלהם, כדי להבטיח שהם יכולים לתת מענה הן לדרישות לטווח קצר והן לצמיחה ארוכת טווח.

להלן כמה תובנות לגבי השכיחות של העסקת כוח אדם זמני ולגבי היתרונות והחסרונות של העסקת עובדים זמניים:

היתרונות של כוח אדם זמני:

1 גמישות:

אחד היתרונות המשמעותיים ביותר של כוח אדם זמני הוא הגמישות שלו. זה מאפשר לארגונים להסתגל במהירות לתנודות בעומס העבודה או להתמודד עם פערי מיומנויות מיידיים.

גמישות זו חשובה במיוחד לארגונים שעוסקים במוצרים עונתיים או לארגונים שיש בהם עומסי עבודה בלתי צפויים.

2 עלות תועלת:

צוות זמני הוא לעתים קרובות חסכוני מכיוון שארגונים יכולים להימנע מהתחייבויות ארוכות טווח כמו הטבות.

3 גיוס מהיר:

תהליך הגיוס של עובדים זמניים הוא בדרך כלל מהיר יותר ופחות מורכב מהעסקת עובדים קבועים. זה מועיל במיוחד כאשר מתעוררים צורכי כוח אדם מיידיים.

4 גישה למיומנויות מיוחדות:

כוח אדם זמני מאפשר לארגונים גישה למיומנויות מיוחדות ומומחיות על בסיס טווח קצר. זה יכול להיות חיוני עבור פרויקטים או יוזמות ספציפיות.

5 זמן הצטרפות מופחת:

עובדים זמניים הם לרוב אנשי מקצוע מנוסים שיכולים להסתגל במהירות לתפקידיהם, מה שמפחית את הצורך בהשתלבות או הכשרה מקיפה.

6 מחויבות מופחתת לטווח ארוך:

ארגונים יכולים להעריך את ביצועיו של עובד זמני לפני שהם שוקלים להמשיך איתו לתפקיד קבוע. גישה זו של 'נסה לפני שאתה קונה' יכולה לסייע בהפחתת סיכוני הגיוס.

7 שמירה על פרודוקטיביות:

צוות זמני יכול לעזור לשמור על פרודוקטיביות בתקופות שיא, או כאשר עובדים קבועים נמצאים בחופשה. זה יכול למנוע שיבושים בזרימת העבודה.

חסרונות של כוח אדם זמני:

1 חוסר ביטחון תעסוקתי:

לעובדים זמניים יש בדרך כלל פחות ביטחון תעסוקתי בהשוואה לעובדים קבועים. יתכן שלא תהיה להם גישה לאותן הטבות, כגון ביטוח בריאות או תוכניות פרישה מיטיבות.

2 נאמנות ומחויבות מוגבלת:

יתכן שעובדים זמניים לא ירגישו מושקעים בהצלחתו ארוכת הטווח של הארגון, מה שעלול להשפיע על המחויבות והנאמנות שלהם.

3 הדרכה, השתלבות והסתגלות:

עובדים זמניים יכולים אמנם להסתגל ולהשתלב במהירות, אבל הם עדיין עשויים לדרוש הכשרה מסוימת, מה שעלול לצרוך זמן ומשאבים יקרים.

4 פוטנציאל להפרעה:

יתכן שצוות זמני לא תמיד ישתלב בצורה חלקה עם כוח העבודה הקבוע, מה שעלול להוביל להפרעות תרבותיות ותהליכי עבודה.

5 תחלופה גבוהה:

הסדרי כוח אדם זמני מביאים לרוב לשיעורי תחלופה גבוהים יותר. ייתכן שארגונים יצטרכו להשקיע זמן ומשאבים בגיוס והכשרת מחליפים באופן קבוע.

6 המשכיות מופחתת:

שינויים תכופים בצוות הזמני עלולים להוביל לחוסר המשכיות ועקביות בפרויקטים או במשימות.

The post 7 יתרונות ו-6 חסרונות של העסקת עובדים זמניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העסקת עובדים לפי דרישה היא שונה מאוד מההעסקה המסורתית. למרות זאת, לפעמים, עובדים שמועסקים במתכונת של עובדים לפי דרישה, עשויים לשנות את הסטטוס ולעבור למתכונת של עובדים במשרה מלאה בשיטה המסורתית.

העסקה לפי דרישה היא בדרך כלל הרבה יותר גמישה מהעסקה מסורתית ודורשת פחות מחויבות מהעובדים עצמם וגם מהארגון כלפי העובדים.

בהעסקה מסורתית, ברגע שהחברה מגייסת את העובדים, ולאחר זמן מסויים מתברר שהגיוס היה שגוי, או שעומס העבודה ירד והחברה כבר אינה זקוקה לכל העובדים שגייסה, שני הצדדים מפסידים מכך.

הארגון מפסיד את העלויות שהושקעו בגיוס העובד, בעוד שהעובד אולי הפסיד מקום עבודה אחר (שוויתר עליו בעת שהצטרף לחברה), שיותר מתאים לו ושזקוק לו לאורך זמן רב יותר.

כאמור, כאשר מעסיקים עובדים לפי דרישה אין התחייבות ארוכת טווח לאף אחד מהצדדים. העובדים יכולים לשנות מטלות במהירות במידת הצורך, ואף לעבור עבור כמה חברות במקביל, או בזו אחר זו.

עובדים לפי דרישה יכולים להיות עובדים קבועים של החברה, במשרה מלאה או חלקית, שההבדל בינם לבין עובדים אחרים הוא הגמישות בשעות העבודה (אם כי יש עדיין לפתור כמה סוגיות בדיני עבודה כמו למשל הפסקות).

אבל יש 4 סוגי העסקה שיכולים להתאים הרבה יותר לעובדים בשיטת 'עובד לפי דרישה':

1 עובדים זמניים:

עובד זמני מועסק במשך תקופה קצרה, והחברה בה הוא עובד עשויה להעסיק אותו ישירות או דרך משרד כוח אדם.

אם הוא מועסק ישירות, החברה חותמת איתו על חוזה לתקופה שמוגדרת מראש, על פי לוחות הזמנים של הפרויקט או הפרויקטים שאותם הוא אמור לבצע.

ניתן להוסיף בחוזה אפשרות הארכה על פי התארכות הפרויקט או עיכובים בלוחות הזמנים.

במקביל, יש עובדים זמניים שעובדים בתפקיד מסוים רק יום אחד ולאחר מכן עוברים לתפקיד אחר בחברה אחרת, יש עובדים שעובדים עונתית (למשל בתקופות בהן יש היקפי מכירות גדולים במיוחד), ויש עובדים זמניים שממלאים תפקיד של עובד שיצא לחופשה רפואית, או חופשה ללא תשלום, או חופשת לידה וכו.

עובדים זמניים מסוג זה, ברוב המקרים לא מתכננים ולא מעוניינים להתקבל לעבודה באופן קבוע בחברה בה הם עובדים, ויש מועד קבוע לסוף תקופת העסקתם.

2 עובדים זמניים שמיועדים להפוך לעובדים קבועים בהמשך, תחת תנאים מסויימים:

יש עובדים זמניים שמיועד מלכתחילה להפוך בהמשך לעובדים קבועים. לפעמים מדובר בעובד שמגיע דרך חברת כוח אדם, ולאחר תקופה מסויימת מועסק ישירות על ידי המעסיק.

המעסיק יכול להציע לעובדים אלה עבודה קבועה על סמך ביצועים. במקרים כאלה, לאחר שהעובד הפך לעובד קבוע, יתכן שמידת הגמישות בעבודתו תפחת, ויתכן שהוא יעבור מסטטוס של 'עובד לפי דרישה' לסטטוס רגיל.

אופציה אחרת היא שהוא יהפוך לעובד קבוע בשעות גמישות על פי דרישה, בין אם במשרה חלקית או מלאה.

3 עובד יומי או שעתי:

עובד יומי או שעתי הוא צורת ההעסקה היעילה ביותר בהיבט של עובדים לפי דרישה. גם כאן, העובדים יכולים להגיע דרך קבלן כוח אדם או להיות מועסקים ישירות על ידי החברה, והם מגוייסים לתקופות קצובות, רק לצורך ביצוע פרויקטים מסויימים.

עובדים יומיים ושעתיים יכולים לעבוד עבור כמה מעסיקים במקביל, על פי הצורך של כל אחד מהמעסיקים.

היתרון שלהם נעוץ בכך שהם לא תלויים במעסיק אחד בלבד. החיסרון הגדול נעוץ בכך שאם הם לא עובדים בשבתות וחגים, הם לא מקבלים שכר עבור שבתות וחגים, בניגוד לעובדים במשרה מלאה או חלקית, שעובדים על פי משכורת קבועה ומקבלים דמי חגים.

4 עובדים בכוננות:

עובדים בכוננות משויכים בדרך כלל למקצועות כמו רופאים ואחיות או מקצועות בצבא קבע, שלעתים קרובות יש להם שילוב של משמרות קבועות ומשמרות כוננות.

אלא שברגע שנפרץ השער בפני סוגי העסקה רבים, נסללה הדרך גם בפני עובדים ממגוון מקצועות אחרים, להפוך לעובדי כוננות.

עובדים במגוון רחב של מקצועות יכולים לעבוד באופן שוטף במשרה מלאה או חלקית עבור מעסיק מסויים, ובה בעת להיות בכוננות אצל מעסיק אחר.

המעסיק שאצלו נמצאים העובדים בכוננות, חוסך לעצמו את הצורך לגייס במהירות עובדים חדשים למשרות מלאות, בכל פעם שנוצר עומס עבודה חריג, ויש צורך לגייס באופן מיידי עובדים מנוסים שעברו את ההכשרות המתאימות, כדי שיסייעו בביצוע הפרויקט בלוחות הזמנים שנקבעו.

במקרים מסויימים, יתכן שעובדים אלה ידרשו תשלום חודשי בסכום מסויים (גם עבור ימים בהם הם לא עובדים בפועל) תמורת זמינותם המיידית לעבודה שבה הם נדרשים להיות בכוננות.

אבל גם סכום כזה, יהווה עדיין חסכון ניכר לעומת מצב של אבטלה סמויה בעתיד. כלומר, מצב בו החברה נאלצת לגייס עובדים במהירות בעת שנוצר עומס (למשל לאחר זכייה בפרויקט גדול במיוחד), ולאחר תום הפרויקט, נאלצת לשלם שכר חודשי לעובדים שאין בהם צורך במשך רוב ימות השנה.  

The post 4 סוגי העסקה המתאימים להעסקה בשיטת 'עובד לפי דרישה' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האפשרות שיש כיום לעובדים להפוך לפרילנסרים באחוזי משרה שונים ומשתנים, והאפשרות לגמישות בשעות העבודה ובמספר המעסיקים היו רק הסנוניות הראשונות שסימנו את בוא השינוי.

בשלב זה קשה לצפות את כל שיטות ההעסקה הצפויות "להוולד" בשנה הקרובה (ואף בשנים הקרובות) בשוק העבודה.

אבל דבר אחד בטוח: במהלך שנת 2022 יתחילו להיראות הניצנים הראשונים של שילוב בין מגוון רחב מאוד של שיטות העסקה באותו ארגון, באותה מחלקה ואפילו באותו צוות.

לדוגמה, באותו צוות יכול להיות עובד אחד שעובד כשכיר באופן מלא, עובד אחר שעובד כפרילנסר באופן מלא, עובד שלישי שישלב בין פרילנס למעמד שכיר (כלומר יקבל שכר חלקי על חלק מעבודתו כולל כל התנאים הסוציאליים, ובמקביל יקבל תשלום כנגד חשבונית), עובד רביעי שיעבוד כעובד שעתי בשליש משרה, כפרילנסר בשליש משרה, וכפרויקטור למשימות מיוחדות בשכר לשעה שהינו שונה משכרו לשעה כעובד שעתי וכפרילנסר, וכו'.

וזוהי רק ההתחלה. כאמור, ככל שיעבור הזמן יצטרפו שיטות העסקה שהעובדים יעדיפו אותן, ושכיום עדיין לא חשבו עליהן.

המשמעות מבחינת הארגון היא, שמנהלי משאבי האנוש יצטרכו להקים מחלקות יעודיות לכל שיטת העסקה, ולגרום לכך ששיטות ההעסקה יהיו משולבות היטב ושקופות מבחינת העובדים וסדרי העבודה.

כלומר, על מנהלי משאבי האנוש יהיה לוודא שכל מחלקה וכל צוות, יוכלו לתפקד כמחלקה וכצוות לכל דבר ועניין, בלי קשר לשיטת ההעסקה של כל אחד מהעובדים.

השינוי הזה ידרוש גם חקיקה מתאימה בדיני העבודה, שתתאים את שיטות ההעסקה החדשות לחוקים החלים על שוק העבודה, באופן שלא יקופחו הזכויות הסוציאליות (מלאות או חלקיות, על פי חלקיות העבודה כשכירים) של אף אחד מהעובדים והמועמדים, ושבה בעת ישמרו זכויות המעסיקים.

זאת ועוד, ארגונים יצטרכו להתרגל לעובדה שהם חולקים את אותם טלנטים עם ארגונים אחרים. סביר להניח שזה לא יוכל להתקיים בין ארגונים מתחרים, ועם זאת, הבלתי אפשרי הופך כל יום מחדש לאפשרי, כך שלא ניתן לומר שום דבר בוודאות מוחלטת לגבי העתיד.

בעבר כבר כתבנו על הניצנים הראשונים של העסקה משותפת. מדובר בשיטת העסקה שבמסגרתה קבוצת מעסיקים יוצרת מעין רשת חברתית יעודית לנושא שיתוף כוח העבודה.

הרשת שוכרת עובדים בודדים, או קבוצות של כמה עובדים, שנשלחים לבצע עבודות עבור החברות המשתתפות. מבנה ההעסקה הוא כזה שבמסגרתו עובד מועסק בעבודה שיש לה יעוד ספציפי המוגבל בזמן.

בשיטה זו, העובדים עוברים באופן קבוע אך ורק בין המעסיקים החברים ברשת החברתית הזאת, שהוקמה על ידם.

כלומר הם עובדים באופן בלעדי עבור אותם מעסיקים שהקימו את הרשת, ולא עבור גורם נוסף שגובה עמלה. הרשת קיימת ללא מטרות רווח, ומתוחזקת על ידי צוות אנשי ה-IT של שותפי הרשת.

במילים  אחרות, הרשת החברתית היעודית הזאת, לא נועדה לייצר רווחים אלא רק לקבל על עצמה את האחריות על חבילות השכר וההטבות של העובדים, ועל תנאי ההעסקה שלהם.

בתחילת הדרך היה מדובר על כוח אדם שכיר בעל מיומנויות ספציפיות שהארגונים משתפים ביניהם, כל עוד הם זקוקים לאותן מיומנויות אבל אינם מתחרים.

בהמשך הדרך, יתכן שגם בתוך הרשת החברתית הזאת יהיו עובדים שעובדים בשיטות העסקה רבות ומגוונות.  

כך או כך, שוק העבודה עומד להכיל הרבה מאוד שיטות העסקה. גמישות בנושא זה מצד הארגונים תאפשר להם לגייס הרבה יותר טלנטים בעלי מיומנויות שהם זקוקים להם, ובה בעת לעודד את אותם טלנטים בעלי מיומנויות לעבוד עבור הארגונים.

The post המהפך בשיטות ההעסקה עומד לגדול ולהתרחב לכיוונים חסרי גבולות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאור העובדה שמערכות הבינה המלאכותית ניצבות כיום בשורה הראשונה של הנושאים שעל סדר היום, יש לא מעט מחקרים שנעשים בנושא.

לדוגמה, מחקר מסוים שנערך בארה"ב מצביע על כך שכ-81% מהארגונים שמאמצים את הבינה המלאכותית חווים צמיחה של כ-10%, ומעט יותר מ-50 אחוזים מהארגונים שמאמצים את הבינה המלאכותית כבר מדברים על צמיחה של יותר מ-20%.

בין השאר מדברים על אוטומציה המסייעת רבות למנהלי משאבי האנוש, על חיסכון בזמן, על חיסכון בכסף ועל השפעה על התוצאות העסקיות של הארגון.

אחד הכלים של הבינה המלאכותית הוא למידת מכונה. נכון לעכשיו נראה שבשלב זה של התפתחות הטכנולוגיה סביב בינה מלאכותית, למידת מכונה היא הנפוצה ביותר מבין השימושים שנעשים על ידי מחלקת משאבי אנוש.

מה שצריך לעניין את מנהלי משאבי אנוש כאשר הם מבקשים לרכוש כלים אלה של בינה מלאכותית הוא אילו שאלות יש לשאול את ספקי הטכנולוגיה הזאת, כדי לוודא שהנתונים ישמשו בדרכים הנכונות, ושהמשימות שמנהל משאבי האנוש רוצה שיתבצעו על ידי הבינה המלאכותית (באמצעות למידת מכונה), אכן יתבצעו בצורה יעילה יותר.

כך או כך, עתידו של כוח האדם האנושי, ובתוך כך עתידו של גיוס הטלנטים מתרחש כבר כיום לנגד עינינו. לכן, כבר עכשיו זה הזמן להתאים את הטכנולוגיה לארגון ולעשות חשיבה מחודשת לגבי הקשר שבין התהליכים שמתרחשים על ידי בני אדם לבין תהליכים שמתרחשים על ידי הטכנולוגיות.

יש 2 נקודות שצריך לקחת בחשבון כאשר שוקלים לרכוש מערכת בינה מלאכותית עבור מחלקת משאבי האנוש של הארגון:

1 שינויים בשיטות ההעסקה – מכוח עבודה סטטי לכוח עבודה גמיש:

ההיסטוריה הקרובה של שוק העבודה תתחלק ככל הנראה בין מה שהיה לפני משבר הקורונה לבין איך נראה שוק העבודה לאחר משבר הקורונה.

לפני המשבר העובדים עבדו (בדרך כלל) במקום עבודה אחד והם עבדו כשכירים בלבד. רבים מבין העובדים הצעירים אמנם עברו בתדירות גבוהה ממקום עבודה אחד לאחר, אבל בכל פעם הם עבדו כשכירים עבור מעסיק אחד.

כיום לעומת זאת, לאחר המשבר, יש לא מעט עובדים שרוצים לפזר סיכונים ולכן עובדים חצאי משרות ורבעי משרות עבור כמה מעסיקים.

סוג שני של כוח עבודה גמיש מתבטא בעובדה שניתן לראות כיום מגמה גוברת של עובדים שמעדיפים לעבוד כפרילנסרים עבור הארגון שבו הם עבדו כשכירים טרם פרוץ משבר הקורונה.

במקביל, יש גם לא מעט עובדים שמעדיפים לפצל את צורות ההעסקה שלהם, כך שהם עובדים כשכירים במשרה חלקית וכפרילנסרים במשרה חלקית – עבור ארגון אחד או יותר.

2 גמישות בעבודה בהיבט של מיקום ולוחות זמנים:

סוג אחר של גמישות שמעסיקים נדרשים לה כיום הוא בשעות העבודה. עובדים רבים רוצים לעבוד בשעות שנוחות להם ולאו דווקא בין 9:00 ל-17:00.

וסוג נוסף של גמישות הוא בשילוב של עבודה מהבית עם עבודה מהמשרד, או עבודה מהבית באופן מלא.

בהתאם לכך, הטכנולוגיות שהארגון צריך להצטייד בהן צריכות להיות מותאמות לסוגי ההעסקה של העובדים, ולעיתים קרובות גם שילוב של כמה שיטות העסקה עבור עובדים שונים.

כתוצאה מכך, הטכנולוגיה בארגון כבר לא מתמצה במאגרי נתונים שבהם מאוחסנת כמות מסויימת של נתונים עם אפשרות גישה על פי הרשאות.

אלא הטכנולוגיה שנדרשת כיום לארגון חייבת להיות שילוב של מערכות אינטליגנטיות שיודעות לתקשר עם כל עובד על פי אופן ההעסקה שלו והתאמת חווית העובד שלו לצרכיו.

למדתם על האתגרים ובחנתם רכישה של מערכת בינה מלאכותית, אך מהם היישומים הפוטנציאליים והיתרונות שבשימוש בבינה מלאכותית בהם? להלן רק 2 דוגמאות לכך:
שעון נוכחות משולב בינה מלאכותית
בינה מלאכותית בשירות הגיוס

The post 2 נקודות שצריך לקחת בחשבון בעת רכישת בינה מלאכותית למש"א first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל יש מודל עבודה היברידי מסוג אחר לחלוטין שעלה למודעות בעולם הארגונים טרם פרוץ משבר הקורונה, בעקבות המחסור החמור בטלנטים; ועם פרוץ המשבר במרץ 2020 והוצאת עובדים רבים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) נזנח מעט ונדחק אל שולי הדיונים בשוק העבודה.

מדובר במודל שבו עובדים מחלקים את יום העבודה שלהם, לאו דווקא בין עבודה מהבית לעבודה במשרד, אלא בין מעסיק אחד לבין מעסיק שני. במילים אחרות, עובדים שעובדים במשרה חלקית עבור מעסיק אחד ובמשרה חלקית אחרת עבור מעסיק אחר (או עבור כמה מעסיקים במקביל).

אם כן, איך קרה שמגמה זו התעוררה לפתע מהתרדמה ששרתה עליה במהלך השנה וחצי האחרונות והחלה שוב להתקדם אל עבר השורה הראשונה של המגמות המובילות את השוק.

מתברר שבעקבות הוצאתם של כל כך הרבה עובדים לחל"ת, היו לא מעט עובדים שוויתרו על דמי האבטלה (או לפחות על חלק מדמי האבטלה), ועבדו עבור מעסיקים אחרים, אשר תחום עיסוקם (החיוני) שונה לחלוטין מתחום העיסוק של המעסיק המקורי שעבורו עבדו אותם עובדים בטרם הוצאו לחל"ת.

בד בבד, בימים אלה מתבהרת התמונה שממחישה עד כמה חמור המחסור בטלנטים ובעלי מיומנויות שמעוניינים לעבוד בארגונים כשכירים.

לאור כל זאת, ולאור העובדה שעובדים רבים שמתבקשים לחזור מהחל"ת, מעוניינים להמשיך לעבוד באופן חלקי עבור המעסיק שהעסיק אותם במהלך החל"ת; או לחלופין להמשיך לעבוד באופן חלקי במתכונת הפרילנס שבה עבדו במהלך החל"ת; ולאור העובדה שלא מעט ארגונים מעדיפים שהעובדים יחזרו במשרה חלקית, נוצר מודל היברידי חדש-ישן שבו מעסיקים "מתחלקים" בעובדים.

בעיקרון, יש שלוש דרכים להעסיק עובדים תוך שיתוף עם מעסיק אחר. הדרך הראשונה היא זו שנוצרת דווקא ביוזמתו של המעסיק.

במסגרת שיטה זו, משתפים שני מעסיקים פעולה בהעסקת עובד מסויים, באמצעות מעין רשת חברתית שנוצרה במיוחד למטרה זו. שיטה זו תפסה בישראל הרבה פחות תאוצה מאשר במדינות אחרות בעולם בעיקר בארה"ב.

ניתן להניח שאחד הגורמים לכך ששיטה זו לא הצליחה להתרומם בארץ במידה משמעותית, היתה הופעתם של המתווכים שגבו עמלה (על הפעלת הרשת החברתית הזאת) והפכו את הנושא לבלתי כדאי כלכלית לארגונים.

הדרך השנייה ל"שיתוף" עובדים בין שני מעסיקים (או יותר), היא שיטה שבמסגרתה מעסיק מקורי עיקרי אחד, "משאיל" את העובד (או העובדים) שלו לחברות אחרות, על פי בחירת העובד, לתקופה קצובה וידועה מראש, שבסופה העובד חוזר אל המעסיק המקורי.

יצויין, כי המעסיק המקורי לא פועל בשיטת קבלן כוח אדם, שכן הוא לא גובה עמלה מהמעסיקים האחרים תמורת העסקת העובד שלו.

ועם זאת, בשיטה זו, המעסיק המקורי הוא זה שאחראי מול העובד, לכך שהעובד יקבל את כל זכויותיו הסוציאליות.

אותו מעסיק מקורי מתחשבן עם המעסיקים האחרים לגבי חלקם בתשלום עבור זכויות סוציאליות אלה. גם בשיטה זו, יש חוזה העסקה שנחתם בין המעסיקים.

הדרך השלישית – שנכון לעכשיו מסתמנת כיותר פופולרית בקרב עובדים (ויתכן שגם בקרב חלק מהמעסיקים שאינם יכולים כעת לשלם לעובדים את השכר שנהגו לשלם להם טרם פרוץ המשבר) – היא הדרך שבה אין קשר עסקי או אחר בין המעסיקים.

בשיטה זו, העובד חוזר למקום העבודה המקורי שלו באופן חלקי (במשרה חלקית) ובד בבד ממשיך לעבוד במשרה חלקית עבור המעסיק שעבורו עבד במהלך החל"ת.

יודגש כאן, כי אין זה בהכרח שזהות המעסיקים היא הארגון שהוציא את העובד לחל"ת והארגון שהעסיק אותו במהלך החל"ת.

יש לא מעט מקרים בהם מדובר בשני ארגונים שהעובד מחליט להצטרף אל כל אחד מהם במשרה חלקית, גם אם לא עבד עבור אף אחד מהם במהלך החל"ת או לפניו.

כך או כך, יש לזכור ליידע כל עובד כזה שעובד במשרה חלקית, לגבי הצורך לבצע תיאום מס הכנסה ותיאום ביטוח לאומי.

The post מודל היברידי מסוג חדש: עובד אחד, שני מעסיקים (או יותר) first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חוקים אלה קובעים את הזכויות הסוציאליות הבסיסיות והן נקראות זכויות קוגנטיות או זכויות מגן. המשמעות היא שאסור למעסיק לכלול בחוזה ההעסקה סעיפים הנוגדים את זכויות המגן.

כך שגם אם סעיפים כאלה (הנוגדים את הזכויות הקוגנטיות או מהווים ויתור על זכות קוגנטית כלשהי) כן כלולים בחוזה, וגם העובד חתם על החוזה הכולל סעיפים כאלה, הם אינם חוקיים ולכן בית הדין לעבודה לא יראה בעובד כמי שמחוייב להם.

להלן כמה סעיפים שאסור לכלול בחוזה ההעסקה, וגם אם הם כלולים בו, הם לא יוכרו על ידי בית הדין לעבודה:

1 שכר: חוק הגנת השכר קובע, כי שכר הבסיס של העובד לא כולל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול עבור שעות נוספות. לכן, סעיף בחוזה ההעסקה שקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי חוקי.

עם זאת, בית הדין לעבודה כן הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובליות, כאשר תוספת זו מבטאת באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, וכאשר החישוב נעשה לטובת העובד.

2 ותק בעבודה: כאשר הבעלות על מקום העבודה מתחלפת ועוברת למעסיק חדש, בין אם בעקבות, מיזוג, רכישה או מכל סיבה אחרת, עלול המעסיק החדש להחתים עובדים ותיק בחברה על חוזה שבו הם מסכימים להיחשב לעובדים חדשים.

מדובר בסעיף שמהווה איפוס הוותק של עובדים ותיקים, והוא אינו חוקי.

המעסיק החדש אמנם לא חייב לשלם לעובדים את החובות הכספיים של המעסיק הקודם, למעט פיצויי פיטורים, והפרשות לקופת גמל ושכר, אבל כל זכויותיו הסוציאליות של העובד ממשיכות להצטבר על פי הוותק שהעובד צבר באותו מקום עבודה, תחת המעסיק הקודם.

יש לזכור כי על פי הוותק של העובד במקום העבודה נקבעים גובה פיצויי הפיטורים, דמי החופשה השנתית, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.

3 הגבלת עיסוקו של העובד בעסק מתחרה: ככלל, סעיף בחוזה העבודה שמגביל את זכותו של העובד להתפטר ולהקים עסק מתחרה או להצטרף כעובד שכיר עבור מעסיקים אחרים, בין אם מתחרים של המעסיק הקודם או לא, אינו בר תוקף. זאת, משום שהגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.

יש מעסיקים שמנסים להתחכם ומחתימים את העובד על סעיף בחוזה שבו הוא מסכים שאם הוא עובר לעבוד אצל מתחרה, יהיה עליו להחזיר את הסכומים שהמעסיק הפקיד לקופת הפנסיה ולקרן ההשתלמות שלו במהלך שנות עבודתו עבור מעסיק זה. גם סעיף זה אינו חוקי.

עם זאת יש כמה נסיבות מיוחדות במסגרתן עשוי בית הדין לעבודה לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכות של העובד לעבור לעבוד אצל מתחרים או להקים עסק מתחרה:

1 שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק.

2 הכשרה מיוחדת שהמעסיק העניק לעובד, ושבעקבותיה התחייב העובד לתקופת העסקה מינימלית.

3 כאשר העובד קיבל תמורה מיוחדת תמורת הסכמתו להגבלת העיסוק.

4 כאשר העובד הפר את חובת תום הלב והאמון.

בכל מקרה, גם אם התקיימו הנסיבות המיוחדות הללו, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה רק אם מדובר בהגבלה שהיא מינימלית ומידתית לנסיבות שבגללן הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.

The post 3 סעיפי מפתח שאסור לכלול בחוזה העסקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש לא מעט מעסיקים שמאשרים לעובדים לקבלת החלטות עצמאיות לגבי לוחות הזמנים בהם הם מסצעים את העבודה, כדי לאפשר להם למלא את תפקידיהם בעבודה ובה בעת להיות מסוגלים לתת מענה לצרכי המשפחה.

כך או כך, מחקר אחר מחקר מראים שהאחריות על הטיפול בילדים וסיוע להם בלימודים בזום נופלת בעיקר על הנשים.

פירוש הדבר הוא שנשים עובדות החל ממוקדם מאוד בבוקר ועד מאוחר מאוד בלילה כדי לעמוד בדרישות של הארגון ובמקביל לוודא את התקדמות הילדים בלימודים.

המצב הזה מביא נשים עובדות רבות לידי תשישות שבעקבותיה מגיעה בדרך כלל הקטנה משמעותית של שעות העבודה או הפסקתה לחלוטין (התפטרות).

המצב קשה במיוחד לאמהות חד הוריות, בפרט אלה מביניהן שהן גם מפרנסות יחידות. מצב זה יוצר מצבי לחץ נפשי גבוה בשל החשש שהדבר ישפיע על מסלולי הקריירה שלהם.

ברקע צריך לזכור שכל העומס הזה מוטל על הנשים שברוב המקרים הן מרוויחות קטגורית פחות מגברים.

מומחים בארה"ב הביעו חשש מכך שמצב זה של המגיפה מסיג את עולם העבודה שנים רבות לאחור והורס את הצעדים שנעשו בנושא של העסקת נשים עד כדי לנשל את הנשים ממקורות ההון.

מסקר שנערך בארה"ב בקרב עובדים ועובדות עולה, כי ב -55% ממשקי הבית בארה"ב, לנשים יש סיכוי כפול לאחריות ראשונית או בלעדית בכל הנוגע לבישול, ניקיון, טיפול בילדים וחינוך (עזרה הלימודים) במהלך מגיפת הקורונה, ובה בעת, נשים משקיעות 15 שעות בשבוע יותר בעבודות הבית מאשר גברים. כלומר מספר שעות השווה ל-1.5 ימי עבודה.

החוקרים טוענים כי נשים רבות מגיעות לנקודת השבירה, משום שהן לא רואות אופק שבו מסתיימת התקופה המתישה.

התחושות של נשים שהשתתפו בסקר היו (על פי הדיווחים של המשתתפות), דומות להשתתפות במרתון שאין לו נקודת סיום.

החדשות הטובות הן, לדברי מבצעי המחקר, שכיום, גם המעסיקים שהיו הספקניים ביותר לגבי עבודה מהבית, למדו שעובדים יכולים לעבוד מהבית ולהיות פרודוקטיביים.

כעת צריכים ארגונים להגיע להבנה ששוק העבודה נמצא בשלב הבא שלו: השלב בו הארגון צריך להוסיף הטבות בנושא טיפול בילדים.

צעד נוסף שנדרש כעת מהארגונים הוא לאמץ את האפשרות לעובדים ולעובדות לשלב בין עבודה במשרה מלאה לעבודה במשרה חלקית, על פי היכולות של כל עובד.

כלומר, לאפשר לעובדים ולעובדות של הארגון לעבוד בימים מסויימים במשרה חלקית ובימים אחרים במשה מלאה (מבחינת מספר השעות ביום), ולא למנוע קידום במסלול הקריירה במצב של משרה חלקית.

בשורה התחתונה, המשבר הנוכחי מביא יותר ויותר ארגונים להבנה שיש צורך ליצור מבנים חדשים לצורות העסקת עובדים.

The post למה יש צורך דחוף ביצירת מבנים חדשים לשיטות העסקת עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הממשלה אישרה הטלת סגר מלא בכל הארץ למשך 16 ימים, עד לאחר שמחת תורה. בתקופה זו, לא תהיה עבודה במגזר הציבורי ובמגזר הפרטי.

גורמים בתחום ניהול משאבי האנוש מעריכים, כי שהפעם הסגר יהיה חמור אף יותר מהסגר הראשון שבמהלכו הושארו 30% מהמגזר העסקי בפעילות.

בסגר הנוכחי רק מפעלים חיוניים יהיו פתוחים כאשר רשות החירום הלאומית תקבע מי הם המפעלים שיוגדרו חיוניים. ככל הנראה, הפעם הגדרת המפעלים החיוניים תהיה שונה מהגדרתם בסגר הקודם.

אחת הבעיות שנוצרה כעת כתוצאה מהמצב הקיים, היא לגבי חברות שכל המוצרים והשירותים שלהן מיועדים ליצוא, שכן מדינות היעד של חברות אלה לא נכנסו לסגר הרמטי כמו בישראל.

דוגמה אחת מיני רבות: חברות שמייצאות מוצרים ושירותים שכוללים תמיכה טכנית, לא יכולות להרשות לעצמן להשאיר את הלקוחות הקיימים שלהן ללא תמיכה במוצרים שנמכרו במהלך השנים האחרונות.

יש לא מעט חברות הייטק למשל, שמוכרות מוצרים ושירותים בכל העולם, כאשר חלק בלתי נפרד מהחוזה הוא הענקת תמיכה למוצר למשך כמה שנים.

הפסקת התמיכה הטכנית למוצרים עלולה להוות בסיס לתביעות כנגד חברות ישראליות שמכרו מוצרים תלויי תמיכה בשנים האחרונות.

מצב זה עלול להכניס חברות מסויימות לתוך סחרור שהן עלולות שלא לשרוד אותו. זאת, בפרט כאשר במצב הנוכחי, כאמור, ישראל נכנסת לסגר מוחלט בעוד שמדינות אחרות ממשיכות לעבוד.

כל עוד לא נמצא מתווה לחברות אלה, הן יאלצו לספק תמיכה טכנית לכל פינה בעולם, מבתיהם של העובדים.

המשמעות היא שעל החברות להצטייד במערכות תקשורת מאוד מתקדמות שיאפשרו למעניקי התמיכה הטכנית את התנאים המיטביים ביותר להענקת התמיכה הטכנית.

כך או כך, למרות העובדה ששאר העולם לא נכנס לסגר הרמטי כפי שקורה בארץ, כבר ניתן לראות שמדינות רבות מתארגנות לקראת מצב כזה, ומודעות הדרושים לאנשי תמיכה שיכולים לעבוד מהבית הולכות וכובשות את אתרי הדרושים בכל העולם.

ככל שיותר חברות יגייסו כיום אנשי תמיכה שיכולים לעבוד מהבית, כך גובר הסיכוי שיותר ויותר אנשי תמיכה ישאפו לספק תמיכה עבור כמה חברות במקביל, ובכך להבטיח לעצמם ריבוי מקורות הכנסה.

בפניהם של ספקי התמיכה הטכנית עומדות כיום שתי אופציות: אופציה אחת היא להגיע להסכמה עם החברות המעסיקות אותם לגבי ריבוי החברות שאותם אנשי תמיכה יתנו להן שירות. כלומר להיות מועסקים על ידי כמה חברות במקביל.

האופציה השנייה היא להפוך לעצמאים (פרילנסרים), ולעבוד מול כמה חברות, כאשר כל חברה שהם עובדים עבורה היא לקוח.

מבחינת הארגון המשמעות היא שהוא עובד מול קבלן עצמאי, שאין לארגון יחסי עובד-מעסיק איתו.

בה בעת, על הארגון לוודא שמספק התמיכה הטכנית ישמור על חיסיון לקוח, שכן לכל חברה יש טכנולוגיה ייחודית משלה.

בנוסף, החברה (הלקוח) צריכה לשתף את מספק התמיכה הטכנית בידע הארגוני שנצבר אצלה. גם כאן, יש צורך להגיע להבנות עם הפרילנסר לגבי שמירה על הסודות המסחריים של החברה.

המשמעות היא שבימים אלה, מתוך המצוקה האמיתית בשוק העבודה, ובתוך הכאוס ואי הוודאות המוחלט, 'נולד' מגזר חדש: פרילנסרים שמידת המעורבות שלהם בנבכי סודותיה של החברה הינה גבוהה מאוד. כתוצאה מכך יש חשיבות עליונה לנהל פרילנסרים אלה כאילו היו עובדי החברה.

The post סגר הרמטי חדש: האם ארגונים ימצאו שיטות העסקה חדשות first appeared on HRUS משאבי אנוש.