הטכנולוגיה משתנה חדשות לבקרים, השינויים בשוקי היעד מהירים יותר מאי פעם, והנטל הרגשי והאסטרטגי על כתפיו של מנהל משאבי האנוש רק הולך וגובר.

הגורם המרכזי שמבדיל בין מנהלי משאבי אנוש משגשגים לבין אלו שנשחקים הוא היכולת לעבור מתפקיד תפעולי לתפקיד של אדריכל חוסן ארגוני.

אם כן, למה מנהלי משאבי אנוש נשחקים ואיך הם יכולים להישאר רלוונטיים.

בימים אלה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש נמצא במוקד של סערה מתמדת: ניהול משברי בינה מלאכותית, שינויים בתרבות הארגונית ומחסור בטלנטים.

ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי כ-53% ממנהלי משאבי האנוש מדווחים על רמות שחיקה גבוהות עד גבוהות מאוד.

הנתונים מראים כי השחיקה אינה רק תחושה. היא מתורגמת לתחלופה משמעותית.

ממחקר של דלויט עולה, כי שיעור התחלופה בקרב מנהלי משאבי אנוש הגיע בשנה האחרונה לכ-18% – נתון הגבוה בכארבעה אחוזים מהממוצע במקצועות ניהוליים אחרים.

תופעת הסבת המקצוע בניהול משאבי האנוש:

השחיקה של מנהלי משאבי האנוש מובילה לא רק למעבר בין חברות, אלא לעזיבה מוחלטת של המקצוע.

ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי כ-12% ממנהלי משאבי האנוש עושים הסבה מקצועית לתחומי ניהול מוצר, תפעול או ייעוץ עסקי, בתוך חמש עד שבע שנים מתחילת דרכם בתפקידי ניהול.

הסיבה העיקרית, מעבר לתשישות, היא העייפות מהצורך המתיש לגשר בין צרכי הארגון לבין הרווחה הנפשית של העובדים, במיוחד בתקופות של פיטורים או שינויים מבניים.

ההבדל בין מנהל משאבי אנוש שנשאר רלוונטי לבין זה שנשחק, טמון במודל העבודה הדיגיטלי-אנושי.

מנהלי משאבי האנוש שנשארים רלוונטיים על פני זמן הם אלו שאימצו את הבינה המלאכותית  כשותפה 'שקטה.'

ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי מנהלי משאבי אנוש שמשתמשים בכלי אוטומציה למשימות אדמיניסטרטיביות מפנים לעצמם כ-30% יותר זמן לעבודה אסטרטגית, מה שמפחית את התחושה התמידית של כיבוי שריפות.

זאת ועוד, ממחקרים שנערכו על ידי מכון גאלופ עולה, מנהל משאבי אנוש בעלי מחוברות גבוהה הם אלו שהצליחו להגדיר לעצמם גבולות של חוסן.

הם לא רק דואגים לרווחה הנפשית של הארגון, אלא מיישמים אותו על עצמם דרך רשתות תמיכה מקצועיות והתפתחות מקצועית מתמדת.

אם כן, איך מנהלי משאבי האנוש יכולים להתגבר על השחיקה.

להלן 3 אסטרטגיות שעל מנהלי משאבי אנוש לאמץ כדי להישאר רלוונטיים ולהמנע משחיקה:

1 להעביר את הנטל הטכני לבינה מלאכותית כדי לצמצם עומס קוגניטיבי.

2 לשנות את המיצוב בארגון מפותר בעיות לשותף עסקי המניע צמיחה, מה שמעלה את תחושת הערך והמשמעות.

3 לפתח חוסן אישי על ידי השקעה בקהילות למידה. המחקרים של דלויט מראים, מנהלי משאבי אנוש משתתפים באופן פעיל בקהילות עמיתים מדווחים על רמות שחיקה הנמוכות בכ-25%.

בשורה התחתונה, בימים אלה, מנהלי משאבי האנוש שמצליחים להישאר רלוונטיים ולהימנע במידה רבה משחיקה, הם לא אלו שעובדים קשה יותר, אלא אלו שעובדים חכם יותר.

מנהל משאבי אנוש שמשכיל לשלב בין חדות טכנולוגית לבין חוסן רגשי, ישרוד את השינויים המהירים בשווקים ואף יצליח להוביל אותם. בכך הוא יהפוך לנכס החשוב ביותר סביב שולחן ההנהלה הבכירה.

The post 3 אסטרטגיות שעל מנהלי משאבי אנוש לאמץ כדי להימנע משחיקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שלעיתים קרובות מנהלי משאבי האנוש הם הסנדלר שהולך יחף. הם דואגים לכולם, אבל אף אחד לא דואג להם.

בימים אלה, כשמנהל משאבי האנוש הופך לציר מרכזי בהישרדות הארגון, על ההנהלה הבכירה להבין שתמיכה משמעותית במנהלי משאבי האנוש היא לא מחווה של רצון טוב, אלא הגנה על ההמשכיות העסקית.

אם כן, למה חשוב שההנהלה הבכירה תיתן עדיפות גבוהה לחוסן של מנהל משאבי האנוש.

ארגונים משקיעים מיליארדים בתוכניות רווחה לעובדים, אבל יש קבוצה אחת שלעיתים קרובות נותרת מחוץ לתקציבים הללו: מנהלי משאבי האנוש עצמם.

בימים אלה, כשתפקידו של מנהל משאבי האנוש הפך מורכב מאי פעם, מחקר של חברת מקינזי מגלה, כי מנהלי משאבי אנוש נמצאים בסיכון לשחיקה הגבוה פי 1.5 לעומת שאר חברי ההנהלה הבכירה.

ואם ההנהלה הבכירה לא תפעל באופן אקטיבי לשימורם, היא תמצא את עצמה ללא קצין המבצעים של המשאב האנושי.

להלן 4 דרכים מרכזיות בהן הנהלה בכירה יכולה וצריכה לתמוך במנהל משאבי האנוש:

1 הענקת מושב אסטרטגי סביב שולחן ההנהגה:

אחד הגורמים המרכזיים לשחיקה של מנהלי משאבי אנוש הוא התסכול שנובע מכך שמחלקת משאבי האנוש נתפסת כפונקציה תפעולית בלבד.

ממחקר של גרטנר עולה, כי מנהלי משאבי אנוש המדווחים ישירות למנכ"ל ומעורבים בקבלת החלטות אסטרטגיות מהשלב הראשון, מדווחים על רמות סיפוק גבוהות בכ-38% לעומת אלה שלא מדווחים ישירות למנכ"ל.

כאשר מנהל משאבי האנוש נתפס כשותף עסקי ולא כמוציא לפועל של הנחיות, תחושת המשמעות שלו עולה והשחיקה פוחתת.

2 השקעה בטכנולוגיה להפחתת עומס קוגניטיבי:

ממחקר של דלויט עולה, כי כ-45% מזמנם של מנהלי משאבי האנוש עדיין מתבזבז על משימות אדמיניסטרטיביות שניתן לבצע באוטומציה.

הנהלה בכירה שמשקיעה בתשתיות בינה מלאכותית מתקדמות עבור מחלקת משאבי האנוש לא רק משפרת יעילות בכך, אלא 'קונה' למנהלי משאבי האנוש זמן 'נשימה'.

הפחתת הנטל הטכני מאפשרת להם להתמקד בייעוץ ובפיתוח ההון האנושי, שהם המקומות שבהם הערך שלהם גבוה והשחיקה נמוכה.

3 הכרה בנטל הרגשי ומתן גיבוי מלא:

מנהלי משאבי אנוש עוסקים מדי יום בפיטורים, סכסוכים ומשברים אישיים של עובדים.

ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי מנהלי משאבי אנוש שחשים שיש להם גיבוי מלא מההנהלה במצבי קונפליקט מציגים חוסן נפשי גבוה בכ-30%.

ההנהלה הבכירה חייבת לייצר מרחב בטוח שבו מנהלי משאבי האנוש יכולים לעבד את האירועים הללו, כולל גישה לשירותי ייעוץ בכירים או קבוצות עמיתים של ההנהלה.

4 תקצוב הדרכה והתפתחות מקצועית ייעודית:

בימים אלה, הקצב שבו מנהל משאבי האנוש צריך ללמוד מיומנויות חדשות הוא מסחרר.

ארגונים המקצים תקציב ייעודי וזמן מוגדר ללמידה עבור צוות משאבי האנוש רואים ירידה של כ-20% בתחלופה במחלקה זו.

ההנהלה צריכה לעודד את מנהל משאבי האנוש לצאת לכנסים ולמידה חוץ-ארגונית כדי למנוע תחושת תקיעות.

לסיכום, מנהל משאבי אנוש שחוק הוא לא רק עובד פחות יעיל, הוא מהווה סכנה ליציבות הארגונית.

ממחקר של מקינזי עולה, כי עלות החלפת מנהל בכירה במשאבי אנוש יכולה להגיע לפי 2.5 משכרו השנתי, עקב אובדן ידע קריטי וקשרים פנים-ארגוניים.

תמיכה במנהל משאבי האנוש מהווה השקעה ישירה בחוסן של כלל הארגון. במקום שבו מנהל משאבי האנוש לא פורח, גם הארגון כולו לא יפרח.

The post 4 דרכים מרכזיות לתמיכה במנהל משאבי האנוש ע"י ההנהלה הבכירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.