The post דרושה רכזת גיוס לבנק מזרחי-טפחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאגף משאבי אנוש בבנק מזרחי-טפחות דרוש/ה רכז/ת גיוס.
התפקיד כולל איתור מועמדים וסינון קורות חיים, ביצוע ראיונות עומק טלפוניים וליווי המועמדים לאורך תהליך הגיוס, השתתפות בירידי תעסוקה ועבודה מול הכוונים תעסוקתיים, סיוע לצוות הגיוס במשימות השוטפות ועוד.
העבודה במשרה מלאה במשרדי הבנק בר"ג, קליטה כעובד/ת בנק מהיום הראשון.
מה אנחנו מחפשים?
– השכלה אקדמאית – חובה
– ניסיון בגיוס עובדים מחברת השמה/ארגון – חובה
– יכולת אבחונית טובה
– יכולת עבודה בצוות ויחסי אנוש מצוינים
– יכולת ביטוי גבוהה בכתב ובע"פ
קורות חיים לשלוח למייל: revital.gardi@umtb.co.il
מזרחי-טפחות הוא הבנק השלישי בגודלו במתן אשראי לציבור ובנק למשכנתאות המוביל בישראל. לבנק 184 סניפים, הבנק פועל בישראל ומחוצה לה (באמצעות מספר חברות בנות, שלושה סניפים וארבע נציגויות באירופה, בארצות הברית ובדרום אמריקה), ועוסק בפעילות בנקאית מסחרית, עסקית וקמעונאית, ובפעילות משכנתאות.
The post דרושה רכזת גיוס לבנק מזרחי-טפחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חגים והכנת שכר – מה שלא ידעתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם חשבתם שהעניין בתקווה שיחגגו את החגים באמצע השבוע ויזכו לעוד חופש, אז טעיתם. הן עדיין לא הגיעו לשמוח על החופשה, הן מתרכזות בשמחה שהחגים לא נפלו על סוף תקופת הכנת השכר. מה זה אומר? הרבה לחץ, שגם כך הוא לא חסר – המון עבודה בהרבה פחות זמן.
הנה התגלמות החלום עבור רוב העובדים, והתגלמות הסיוט של האחראיים על הכנת השכר: תרחיש שבו ערב ראש השנה יצא בראשון בחודש, ושני ימי השבתון שלאחריו שיפלו על הימים רביעי וחמישי. ה-4 לחודש יהיה יום שישי, ה-5 לחודש יום שבת. רשמית כולם מאושרים על הגשר, חוזרים לעבודה ביום ראשון ה-6 בחודש. אך את השכר ותלושי המשכורות צריך להכין עד לתשיעי בחודש, תחשבו לבד כמה זמן נותר לאותן חשבות שכר, רכזות, ומנהלות להכין אותו וכמובן לדייק. איך אפשר? פשוט מאוד. חוץ מערב החג, עובדים גם ביום שישי, וגם בחג וגם בשבת. ושיסלחו לנו כל שומרי השבת אך אין ברירה, אחרת – גליוטינת הדד ליין תהיה קרובה מדי לצוואר.
ולמרות שהשנה המצב לא כזה גרוע הוא עדיין מציב אתגרים רבים. הראשון לחודש נופל ביום רביעי, וערב החג (ראש השנה) נופל על ביום שני. המשמעות 3 יומי עבודה בלבד להכין משכורות.
ועם כל זה, תתפלאו, גם יכול להיות גרוע יותר. אם יחד עם כל התזמון הגרוע של החגים, היה צורך גם לחשב שכר חגים, באמת הפוקוס היה נעלם לחלוטין והתלוש היה כולל הרבה טעויות.בנוסף לכך חודש החגים גם נגמר בסופו של דבר ועלול ליצור בעיה נוספת (או כפולה), כאשר חג הסוכות מתחיל לקראת סוף החודש וגולש על תוך החודש הבא (לא המקרה השנה, אך בעיה שקיימת בשנים רבות). במקרה זה הכנת השכר של החודש הבא גם היא בעייתית, בנוסף לצמצום הזמן שניתן להכנת ובדיקת שכר העובדים מתווספת הבעייתיות של חישוב השכר לכל עובד על סמך החופשות הנוספות ותנאי העסקה השונים.
נכון שארגונים רבים משתמשים בתוכנות שכר שונות ומרבית העבודה אינה נעשת באופן ידני, כבעבר, אך עדיין – את כל המידע יש להזין למערכת ועדיין יש לבדוק כי לא נפלו טעויות. הכנסתם של תוכנות השכר צמצמו את הידיים העובדות בתחום כך שבסופו של דבר מדובר על אותה עבודה שנעשת כל חודש בחודשו רק בחצי זמן!
לפיכך ראוי כי אנשי משאבי האנוש ומנהלי השכר יתכוננו לתקופה זו, לדוגמה: יש הרבה דברים שניתן להכין מראש, אנו יודעים באלו ימים יפלו החגים ולכן את כל חישובי השכר הקשורים ביחסי ימי העבודה לשכר ניתן להכין מראש. בנוסף ניתן לדרוש מהעובדים להעביר את אישורי החופשה עד לתאריך מוגדר ובכך לאפשר הכנה של נגזרות החופשה וחישוב ימי חופשה מראש ולא להמתין להזנתם בדיעבד.
כמו כן ניתן לווסת כוח עבודה נוסף לתקופה זו מקרב אנשי משאבי האנוש האחרים בארגון (במידה ואלו קיימים). הכינו את המחלקה מבעוד מועד לחודש החגים, וכמו שעובדי משאבי האנוש עוזרים בהוצאתם לפועל של אירועי הרווחה בחברה יכולים עובדי הרווחה לתרום כתף במאמץ חישוב השכר בתקופה קריטית זו.
וזכרו – החגים אינם הפתעה, הם אינם קופצים אלינו במפתיע (למרות שזה נראה כך שנה אחר שנה), לפיכך ראוי כי משאבי האנוש בארגון יערכו לתקופה זו מבעוד מועד ויכינו את המערכת לטלטלה הצפויה. תכנון נכון של תקופת העבודה בחגים בקרב משאבי האנוש יכול לפתור בעיות רבות ולהוריד מתח בקרב העוסקים בתחום – וכמו שאנו דואגים לכלל העובדים, צריך מנהל משאבי האנוש לדאוג גם לצוות שלו.
לפי החוק יש לשלם לעובד שכר לפי תעריף חג במועדים הבאים: שני חגי ראש השנה, יום כיפור, שני חגי סוכות, שני חגי פסח, שבועות ויום העצמאות.
עובדים שאינם יהודיים זכאים לקבל תשלום עבור החגים בהתאם לחגי ישראל או בהתאם לחגיהם לפי דתם.
עובדים אינם זכאים לתשלום מיוחד בגין עבודה בחול המועד, פרט למוסדות שמוסכם בהם תשלום כזה במסגרת חוזה העסקה או הסכם קיבוצי.
במידה וחג חל ביום המנוחה השבועי העובדים אינם זכאים לתשלום נוסף.
עובדים חודשיים זכאים לשכר עבודה מלא גם בעבור חודשים בהם חלו חגים, בעוד עובד יומי (שעתי או קבלני) לתשלום בגין ימי חגים כאשר הוא מגיע לעבודה בימים הסמוכים לחג (אלא עם קיים בסיכום אחר מול המעביד).
לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, העסקת עובד בחגים אסורה, ואלה שכן מעסיקים עובדים בחגים פועלים מתוקף צווי הרחבה כעסקים חריגים, החלים גם על עבודה בשבת.
בגין עבודה בחג יש לשלם לעובד שכר בשיעור של 150% משכרו הרגיל – בדיוק כמו בשבת. שעות נוספות יש לשלם על בסיס השכר הגבוה המשולם בחג.
עוד על אילו עובדים זכאים לתשלום שכר עבור ימי החגים בקישור המצורף.
* פורסם במקור ב-22 באוגוסט 2013
The post חגים והכנת שכר – מה שלא ידעתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 השלבים ההכרחיים לגיוס איש מכירות מצטיין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכן יש חשיבות רבה לגיוס המועמדים הטובים ביותר. וכאשר מגייסים אנשי מכירות יש לכך חשיבות אף גדולה יותר שכן נציגי ומנהלי המכירות הם אלה שבאופן ישיר מגייסים לקוחות שמשלמים.
האיכות של צוות המכירות משפיעה בצורה ישירה על הכנסות החברה ועל הרווחים.
להלן 5 עקרונות בסיס שיבטיחו גיוס של אנשי המכירות הטובים ביותר:
1 לזהות את הצורך הספציפי:
לפני שמנסחים את מפרט הדרישות לתפקיד, יש להעריך מהם צרכים הנוכחיים של החברה ומהם הפערים הקיימים בצוות המכירות.
בנוסף, יש לערוך רשימה של רמת הניסיון והמיומנות שהארגון זקוק להן בהקשר של המשרה שמעוניינים לאייש.
2 לפרט בצורה מדוייקת את תיאור המשרה:
חשוב להיות מפורטים ככל האפשר. זהו חלק חשוב בתחילת סינון המועמדים. אחרת יגיע שטפון של קורות חיים שאינם מתאימים, דבר שיעיק מאוד על עבודת מנהלי הגיוס ומחלקת משאבי האנוש.
עם זאת, חשוב לא להאריך במשפטים. תיאור המשרה חייב להיות מדוייק ומתומצת, כלומר, קצר כל האפשר. בחלק הבא יש לרשום את רשימת הדרישות, וגם כאן, לקצר ככל הניתן.
בה בעת, חשוב להשאר אובייקטיבים ככל הניתן. חשוב מאוד לא לפאר את התפקיד מעבר למה שהוא, אחרת תיווצר אכזבה והגיוס יסתיים בהתפטרות או גרוע מכך, בעובד מתוסכל וממורמר.
3 למה לתת יותר משקל – לכישורים או לניסיון:
להפוך איש מכירות לאיש מכירות מוצלח ומצליח היא הרבה מעבר לכשרון טבעי, גם אם מדובר באיש מכירות שנחשב לכוכב.
לכן, כאשר בוחנים את קורות החיים, חשוב לבחון את ההכשרה שאיש המכירות קיבל בטרם הגיע אליכם. ובה בעת לבחון את הניסיון המעשי שלו.
4 לא להסתפק רק בפרסום באתרי דרושים:
במקום לפרסם מודעה ולהמתין למועמדים שיגיעו אליכם, ניתן לנקוט במגוון השיטות שעומדות לרשות מנהלי משאבי אנוש כיום, לרבות סורסינג, איתור כישרונות בלינקדאין, חבר מביא חבר ועוד.
5 לוודא שמיתוג המעסיק שלכם הוא אידאלי וללא רבב:
עובדים טובים רוצים לעבוד עבור מעסיקים טובים. לכן חשוב ביותר לבנות מותג של מעסיק מצויין, גם בימים אלה בהם קל להתפתות למצבים של התעלמות מעובדים או התייחסות פחות טובה אליהם.
ודאו שהליך הגיוס משאיר אצל המועמדים תחושה טובה גם אם בשלב זה לא גייסתם אותם.
החל משלב הסינון וההודעה למועמדים שאינם מתאימים כי לא התקבלו, ועד לריאיון העבודה, ההליך כולו חייב להיות מתואם עם מותג מעסיק מצויין.
חשוב ביותר להותיר אצל המועמד תחושה שגם אם הפעם זה לא הלך, הארגון שלכם זה מקום שהוא ירצה לעבוד בו בעתיד.
בנוסף, על ריאיון העבודה להיות מקיף וממצה, ולא רק כדי לוודא שלמועמד יש את כל הכישורים והניסיון הנדרשים אלא שהוא גם מתאים לתרבות הארגונית.
The post 5 השלבים ההכרחיים לגיוס איש מכירות מצטיין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לבסס חווית מועמד חיובית במהלך מיון המועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי האנוש, מנהלי הגיוס ורכזי הגיוס הם אלה שבהם תלויה חווית המועמד במהלך הראיונות ולאחריהם, ולכן בהם תלויה חוות הדעת הכוללת שתהיה למועמד על הארגון בעתיד.
המועמדים הם אלה שתלויה בהם התשובה לשאלה האם לחברה יהיה מותג מעסיק חיובי שמאפשר למשוך יותר בקלות מועמדים טובים, או האם מועמדים פוטנציאלים (אחרים) יירתעו מהחברה בגלל חוות דעת שליליות שהן שמעו עליה ולמעשה יגיעו לראיונות רק אלה שאין להם ברירה אחרת.
מדוע? משום שהפרטים הקטנים ביחס למועמד הם אלה שקובעים את חווית המועמד שלו. הפרטים הקטנים הם אלה שבהם תלוי האם זו חווית מועמד חיובי או שלילית.
בהתאם לחווית המועמד של אותו מועמד הוא גם יעביר הלאה את חוות הדעת על החברה. ושמועות על מעסיק גרוע עוברות מהר מאוד.
המועמדים הם אלה שלאחר תום תהליך המיון משדרים את חוות דעתם על הארגון למועמדים פוטנציאלים אחרים.
לדברי פאול, "לעיתים שוכחים את המועמדים. הם מגיעים לפגישה שנייה עם רכזת הגיוס ולאחר מכן לפגישה שלישית עם מנהלת משאבי אנוש ואחר כך קוראים לו לפגישה רביעית עם המנהל המקצועי וכך הוא מגיע לפחות ארבע פעמים לארגון.
במקום זה, אפשר לחסוך לו זמן. אפשר לתאם את הפגישה עם רכזת הגיוס ועם מנהלת משאבי האנוש לאותו יום.
ואם מדובר במועמד שמאוד מעוניינים בו אפשר גם לתאם את הפגישה עם המנהל המקצועי לאותו יום.
פאול מדגיש, אני לא אומר שצריך לסיים את כל ההליך בפעם אחת. עדיף שהמועמד יגיע פעמיים.
כי בפעם השנייה הוא מגיע יותר נינוח וגם מבחינת המעסיק, בפגישה השנייה רואים פעמים רבות דברים שלא יתן היה לראות בפגישה הראשונה.
אבל הרעיון הוא לקצר את התהלכים ולא להביא מועמדים ארבע פעמים כל פעם למשהו אחר.
למועמדים יש כיום הרבה מאוד אופציות. העובדה שהמעסיק הוא זה שמראיין לא צריכה לגרום למנהלי משאבי האנוש לשכוח שהמעסיק זקוק לעובדים ולא יכול בלעדיהם.
לאחר שהסתיימו שלבי הראיונות והארגון החליט על מועמד מסוים שאותו רוצים לגייס מגיע השלב של סגירת החוזה.
בארגונים רבים, בשלב הזה שולחים למועמד את החוזה באימייל לקראת כניסתו לעבודה, מודיעים לו שרוצים להתקדם איתו, שולחים לו עותק ראשון של חוזה העסקה ומבקשים ממנו לקרוא אותו ולשלוח הערות.
לדברי פאול, ברגע שמבקשים מהמועמד לשלוח הערות, זה מזמין סוג של עימות.
כלומר, זה כבר לא אווירה של שני הצדדים שהולכים יחד לקראת אותה מטרה אלא שני צדדים בעלי אינטרסים מנוגדים.
המועמד רוצה לקבל כמה שיותר תנאים מיטיבים והארגון צריך לשמור על מסגרת תקציב.
לכן, לדברי פאול, עדיף בשלב הזה לנהל שיחה עם המועמד לאחר שנשלח אליו החוזה הכתוב.
לדוגמה, באימייל שבו שולחים לו את החוזה, מנהלת משאבי האנוש יכולה לרשום על גוף האימייל או לומר לו טלפונית:
אם יהיו לך שאלות לאחר קריאת החוזה, תתקשר אלי, דבר איתי ואגיד לך מה אנחנו יכולים לעשות, ובהתאם למה שנסכם נשלח לך עותק מעודכן.
The post איך לבסס חווית מועמד חיובית במהלך מיון המועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חיזור גורלי: שוק הגיוס משנה את פניו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעוד שבעבר נאלצו רכזי הגיוס למיין ולסווג אלפי קורות חיים, הרי שכיום מדברים על סורסינג, שיווק ומיתוג מעסיקים.
מוקד הכוח עבר
במילים אחרות, מוקד הכוח עבר מהמגייס למועמד, וההתייחסות אליו הפכה דומה מאוד להתייחסות ללקוח. שינוי בולט נוסף שחל בשנים האחרונות הוא התגברות הפופולריות של פלטפורמות הווידאו הנייד (מובייל וידאו), שהופכת יותר ויותר דומיננטית בכל אספקט של גיוס.
האתגר שמרחף ברקע הוא העובדה שמועמדים פאסיביים לא תמיד טורחים לעדכן את קורות החיים שלהם, ולכן ההגעה אל כל מועמד שיכול להתאים, הופכת קשה יותר.
מנהלי משאבי אנוש שהתראיינו ל-HRus במהלך השנתיים האחרונות מסכימים כמעט פה אחד, שהמועמדים האטרקטיביים ביותר הם מועמדים פאסיביים. עובדה זו נכונה עוד יותר כאשר מסתכלים על שוק ההייטק.
איתור וחיזור
בחברות רבות, ובראשן חברות ההייטק, מונה מחלקת משאבי אנוש צוותי עבודה ייעודיים לאיתור ממוקד של מועמדים פאסיביים מתאימים.
צוותים אלה בוחנים תחת זכוכית מגדלת, כל כלי חדש או רעיון יצירתי שיאפשרו לחברות לאתר את הכוכבים – הטלנטים המבוקשים.
ריקוד החיזור בין מועמדים פאסיביים דומה מאוד ליציאה לדייטים. ברגע שמזהים פוטנציאל לטלנט, השלב הראשון הוא בדיקה הדדית של הצדדים.
ברוב המקרים, איתור מועמד מעניין לא מתבצע דרך קורות חיים שלו. החברות אמנם נעזרות ב-LinkedIn, פייסבוק וכד, אבל במקרים רבים, גם משם לא מגיעה הישועה.
פרסים יוקרתיים לחבר שמביא חבר
בין הכלים, האפליקציות ושאר הפתרונות, ניתן למצוא למשל כלים שמספקים מערכת סוכנים המבוססת כולה על קהילה סגורה של מאות אנשים איכותיים ומקושרים, רלוונטיים לתעשייה שבה פועל הארגון.
בד בבד מפעילות כל החברות את תוכנית 'חבר מביא חבר', שמאפשרת להפוך את עובדי החברה לחלק מקמפייני הגיוס. מסתבר שתוכנית חבר מביא חבר יעילה יותר ככל שהפרס על מציאת המועמד המתאים הינו יוקרתי יותר. ובנושא זה יש תחרות עזה בין החברות.
ולא מדובר רק בפרסים כספיים. למעשה, נושא הפרסים במסגרת תוכנית חבר מביא חבר כבר הפך לכמעט סמל סטטוס כאשר חברות מציעות לעובדיהן פרסים כמו למשל טבלטים, אייפונים, סוף-שבוע בחו"ל וכו.
האקטונים, מיטאפים וספיד סורסינג
דרך אחרת לגיוס מועמדים פאסיביים היא קיום האקטונים ומיטאפים כדי לאפשר למועמדים הפוטנציאליים להכיר את החברה ולחוש בנוח לפנות אליה בעתיד.
יש אף חברות שעורכות ספיד סורסינג למועמדים בחברה, המבוססים על עקרון הספיד דייטינג. מדובר במפגש שיוצר את הקשר הראשוני בין הטלנטים המבוקשים לבין החברות.
מפגשי ההיכרות בין המועמדים לחברות נערכים בצורה דיסקרטית ובלי שימוש בקורות חיים.
ולמרות הכול, החברות עדיין משתמשות באתרי הדרושים. יש חברות שמפרסמות משרות בהומור, יש המשתמשות בווידאו וכו.
כחלק מחווית המועמד עבור מועמדים פאסיביים, יש חברות שמספקות להם שירות יעוץ קריירה. בדרך זו, המועמד מקבל ליווי ויעוץ לגבי הזדמנויות בשוק שיכולות להתאים לו.
בעניין זה חשוב להקפיד על זמינות גבוהה לאחר שעות העבודה, שכן כאשר מדובר במועמדים פאסיביים, לא ניתן לדרוש מהם להגיע באמצע יום העבודה.
The post חיזור גורלי: שוק הגיוס משנה את פניו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לתכנן קמפיין גיוס שהינו פרודוקטיבי ויעיל תפעולית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכן, ההגדרה של גיוס כמוצלח או כפחות מוצלח חייבת להתייחס לענף ולתחום העיסוק של הארגון. יתרה מכך, יש תחומים בהם יש קושי גדול יותר לעניין טלנטים בגיוס לחברה בעוד שבתחומים אחרים קל יותר לעניין מועמד להתגייס ולעבוד בחברה.
ולמרות זאת, יש כמה מרכיבים המשותפים לכל סוגי החברות, התחומים והענפים:
1 עלויות או פרודוקטיביות
תהליך גיוס חייב להיות יעיל תפעולית. אלא שככל שמקצצים בעלויות, כך עלולים לפגוע בפרודוקטיביות של התהליך, כלומר במציאת הטלנטים המתאימים ביותר לארגון. בכל מקרה, מנהלי הגיוס כיום נאלצים להקפיד על מעקב הדוק אחר עלויות הגיוס כדי שההוצאות לא יהיו גבוהות מדי.
מצד שני, כדי שתהליך הגיוס יהיה יעיל, יש לארגן את סדר העדיפויות כך שהתפוקה והתוצאות יקבלו עדיפות על פני חסכון בעלויות.
כדי לאזן בין שני חלקי המשוואה (התייעלות תפעולית מול פרודוקטיביות) חשוב להשקיע זמן בהערכה מראש של ביצועיהם של ערוצי הסורסינג, ובכימות האיכות של הגיוס. שני אלה (ערוצי הסורסינג ואיכות הגיוס), מהווים את ני היסודות החשובים להצלחת הגיוס לאורך זמן.
2 להגדיר כיוון אסטרטגי ברור לפני שיוצאים לקמפיין גיוס
אחת המגבלות שארגונים רבים סובלים מהן היא היעדר הגדרות ברורות של כיוון אסטרטגי (של קמפיין הגיוס). כאשר המטרות הברורות היחידות הן שעומדות לנגד עיני הארגון הן גיוס מהיר ככל האפשר בעלויות נמוכות ככל האפשר, שוכחים שיש לתעדף משימות. בד בבד אסור לשכוח לעדכן באופן שוטף את סטטוס המועמדים ונהל אחריו מעקב צמוד.
ברגע שצוות משאבי האנוש משלב בעבודה השוטפת את הדגש על המטרות האסטרטגיות, יהיה לו קל יותר להגדיר אסטרטגיה להשגת מטרות הגיוס.
הגדרת כיוון אסטרטגי ברור, מאפשרת בסופו של דבר לזרז את תהליכי הגיוס ולהפוך אותם יעילים יותר. יתרה מכך, הגדרת כיוון אסטרטגי מאפשרת לתכנן קדימה, מעבר למשרה הנוכחית שיש לאייש, ולתכנן את הקצבת הזמן שיש להשקיע בפיתוח קשר מועיל וארוך טווח עם מועמדים שנראים מבטיחים, כולל כאלה שלא מתאימים למשרה הספציפית שעומדת כרגע על הפרק.
3 הזדמנויות קידום ובניית מותג מעסיק
בארגונים רבים מושקעים מאמצים כבירים להפיכת המשרות הפתוחות לאטרקטיביות, על ידי הגדלת ההזדמנויות לקידום והדגשתן. צעד זה מאפשר לשפר את מותג המעסיק במטרה למשוך מועמדים איכותיים יכולה להיות אתגר.
אבל זהו גם אתגר לא פשוט. היכולת לאפשר קידום הולם היא אחד המרכיבים שמבדלים ארגונים זה מזה בכל הקשור לגיוס יעיל.
בסיכומו של דבר, יש לשים דגש על שינוי צורת החשיבה בעת רכישת הכישרונות, יש לתכנן מראש ולהגדיר אסטרטגיה ורצוי אף לשלב בהליך הגיוס גם כלים טכנולוגיים לצורך איתור, מעקב ויעילות תפעולית.
The post איך לתכנן קמפיין גיוס שהינו פרודוקטיבי ויעיל תפעולית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "הגיוס של היום הוא לא הגיוס של לפני 5, וגם לא הגיוס של לפני שנה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"המטרה הראשונה והפרקטית ביותר היא, שהנוכחים בהרצאה יצאו עם רשימת המלצות ספציפיות לכמה ממקורות הידע שפתוחים בפנינו ברשת ללא תשלום, בעולם הגיוס", אומרת אלפר.
"המטרה השנייה והיומרנית יותר, היא ש'ארוחת הטעימות' הזאת של מרחבי ההשראה הפרטיים שלי, תעורר את התיאבון ובלוטות הסקרנות, ותגרום לבאי הכנס להרחיב את מרחבי ההשראה האישיים שלהם, באופן שיקפיץ אותם מקצועית במידה משמעותית".
מה יהיה בהרצאה?
"ההרצאה למעשה תכלול רשימת הפניות, ובמקביל, גם סט כלים שבאמצעותם יוכלו הנוכחים בהרצאה להמשיך למצוא מקורות ידע נוספים שמעניינים אותם. הגיוס של היום הוא לא הגיוס של לפני חמש שנים, וגם לא הגיוס של לפני שנה.
"התחרות על הטאלנטים גדלה מרגע לרגע ולפעמים נדמה שאנחנו חלק מאווירת שוק. מהצצה רנדומלית בפורום הגיוס הגדול ביותר בישראל היום בפייסבוק, קופצים הרבה פוסטים מפתים: בוא אלינו ונציע לך שיעור יוגה, אצלנו תקבל גם קורקינט חשמלי ו- Happy Hour צבעוניים ומושקעים באלפי שקלים בכל שבוע".
וזה לא מועיל?
"הבעיה היא, שאלה הם קלפי המיקוח של לפני שנתיים ויותר. כולם כבר שמעו על החשיבות של חווית מועמד, מיתוג מעסיק וסורסינג, אבל הרוב קוראים על זה ב-2-3 הקבוצות הגדולות הקיימות היום בארץ, הרבה אחרי שיש חברות שכבר יישמו את זה.
"רוב המגייסים היום מנסים בעיקר להדביק את הפער. הרבה פעמים זה יהיה מעט מדי, מאוחר מדי ומפנה לאותה ביצת מועמדים באותה דרך, יצירתית לכאורה, שחוזרת על עצמה שוב ושוב.
"יש לי הרבה חברים הייטקיסטים (והייטקיסטיות לא פחות) במגוון של ארגונים וסטארט-אפים נחשבים, ואנחנו תמיד צוחקים: בכל פעם שאצל אחד עשו happy hour מושקע או קמפיין חבר מביא חבר, זה מיד עולה בפורום ה-HR. ואנחנו מהמרים אצל מי יעתיקו את זה ראשון. בדרך כלל, מיד לאחר מכן יתחיל גל זהה של אותן פעילויות וספקים.
"תחום הגיוס מתקדם בקצב מסחרר. כלי הסורסינג והגיוס הולכים ומשתפרים הודות ליכולות ה-AI (בינה מלאכותית); כבר ברור לארגונים שלמיתוג מעסיק נכון ורציני צריך ידע עדכני בשיווק, ומדיות חברתיות, ושחווית מועמד דורשת שיפור תהליכי מתמיד והבנה של קהלי היעד של החברה.
"אנשי הגיוס המבוקשים היום בשוק הם לאו דווקא אלה עם הכי הרבה ניסיון אלא דווקא מי שבא עם ידע ורסטילי (מגוון) שיכול לתת ערך מוסף למחלקת הגיוס בחברה. לא מספיק רק לדעת לראיין.
"למעשה, בחלק מהחברות אנשי הגיוס כבר מזמן לא מראיינים. אנשי הגיוס של היום חייבים להשאר מעודכנים, יצירתיים וחדשניים כדי לשמור על יתרון בגיוס ולהפתיע את המועמדים. לא לעייף אותם במה שכבר עשו חברות רבות לפניהם.
"מרחבי ההשראה, יאפשרו לבאי הכנס שישתתפו בהרצאה, להתעדכן בטרנדים מהעולם, להיחשף גם לעולמות הלווין של הגיוס: השיווק והסורסינג, כמה מקורות שלא חשבתם שיש בינם לבין הגיוס קשר בכלל, ולא פחות חשוב: ישמרו על הסקרנות והלמידה של דברים חדשים בעבודה גם אחרי שנים של ניסיון בתחום".
תוכלו לפגוש את הילה אלפר ולשמוע עוד על נושא הרצאתה בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
The post "הגיוס של היום הוא לא הגיוס של לפני 5, וגם לא הגיוס של לפני שנה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חלונות הזמן הלא-אבוד: 5 דרכים להגברת אפקטיביות משימת הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בתחילתו של כל יום עבודה אתם מחליטים שהיום אתם מגיעים לזה. היום תקדישו את הזמן הדרוש לקראת מחיקת המשימה הזאת מרשימת המטלות. אבל הזמן ה"פנוי" הזה לא מגיע. תוכניות משתנות, בלת"מים נופלים והמשימה שוב נדחית ונדחית. ולאט לאט אתם מבינים, שאם תחכו לשעה הפנויה הזאת, תצטרכו לחכות לנצח. כי הזמן רץ ואוזל בין הידיים. אם כך, צריך לנסות שיטה אחרת.
השיטה האחרת היא לא לחכות שתהיה לכם שעה פנויה או שעתיים, אלא להסתפק בחלקי שעה. לנצל חלונות קטנים זמן בתוך לוח הזמנים הצפוף שלכם. למשל, 'חסמו' עבור עצמכם 10-15 דקות בהן אתם עובדים רק על משימת הגיוס. בין אם זה לעבור על האימיילים עם קורות החיים או לתכנן רשימת ראיונות צפויים וכו.
וקבעו לשם כך כללים. למשל, רבע שעה לפני שיוצאים לארוחת הצהריים אתם עובדים רק על משימת הגיוס; רבע השעה שאחרי שהסתיימה ישיבה כזאת או אחרת, מוקדשת למשימות הכרוכות בגיוס וכך הלאה. החלונות הקטנים האלה יכולים להיות גם זמנים שבדרך כלל היו מבוזבזים על שיחה ליד מכונת הקפה, פתיחה וקריאה של ההודעה בקבוצת הווטסאפ וכו. לאחר ש'כריית' החלונות הקטנים האלה תהפוך להרגל, תופתעו לראות כמה הרבה עבודה הספקתם לעשות בחלונות הקטנים האלה שנראים כמו זמן זניח ובלתי מנוצל.
1 הכירו את שיטות העבודה שמאפשרות לכם לנצל את היעילות שלכם במלואה, על פי התכונות והכישורים האישיים שלכם: האם לעבור על קורות חיים זו משימה שלוקחת לכם הכי הרבה זמן? או שמא אתם אלופים במיון קורות חיים וקריאה מהירה שלהם, אבל ניסוח הפנייה למועמדים הוא הדבר שלוקח לכם יותר זמן. ההכרה בנקודות החוזק והתורפה שלכם היא מפתח להבנת השימוש באותם חלונות זמן קטנים.
2 שמרו על מסגרת הזמן של 10-15 דקות גם עבור משימות שדורשות זמן רב יותר: 'פרקו' את המשימה לשלבים. לדוגמה, אם יש לכם משימה שמאתגרת אתכם וגורמת לכם להרגיש רע, רק מעצם המחשבה על כך שאתם צריכים לעשות אותה, זכרו שאתם מקדישים לה רק 10-15 דקות. זה יעזור לכם לחוש פחות מאויימים. אחרי כמה חלונות זמן קטנים כאלה פתאום תראו שהותרתם אותה מאחוריכם.
3 התחילו בצעדים קטנים: התמקדו אך ורק בחלק המשימה שאתם מתכוונים לעשות ברבע השעה הקרובה. אפשר להשוות את זה לתהליך הרזיה. אם אתם חושבים על כל 15 הק"ג שאתם רוצים להוריד זה נראה כמו משימה בלתי אפשרית. אבל כשחושבים על החצי קילו שרוצים להוריד בשבוע הקרוב, זה פתאום נראה אפשרי בהחלט.
4 השתמשו בניסיונכם הרב בנושא הגיוס כדי לעצב עבור עצמכם מפת דרכים של פרקי זמן: ערכו מעין תרשים זרימה שבו תתכננו מה אתם רוצים לעשות בחלון הזמן הראשון, מה בחלון הזמן השני, אילו חלונות זמן יתבצעו בסמוך זה לזה ואילו חלונות זמן אפשר לקבוע במרחק של כמה שעות זה מזה וכדומה.
5 תכנון תכנון תכנון: כל האופרציה הזאת חייבת להיות מתוכננת מראש. התייחסו אליה כאל הרכבת חלקים בפאזל. מולכם התמונה השלמה שאותה אתם רוצים להשיג, ועכשיו תכננו אילו חלקים אתם רוצים להשלים בשלב הראשון, מה יהיה השלב השני וכך הלאה. לשם כך הרכיבו רשימה של תתי משימות שיש לבצע (למרות שאתם יודעים כבר הכול מתוך שינה), ולאחר מכן סדרו אותן לפי סדר הגיוני שגם ישתלב היטב בחלונות הזמן שהקדשתם לשם כך. בלי תכנון מוקד מראש, יש סיכוי רב שסדר הדברים 'יתבלגן' באמצע הדרך.
The post חלונות הזמן הלא-אבוד: 5 דרכים להגברת אפקטיביות משימת הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דרושים במשאבי אנוש – רכז/ת גיוס טכנולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הקבוצה מעסיקה כ- 180 מומחים ברמות שונות של ידע וניסיון, החל ממנהלי פרויקטים, ארכיטקטי תוכנה ומנתחי מערכות דרך מפתחים בשפות השונות (מערכות פתוחות וסגורות), מטמיעים/ מדריכים מיישמים, אנשי בדיקות ועוד.
בקבוצה חברה שמתמחה במתן שירותי אינטגרציה וסיוע בתחום תשתיות ותקשורת מחשבים, מערכות הפעלה רשתיות, הקמה ותחזוקת רשתות מחשבים, מערכות שו"ב ואבטחת מידע.
על לקוחות החברה נמנים גופים ביטחוניים מהגדולים בישראל, משרדים ממשלתיים, בנקים, חברות ביטוח, קופות חולים, משרדי עורכי דין ועוד.
לקבוצת רזאל דרוש/ה רכז/ת גיוס טכנולוגי (CV CENTER) לעבודה בחצי משרה.
יכולת עבודה עצמאית ובסביבה מרובת ממשקים, "ראש גדול", אחראי/ת.
יתרונות:
תואר ראשון/ סטודנט/ית לתואר בתחום.
ניסיון בגיוס טכנולוגי.
ניסיון עבודה עם מערכת גיוס אדם.
ניתן לשלוח הודעת ווטסאפ ל-052-3572857 או לשלוח קו"ח למייל hila@razel.co.il
The post דרושים במשאבי אנוש – רכז/ת גיוס טכנולוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post בנובמבר-ינואר: עלייה של 12% במס' המשרות הפתוחות למפתחי תוכנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תחום מפתחי התוכנה רשם עלייה של כ-12% במספר המשרות הפנויות, ובתחום הפקידים נרשמה עלייה של כ-15% במספר המשרות הפנויות בחודשים הנסקרים.
לעומת זאת, בתחום הנהגים, נציגי המכירות, הרצפים, סתתים, טייחים, מסגרים, ועובדי שלד בתחום הבנייה, ובתחום בוני הבתים, הבנאים ומניחי הבטון, נרשמו ירידות במספר המשרות הפנויות בחודשים הנסקרים. יצויין, כי תחום בוני הבתים, הבנאים ומניחי הבטון בולט עם ירידה של כ-22% במספר המשרות הפנויות.
בחודש ינואר 2018 נרשמו במשק הישראלי כ-104.7 אלף משרות פנויות, לעומת כ-103.7 אלף בחודש דצמבר 2017 – עלייה של כמעט אחוז אחד, כך עולה מנתונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה.
עוד עולה מנתוני הלמ"ס, כי אחוז המשרות הפנויות שנאמדו בינואר עומד על כ-3.84%, לעומת 3.81% בחודש קודם.
מנתוני המגמה שנמדדו בחודשים נובמבר 2017, דצמבר 2017 וינואר 2018 עולה, כי מספר המשרות הפנויות עלה בכ-4.5% בחישוב שנתי, לאחר עלייה של כ-8.9% בממוצע בחודשים אוגוסט-אוקטובר 2017. בחודשים נובמבר-ינואר עמד אחוז המשרות הפנויות על כ-3.83% בממוצע.
מהתפלגות המשרות הפנויות לפי מקצועות בחודשים נובמבר-ינואר עולה, כי בתחום עובדי המכירות, הכולל סוכני מכירות, נציגי מכירות, עוזרי מכירות בחנויות ומוכרים בדוכנים ובשווקים, עמד מספר המשרות הפנויות על כ-8,520 – עלייה של כ-שני אחוזים לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר.
בתחום מקצועות המהנדסים, הכולל מהנדסי מחשבים, חשמל, תעשייה וניהול ומכונות וכד', נאמד מספר המשרות הפנויות בנובמבר-ינואר בכ-7,845 – עלייה של כשבעה אחוזים לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר.
מתוך מספר זה (של מהנדסים), מספר המשרות הפנויות בנובמבר-ינואר בתחום מפתחי התוכנה עומד על כ-5,242 – עלייה של כ-12% לעומת אומדן אוקטובר דצמבר.
מספר המשרות הפנויות בתחום הנדסאים וטכנאים נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-2,832 – עלייה של כאחוז אחד לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מתוך מספר זה, מספר המשרות הפנויות בתחום טכנאי הרשתות ומערכות המחשבים מספר נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-522 – ללא שינוי לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר.
מספר המשרות הפנויות בתחום הפקידים נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-1,710 – עלייה של כ-15% לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום הנהגים (במשאיות ובאוטובוסים) נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-4,198 – ירידה של כארבעה אחוזים לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום מלצרים ומוזגים עמד בנובמבר-ינואר על כ-7,719 – ללא שינוי לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום נציגי המכירות הטלפוניים נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-4,004 – ירידה של כשבעה אחוזים לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום עובדי מטבח וניקיון במוסדות ובמשקי בית, נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-6,001 – עלייה של כחמישה אחוזים לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום מטפלים סיעודיים במוסדות ובמשקי בית נאמד בנובמבר-ינואר בכ-4,045 משרות, עלייה של כאחוז אחד לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום הרצפים, סתתים, טייחים, מסגרים, עובדי שלד בתחום הבנייה נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-3,752 – ירידה של כאחוז אחד לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום בוני בתים, בנאים ומניחי בטון נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-1,514 – ירידה מרשימה של כ-22% לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום המאבטחים נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-4,071 עלייה של כשבעה אחוזים לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
מספר המשרות הפנויות בתחום הטבחים נאמד בחודשים נובמבר-ינואר בממוצע בכ-3,353 – עלייה של כשבעה אחוזים לעומת אומדן אוקטובר-דצמבר 2017.
The post בנובמבר-ינואר: עלייה של 12% במס' המשרות הפתוחות למפתחי תוכנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>