The post 5 דרכים לשיפור ראיונות העבודה ולייעול הליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שיפור תהליך הריאיון דורש שילוב של אסטרטגיה, טכנולוגיה ומבנה קבוע מראש.
יש צורך בשילוב של אסטרטגיות מסויימות כדי לייעל את תהליך הראיונות, לקבל החלטות מהירות ומושכלות יותר, ולאתר מהר יותר כישרונות מובילים המתאימים לארגון. שילוב זה הינו קריטי לשמירה על יתרון תחרותי בשוק העבודה.
להלן 5 דרכים לשיפור ראיונות העבודה באופן שמאפשר לייעל את תהליך הגיוס ולזהות כישרונות מובילים בתוך פרק זמן קצר יותר:
1 להגדיר את דרישות התפקיד בצורה ברורה:
חשוב ביותר להתחיל את הריאיון בתיאור תפקיד מובנה היטב, תוך התמקדות במיומנויות המדויקות, הכישורים וההתאמה התרבותית הדרושים לתפקיד.
דרישות תפקיד ברורות עוזרות למועמדים לדעת למה לצפות ומאפשרות למנהלי משאבי אנוש להתאים שאלות בריאיון, המתאימות לציפיות העבודה הספציפיות.
הבנה מפורטת של הפרופיל של המועמד האידיאלי מאפשרת למראיינים להעריך במהירות אם המועמדים עומדים בקריטריונים הדרושים.
2 ראיונות מובנים:
בראיונות מובנים משתמשים בקבוצה עקבית של שאלות לכל מועמד, מה שמקל על השוואה אובייקטיבית בין התגובות.
זה מפחית את ההטיה והסובייקטיביות, ומאפשר למראיינים להתמקד ביכולות ובכישורים של המועמדים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לנסח שאלות מבוססות מיומנויות שמעריכות הן מיומנויות טכניות והן מיומנויות רכות כגון עבודת צוות, תקשורת ופתרון בעיות.
מבנה זה מאיץ את תהליך קבלת ההחלטות ומספק הערכה הוגנת יותר של כל המועמדים.
3 כלים למיון טרם הריאיון:
לפני שמזמינים את המועמדים לראיונות, כדאי להשתמש בכלי מיון מוקדם כמו מערכות מעקב אחר מועמדים המופעלות על ידי בינה מלאכותית, כדי לסנן קורות חיים ולזהות את אלו העומדים בכישורי הליבה.
כלים כמו הערכות פסיכומטריות או מבחני מיומנויות יכולים גם להעריך את היכולות של המועמדים לפני שהם מגיעים לשלב הריאיון.
זה מפחית את מספר המועמדים הלא מתאימים, ומאפשר למנהל משאבי האנוש להתמקד במתמודדים המובילים בשלב מוקדם של התהליך.
4 מינוף טכנולוגיה לראיונות וירטואליים:
ראיונות וירטואליים הפכו נפוצים יותר, ומאפשרים למנהלי משאבי אנוש להעריך מועמדים מהר יותר, במיוחד בסבבים המוקדמים של המיון.
כלים כמו פלטפורמות לשיחות ועידה בווידאו או ראיונות וידאו חד כיווניים (בהם מועמדים מגיבים לשאלות מוקלטות מראש), מסייעים להאיץ את התהליך ולאפשר למראיינים להעריך יותר מועמדים בפחות זמן.
כלי בינה מלאכותית המנתחים רמזים לא מילוליים במהלך ראיונות וירטואליים יכולים לספק תובנות נוספות לגבי האינטליגנציה הרגשית וסגנון התקשורת של המועמדים.
5 שאלות התנהגותיות:
שילוב שאלות התנהגותיות נועד לאמוד כיצד מועמדים הגיבו לאתגרים בעבר או כיצד היו מתמודדים עם מצבי עבודה היפותטיים.
יש לבקש מהמועמדים לספק דוגמאות ספציפיות לאופן שבו הם יישמו את כישוריהם והידע שלהם.
זה מספק למנהל משאבי האנוש תובנות לגבי היכולות המעשיות שלהם וביצועי העבודה הפוטנציאליים שלהם.
גישה זו מובילה לעיתים קרובות לזיהוי מועמדים שהם בעלי הכישורים הנכונים והמתאימים ויש להם את הלך הרוח הנכון עבור הארגון.
The post 5 דרכים לשיפור ראיונות העבודה ולייעול הליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 12 אסטרטגיות שמאפשרות להפוך את ריאיון העבודה ליעיל ומדויק יותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ראיונות עבודה מדוייקים תורמים רבות למשיכת הכישרונות המבוקשים והמתאימים ביותר תוך אופטימיזציה של משאבים.
תהליך ריאיון עבודה מתוכנן היטב לא רק משפר את תוצאות הגיוס אלא גם מחזק את המוניטין של הארגון כמעסיק מועדף.
להלן 12 אסטרטגיות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש להפוך את ריאיון העבודה ליעיל ומדויק יותר:
1 מערכות מעקב אחר מועמדים:
יש להשתמש במערכות מעקב אחר מועמדים כדי לסנן אוטומטית קורות חיים על סמך קריטריונים מוגדרים מראש, לרבות מילות מפתח, כישורים ומיומנויות. זה חוסך זמן ומבטיח שרק מועמדים מתאימים ימשיכו לשלב הבא.
2 הערכות מקוונות:
יש ליישם הערכות מקוונות כדי להעריך את הכישורים, התכונות האישיות וההתאמה התרבותית של המועמדים.
כלים כמו מבחנים קוגניטיביים והערכות טכניות יכולים לספק נתונים אובייקטיביים להשלמת סקירות קורות חיים.
3 ריאיונות וידאו אסינכרוניים:
יש להשתמש בראיונות וידאו אסינכרוניים שבהם המועמדים מגיבים לשאלות מוקלטות מראש בזמן שנוח להם.
זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לבדוק את התגובות בלוח הזמנים שלהם ולהעריך מועמדים בצורה יעילה יותר.
4 ראיונות וידאו בשידור חי:
בנוסף יש לערוך ראיונות ראשוניים באמצעות פלטפורמות ועידת וידאו כדי לחסוך זמן בתזמון ובנסיעות. זה שימושי במיוחד עבור מועמדים מרוחקים גיאוגרפית.
5 מדריכי ראיונות:
יש לפתח עבור המראיינים, מדריכי ראיונות סטנדרטיים עם קבוצה של שאלות ליבה לכל תפקיד.
זה מבטיח עקביות בתהליך ההערכה ומקל על השוואה אובייקטיבית בין מועמדים.
6 שאלות התנהגותיות וסיטואציות:
יש להשתמש בשילוב של שאלות התנהגותיות וסיטואציות כדי להעריך כיצד התמודדו המועמדים עם חוויות העבר וכיצד הם היו ניגשים לתרחישים היפותטיים הרלוונטיים לתפקיד.
7 מערכות ניקוד:
יש להטמיע מערכת ניקוד לתגובות לראיונות. במסגרת זו יש לדרג מועמדים לפי סולם שנקבע מראש, עבור כל שאלה או מיומנות כדי להבטיח הערכה אובייקטיבית ולהפחית הטיה.
8 טפסי משוב:
יש להשתמש בטפסי משוב סטנדרטיים עבור מראיינים כדי לתעד את ההתרשמות והציונים שלהם. זה מקל על תיעוד עקבי והשוואה בין מועמדים.
9 פאנל ראיונות:
יש לערוך פאנלים לראיונות עם נציגים ממחלקות שונות. זה מספק ראייה הוליסטית של התאמת המועמד לתפקיד ולארגון, ויכול לייעל את תהליך ריאיון העבודה על ידי שיתוף מספר בעלי תפקידים רלוונטיים בו זמנית.
10 תדריכים לפני ריאיון:
יש לערוך למראיינים תדריכים לפני ריאיונות העבודה כדי להבטיח שכל חברי הפאנל מבינים את תפקידיהם, את מבנה ריאיון העבודה ואת קריטריוני ההערכה.
11 ניתוח הראיונות:
יש לאסוף ולנתח נתונים על תוצאות הריאיון, כגון זמן קבלת המועמד, שיעורי נטישת מועמדים במהלך הליך הגיוס ועוד. יש להשתמש בתובנות אלו כדי לזהות צווארי בקבוק ותחומים לשיפור.
12 תחזיות לגבי ביצועים:
יש למנף ניתוחי תחזיות כדי לוודא שיש מתאם בין ביצועי ריאיון העבודה לביצועי העבודה. זה עוזר לחדד את תהליך ריאיון העבודה ולהתמקד בשאלות ובהערכות הנכונות.
The post 12 אסטרטגיות שמאפשרות להפוך את ריאיון העבודה ליעיל ומדויק יותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 שאלות שכדאי להוסיף לריאיון עם מועמד שמיועד לעבוד מביתו באופן מלא first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>העובדה שבכל העולם גוברת המגמה של עבודה מהבית, והדרישה הבלתי מתפשרת לעבודה מהבית, מצד עובדי דור המילניום ודור ה-Z שמהווים כיום את הבסיס האיתן של המשאב האנושי בארגונים, מאפשרת לעובדים מכל מקום בעולם לעבוד בארגונים בארץ.
במילים אחרות, עובדים המתגוררים במדינות רחוקות יכולים כעת לעבוד מביתם ולהיות מועסקים על ידי ארגונים בארץ, ואף לעבור את כל הליך הגיוס מרחוק.
אחת הסוגיות שעולה כתוצאה מכך, ולמעשה מכך נושא ההעסקה מהבית וקיום ראיונות עבודה מרחוק היא, איך מקיימים ריאיון עבודה עם מועמד שעובד מהבית, בין אם הוא מתגורר במדינה בה ממוקם הארגון או במדינה אחרת.
בעקרון, מנהלי משאבי אנוש לא בהכרח צריכים לשאול שאלות שונות בריאיון עבודה שבו מתראיין מועמד מרוחק.
עם זאת, יש דברים שכן כדאי לתת עליהם דגש. לדוגמה, כדאי לברר עם המועמד פרטים שקשורים ליכולתו לעבוד באופן עצמאי ולתקשר ביעילות מרחוק.
יצויין, כי מטרת הריאיון עם מועמד לעבודה מרחוק באופן מלא היא, בין השאר, להעריך את כישוריו ויכולתו של המועמד לבצע את תפקידיו, בלי קשר אם הוא מבצע את התפקיד מרחוק או לא.
להלן 5 שאלות שכדאי לשאול מועמד לעבודה מרחוק בריאיון העבודה, מעבר לשאלות שמתמקדות ביכולות שלו למלא את התפקיד הספציפי שאליו הוא מיועד:
1 תן דוגמה לתקופה שבה ניהלת בהצלחה פרויקט או צוות מרחוק.
2 מה אתה עושה כדי להשאר פרודוקטיבי תוך כדי עבודה מרחוק.
3 איך אתה מתמודד עם תקשורת ושיתוף פעולה עם חברי צוות מרוחקים.
4 איך תצליח להיות זמין בשעות העבודה שבהן הארגון יהיה זקוק לזמינותך.
5 מה אתה עושה כדי לשמור על איזון בין עבודה מרחוק לחיים אישיים.
כאמור, בין המועמדים שמיועדים לעבודה מרחוק יש מועמדים שמתגוררים במדינה אחרת ואמורים לעבוד מביתם שבמדינה האחרת. יתרה מכך, יתכן מצב שבו בצוות אחד יש כמה עובדים שעובדים מכמה מדינות שונות.
לכן, על מנהל משאבי האנוש לברר בעת הליך הגיוס, ובפרט בעת ריאיון העבודה, איך יוכלו המועמדים מהמדינות השונות להשתלב בצוות אחד.
ברקע יש לזכור שחשוב גם לא להיקלע לסטריאוטיפים או להכללות בשל התרבות של מועמדים ממדינות אחרות, בין השאר כדי להימנע מכל הטיה או אפליה בתהליך הריאיון.
להלן 9 שאלות שכדאי להוסיף לריאיון עבודה עם מועמד לעבודה מרחוק שמתגורר במדינה אחרת ומיועד לעבוד מביתו שבמדינת מגוריו:
1 האם עבדת בעבר בארגונים שממוקמים במדינה אחרת מזו שאתה גר ואיך התמודדת עם הבדלי התרבויות.
2 האם אתה יכול לתת דוגמה לתקופה שבה היית צריך להסתגל לסביבה תרבותית חדשה.
3 איך אתה מתכנן לשמור על תקשורת ושיתוף פעולה עם חברי צוות שמתגוררים במדינות אחרות ושחיים בתרבויות שונות.
4 איך אתה מתכנן להתעדכן בתרבות הארגונית של החברה ובמנהגיה.
5 איך אתה מתכנן להתמודד עם הבדלי השעות בעת ביצוע המשימות ובעת תקשורת עם חברי צוות או לקוחות.
6 באיזו מידה נוח לך לעבוד בסביבה וירטואלית ולשתף פעולה עם חברי צוות מרוחקים.
7 איך תתמודד עם מחסומי שפה והבדלים תרבותיים בתקשורת.
8 הסבר איך תתמודד עם מצב שבו הבדלי תרבות יובילו לסכסוך עם חבר צוות או לקוח.
9 איך אתה מתכנן להשתלב בתרבות הארגונית של החברה ולהפוך לחבר בעל ערך בצוות, למרות המרחק הגיאוגרפי.
The post 5 שאלות שכדאי להוסיף לריאיון עם מועמד שמיועד לעבוד מביתו באופן מלא first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שיפור משמעותי של איכות ראיונות העבודה הוא קריטי לשימור עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התדירות הגבוהה יחסית של גיוסי עובדים עלולה להעיד – במקרים מסויימים – על כך שעובדים חדשים שהצטרפו לחברה, אינם ממשיכים לעבוד בה לאורך זמן.
מסקרים שנערכו במדינות מפותחות עולה, כי כ-30% מהעובדים החדשים יתפטרו מעבודתם במהלך ששת החודשים הראשונים של עבודתם בחברה.
זהו שיעור גבוה מאוד. חלק לא זניח מהמצב הזה נוצר, בגלל גיוס שגוי כלומר היעדר התאמה של העובד החדש לחברה.
חלק נוסף הוא קליטה שגויה. כלומר, לקליטה שגויה יש חלק מנטישה בתוך פחות משנה. מהסקרים עולה, כי כ-23 אחוזים מהעובדים החדשים לא מקבלים הנחיות ברורות לגבי תחומי האחריות שלהם, בעת שהם מצטרפים לחברה. טעות מסוג זה עלולה לתרום רבות לנטישתם את החברה.
ממחקר שבוצע בארה"ב עולה, כי כ-73 אחוזים בלבד מכלל גיוסי העובדים הם גיוסים איכותיים, כלומר כאלה שבמסגרתם גוייסו העובדים הנכונים וקליטתם בוצעה כראוי.
אחת הסיבות שמעלים מומחים בתחום, לכך שאחוזי הנטישה בשנה הראשונה לעבודה הם יחסית גבוהים, היא שמנהלי משאבי האנוש או מנהלי הגיוס בארגונים לא עושים עבוה מספיק מעמיקה בעת המיון והסינון של המועמדים, או שהם לא מקפידים על הליך קליטה טוב.
מהסקרים עולה, כי כ-87 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס עורכים פחות משלושה סבבי ראיונות עבודה בשנה, וכ-76% מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס עורכים סבב ראיונות עבודה רק פעם אחת בשנה.
החוקרים מסיקים כי כתוצאה מכך, מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס הרלוונטיים הם חסרי ניסיון מספיק, בכל הנוגע לראיונות בפרט ולהליך הגיוס בכלל.
למעשה, באחד סקרים שנערכו בקרב ארגונים בארה"ב נמצא, כי יש מתאם של כתשעה אחוזים בלבד בין ראיונות העבודה (המהווים חלק סטנדרטי מהליך הגיוס) לבין איכות הגיוס.
סיבה נוספת לנטישת עובדים חדשים בטרם חלפה שנה מיום הצטרפותם לחברה היא, שלא כל שיטות סינון המועמדים וההערכות לגבי אותם מועמדים במהלך המיון, הן תואמות לאיכות הגיוס.
יתר על כן, החוקרים טוענים כי חלק מההערכות לגבי המועמדים לפני הגיוס (במהלך המיון) הן בעלות מתאם הפוך לאיכות הגיוס.
כלומר, לא רק שהערכות אלה אינן מנבאות את הצלחתו של המועמד כעובד בחברה, אלא שככל שהמועמד זוכה לציון גבוה יותר במסגרת ההערכות לגביו, כך הוא מתגלה כפחות מתאים לחברה.
מחקר זה מצא כי כ-60 אחוזים בלבד מהערכות (של מנהלי משאבי האנוש והגיוס לגבי מועמדים) שנותחו במסגרת המחקר, לא מנבאות את האיכות האמיתית של הגיוס.
אלא שראיונות העבודה וההערכות לגבי המועמדים בהליך הגיוס הם לא הגורמים היחידים לגיוסים שגויים. המחקר מציין, כי מתברר שגם השימוש בבינה מלאכותית לא תמיד משפר במידה ניכרת את איכות הגיוס.
במצב האידאלי, מערכות הבינה המלאכותית היו אמורות לשפר את איכות הגיוס, על ידי ביטול ההטיות האנושיות בכל הקשור לסוגי האפליה השונים לרבות מגדר, מוצא, גיל וכו.
תפקידה של מערכת הבינה המלאכותית הוא "לקרוא" (ולפרש) אוצר מילים, דפוסי דיבור ואפילו מיקרו-הבעות פנים, כדי להעריך מאגרים עצומים של מועמדים, כאשר מחפשים את המועמד בעל האישיות המתאימה לתרבות הארגונית של החברה.
אלא שבמחקר שנערך על ידי אוניברסיטת קיימברידג' עולה, כי מנתונים מסויימים ניתן להסיק שמערכות הבינה המלאכותית דווקא היפלו מועמדים, בגלל גורמים שאינם רלוונטים כמו למשל עיצוב הבית של המועמדים (בראיונות וידאו), ועד כדי אפליה לרעה של מועמדים שמרכיבים משקפיים.
מאותו מחקר עלה, כי בראיונות הווידאו, מערכת הבינה המלאכותית נתנה, לדוגמה, עדיפות למועמדים שהרקע שלהם בשיחת הווידאו הוא מדפים עמוסי ספרים ושהם לא מרכיבים משקפיים.
המשמעות היא, שלפחות בשלב הנוכחי, לא ניתן להעביר לידי מערכות הבינה המלאכותית את הליך הגיוס מתחילתו ועד סופו.
במילים אחרות, ליכולתם של מנהלי הגיוס או מנהלי משאבי האנוש, המראיינים את המועמדים, להעריך נכונה את המועמדים שהם מראיינים, יש עדיין חשיבות רבה, ולא ניתן לסמוך בעיניים עצומות רק על הבינה המלאכותית.
The post שיפור משמעותי של איכות ראיונות העבודה הוא קריטי לשימור עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להתכונן לריאיון עבודה עם מועמדים מבוקשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אבל גם מועמדים מגיעים לחוצים לראיונות עבודה, בלי קשר למספר ההצעות שיש להם מארגונים אחרים.
מכיוון שכך, מועמדים נמצאים במתח בזמן הריאיון, ולכן, גם אם הם מצויינים, חרוצים ומוכשרים, הם עלולים להיכשל בריאיון. זו נקודה שהמראיין צריך לקחת בחשבון.
בהיבט של המראיין, הגורם החשוב ביותר הוא לא הכרח קורות החיים של המועמד, אלא באיזו מידה הוא מתאים לארגון.
אחד הדברים החשובים שצריך לכלול במהלך הריאיון, הוא בדיקה האם המועמד מכיר את החברה היטב ולמד אותה לעומק לפני שהגיע לריאיון, ובאיזו מידה הוא עונה בצורה ישירה על השאלות שנשאל.
דבר נוסף שיש לבדוק הוא האם השכר שהמועמד מבקש תואם את סוג התפקיד, את גובה השכר המקביל הענף בו פועלת החברה, ואת התקציב שהארגון יכול להקציב לתפקיד זה.
כאמור, יש לבדוק באיזו מידה המועמד למד את עסקי החברה לפני שהגיע לריאיון והאם הוא שואל שאלות רלוונטיות לתפקיד ולתרומתו לארגון.
מועמד שמגיע עם ידע לגבי עסקי הארגון ולגבי התפקיד שהוא מתראיין עבורו, תמיד עדיף על מועמד שאינו מגיע עם ידע כזה.
נקודה חשובה אחרת היא שכאשר מראיינים מועמדים למשרה פתוחה, יש למראיין יש זמן מוגבל, במהלכו הוא צריך להספיק מספר גדול ככל האפשר של ראיונות.
על מנהל משאבי האנוש לתכנן אסטרטגיה לגבי קיום ראיונות עבודה. אסטרטגיה כזאת תסייע לו להעריך את המועמדים ביעילות כדי לקבל את החלטת הגיוס הנכונה.
ראשיץ, יש להחליט באיזה ציקום לקיים את הריאיון, כאשר מדובר בריאיון פרונטלי. למיקום יש תפקיד משמעותי באפקטיביות של הריאיון.
אם מחליטים שיותר ממראיין אחד יהיה בחדר, כלומר שהמועמד ירואיין על ידי כמה מראיינים בעת ובעונה אחת, יש לקיים את הריאיון במקום שניתן לנהל בו שיחה פרטית.
בין אם מחליטים לקיים את הריאיון בווידאו או כריאיון פרונטלי, יש להכין מראש רשימה של שאלות לריאיון. כדאי לתכנן את השאלות בהתבסס על דרישות התפקיד וקורות החיים של המועמד אבל גם שאלות שניתן ללמוד מהן את מידת ההתאמה של המועמד לצוות, למנהל הישיר ולארגון.
אם הריאיון נערך בווידאו באמצעות הטלפון הנייד, כדאי להכין כחמש עד עשר שאלות שיתאימו לריאיון שנמשך כחצי שעה.
אם מדובר בריאיון פרונטלי או ריאיון בווידאו באמצעות מחשב, כאשר הכוונה לערוך ריאיון ארוך יותר, כדאי להכין כ-10 עד 15 שאלות, ולהתכונן לכך שבמהלך השעה הראשונה יהיה זמן רק לכשש או שבע שאלות. אם רוצים לשאול את כל 10 עד 15 השאלות יש להקציב זמן רב יותר לריאיון.
חשוב שהשאלות יהיו מנוסחות באופן שהתשובות עליהן יאפשרו למועמדים להציג את יכולותיהם להתמודד עם נושאים מאתגרים. שאלות כאלה יאפשרו למנהל משאבי האנוש להעריך את מיומנויות החשיבה הביקורתית והתקשורת של המועמד.
The post איך להתכונן לריאיון עבודה עם מועמדים מבוקשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 גורמי יסוד שיש לקחת בחשבון בעת גיוס מועמדים מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחרי שנה שבה רבים גילו את נפלאות העבודה מהבית, עובדים ומועמדים רבים גילו (כחלק בלתי נפרד מחבילת העבודה מרחוק) גם את נפלאות הליכי הגיוס והקליטה מהבית.
ולא רק מועמדים ועובדים. גם ארגונים, ובפרט מנהלי משאבי אנוש, גילו שעל אף האתגר שבביצוע ראיונות והערכת עובדים מרחוק, הדבר הינו אפשרי.
והאפשרות לסנן, לראיין ולקלוט עובדים מרחוק, יחד עם האפשרות לעבוד מהבית, פותחת בפני ארגונים רבים את האפשרות לגייס עובדים שהינם מרוחקים מהאיזור הגיאוגרפי שבו ממוקמים משרדי הארגון.
במילים אחרות, ארגונים רבים יכולים כבר היום לגייס טלנטים ובעלי מיומנויות שמתגוררים בישובים מרוחקים: מרמת הגולן, הגליל, עמק יזרעאל, עמק בית שאן, עמק המעיינות, עמק הירדן, ועד אילת.
במקביל, ניתן להעסיק במתכונת פרילנס גם עובדים המתגוררים על פני כל נקודה על הגלובוס, כולל במדינות עולם שלישי. במקרים מסויימים ניתן גם להרחיב את שוקי היעד של הארגון למדינות אחרות בזכות אותם עובדים מרוחקים (במקרים בהם זה רלוונטי).
כל מה שנותר כעת הוא ללמוד איך לראיין מרחוק, ביעילות מירבית, עובדים בכל הדרגים. מעובדים מקצועיים בדרג זוטר ועד מנהלים בכירים.
יש 4 גורמים שכדאי לקחת בחשבון כאשר מראיינים מועמדים מרחוק, בפרט כאשר מחפשים מועמדים בעלי מיומנויות ספציפיות ומנהלים בדרגים שונים:
1 לסמוך על האינטואיציה:
מנהלי משאבי אנוש רבים מספרים שכאשר הם מתעלמים מהאינטואיציה שלהם ומסתכלים רק על הנתונים היבשים, פעמים רבות יש דברים שמשתבשים והתוצאה היא לא התוצאה לה קיוו וציפו.
2 לגייס מועמדים לקראת הצרכים העתידיים:
חשוב מאוד לשים דגש בראיון (כמו גם בעת בחינת המועמד) על המקום שבו החברה רוצה לראות את עצמה בעתיד. כלומר, לגייס מועמדים שמתאימים לצרכים שצפויים להיות לחברה בעתיד.
ולא לצרכים המיידיים של החברה. חברה שמגייסת מועמד שמתאים למקום שבו החברה נמצאת בעת שהריאיון מתקיים, תמצא עצמה בתוך זמן לא ארוך עם עובד שהתאים לצרכי העבר, ולא לצרכים המתפתחים של החברה.
אפשר אמנם לשלוח את אותו עובד (לאחר שגויס) להכשרות, השאלה היא רק איך נראית עקומת הלמידה שלו, כמה מהר הוא יתאים עצמו לצרכים המתפתחים של החברה, מה יהיו עלויות ההכשרה, וכמה זמן תמשך תקופת ההסתגלות לתפקיד החדש שאליו העובד הוכשר.
לכן, בשורה התחתונה, תמיד חשוב להבין לאן החברה רוצה להתקדם, אילו מיומנויות ידרשו לה לצורך ההתקדמות הזאת ואילו מועמדים הם המתאימים ביותר לצורך התקדמות זו.
3 לתת עדיפות לתכונות אופי ויכולות למידה על פני מיומנויות:
בעקרון, מיומנויות הן דבר נרכש. גם אם מצאתם את המועמד האידאלי בעל המיומנויות שמתאימות היטב לצרכים העתידיים של החברה, עדיין חשוב לבחון את תכונותיו, את יכולותיו לעבוד בצוות, את הנכונות שלו לתרום לחברה ולהשקיע את מיטב מרצו, את השאיפות שלו ללמוד מיומנויות חדשות וכדומה.
חשוב לזכור, שמיומנויות אחרי הכול ניתן לרכוש. גישה שלילית ותכונות אופי שאינן מתאימות לרוח החברה, קשה הרבה יותר לשנות.
4 ולבסוף, גיוס צריך להיות איטי, שקול, זהיר ומחושב, אבל פיטורים צריכים להיות מהירים ככל האפשר:
חשוב להשקיע זמן רב ככל הניתן בהליך הגיוס – לבדוק, לבחון, לברר התאמה, לקבל מידע אמין לגבי יכולות, מיומנויות, תכונות אופי וכדומה. כל זאת, כדי לא להגיע למצב בו נוצר צורך לפטר את המועמד.
אבל אם לחר כל ההליך הארוך והמרכב מתברר בכל זאת שנעשתה טעות בגיוס, והעובד שגויס אינו מתאים, וכל עוד לא נמצא עברו תפקיד מתאים יותר במחלקה אחרת של הארגון, יש לפטר אותו במהירות האפשרית. לא לגרור זמן רב מדי עובד שאינו מתאים.
בטווח הארוך, הנזק שיגרם כתוצאה מהעסקת עובד כזה יהיה גדול יותר מהתועלת.
The post 4 גורמי יסוד שיש לקחת בחשבון בעת גיוס מועמדים מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אקווה סקיוריטי גדלה ב-80 עובדים נטו מתחילת 2020, וממשיכה לגייס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
"גדלנו מכ-220 עובדים בתחילת 2020 לכ-300 עובדים כיום", אומרת ליאת נחמני, סמנכ"לית משאבי אנוש, אקווה סקיוריטי, בראיון ל-HRus.
"גייסנו ואנו ממשיכים לגייס עובדים חדשים. בין התפקידים המבוקשים בחברה ניתן למנות את התפקידים הבאים: מומחי DevOps ו- DevSecOps, מהנדסי ענן, מהנדסי תוכנה, מומחי QA, אנשי שיווק, ומנהלי מכירות לצפון אמריקה, אירופה והמזרח הרחוק".
האם תמשיכו לגייס עובדים גם השנה?
"במהלך 2021 אנו צפויים לגייס 100 עובדים נוספים, כך שבסוף השנה החברה צפויה לעמוד על 400 עובדים.
"העובדים שיגוייסו השנה יתועלו הן למרכז הפיתוח של החברה בישראל והן למערך המכירות הבינלאומי, עם דגש על אירופה והמזרח הרחוק. גל הגיוסים נובע מהמשך גידול בביקושים והרחבת מערך הפתרונות שלנו".
מהם ההבדלים בין הליך גיוס עובדים בתקופה רגילה לבין הליך גיוס עובדים בתקופת הקורונה?
"ההבדל המרכזי בתהליך גיוס עובדים בתקופת הקורונה הוא העובדה שהראיונות מתקיימים בווידאו (זום או כל כלי אחר).
"זהו אתגר שמקשה על המנהלים בקבלת ההחלטה האם לגייס או לא לגייס מועמד ספציפי לצוות, בלי שפגשו אותו פנים אל פנים.
"אחרי הכול, ראיונות שמתקיימים באונליין פוגעים ברמת הביטחון במה שקרוי 'כימיה' או תחושת בטן עם המועמד\ת, לגבי ההתאמה שלהם ל-DNA של הצוות והחברה.
"מצד שני, מאותן הסיבות, גם למועמדים קשה לקבל החלטה האם זהו מקום עבודה שהם היו רוצים לעבוד בו, הצוות או המנהל עימם היו רוצים לעבוד.
"כדי להתגבר על כך העברנו את כל המנהלים הדרכות קבוצתיות ואישיות בנוגע לקבלת החלטות בראיונות בזום. למועמדים הצענו במקרים מסוימים לערוך שיחות לא פורמליות עם עובדים בחברה על מנת להעלות את רמת הביטחון שלהם בבחירה באקווה סקיוריטי".
באיזו מידה היה קל יותר, או קשה יותר לגייס עובדים במהלך השנה האחרונה, ומה גרם לכך?
"עבור רוב התפקידים אליהם אנחנו מגייסים היה קשה יותר לאתר את האנשים המתאימים. אנחנו פועלים בעולם אבטחת המידע המבוקש, והקורונה רק האיצה את התחרות על הטאלנטים.
"תפקידים כמו DevOps או תפקידי ניהול פיתוח, ובעיקר ראשי צוותים, הפכו אפילו יותר מאתגרים לאיוש. באותו אופן, בארצות הברית ואירופה אנחנו מוצאים שיותר ויותר מאתגר לאתר מנהלי מכירות מנוסים בתעשייה שלנו.
"מה שהקל עלינו את הגיוס היתה בין השאר הגמישות במיקום הגיאוגרפי וההבנה שאפשר לעשות את העבודה מכל מקום על הגלובוס. זו תובנה שנולדה מתקופת הקורונה".
מהן שיטות הגיוס העיקריות בהן השתמשתם במהלך תקופת הקורונה, והאם הן שונות משיטות הגיוס בהן השתמשתם לפני משבר הקורונה?
"שיטות הגיוס שלנו לא השתנו במיוחד. תוכנית 'חבר מביא חבר' היתה ונותרה ערוץ הגיוס הראשי של אקווה סקיוריטי. קרוב ל- 50% מהגיוסים בשנה האחרונה מקורם בתוכנית 'חבר מביא חבר'.
"הערוץ השני הוא פנייה ישירה דרך רשתות חברתיות כמו לינקדאין שמהן הגיעו כ-38% מהגיוסים. חברות השמה מהוות את כ-12% הנותרים".
האם אתם רואים בענף שלכם גיוסים באותם היקפים כפי שאתם גייסתם?
"כן, ישנה הפניית משאבים לחברות אבטחת סייבר מאז תחילת המשבר ופריחה של הארגונים החדשניים בענף.
"למעשה, לא רק שתחום אבטחת המידע התחמם בתקופת הקורונה, אלא גם תחום הענן ובפרט תחום ה-Cloud Native.
"כלל המשרות הטכנולוגיות שמוצעות היום באקווה כוללות טכנולוגיות חדשניות בעולם ה-DevSecOps. למעשה כך בידלנו את עצמנו בתקופה זו לעומת שאר השוק, כארגון שקולט אנשים לתפקידים מבוקשים וחדשים, וגייסנו עשרות אנשים בתקופה זו".
האם גייסתם וקלטתם את העובדים מרחוק?
"כן. מאז החלה הקורונה גדלנו בכ-80 עובדים נטו. כלומר, בפועל גייסנו אפילו יותר עובדים, בעיקר בראיונות מקוונים".
האם תוכלי לתת למנהלי גיוס כמה טיפים מתוך הניסיון של חברת אקווה סקיוריטי לגבי אופן הגיוס והקליטה מרחוק של עובדים?
"ראשית, מכיוון בריאיון וידאו קיים קושי להתרשם מהיכולות הבינאישיות של המועמד או המועמדת, כדאי להפוך את השיחה לכמה שפחות רישמית ויותר לדו שיח.
"שנית, חשוב לתת למועמד\ת הרגשה נוחה באמצעות שיתוף המרואיין ופתיחות. אם אינכם סומכים על תחושות הבטן או שאין לכם תחושה ברורה לגבי המועמד\ת, כדאי לבדוק דרך הנטוורק על המועמד\ת בצורה לא פורמלית (במידת האפשר ותוך שמירה על דיסקרטיות).
"בנוסף, כדאי לתכנן מראש משימת בית עבור התפקיד אליו אתם מגייסים, במסגרתה המועמד\ת יוכלו להדגים לא רק את כישורי הריאיון שלהם, אלא גם את המקצועיות שלהם".
לסיכום אומרת נחמני כי, "תהליך On-boarding בתקופת הקורונה הוא חוויה לא פשוטה. היכולת לספק לעובדים 'רשתות' תמיכה גם בתקופת הקורונה היא קריטית להצלחת הקליטה שלהם בארגון.
"להיות עובד חדש בסביבה חדשה לגמרי ובלי לדעת איך ואת מי לשאול שאלות בתחילת הדרך, זהו מצב שעלול ליצור חווית קליטה מתסכלת ולעורר תחושת בדידות.
"אם תחושות אלה לא יטופלו על ידי המנהלים והארגון, הן יגרמו לקליטה לא מוצלחת של עובדים חדשים וייצרו חוויה מתסכלת לכל הצדדים.
"על מנת להימנע מכך, צריך לייצר חוויה חיובית ומחברת. אנחנו ממליצים לייצר סוגים שונים של קבוצות מובנות הנותנות מענה לבעיות שונות בהן ניתקל עובד חדש בתקופת הקורונה.
"הקבוצות המובנות משמשות תחליף לשיחות בפינת קפה. אין סוף למספר הקבוצות שאפשר לייצר, אבל כדאי לדאוג שיהיו לפחות שלוש קבוצות כאלה:
1 "הצוות המקצועי – מענה על שאלות מקצועיות.
2 "כלל עובדי החברה – מידע על מה קורה בחברה.
3 "קבוצת העובדים החדשים – קבוצת קולגות באותו מצב שמשתפים במידע ובאתגרים.
"הפלטפורמות הן אינסופיות: Slack, זום, מיילים, Teams, ווטסאפ ועוד – כולן יכולות לתת את המענה הנדרש".
The post אקווה סקיוריטי גדלה ב-80 עובדים נטו מתחילת 2020, וממשיכה לגייס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לראיין מרחוק את שטף המועמדים שעומד להגיע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התקופה הנוכחית היא הזדמנות פז למעסיקים לאתר ולגייס טלנטים מהר יותר מתמיד ובקלות יותר מאי פעם.
חשוב לנצל את ההזדמנות כל עוד זה אפשרי, שכן במהלך החודשים הבאים, אם המצב ישתפר בקצב שהוא משתפר כעת, המשימה לאתר ולגייס טלנטים תלך ותהפוך הרבה פחות פשוטה ומהירה משהיא כרגע.
אלא שהעובדה שיש כיום חלון הזדמנויות לגיוס טלנטים אין משמעה שאפשר לדלג על הליך המיון, הסינון ובדיקת ההתאמה.
יש 3 גורמים שכדאי לבדוק לגבי המועמדים החדשים כאשר אתם מראיינים אותם, בין אם בטלפון, או בזום, או בפגישה אישית שתתנהל תחת מגבלות התו הסגול:
1 ראשית, יש לשאול את המועמד שאלות שמטרתן לבדוק איזו עבודת הכנה הוא עשה לפני הריאיון בנוגע לחברה, בנוגע להתרבות הארגונית שלה ועוד.
עבודת הכנה יסודית של מועמד מעידה במידה רבה על מידת הרצינות שלו לגבי הארגון שלכם ועל האפשרות ארוכת הטווח לשמר אותו.
האם הוא ביצע מחקר מקדים על החברה, על תחומי הפעילות שלה, על יכולתו להשתלב בה, על התרומה שהוא יכול להביא איתו לתפקיד, על המנהלים שיעבדו איתו או שהוא יעבוד תחתם וכו.
בנוסף, האם הוא מכיר את האתר של החברה, האם הוא קרא פוסטים ברשתות החברתיות שהועלו על ידי העובדים וכו.
במילים אחרות, האם הוא מגיע לריאיון עם הבנה מעמיקה של יעדי החברה, של החזון שלה ושל המרכיבים שהופכים את החברה לטובה.
2 נסו לשאול שאלות בלתי צפויות כך שהמועמד לא יוכל להגיע עם תשובה מדוקלמת שהוא חושב שתרצו לשמוע.
במילים אחרות, נסו להמנע משאלות נפוצות ומשאלות כלליות מדי. לדוגמה, השאלה "ספר לי על עצמך, והסבר מדוע אתה מתעניין בתפקיד הזה בחברה שלנו", זו שאלה כללית מדי. סביר להניח שכל מועמד מגיע עם תשובה מוכנה לכך שהוא תרגל אותה לפני הריאיון.
אם אתם רוצים תשובה כנה, עדיף לשאול אותו מה בחברה שלכם משך את המועמד דווקא אליכם, למה דווקא התפקיד המוצע, האם יש תפקידים נוספים בחברה שיכולים לעניין אותו ואיך הוא רואה עצמו משתלב, אילו אתגרים הוא חושב שמציב לו התפקיד המוצע ואיך הוא חושב שיוכל להתגבר עליהם.
3 נסו לברר באיזו מידה המועמד הבין לעומק את התפקיד המוצע. ומהם הכישורים והניסיון המקצועי שלו שמאפשרים לו לבצע את התפקיד הזה היטב.
אשר לראיונות עצמם, כבר יותר מ-10 שנים שהליך מיון מועמדים מתחיל בריאיון טלפוני, אלא שבמהלך מרץ-אפריל בוצעו כמעט כל הראיונות מרחוק, בין אם בטלפון או באמצעות הזום.
מנתונים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לחודש מארס עולה, כי רוב הראיונות במרץ 2020 בוצעו באמצעות הטלפון. מדובר בכ-96.7% מראיונות המועמדים במרץ לעומת כ-86.6% מהראיונות בפברואר.
אם כן איך ניתן להגביר את מספר הראיונות בזום או בטלפון בארגון ולהמנע מהכנסת מועמדים לארגון בשלבים המוקדמים של המיון:
ראשית, יש לוודא שמשרדו של מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש שמראיין יכול להסגר עם דלת. אם לא, יש למצוא מקום שקט שניתן לסגור אותו ולקבל פרטיות.
אם הריאיון מתבצע בזום חשוב שהחדר בו מתבצע הריאיון יהיה מואר היטב, וכאמור נקי מכל הפרעה.
שנית, במקרים בהם הריאיון מתבצע בזום יש לוודא שמצלמת הרשת של המחשב ממוקמת היטב כך שהמרואיין רואה את פניו של המראיין ולא רק חלק מהם. רצוי להישיר מבט את המרואיין ועדיף להקליט את השיחה.
וכמו כן להמנע ככל האפשר מהורדת העיניים אל דף כדי לרשום את תשובותיו או הערות. הסתת המבט מהמרואיין משדרת מסר לא חיובי שנותן למרואיין תחושה שלא מתחייסים אליו ברצינות.
The post איך לראיין מרחוק את שטף המועמדים שעומד להגיע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ראיונות למועמדים ע"י מי שאינם מקצועני מש"א עלולים להוביל לתביעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאו דווקא הרגלים של כוונה רעה להפלות, אלא ההרגל שלא לקבל לעבודה מועמדים בגלל סיבות שאינן קשורות לאופי התפקיד.
כך מופלות במקרים רבים נשים בהיריון ונשים באופן כללי, מועמדים מופלים בגלל מוצאם או דתם, אנשים רבים מופלים בגלל מוגבלות פיזיות ועוד.
בעוד שעד 1998 בתי הדין לעבודה פסקו פיצויים נמוכים ביותר על אפליה בעבודה, הרי שב-1998 נעשתה פריצת דרך שהחלה עם זכייתה של אשת המכירות שרון פלוטקין שלא ויתרה ולא הסכימה לקבל פיצוי חסר משמעות כלכלית.
בית הדין האיזורי לעבודה הטיל על מעסיק שהפלה אותה לשלם לה פיצוי בסכום של 3,000 שקלים, לאחר שהמעסיק לא קיבל אותה לתפקיד אשת מכירות כי טען שתפקידי המכירות בחברה לא מיועדים לנשים, והציע לה לעבוד בתפקיד פקידותי שהשכר עבורו נמוך משמעותית.
פלוטקין לא ויתרה וערערה לבית הדין הארצי לעבודה, שם הוטל על המעסיק המפלה לשלם לה פיצוי של 50 אלף שקלים. פסק דין זה היווה תקדים שבעקבותיו השתנו דיני העבודה וגישתם של בתי הדין לעבודה בנוגע לכל סוגי האפליה.
כיום פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים של עשרות אלפי שקלים בגין אפליה, ובמקרים מסוימים הפיצויים יחד עם הוצאות המשפט כבר הגיעו ליותר מ-100 אלף שקלים.
הכלל הראשון שעל חברות להקפיד עליו (מעבר לעובדה שהן צריכות להפסיק להפלות) הוא לא להיתפס כמפלות, דווקא במקרים שלא היתה להן כל כוונה להפלות.
אם לדוגמה, מועמד נשאל בעת הריאיון מהו גילו, הרי שאם בסופו של דבר החברה תחליט לקבל מועמד צעיר ממנו ושחלק מכישוריו נופלים מכישוריו של המועמד המבוגר יותר, היא תחויב על ידי בתי הדין לעבודה לשלם פיצויים בשל אפליה.
גם אם הסיבה לקבלתו של המועמד הצעיר יותר, לא היתה דווקא גילו הצעיר אלא סיבה עניינית לחלוטין, כמו למשל הכשרה מסוימת שהוא עבר בתחום מסוים, שהמועמד המבוגר יותר לא עבר, עדיין, בית הדין יתייחס לעובדה שהמועמד המבוגר יותר נשאל לגילו כאל אפליה פסולה.
כדי שחברות לא יגיעו למצבים בהם המראיינים (פנים אל פנים או בטלפון) שואלים שאלות שעלולות לגרור אחריהן תביעות בגין אפליה אסורה, או מעירים הערות שמעידות על אפליה, או פשוט אומרים דברים שעלולים לפגוע במותג המעסיק של החברה, עליהן לוודא שכל מי שעוסק בתהליך הגיוס, מרגע פרסום מודעת ה'דרושים' או פנייה אחרת למועמדים, דרך כל תהליכי המיון, סינון, גיוס ועד תום תהליכי הקליטה בארגון, יהיו אנשי מקצוע מנוסים מתחום משאבי האנוש.
המשמעות היא, שמי שעוסק באיתור מועמדים, גיוס, מיון, סינון וקליטת עובדים, חייב לדעת לראיין, ובין השאר גם לדעת אילו שאלות לשאול את המרואיינים ומאילו שאלות להימנע.
בכל תהליך גיוס יש שלב שבו המנהל המקצועי מראיין את המועמד. גם בראיון מקצועי כזה, צריך להשתתף מנהל משאבי האנוש או מנהל הגיוס.
ויש לתאם מראש עם מנהל הגיוס (או מנהל משאבי האנוש) אילו השאלות עומד המנהל המקצועי לשאול את המועמדים במהלך אותו ראיון מקצועי.
קחו בחשבון שמועמדים מקליטים את ראיונות העבודה. הם יכולים לפרסם את השיחה ברשתות החברתיות, ובמקרים של מראיין לא ידידותי לפגוע בכך במותג המעסיק שלכם.
אבל חמור מכך, הם יכולים להשתמש בהקלטה בעת תביעה בבית הדין לעבודה, בכל פעם שהמראיין שאל אותם שאלה שמעידה על כוונה להפלות, כמו למשל, שאלות על גילו של המועמד, שאלות על מספר הילדים של המועמד וכו.
The post ראיונות למועמדים ע"י מי שאינם מקצועני מש"א עלולים להוביל לתביעות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סינון ראשוני: 8 שאלות שחשוב לשאול בריאיון טלפוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המעבר לסביבת עבודה דיגיטלית, כניסת רובוטיקה ובינה מלאכותית ליותר ויותר סוגי עבודות, ובמקביל מגמות שהולכות וגוברות כמו העסקת עובדים מהבית, העסקת עובדים במתכונת פרילנס, הקמת סניפים בכל רחבי הגלובוס, תפקידים שמתפרסים על פני פלטפורמות רבות לרבות ניידות, והעובדה ששוק העבודה נמצא בתעסוקה מלאה, כל אלה רק מגבירים את התחרות על טלנטים.
ברקע, נאמנות העובדים הולכת ויורדת ושיעורי תחלופת העובדים הולכים ועולים. במצב זה, של קצב שינויים גובר ודרישות מהארגונים להתאים את עצמם, נאלצים מנהלי משאבי האנוש לבצע חשיבה מחודשת בכל הנוגע לגיוס והעסקה יעילה יותר. אל כל אלה מתווסף אימוץ הטכנולוגיות החדשות בתחום הגיוס והגשת המועמדות (אפליקציות וכד).
התוצאה היא שמנהלי משאבי האנוש נדרשים להגביר את המיקוד במועמדים המתאימים בצורה המדויקת ביותר לתפקיד המוצע.
משימה זו הופכת מאתגרת יותר לאור העובדה שלעיתים קרובות מגיעים מועמדים שלא מתאימים באופן מדויק למשרה, לרבות מועמדים שלא קראו את כל דרישות המשרה, או שלא הבינו לעומק את דרישות התפקיד, או ששלחו את קורות החיים למרות שהם לא בטוחים שזה בדיוק מה שהם רוצים.
בתוך כל העומס הזה נדרשים מנהלי משאבי האנוש לפתוח צווארי בקבוק שנוצרים כתוצאה מערימות של קורות חיים שעל פי מחקרים מהשנים האחרונות, רק כמחציתם אכן מתאימים במידה שיש משמעות להזמנת המועמד לריאיון פנים אל פנים.
כדי להימנע ממצב בו יוזמנו לראיונות מועמדים רבים שמראש אינם מתאימים, ובכך יאטו את הליך הגיוס, נוקטים כיום ארגונים רבים בשיטה של ראיון טלפוני לפני שמזמינים את המועמדים לריאיון פנים אל פנים.
הרעיון המרכזי הוא לקבל בריאיון הטלפוני כמה שיותר מידע איכותי על המרואיין עוד בטרם הוא מגיע לריאיון פנים אל פנים.
לשם כך יש 8 שאלות חשובות שכדאי לברר במהלך הריאיון הטלפוני:
1 מהי מידת ההבנה של המועמד לגבי מהות התפקיד והדרישות הנדרשות ממנו.
2 האם למועמד יש מיומנויות ספציפיות שמתאימות במידה רבה לתפקיד המוצע.
3 באיזו מידה המועמד אוהב, יודע ורוצה ליזום, לרבות כמה דוגמאות לגבי יוזמות שנקט במקומות עבודה קודמים.
4 מהי גישתו של המועמד לפתרון בעיות והאם הוא מגלה תושייה.
5 מה דעתו של המועמד על עבודה בצוות ואיך השתלב בצוותים במקומות עבודה קודמים.
6 מהם להערכתו ההיבטים הספציפיים של התפקיד והצוות אליו הוא מיועד.
7 מהם לדעתו האתגרים העסקיים של הארגון שלכם ומהו לדעתו מיקום החברה בשוקי היעד שלה מבחינת סדר גודל ונתחי שוק.
8 האם המועמד יודע על אילו חדשות עסקיות הכריזה החברה שלכם בחודשיים האחרונים, ומה המשמעות שלהן לגבי עסקי החברה והתפתחות המוצרים שלה.
The post סינון ראשוני: 8 שאלות שחשוב לשאול בריאיון טלפוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>