הדבר נכון, ואולי אפילו נכון עוד יותר, עבור שלב הראיונות הפרונטליים, שכן לאומדן האנושי יש הטיות ומעקבים מסוגים שונים.

הטיית הרושם הראשוני – הכשל של ראיונות עבודה פרונטליים

הטיית הרושם הראשוני יוצרת מצב בו המראיין רואה את היתרונות והחסרונות של המועמד בצורה מוטת, כך שחיבה ראשונית גורמת למראיין למקסם את היתרונות בעוד חוסר חיבה מביא למצב ההפוך בו המראיין רואה בעיקר את החסרונות.

מדובר בבעיה רווחת יותר ממה שניתן לצפות ואין מדובר בבעיה שקיימת אך ורק אצל מראיינים בתחילת דרכם או כאלו אשר חסר להם ניסיון, אלה בתופעה רווחת שעל פי סקרים שונים מגיע לכדי 30% מסך טעויות ההעסקה (הנגרמות בגלל שיפוט מהיר).

כמובן שהטיית הרושם הראשוני הינה בעיה פתירה! כל שנדרש הוא לבצע עיכוב רצוני של ההחלטות ולדרוש הצדקה הנתמכת בראיות הניתנות למדידה אמפירית. עבודה עם צק'-ליסט מסודר או ביצוע ראיון שמטרתו לבחון אלמנטים שלכל אחד מהן ניתן ניקוד מוגדר יכולים לפתור את בעיות הגיוס הנוצרים בעקבות הטיית הרושם הראשוני. לו אדלר, מומחה לגיוס מבוסס ביצועים, מציע 5 עצות שיסייעו בכך.

עריכת ראיון טלפוני מקדים

ביצוע ראיון טלפוני מקדים לראיון פרונטלי, גם אם מדובר במועמד שקורות החיים שלו מרשימים ביותר, מאפשר לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני שכן הדבר מאפשר לבצע אימות נתונים ולקבל מידע חשוב לגבי המועמד ללא קיום פגישה אישית שבה נוצרת ההטייה.

אל תחליטו לגבי המועמד בסיום הראיון

זה מעט קשה יותר לביצוע אך בטווח הארוך מדובר בפתרון שיכול לחסוך לארגון שלכם הרבה מאוד כסף (ולא מעט כאבי ראש).

במקום לקבל החלטה במקום קחו הפסקה וקבלו החלטה לגבי המועמד רק במועד מאוחר יותר. ההפסקה מאפשרת להתנתק מהאמוציות ולהסתמך על נתונים אובייקטיביים בעת קבלת ההחלטה לגבי המעומד.

ראיונות פרונטליים עדיף לעשות כקבוצה

במקומות עבודה רבים נוהגים להעביר את המועמדים מספר ראיונות עם אנשים שונים לפני קבלת ההחלטה. פתרון טוב יותר שמטרתו להימנע מהטיית הרושם הראשוני הוא לקיים ראיונות המבוצעים עם מספר מראיינים במקביל. מדובר גם בחסכון גדול בזמן המועמדים (שגם הוא חשוב בשביל לא לאבד כישרונות טובים) וגם בקיצור משמעותי של תהליך הגיוס.

ראיונות "קבוצתיים" מאופיינים באובייקטיביות גבוהה יותר שכן גם אם אחד או יותר מהמראיינים מוטה, השאלות של השותפים האחרים לקבוצה יכולים לכוון את הראיון הפרונטלי לכיוונים טובים יותר.

סטנדרטיזציה של ראיון העבודה

בין אם בחרתם לקיים ראיון עבודה קבוצתי ובין שאתם מבצעים מספר ראיונות עבודה אישיים יש לבצע סטנדרטיזציה של ראיון העבודה. שימוש בטפסים ושאלונים סטנדרטיים שכוללים בחינה של יכולות ודרישות מוגדרות לתפקיד יכולים לצמצם משמעותית את הטיית הרושם הראשוני. בנוסף אם אתם מבצעים מספר ראיונות עם אנשים שונים צריך לשכלל את התוצאות/הציונים של כלל המראיינים ולא לאפשר זכות החלטה או וטו בלעדית למראיין מסוים.

אל תפחדו לשאול את השאלות הקשות

הטיית הרושם הראשוני עלולה לגרום למראיין "לבחור" בצורה בלתי מודעת בשאלות קלות ובשאלות אשר מכוונות את המרואיין לתשובה הנכונה. במטרה להימנע מהטיית הרושם הראשוני נסו לשאול את השאלות הקשות דווקא את המרואיינים אשר מוצאים חן בעיניכם. בצורה זו תוכלו לבחון את היכולות וההישגים של המועמד המועדף ולאמת את תחושתכם האישית.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post הטיית הרושם הראשוני גורמת לכ-30% מסך טעויות ההעסקה! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

טעויות בגיוס תמיד יהיו חלק מהתהליך אך המטרה צריכה להיות כמובן צמצום שלתהליכי גיוס לא מוצלחים, שכן אלו יוצרים נזק גדול לארגון.

מה שחשוב זה ללמוד מהטעות ולשפר את תהליך הגיוס לפעם הבאה, כך שבפעם הבאה תימנעו מגיוס האדם הלא מתאים.

אלו טעויות עושים מנהלי משאבי אנוש בראיון עבודה?

[adrotate banner="120"] מראיין שהינו איש גיוס טוב יודע ומכיר את החולשות שלו עצמו ובונה תהליך גיוס עובדים שיעקוף אותן. כל איש גיוס לוקה בחולשות שונות, אך ישנן מספר טעויות בתהליך הגיוס שנגרמות בגלל תהליכים רגשיים ותת הכרתיים כתוצאה מכך שבסופו של יום כל איש גיוס הוא גם בן אדם.

הכרה בהן וביצוע פעולה אקטיבית לצמצום הנזק הפוטנציאלי שנגרם בגללן היא דרך טובה להתחיל.

רושם ראשוני יכול להטעות – יש לגבש דעה סופית על פי שיקולים חיצוניים

רושם ראשוני מתגבש כמעט באופן מיידי בתת מודע שלנו כאשר אנו פוגשים אדם חדש, הדבר אינו שונה בראיון עבודה. בסיטואציה רגילה אנו נוטים לחפש הוכחות ולהנציח את הרושם הראשוני שקיבלנו, בצורה לא מודעת.

לכן חשוב לפעול על פי תסריט ולבחון על פי שיקולים 'קרים' את המועמד ולא על פי התרשמות אישית. הדבר נכון כמובן לגבי רושם ראשוני חיובי ושלילי כאחד.

החלת תכונה דומיננטית של המועמד – "אפקט ההילה"

אפקט ההילה נחקר רבות ונמצא כגורם ישיר לשיפוט צר של מועמד או עובד, מה שעלול לגרור טעויות.

מועמד שלו תכונה בולטת, מראה חיצוני ייחודי או נקודה דומיננטית בקורות החיים יכול להיתפס על ידי המראיין כדבר שמגדיר את האדם, שוב לטוב או לרע, ובכך להטות את החלטת הגיוס לכיוון לא נכון.

מחקרים הראו כי אנשים יפים ו גבוהים מרוויחים יותר בממוצע ומתקדמים מהר יותר במסלול הקריירה, לא נמצא מתאם בין יופי לכישרון!

בשביל להתגבר על אפקט ההילה צריך איש הגיוס לבחון את המועמד על פי מספר תכונות אופי ואף לנסות להכין מראש רשימה של תכונות אופי רצויות לתפקיד ולנסות למצוא אותן בקרב המועמדים הפוטנציאליים.

לדוגמה מועמד כריזמטי מאוד יכול להיתפס בצורה טובה, אך בחינה פרטנית של המועמדים לתפקיד על פי רשימה של תכונות כגון: היכרות עם השוק, קשרי עבודה, ניסיון קודם, יכולות טכניות גבוהות והבנה מרחבית – הינה רשימה ספציפית שכריזמה יכולה אולי לתרום רק ביכולתו של המועמד ליצור קשרי עבודה. איש הגיוס שעובד עם רשימה מהן זו יכול לבחון את היכולות הטכניות וההבנה המרחבית ע"י מבחנים וסימולציות, ואת ההיכרות עם השוק, קשרי עבודה וניסיון קודם ע"י מספר שאלות.

בצורה זו ניתן לשקלל את התכונה הדומיננטית כנתון חיובי או שלילי אך לקבל את ההחלטה לגייס או לא לגייס את העובד על פי כישורים מדידים הקשורים באופן ישיר ליכולתו של המועמד והתאמתו לתפקיד.

העדפת הדומה והמוכר על פני השונה

הנטייה הטבעית היא להתחבר לאנשים שדומים לנו. ראיין יתחבר באופן טבעי למועמד בעל אופי התנהגות, תכונות ותחומי עניין הדומים לאלו שלו – אך הדבר אינו תורם לתפקיד ואינו תורם לארגון. גיוון ארגוני (Diversity) הינו הכרחי, והתפקיד אליו אנו מגייסים, בדרך כלל, אינו דומה לתפקיד שלנו כמראיינים – ולכן מועמד שדומה לנו ואליו אנו מתחברים לא בהכרח יהיה המועמד האידיאלי, גם אם הוא החבר הפוטנציאלי הטוב ביותר.

לפיכך יש לבחון כל מועמד בפני עצמו ואף לכוון לגיוון ארגוני (Diversity). נסו למצוא עובדים שישלימו אחד את השני ולא עובדים שנראה כי יוצרו מאותה התבנית.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post השפעתם של תהליכים רגשיים ותת הכרתיים על ראיון עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תן לי 30 שניות ואספר לך מי אתה!

תייגו אותך בפייסבוק? זה עוד כלום… בחיים, מתייגים אותך כל הזמן! 30 שניות מתחילת המפגש וכבר גובשה לה זהותך בקרב האדם שמולך. רוצה לשמוע עוד? רק 7% ממה שאנחנו זוכרים מאינטראקציה עם אנשים מבוסס על מסרים מילוליים. 93% הנוספים מבוססים על שפת גוף, אינטונציה ומראה!

ניתן ללמוד איך ליצור את הרושם הראשוני הנכון, איך להעביר מסרים לא-מילוליים רצויים ואיך להשפיע על התדמית שלך בקרב לקוחותיך! ענבל גלפרב, מרצה לתדמית ולמסרים בלתי-מילוליים, בעלת 'Image Workshops', ולצידה עופר ויסמן, מרצה ומנחה מוערך בתחום מדעי ההתנהגות, ייקחו אותך יד ביד וייחשפו בפניך את העולם המרתק של רושם ראשוני, תדמית עסקית ואישית, כישורי פרזנטציה וסטיילינג.

מגוון הסדנאות וההרצאות

המסרים הבלתי-מילוליים, התדמית והנראות של העובדים בארגון קשורים קשר ישיר לשביעות הרצון הן של הלקוחות והן של הספקים מאיכות השירות מכאן – גם לנאמנותם אליהם בשווקים רוויי תחרות. ממחקר שנערך ע"י בנק איגוד עולה כי השיקול השני בחשיבותו (21%) בבחירת בנק הוא איכות השירות. ניתן להניח בסבירות גבוהה כי נתון זה נכון גם לגבי תפיסת השירות של הארגון בכללותו ע"י הלקוח ומכאן – שימור הלקוח עם כל הערך הכרוך בכך.

השילוב בין ייעוץ התדמית וכישורי הפרזנטציה ובין הניסיון העשיר בסדנאות העוסקות בדימוי העצמי, בארץ ובעולם, בא לידי ביטוי בגישה חדשנית ורעננה בסדנאות ובהרצאות המוצעות על ידי Image Workshops. כל פעילות נתפרת במיוחד ובהתאמה מדויקת לצרכי הלקוח ולדרישותיו ונשמח לתפור סדנה או הרצאה גם עבורך.

משך הפעילות יכול להיות החל משעה אחת ועד יום שלם, במפגש חד-פעמי או בסדרת מפגשים, בכל אזורי הארץ. בין מגוון הסדנאות וההרצאות ניתן למצוא:

• להתלבש על העסק – המדריך לתדמית מקצועית: סדנה לארגונים בהם מהווים העובדים את "פניו" של אותו ארגון – אנשי מכירות ושיווק, שירות לקוחות, שירות פנים ארגוני, קבלת קהל ועוד. הסדנה עוסקת במגוון המסרים הבלתי-מילוליים. ניתן לקיים את הסדנה כיחידה בודדת או כסדרת הרצאות.
   
• תדמית ארגונית ונראות אישית: ייעוץ והנחייה להטמעת קודי לבוש ותדמית ארגונית, החל מבניית קוד הלבוש הארגוני ועד להטמעה מלאה.
   
• הכנה לפרזנטציה: איך אזכור את מה שעלי להגיד? איך אשמע רהוט? ומה אני עושה עם הידיים? רבים מאיתנו נתקלים בצורך להעביר פרזנטציה – בפני חברי ההנהלה, בפני משקיעים או לקוחות. בסדנה זו נלמד את הכללים והחוקים לפרזנטציה מנצחת.
   
• המדריך לרושם ראשוני: בהרצאה קלילה אך אפקטיבית זו נלמד מהם 7 העקרונות של הרושם הראשוני, את השפעתו על שורת הרווח של הארגון ואיך אנו יכולים לנצל אותם בכדי ליצור רושם ראשוני חיובי.
   
• סדנת תדמית ותקשורת: סדנת הכנה להשתתפות בתערוכות ובכנסים בארץ ובעולם – קודים התהגותיים, קודי לבוש, כישורי פרזנטציה ועוד עפ"י הצרכים הייחודיים. הסדנה מיועדת לנציגי הארגון משני עברי המתרס – הן כמציגים והן כאורחים בכנס.

לקוחות:

מוסדות פיננסיים, חב' ביו-טק והיי-טק, תעופה, תעשייה, מסחר, שירותים מוניציפאליים, מפעילי תיירות, עמותות וארגוני נוער ועוד. כותבת אודליה בשן, סמנכ"ל משאבי אנוש ולוגיסטיקה, הכשרה ביטוח: "עובדי חב' הכשרה ביטוח ואגף משאבי-אנוש מודים לך על ביצוע ההדרכות 'תדמית אישית והופעה עסקית- כי העובדים הם פני החברה'. במהלך תקופת ההדרכות לכלל העובדים ליווית את חברתנו בתהליכים חשובים של השבחת התרבות הארגונית והטמעת קודי-לבוש. הצגת בפנינו יכולת מרשימה של העברת מסרים תוך הפגנת ידע מקצועי , אמינות והשקעה של שעות עבודה רבות. נשמח לעבוד עמך יחד גם בעתיד."

קצת עלינו:

ענבל גלפרב – מנחה ומרצה לתדמית אישית ועסקית ומסרים בלתי-מילוליים. בעלת ניסיון של מעל 15 שנים בעבודה בסדנאות ברחבי העולם, ומעל 7 שנים בהנחיה ופיתוח הרצאות וסדנאות לתדמית ומסרים בלתי-מילוליים.

השכלה:

• הקורס למאמנים ויועצי תדמית של TLL בהנחיית תמי לנצוט-לייבוביץ.
• השתלמות מיוחדת לפרזנטציה והנחיית קבוצות מטעם אוניברסיטת USM בסנטה-מוניקה, קליפורניה.
• קורסים בתחום מדעי ההתנהגות במסגרת מכון ג'ון-רוג'ר להתמרה אישית של אוניברסיטת InsightU בסנטה-פה, ניו-מקסיקו.
• קורסים מקצועיים נוספים.

מבחר ממאמריה פורסמו באתרים מקצועיים מובילים וגם באתר זה http://www.hrus.co.il/author/inbalg

בנוסף לכל אלה היא גם חובבת הפלגות ויאכטות מפרשים ונוהגת לפקוד חנויות יד-שניה.

עופר ויסמן (MA, ABD) – עופר הוא מנחה מעורר השראה, והוא נמנה גם על צוות המנחים של הארגונים הבינלאומייםIIWP  ו-Insight Seminars  ושל ”דרך הלב“ בישראל. במסגרות אלה הנחה עופר סמינרים וסדנאות בישראל כמו-גם בבולגריה, ארה“ב וניגריה מאז שנת 1997 הוא משמש כנציגו הרשמי של ארגון Insight Seminars ואוניברסיטת InsightU בסנטה-פה, ניו מקסיקו.

השכלה:

• MA מאוניברסיטת חיפה בפסיכולוגיה תעסוקתית.
• ABD מאוניברסיטת Ohio State בארה"ב בפסיכולוגיה עם התמחות בהנדסת אנוש.
• השתלמות מיוחדת לפרזנטציה והנחיית קבוצות במסגרת מכון ג'ון-רוג'ר להתמרה אישית של אוניברסיטת InsightU בסנטה-פה, ניו-מקסיקו.
• קורסים מקצועיים נוספים.

הוא גם סקיפר ויורד-ים המאמין כי "אם אדם אינו יודע לאיזה נמל הוא מפליג, שום רוח היא לא רוח טובה." (סנקה)

מידע ומגוון נוסף ניתן למצוא באתר האינטרנט בכתובת www.image-workshops.info

להזמנת הרצאה או סדנה המותאמת במיוחד עבור ארגונך צור קשר
ענבל גלפרב
בטלפון 050-9691406
במייל inbal@image-workshops.info
הדף של Image Workshops בפייסבוק – בדף יש טיפים מקצועיים ולינקים למידע מרחבי הרשת בתחומי התדמית והמסרים הבלתי-מילוליים. נשמח לפגוש אותך בין אוהדינו.

The post ענבל גלפרב – Image Workshops first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדייט, כמו בריאיון למקום עבודה חדש, אתה רוצה להרשים, לעבור מסך, להמשיך את התהליך הלאה, לבדוק ולהתרשם. עד כמה אתה צריך להיות באמת אתה ועד כמה נדרש ממך לשחק משחק כדי לעבור את אותו סינון ראשוני ולהגיע לדייט שני ושלישי? כנראה שבדיוק כמו בחיים, התשובה תלויה בשאלה היסודית – מה אתה מחפש?

האם זה הטנגו הנכון?

הבה נניח לרגע שהחברה בה הנך מתראיין מקפידה על קוד לבוש עסקי מחוייט ומעונב, ואתה אחד כזה שדי מתחבר לרוח דמותו של נזיר טיבטי עם לבוש קליל, מרושל ואוורירי שמתאים יותר לטרק בהרי ההימאליה. האם במקרה זה באמת כדאי לך לשחק את המשחק המעונב בראיונות ולסבול אחר כך תקופה ארוכה במקום שכנראה פחות מתאים לאופי האמיתי שלך? לא בטוח.

אולי זו בכלל חברה מאוד מרובעת בתפיסתה וברוחה והאופי היצירתי והעגול שלך, ייראה שם כמו סוג של איום על הסביבה? כן, אתה יכול לשחק משחק יפה בשלב הראיונות, אבל לכל הרוחות – בשביל מה? במילים אחרות, צריך שניים לטנגו אבל מי אמר שצריך את הטנגו הספציפי הזה? בחברת השמה מסוימת ממש ביקשו שאוריד מעט את האנרגייה שאני משדר באופן טבעי, כדי לא להכניס ללחץ את חברת היעד. מעבר לכך שהרמתי גבה על עצם הבקשה, בוודאי שלא נעניתי לה. ישנם גבולות מסוימים של מי אתה ומה המהות שלך, שבעיני אין לעבור ובכל מחיר. נסיונות של לשחק משחק שונה בתכלית מהאופי היסודי הטבוע בך, כנראה שלא יחזיקו מים לזמן רב עבור אף אחד.

אולי בניגוד לדייטים, ששם דווקא כדאי לך לשמור על סוג של עמימות ומסתוריות, בראיונות העבודה תידרש לשפוך מידע וכמה שיותר על עצמך וגם ברגעים שהם לא במסגרת הזמן הרשמי של הריאיון. אתה נמצא בנקודה בה אינך בטוח איזה מידע פועל לטובתך ואיזה מידע פועל לרעתך. לדוגמא, אתה נשאל לגבי שירות מילואים. עבור מקום עבודה אחד שירות מילואים קרבי יהיה לך לרועץ, גם אם אף אחד לא ממש יודה בכך ועבור מקום אחר, שאולי צוות ההנהלה שלו קרבי בעליל, הדבר יהיה סוג של יתרון עבורך. כנ"ל בנושא של ספורט תחרותי או השתתפות בתחרויות טריאתלון. האם המראיינים יראו בתחביב שכזה סוג של יתרון, משום שאתה אדם פעיל ואנרגטי או אולי זו תהיה נקודה לרעתך, כי אולי אתה משקיע יותר מדי זמן בתחביב הספורטיבי שלך?

 לא מדברים על חתונה וילדים בדייט ראשון

ולנושא השכר ותנאי ההעסקה. בכלל, שיחות מוקדמות בנושא שכר, מניסיון, הן כמו התמקדות בפוטנציאל הנישואים והילדים כבר בדייט הראשון מבלי להכיר בכלל. נכון, יש כאלו שיאמרו שלשם כך התכנסנו, אבל יהיו גם כאלה שיזכירו ש-Timing is everything.

בעניין הזה קיים סוג של מילכוד 22. אם נניח לרגע שהריאיון הראשון שלך הוא ריאיון של משאבי אנוש ולא ריאיון מקצועי ומן הסתם עולה שם שאלת השכר, הרי שאם תשובתך אינה חופפת בצורה טובה למה שהחברה רוצה או יכולה לשלם, הרי שהתהליך עלול להיפסק בשל כך בשלב מוקדם מאוד. תאר לך שבדייט ראשון, עוד לפני שמנסים להכיר אותך, עיקר המיקוד הוא האם אתה מוכן לנישואים וילדים? אין ספק שהשאלה היא שאלה חשובה, רק שהשלב מוקדם מדי. הרי אם בהמשך יתרשמו ממך ברמה המקצועית, אולי יהיה ניתן למתוח לכאן ולכאן את גבולות ההצעה העסקית או באנלוגיה מעולם הדייטים, תקבל את הצ'אנס גם אם אתה לא עונה במאת האחוזים על ההגדרות הקשיחות הראשוניות.

באופן כללי, קיים דמיון רב בין שני שלבי הפעולה. הרושם הראשוני וההמשך. כולנו בסופו של דבר רוצים להיות אנחנו בלי הצגות ומשחקים מיותרים, אבל העולם האמיתי דורש מאיתנו לפעמים להיות שחקנים. ישנם כאלה שחיים עם הצורך הזה בשלום וישנם כאלה שהדבר כואב בנימי נשמתם. עדיין, לא לנסות ולצלוח בצורה חכמה את שלב הרושם הראשוני, זו גישה שיש בה סוג של הליכה עם הראש בקיר. השאלה עד כמה לשחק ועד כמה לא להיות באמת אתה, תלויה באורך ובפוטנציאל הקשר. אם זו משרה זמנית, שחק בצורה הוגנת ככל שנדרש או באנלוגיה המתאימה – זהו סוג של בילוי לטווח קצר. אם זו משרה שחלמת עליה, אהבת חייך, ככל שתאלץ לשחק יותר ולא להיות באמת אתה, כך גם תסבול יותר. בכלל, כאשר אנחנו אמיתיים, תמיד יהיו כאלה שלא יחבבו אותנו. אבל היי, אלו שישארו איתנו הם גם אלה שאנחנו רוצים להיות איתם. גם בעבודה וגם בחיים.

ברגוע

הקבלה נוספת היא הלחץ שבו אתה מגיע לריאיון או לצורך העניין – מתי בפעם האחרונה היית עם בחורה? האם הפעם האחרונה שהסכימו לצאת איתך לדייט היתה לפני חודשיים וגם אז זה הסתיים באקורד צורם? הפרדוקס הוא שככל שאתה מגיע ממקום רגוע יותר, סיכויי ההצלחה שלך גדולים יותר. כך שאם אתה במצב ממש לא רגוע מכל סיבה שהיא, תעבוד על עצמך בכל דרך אפשרית, כדי להיות שליו בריאיון ולא לשדר את המסר של: או שאני מצליח כאן או שזה יוגדר כאסון במימדים בינלאומיים. כאשר אתה מגיע לריאיון והמסר הגלוי והסמוי שלך הוא 'אני בודק אתכם לא פחות ממה שאתם בודקים אותי', באופן טבעי מצבך טוב יותר. לחץ גם גורם לבחירות לא נכונות ורגיעה, מן הסתם, מניחה אותנו במגרש טוב יותר.

נקודה שונה באופן מהותית בין ראיונות עבודה ודייטים, היא נושא הממליצים ועבר קודם. בנושא הזה דווקא יש לגיטימיות כוללת לפנות אל האקסיות שלך ולקבל חוות דעת עליך לטוב ולרע.

בשורה התחתונה, אם נתמקד לרגע דווקא בקשרים ארוכי טווח, הרי שהשאיפה שלנו היא להגיע למצב של כמה שפחות משחק וכמה שיותר להביע את עצמנו בצורה ישירה ואמיתית. אם קשר מסוים מאפשר לך להיות אתה רק בשעות של לפני ואחרי, כנראה שהקשר לא ישרוד לזמן ארוך. מצד שני, אם ההתפתחות שלך ותחושת ההגשמה העצמית מתחרשת תוך כדי הקשר וברמת היום יום, זהו ככל הנראה קשר בריא שישרוד לזמן רב.

The post ריאיון עבודה כדייט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ברטרם גורונסקי מהאוניברסיטה הקנדית ווסטרן אונטריו, סיכם את תוצאות המחקר כשאמר "אם אתם פוגשים מישהו בפעם הראשונה וחושבים שהוא 'חרא של בן אדם', גם אם תפגשו אותו פעם נוספת במסיבה והוא יהיה נחמד, תפרשו את ההתנהגות הנחמדה שלו על רקע ההקשר של המסיבה. התכונה שייחסתם לו בפגישה הראשונה תוביל בכל שאר ההקשרים".  גורונסקי מסביר כי המוח מעבד מידע על פי כללים הנקבעים כתוצאה מהרושם הראשון ומאחסן אותם בזיכרון כתקפים לכל ההקשרים האחרים.

לנבדקים במחקר הוקרנו תמונות של בני אדם בלתי מוכרים והם התבקשו לייחס להם תכונות אופי ואישיות. בסיבוב השני הוקרנו התמונות בהקשר שונה לחלוטין, שאינו עולה בקנה אחד עם תכונות האופי שייחסו הנבדקים בסיבוב הראשון. הנבדקים דבקו בעמדה הראשונית ואת מקור השינוי בסיבוב השני, הסבירו באמצעות השינוי בהקשר. עצתם של עורכי המחקר הייתה "לבנות את הרושם הראשוני באופן כזה, שיתאים להקשרים רבים כדי לאפשר גמישות בעיבוד המידע אחר כך".

האם ניתן בכל זאת להגיע להערכה אובייקטיבית של אדם אחר? כזו שאינה תלוייה דוקא ברושם הראשוני? שאלה רלוונטית במיוחד לעוסקים בראיונות מועמדים לעבודה, מנהלי משאבי אנוש או פסיכולוגים בחברות מיון והשמה. במקרים כאלו עלול רושם ראשוני שלילי של מועמד, לא רק לחבל בסיכויים שלו לקבל עבודה, אלא לחבל בסיכויים של המעסיק לקבל לעבודה מועמד מתאים שלא הצליח ליצור את הרושם הראשוני המתאים. המסקנה החד משמעית היא כי על אף הנטייה לראות את תכונות האופי של מועמד העולות ברושם הראשוני, כמאפיינות אותו במכלול של הקשרים, מדובר בדפוס פעולה שגוי של המוח האנושי. בכל הקשור למיון עובדים, דווקא מתן אפשרות ל 'הזדמנות שנייה' היא האסטרטגיה המומלצת.

The post אין לך הזדמנות שנייה לרושם הראשון first appeared on HRUS משאבי אנוש.