הבינה המלאכותית לא תחליף לחלוטין נציגי שירות לקוחות אנושיים. במקום זאת, היא תשפר את יכולותיהם, ותאפשר חוויית לקוח יעילה ואישית יותר.

תפקיד הרובוט מבוסס הבינה המלאכותית – מענה ראשוני ללקוח:

בתוך מסגרת זמן זו של תגובה ראשונית, הרובוט מבוסס הבינה המלאכותית יהפוך לנקודת הקשר העיקרית עבור רוב פניות הלקוחות.

הרובוטים מבוססי הבינה המלאכותית, או צ'אטבוטים, יהיו מתקדמים בהרבה מהגרסאות הנוכחיות הקיימת כיום.

להלן 4 המשימות שבשנים הקרובות יהיו כלולות בתפקיד הרובוטים מבוססי הבינה המלאכותית במענה הראשוני ללקוח:

1 לטפל במשימות חוזרות ונשנות בנפח גבוה:

כמו לדוגמה בדיקת סטטוס הזמנה, איפוס סיסמאות ומענה על שאלות נפוצות. זה משחרר את הנציגים האנושיים מחלק משמעותי מעומס העבודה שלהם.

2 לספק תמיכה 24/7 בערוצים מרובים:

ערוצים הכוללים צ'אט, דואר אלקטרוני, רשתות חברתיות וכדומה, תוך וידוא שהלקוחות יקבלו סיוע מיידי ללא קשר לשעה ביום.

3 לנתח סנטימנט וכוונה בזמן אמת:

באמצעות עיבוד שפה טבעית, הרובוט המבוסס בינה מלאכותית, יזהה אם הלקוח מתוסכל או כועס, ולאחר מכן ינתב את השיחה בצורה חכמה לנציג אנושי לפני שהמצב יסלים.

4 לשמש כמרכז מידע:

לרובוט מבוסס הבינה המלאכותית תהיה גישה מיידית לכל בסיס הידע של החברה, מה שיאפשר לו לספק מידע מדויק ומותאם אישית במהירות.

אשר למשימות שיהיו כלולות בתפקידו המתפתח של העובד האנושי, ככל שהבינה המלאכותית תשתלט יותר על המשימות הפשוטות, תפקידו של העובד האנושי יהפוך לאסטרטגי ובעל ערך רב יותר.

הנציגים האנושיים יצטרכו להיות מומחים בנושאים מורכבים שהבינה המלאכותית אינה יכולה להתמודד איתם.

להלן 3 המשימות שיהיו כלולות בתפקיד החדש של הנציגים האנושיים במרכזי שירות הלקוחות:

1 אינטליגנציה רגשית ואמפתיה:

הנציגים אנושיים ינהלו אינטראקציות שדורשות אמפתיה רבה, כמו למשל התמודדות עם תלונות רגישות, לקוח שחווה עוול או הפסד כספי משמעותי וכו.

מצבים אלה דורשים קשר אנושי אמיתי ואמפתיה שהבינה המלאכותית אינה יכולה לספק.

2 פתרון בעיות מורכב:

כאשר בעיה של לקוח כוללת מערכות מרובות, דורשת פתרונות יצירתיים או נמצאת מחוץ לנהלי הפעלה סטנדרטיים, יידרש אדם כדי להתמודד עם המורכבות.

3 בניית קשרים עם לקוחות ותיקים וטובים:

הנציגים האנושיים יהיו אחראים על לקוחות בעלי ערך גבוה, שלחברה יש איתם קשרי לקוחות ארוכי טווח.

במסגרת הקשר עם הלקוח הם יוכלו לבצע מכירות נוספות, מכירות צולבות ולספק חוויה מותאמת אישית שבונה נאמנות.

בסיכומו של דבר, עתידו של מרכז שירות הלקוחות הוא קשר סימביוטי שבו רובוטים מבוססי בינה מלאכותית ובני אדם עובדים יחד כצוות.

הרובוטים מבוססי הבינה המלאכותית יפעלו כ'טייס משנה', ויספקו לנציגים האנושיים נתונים בזמן אמת, יסכמו היסטוריית שיחות ויציעו פתרונות.

שותפות זו הופכת את הנציג האנושי ליעיל ואפקטיבי יותר, ומאפשרת לו להתמקד בהיבטים האנושיים של העבודה.

במהות, הרובוטים מבוססי הבינה המלאכותית יטפלו ב"מה" וב"איך", בעוד שבני אדם יביאו את ה"למה": האמפתיה, היצירתיות והשיפוט שבונים קשרי לקוחות ארוכי טווח.

The post התפקיד העתידי של הרובוטים מבוססי AI במרכזי שירות לקוחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, עם ההתקדמות הרובוטיקה, האוטומציה והבינה המלאכותית, נוצרו כעת הזדמנויות לחזרה פוטנציאלית של קווי ייצור אלה למדינות מוצאם.

קווי הייצור החדשים במדינות האם יהיו מבוססים על רובוטים משולבי בינה מלאכותית במקום על עבודה זולה.

השאלה הקריטית היא, האם במפעלים אוטומטיים כאלה, המבוססים על רובוטיקה ובינה מלאכותית, יהיה עדיין מקום לעובדים אנושיים, ואם כן, אילו תפקידים הם ימלאו.

מסתבר שאכן, בהחלט יהיה מקום במפעים אוטומטיים אלה לעובדים אנושיים, אם כי תפקידיהם ישתנו באופן מהותי.

מפעל הייצור של העתיד, אפילו כזה שתלוי במידה רבה ברובוטים, לא יהיה אזור שומם ונטול בני אדם.

במקום זאת, הוא יהיה מערכת אקולוגית סימביוטית שבה כושר ההמצאה האנושי משלים דיוק ומהירות רובוטיים.

להלן 5 סוגי תפקידים לעובדים אנושיים במפעלים מבוססי רובוטים:

1 פיקוח, תחזוקה ותכנות של מערכות רובוטיות:

בעוד שרובוטים, גם כאלה המבוססים על בינה מלאכותית, מצטיינים במשימות חוזרות ונשנות, הם עדיין דורשים פיקוח אנושי כדי להבטיח ביצועים אופטימליים, לפתור תקלות ולבצע תחזוקה מונעת.

טכנאים אנושיים מיומנים יהיו אחראים על אבחון בעיות, תיקון מכונות מורכבות ועדכוני תוכנה.

2 מתכנתים:

מתכנתים אנושיים יהיו חיוניים לקידוד משימות חדשות, אופטימיזציה של תהליכים קיימים והתאמת רובוטים לצורכי הייצור המתפתחים.

זה מעביר את תפקיד האדם מעבודה ידנית למומחיות טכנית הדורשת מיומנות גבוהה.

3 בקרת איכות וגילוי אנומליות:

הרובוטים יכולים אמנם לבצע בדיקות מדויקות, אבל העין האנושית והיכולת הקוגניטיבית נותרות עדיפות בזיהוי סוגים מאוד ספציפיים של פגמים עדינים, שינויים בלתי צפויים או דפוסים הנופלים מחוץ לפרמטרים המתוכנתים.

מפעילים אנושיים יפעלו כפוסקים הסופיים של איכות, תוך ניצול שיקול דעתם וניסיונם כדי לוודא שהמוצרים יעמדו בסטנדרטים מחמירים שאפילו חיישנים מתקדמים עלולים להחמיץ.

4 מחקר, פיתוח ושיפור מתמיד:

עובדים אנושיים יהיו תמיד חיוניים ביותר לצורך מחקר, פיתוח ושיפור מתמיד.

הדחף לחדשנות בייצור, בין אם מדובר בפיתוח מוצרים חדשים, שיפור טכניקות ייצור או יישום אוטומציה מתקדמת, מסתמך ביסודו על יצירתיות אנושית, פתרון בעיות וחשיבה אסטרטגית.

צוותים של מהנדסים, מעצבים ומומחי שיפור תהליכים יעבדו לצד הקווים האוטומטיים, ויחפשו כל העת דרכים לשיפור היעילות, צמצום בזבוז וחדשנות.

5 אינטראקציה עם הלקוח והתאמות:

תפקידים הכוללים אינטראקציה עם הלקוח, התאמה אישית והרכבה מורכבת של מוצרים בהתאמה אישית, ישארו בידי עובדים אנושיים.

ייצור המוני עשוי אמנם להיות מאוד אוטומטי, אבל הזמנות מיוחדות, גימורים מורכבים ואינטראקציה ישירה עם לקוחות לקבלת פתרונות מותאמים אישית, ידרשו מיומנות אנושית, אמפתיה וכישורים בין-אישיים.

בסיכומו של דבר, החזרת הייצור המבוסס על רובוטיקה, תבשר על מעבר מעבודה מסורתית ברצפת המפעל לכוח עבודה מיומן, אנליטי וגמיש יותר.

תפקידים חדשים אלה ידרשו רמות גבוהות יותר של השכלה והכשרה, אבל הם גם יציעו סביבות עבודה אינטלקטואליות ובטיחותיות יותר, ובסופו של דבר ייצרו הזדמנויות חדשות לעובדים אנושיים בנוף ייצור שעבר שינוי כיוון.

The post 5 סוגי תפקידים לעובדים אנושיים במפעלים מבוססי רובוטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כניסה גוברת של רובוטים למקומות העבודה משמעה שהם מטפלים יותר ויותר במשימות, ומאפשרים לעובדים האנושיים להתמקד במשימות שיש בהן יותר אחריות, שמתמקדות יותר באסטרטגיה, ומאפשרות יצירתיות וחדשנות.

מדובר בשינוי שלא מתמקד רק בטכנולוגיה אלא הוא מקיף הרבה יותר. במוקד המהפך הזה ניצב מנהל משאבי האנוש. עליו מוטל להוביל את המהפך, ובמסגרת זו, להגדיר מחדש תפקידים בארגון.

במילים אחרות, ככל שרובוטים משתלטים יותר על תהליכים שגרתיים לרבות ניהול מלאי, עיבוד נתונים, משימות פס ייצור ועוד, כך התפקידים של העובדים האנושיים מתפתחים והופכים למשהו אחר ממה שהיה מוכר עד כה.

חשוב לציין, כי מנהלי משאבי אנוש זקוקים לשיתוף פעולה הדוק עם ראשי מחלקות מקצועיים כדי לזהות אילו חלקים בעבודה הם המתאימים ביותר לאוטומציה ואילו תפקידים אשר דורשים שיקול דעת אנושי, יצירתיות  ואינטליגנציה רגשית.

ניתוח זה, של סוגי תפקידים על פי חלוקה לאוטומציה ולעובדים אנושיים, מהווה בסיס להגדרה מחדש של תיאורי תפקידים המשקפים צרכים נוכחיים וציפיות עתידיות.

זאת ועוד, יש גם חשיבות רבה לתכנון מחדש של זרימות עבודה. הרובוטיקה משנה לא רק תפקידים בודדים, אלא גם את הדרך בה העובדים האנושיים פועלים ומשתפים פעולה.

על מנהלי משאבי אנוש ומנהלים תפעוליים למפות תהליכים מקצה לקצה, כדי לאתר היכן יתרחש שיתוף הפעולה בין האדם לרובוט.

המטרה היא להבטיח שהעבודה תישאר זורמת, יעילה ומשמעותית – גם כשהרובוטים משתלבים בעבודת הצוות.

אחת הדרכים להקל על המהפך הזה היא יצירת תפקידי מעבר. כלומר, משרות חדשות שמגשרות על הפער בין העבודה האנושית למערכות רובוטיות.

מדובר בתפקידים כמו למשל מפעילי רובוטים, מתאמי אוטומציה, מומחי זרימת עבודה המבוססת על בינה מלאכותית ועוד, צפויים להיות יותר ויותר רלוונטיים.

תפקידים אלו מספקים לעובדים הזדמנות לפקח על הרובוטים, לתחזק אותם ואף לשפר את התפעול שלהם, מה שמעניק לעובדים האנושיים מקום ברור בעתיד הארגון.

בנוסף, עובדים זקוקים לתמיכה כדי להבין כיצד עבודתם משתנה ואילו הזדמנויות צמיחה עומדות בפניהם.

על מנהלי משאבי אנוש לספק תקשורת שוטפת, הדרכה ואפשרויות לרכישת מיומנויות חדשות, כדי לעזור לעובדים להתמודד עם המעבר.

יצירת מסלולי קריירה בתוך הארגון שממחישים איך תפקידים מתפתחים – ואיך עובדים יכולים לעבור לתחומים חדשים אלה – יכולה לטפח תחושת ביטחון בקרב העובדים ופותחת בפניהם אפשרויות חדשות.

בשורה התחתונה, הגדרה מחדש של תפקידים וזרימות עבודה היא לא רק הכרח טכני, אלא חלק מהתרבות הארגונית העתידית.

העובדים חייבים להרגיש שהם חלק מהשינוי, לא קורבנות שלו. למנהלי משאבי אנוש יכול להיות תפקיד קריטי בעיצוב תפיסה זו על ידי שקיפות, פרואקטיביות ותמיכה בעובדים במהלך השינוי.

בעתיד הלא רחוק, הצלחת החברות תהיה תלויה ביכולת לשלב רובוטיקה בלי לאבד את המגע האנושי.

The post למה יש הכרח להגדיר מחדש תפקידים, בעידן הרובוטיקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

משימות שגרתיות וחוזרות על עצמן עוברות בקצב מואץ לידי הרובוטים, ומשחררות את העובדים האנושיים להתמקדות בתחומי אחריות בעלי ערך גבוה יותר.

השינוי הזה מציג הרבה מאוד הזדמנויות, אבל גם דורש ניווט קפדני, שבמרכזו ניצבים מנהלי משאבי האנוש.

מנהלי משאבי אנוש הם כבר מזמן לא רק מנחים אדמיניסטרטיביים.

הם שותפים אסטרטגיים, האחראים להדריך את הארגונים דרך השינויים המשמעותיים באופן שבו העבודה מוגדרת, מבוצעת ומתוגמלת.

אחד התפקידים החשובים ביותר של מנהלי משאבי האנוש הוא לתכנן מחדש את התפקידים במקום העבודה ואת מסלולי הקריירה של העובדים כך שישקפו את המציאות החדשה הזו.

חשיבה מחודשת על תיאורי התפקיד:

תיאורי התפקיד המסורתיים הם לרוב סטטיים וממוקדי משימה. בעידן האוטומציה, תיאורי התפקיד חייבים להיות דינמיים יותר.

על מנהלי משאבי אנוש לנתח אילו חלקים בתפקיד יכולים להיות אוטומטיים ואילו דורשים כישורים אנושיים כמו יצירתיות, חשיבה ביקורתית או אינטליגנציה רגשית.

במקום רשימה נוקשה של חובות, על תיאורי התפקיד להדגיש תוצאות, אחריות לפתרון בעיות ויכולת לעבוד לצד טכנולוגיה.

אחריות על ארגון מחדש:

כאשר רובוטים משתלטים על משימות שחוזרות על עצמן – כגון הזנת נתונים, תזמון או פניות בסיסיות של לקוחות – ניתן להפנות עובדים לפונקציות אסטרטגיות כמו קבלת החלטות, חדשנות וכו.

על מנהלי משאבי אנוש להוביל דיונים שמטרתם לקבוע כיצד ניתן לנהל מחדש את זרימות העבודה והיכן השיפוט האנושי מוסיף את הערך הרב ביותר.

מסלול קריירה בסביבה מבוססת טכנולוגיה:

אחד הכלים החזקים ביותר של מנהלי משאבי אנוש בטרנספורמציה זו, הוא מסלול קריירה פרואקטיבי.

עובדים זקוקים לנראות ברורה כיצד הם יכולים לצמוח בתוך הארגון, במיוחד אם התפקידים הנוכחיים שלהם מתבטלים בהדרגה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בכך על ידי זיהוי תפקידים סמוכים המתאימים למיומנויות קיימות והצעת הזדמנויות לשיפור מיומנויות כדי לגשר על פערי ידע.

רכישת מיומנויות חדשות והשבחה לתפקידים עתידיים:

כדי להכין את העובדים לתפקידים החדשים, על מנהלי משאבי האנוש להשקיע בהכשרות מתמשכות לעובדים.

זה כולל פיתוח תכניות הכשרה פנימיות, שיתוף פעולה עם פלטפורמות למידה חיצוניות והצעת פורמטים של למידה גמישה שיתאימו לצרכי עובדים מגוונים.

תחומים קריטיים לשיפור המיומנות עשויים לכלול אוריינות דיגיטלית, ניתוח נתונים, שיתוף פעולה עם בינה מלאכותית וניהול פרויקטים.

טיפוח תרבות ארגונית של חשיבה לצמיחה:

מנהלי משאבי אנוש חייבים לטפח תרבות ארגונית המאמצת שינוי. עידוד סקרנות ותיגמול על הסתגלות מהירה לשינויים יסייעו לעובדים לראות באוטומציה לא איום, אלא הזדמנות להתפתח.

בשורה התחתונה, בעידן האוטומציה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא אסטרטגי יותר מאי פעם.

תכנון מחדש של תפקידי עבודה, תמיכה בלמידה והנחייה לגבי צמיחת הקריירה, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לעזור לבנות כוח עבודה אג'ילי, מוכן לקראת העתיד ומיומן לשגשוג לצד הטכנולוגיה.

The post כניסת הרובוטים מחייבת תכנון מחדש של תפקידים ומסלולי קריירה לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השינוי הזה יכול להיות מטריד, אבל בה בעת הוא גם מהווה הזדמנות חשובה למנהלי משאבי אנוש לנקוט פעולה יזומה בהכשרת העובדים לתפקידים חדשים.

במקום לראות באוטומציה סיבה לפיטורים, מנהלי משאבי אנוש שמתכננים כמה צעדים קדימה יכולים לבצע מהפיכה של ממש על ידי הפיכת המצב להזדמנות לשיפור מיומנויות ולהקניית כישורים חדשים לעובדים.

במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש יכולים וצריכים להכשיר עובדים – שתפקידם עומד לעבור לידי הרובוטים – לתפקידים מסוג אחר.

המפתח הוא הכרה בכך שלעובדים שעבודתם נמצאת בסיכון יש לרוב ידע ארגוני עמוק, נאמנות לארגון וכישורים רכים יקרי ערך.

בעזרת התמיכה הנכונה, רבים מהם יכולים לעבור לתפקידים חדשים משופרים, ולא להיות מוחלפים על ידי טכנולוגיה.

להלן 4 צעדים שיש לנקוט כדי להסב את מקצועם של עובדים שמשרתם עומדת לעבור לידי רובוטים:

1 זיהוי מיומנויות הניתנות להמרה ומסלולי קריירה:

לפני השקת תוכנית הכשרה כלשהי, מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע ביקורת מיומנויות של העובדים שתפקידיהם עוברים אוטומטית.

זה עוזר לגלות נקודות חוזק הניתנות להמרה לתפקיד אחר, לרבות תקשורת, פתרון בעיות או תפקידי הזנת נתונים, שיכולים לחול על תפקידים מתפתחים בתמיכה טכנית, תפעול או חווית לקוח.

לשם כך יש למפות את מסלולי הקריירה הפנימיים המתאימים לצרכי החברה ולפוטנציאל העובדים.

2 להציע לעובדים תוכניות הכשרה למיומנות חדשות ולשיפור ושדרוג מיומנות קיימות, בהתאמה אישית:

במקום הכשרה גנרית, העובדים זקוקים לתוכניות למידה המותאמות להם באופן ספציפי ומבוססות על הרקע והתפקידים העתידיים שלהם.

קורסים באוריינות דיגיטלית, קידוד בסיסי, ניתוח נתונים או שיתוף פעולה עם יכולות הבינה המלאכותית יכולים להעצים עובדים לעבוד עם רובוטים במקום להיות מוחלפים בהם.

לשם כך יש לשתף פעולה עם פלטפורמות למידה מקוונות או מוסדות חינוך מקומיים כדי ליצור תוכניות רלוונטיות וגמישות.

3 לספק תמיכה רגשית ותקשורת ברורה:

עבור העובדים, החשש להתיישנות התפקיד שלהם יכול להיות מכריע. מנהלי משאבי אנוש חייבים לתקשר בשקיפות, להסביר מדוע הארגון משלב אוטומציה ומה החברה עושה כדי לתמוך בעובדים במהלך המעבר.

לשם כך יש להציע לעובדים הכשרה, חונכות ותמיכה רגשית לצד הכשרה טכנית.

4 ליצור תפקידי מעבר:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם ראשי מחלקות כדי לתכנן תפקידים שיגשרו על המעבר של העובדים בהדרגה לתחומים חדשים.

לדוגמה, עובד שהיה לו תפקיד בתחום מלאי ידני יכול לסייע בתחזוקת המערכות האוטומטיות שמבצעות את המשימות שלו.

גישה זו מסייעת להקל על עקומת הלמידה וממזערת אובדן פרודוקטיביות.

בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש מחזיקים במפתח להפיכת האוטומציה למהפך ולשינוי התפקידים ולא לסיום עבודתם של עובדים שרובוטים מבצעים את עבודתם.

זיהוי פערי מיומנויות, השקעה בהכשרה ותקשורת באמפתיה, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש  לעזור לעובדים להתפתח בד בבד עם כניסת הטכנולוגיה, מה שמבטיח שגם העובדים וגם הארגן יהיו מוכנים לקראת העתיד.

The post 4 צעדים להסבת מקצועם של עובדים שמשרתם עומדת לעבור לידי רובוטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המהלך הזה יכול אמנם להוביל לתוצאות מרשימות בפרודוקטיביות, בעקביות, ויחסי העלות-תועלת, אבל הוא גם מביא לשינויים משמעותיים בתרבות הארגונית של החברה.

השילוב של רובוטים בארגון, במיוחד במספרים גדולים, משנה את אופן העבודה ובה בעת משנה את הדרך שבה עובדים ומנהלים מרגישים לגבי העבודה.

להלן 4 דרכים בהן כניסה מאסיבית של רובוטיקה יכולה להשפיע על התרבות הארגונית:

1 חרדה של עובדים אנושיים וחששות לגבי ביטחון תעסוקתי:

כאשר ההנהלה מכניסה למקום העבודה מספר משמעותי של רובוטים, העובדים עשויים לתפוס אותם כאיומים ישירים על עבודתם.

גם אם החברה מתעקשת על כך שהאוטומציה קיימת כדי לתמוך בעובדים ולא כדי להחליף  אותם, החשש מפני הפיכתם למיותרים נמשך לעתים קרובות על פני זמן.

זה יכול להוביל לתרבות ארגונית של חוסר אמון, התנגדות לשינוי ומורל נמוך, במיוחד בקרב עובדים שתפקידם הוא פעולות שחוזרות על עצמן או ידניות.

במקרים אלה, תקשורת שקופה היא קריטית. מנהלים צריכים להדגיש את נושא רכישת המיומנויות החדשות על ידי העובדים, את נושא התפתחותם בעבודה, וכיצד שיתוף פעולה בין אדם לרובוט יוצר הזדמנויות חדשות שלא היו קיימות לפני כן.

2 שינוי בדינמיקה של שיתוף פעולה ותקשורת:

רובוטים, בניגוד לבני אדם, אינם דורשים אינטליגנציה רגשית, הפסקות או שיחה של אחד על אחד.

מכיוון שכך, הנוכחות ההולכת וגוברת שלהם עשויה להפחית אינטראקציות בין אדם לאדם במסגרות מסוימות, ולהחליש את קשרי הצוות או שיתוף הפעולה.

בסביבות אוטומטיות, בהן האוטומציה מהווה מרכיב משמעותי, העובדים עשויים להרגיש מבודדים או מנותקים מעמיתים.

טיפוח אינטראקציות אנושיות יזומות באמצעות פעילויות לבניית צוות, שיתוף פעולה בין תפקידים שונים וקבלת החלטות משותפת, יכולים לשמור על לכידות חברתית.

3 התמקדות מוגברת בחדשנות ובזריזות:

בצד החיובי, הכניסה של רובוטים יכולה לדחוף תרבות ארגונית לעבר אג'יליות, חדשנות ולמידה מתמשכת.

ככל שהתפקידים מתפתחים, כך זה מעודד את העובדים להתמקד בחשיבה ברמה גבוהה יותר, ביצירתיות וביכולת טכנולוגית. אלו הן תכונות שארגונים מודרניים מעריכים.

יש לחזק בקרב העובדים תרבות ארגונית של צמיחה על ידי הצעת תוכניות למידה ופיתוח הקשורות לאוריינות דיגיטלית, שילוב רובוטיקה ופתרון בעיות אסטרטגיות.

4 חלוקה פוטנציאלית בין מחלקות:

אם רובוטים מוכנסים לחברה בהיקפים גדולים ומשמעותיים למחלקות מסוימות, למשל, ייצור או לוגיסטיקה, אבל לא במחלקות אחרות, הדבר עלול ליצור קרע תרבותי בין צוותים בהם משולבים רובוטים לבין צוותים שבעבודתם לא משולבים רובוטים או משולבים במידה מעטה. זה עלול ליצור בקרב העובדים תחושות של אי שוויון או אי הבנה.

כדי להתמודד עם זה, יש לשמור על אחדות תרבותית על ידי שיתוף כל המחלקות בנרטיב הטרנספורמציה הרחב יותר, והדגשת ערכים משותפים בין תפקידים.

בשורה התחתונה, הכניסה המאסיבית של רובוטים לארגון היא לא רק שינוי טכנולוגי. זהו גם שינוי תרבותי.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בניהול החששות והדאגות, בטיפוח כושר הסתגלות ובשימור הקשר האנושי.

תכנון מכוון ומנהיגות שקופה מאפשרים למגמת האוטומציה להוות זרז לצמיחה תרבותית, לא לשיבושה.

The post 4 דרכים בהן משפיעה כניסה מאסיבית של רובוטיקה על התרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן, על מנהלי משאבי אנוש לדאוג לכך שהארגון ימנע מלתת לעובדים אנושיים משימות המתאימות לרובוטים.

כאשר משימות המתאימות לרובוט מוטלות על עובד אנושי, זה עלול להוביל לתחושת ניתוק של העובד מהארגון ולחוסר שביעות רצון.

מנהל משאבי אנוש שמקדם הטלת משימות משמעותיות הדורשות חשיבה – על עובדים אנושיים – תורם בכך לרווחת העובדים, ליעילות ארגונית ולהצלחה הכוללת של החברה.

המונח 'עבודה רובוטית' מתייחס למשימות שחוזרות על עצמן, שאינן כוללות חשיבה ושלא זקוקות לתרומה של עובדים אינטליגנטים, יצירתיים ובעלי יכולות ומיומנויות שהן מעבר לעבודה הניתנת להתבצע באופן אוטומטי.

להלן 11 סיבות לכך שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד את ההנהלה להמנע מהקצאת עבודת רובוטים לעובדים אנושיים:

1 משימות מונוטוניות משפיעות לרעה על מורל העובדים:

משימות שחוזרות על עצמן והן מונוטוניות, עלולות להוביל לתחושת ניתוק וחוסר שביעות רצון של העובדים.

כאשר עובדים מוקצים באופן רציף לעבודה שגרתית חסרת אתגר או יצירתיות, זה עלול להשפיע לרעה על המוטיבציה שלהם ועל שביעות הרצון הכללית בעבודה.

2 סיפוק בעבודה משפר את מעורבות העובדים במשימות:

עידוד ההנהלה לספק לעובדים משימות משמעותיות ומאתגרות מטפח אצל העובדים תחושת סיפוק מהעבודה. עובדים מעורבים יותר במשימותיהם כאשר עבודתם כוללת פתרון בעיות, יצירתיות ותחושת מטרה.

3 מינוף היצירתיות:

לבני אדם יש תכונות ייחודיות כמו יצירתיות, חשיבה ביקורתית ואינטליגנציה רגשית שאין למכונות.

עידוד ההנהלה להקצות משימות הממנפות את המיומנויות האנושיות הללו מאפשר לעובדים לתרום בדרכים שאוטומציה אינה יכולה.

4 קידום למידה מתמשכת:

הקצאת משימות הדורשות פתרון בעיות וחדשנות מעודדת למידה מתמשכת. עובדים יכולים לרכוש מיומנויות חדשות ולהישאר רלוונטיים במקום עבודה המתפתח במהירות, לתרום לפיתוח הקריירה שלהם לטווח ארוך.

5 שימור טלנטים מובילים:

סביבת עבודה שמעריכה את תרומות העובדים מעבר למשימות השגרתיות משפרת את היכולת לשמר את הטלנטים המובילים. עובדים נוטים יותר להישאר בחברה שמזהה את כישוריהם ומנצלת כישורים אלה ביעילות.

6 משיכת טלנטים מיומנים:

בשוק עבודה תחרותי, ארגונים המציעים עבודה מרתקת ומאתגרת הם אטרקטיביים יותר לטלנטים מיומנים.

מנהלי משאבי אנוש הדוגלים במשימות המעודדות חשיבה יצירתית תורמים בכך ליכולתה של החברה למשוך כישרונות מובילים.

7 הגברת הפרודוקטיביות:

עובדים מעורבים ובעלי מוטיבציה הם בדרך כלל פרודוקטיביים יותר. הקצאת משימות המתאימות לכישורים ולתחומי העניין של העובדים יכולה להוביל ליעילות מוגברת ולביצועים כלליים טובים יותר.

8 טיפוח חדשנות:

משימות הדורשות יצירתיות ופתרון בעיות תורמות לתרבות ארגונית של חדשנות בתוך הארגון. עובדים שהמנהלים מאתגרים אותם לחשוב בצורה ביקורתית וחדשנית נוטים יותר לתרום רעיונות ופתרונות חדשים.

9 הפחתת שחיקה:

חשיפה מתמדת למשימות שחוזרות על עצמן עלולה להוביל לשחיקה של העובדים. מנהלי משאבי אנוש הדוגלים בעומס עבודה מאוזן הכולל מגוון משימות, עוזרים בכך להפחית את הסיכון לשחיקה ולשמור על רווחתם הנפשית והרגשית של העובדים.

10 יצירת סביבת עבודה חיובית:

סביבת עבודה שמעריכה את כישורי העובדים ורווחתם תורמת לתרבות ארגונית חיובית. מנהלי משאבי אנוש המקדמים תרבות ארגונית חיובית משפרים את חווית העובדים הכוללת.

11 הגברת מיומנויות ורכישת מיומנויות חדשות:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם ההנהלה כדי להטמיע תוכניות להגברת המיומנויות ולמידת מיומנויות חדשות, כדי להכין את העובדים לתפקידים המשלימים את האוטומציה והטכנולוגיה ומשתמשים בהן כדי לשפר את עבודתם.

The post למה חשוב להמנע מלתת לעובדים אנושיים משימות שמיועדות לרובוט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן חשוב לזכור שגם הבינה המלאכותית המשוכללת ביותר לא תצליח (לפחות בעשור הקרוב) למלא את מקומם של טלנטים ובעלי מיומנויות יצירתיים.

הבינה המלאכותית כפי שאנחנו מכירים אותה כיום, פועלת על פי ההגדרות שהוגדרו לה על ידי בני אדם. היא לא יכולה (כאמור, לעת עתה) לנקוט יוזמה, להמציא או לקדם חדשנות בארגון.

מומחים אמריקאים לבינה מלאכותית מעריכים כי בתוך כ-15-25 שנה צפויים הרובוטים להחליף כ-40% מכל התפקידים הקיימים.

כיום, יותר ויותר אנליסטים שעורכים תחזיות לגבי עתיד עולם העבודה מדברים על אינטראקציה שצפויה להיות בין עובדים אנושיים לרובוטים.

לדברי האנליסטים, יש להתמקד בפיתוח שיטות, שיאפשרו להפוך את האינטראקציה הזאת לתוכנית ליצירת משרות עתידיות רבות שכיום אינן קיימות.

הם משוכנעים שכניסת הרובוטיקה משולבת הבינה המלאכותית לשוק העבודה תיצור יותר מקומות עבודה ממספר מקומות העבודה שיתפסו על ידי הרובוטים.

בנוסף, הם מעריכים שהביקוש הגדול של המעסיקים יהיה לעובדים בעלי רמה גבוהה של מיומנויות רכות, לרבות יכולת להפגין אמפתיה, לפתור בעיות סבוכות במהירות, לתקשר היטב, לנהל משא ומתן וללמוד במהירות.

במילים אחרות, גמישות, יכולת ללמוד מהר והסתגלות מהירה למעבר מתפקיד לתפקיד, יהיו התכונות שיעמדו במוקד היכולת של עובדים להשתלב בשוק העבודה.

בארה"ב יש כבר עתה מנהלי משאבי אנוש שאחת השאלות המרכזיות שהם שואלים בראיונות עבודה היא מתי בפעם האחרונה המועמד למד לעשות משהו חדש, בין אם במסגרת עבודתו או במסגרת החיים האישיים שלו, תחביבים וכד'.

המשמעות היא שבני אדם יצטרכו לפתח מיומנויות שלא יכולות להיות לרובוטים, גם אם משולבת בהם בינה מלאכותית מתוחכמת ביותר, משום שלרובוטים יש יתרונות בלוטים על פני בני אדם, בתפקידים בהם לא נדרשת יצירתיות, נקיטת יוזמה וחדשנות.

להלן 10 יתרונות שיש לרובוטים על פני עובידם אנושיים:

1 זמן עבודה כמעט בלתי מוגבל:

רובוטים יכולים לבצע משימות בצורה מהירה יותר ומדויקת יותר בסדרי גודל לעומת בני אדם, דבר שיכול להגדיל את הפרודוקטיביות והיעילות. בנוסף, רובוטים יכולים לעבוד 24 שעות ביממה, ואין להם צורך במנוחה או בימי מנוחה.

2 בטווח הארוך – חיסכון עלויות:

בתחילת הדרך יש עלויות רבות כדי לרכוש את הרובוטים. אבל מאחר שלרובוטים יש הספק גבוה במיוחד, ההשקעה יכולה להיות מוחזרת במהירות יחסית.

לאחר שההשקעה הוחזרה, העלויות הכרוכות ברובוטים הן רק עלויות תחזוקה. לכן, על פני זמן, השקעה ברובוטים עשויה להיות משתלמת יותר מהעסקה והכשרה של עובדים אנושיים, בפרט כאשר מדובר במשימות שחוזרות על עצמן או משימות שהן מסוכנות במישור הבטיחותי.

3 אין עלויות שכר ואין עלויות של הפרת זכויות העובד:

בהמשך לסעיף הקודם, רובוטים אינם דורשים שכר, הטבות, תנאי העסקה, חופשות שנתיות וחופשות מחלה, ימי מנוחה והפסקות, דמי הבראה וכל שאר התנאים הסוציאליים.

רובוטים גם לא תובעים את המעסיק בבית הדין לעבודה ולא מפטרים אותם, כך שאין צורך לשלם להם פיצויי פיטורים.

4 הפחתת שגיאות:

ניתן לתכנת רובוטים לבצע משימות באופן עקבי, ובכך להפחית את רמת הסיכון לשגיאות הנגרמות על ידי עובדים אנושיים.

5 בטיחות משופרת:

בתעשיות מסוימות, כמו ייצור, בנייה, נמלים ועוד, רובוטים יכולים לבצע משימות שכיום מהוות סכנת חיים לבני אדם.

6 זמינות מוגברת:

כאמור, רובוטים יכולים לעבוד 24 שעות שבעה ימים בשבוע בלי צורך בהפסקות או תוספת משמרות, וכתוצאה מכך יכול לגדול משמעותית כושר הייצור והפרודוקטיביות.

7 בקרת איכות משופרת:

ניתן לתכנת רובוטים לאיתור ולתיקון בעיות איכות בזמן אמת, דבר שמפחית את הצורך בבדיקה והתערבות אנושית.

8 חסכון בזמן הדרכה, כניסה לתפקיד וקליטה בחברה:

ניתן לתכנת רובוטים לביצוע משימות בזמן קצר יחסית, ובכך לחסוך את הצורך בהכשרות, זמן לימוד התפקיד בפועל, וניסיון מקיף בעבודה. כתוצאה מכך ניתן להפחית משמעותית את הזמן והמשאבים הנדרשים לקליטת עובדים חדשים.

9 מהירות הסתגלות לשינויים:

בכל פעם שמתבצע שינוי, ניתן לתכנת את הרובוטים מחדש לביצוע משימות חדשות ושונות, על פי הצורך, ללא צורך בהכשרה מקיפה, בגיוס עובדים חדשים ובביצוע שינוי ארגוני מקיף שכרוך בסיכונים והתנגדויות.

10 יתרון תחרותי:

בענפים מסוימים, השימוש ברובוטים עשוי להוות יתרון תחרותי, המסייע לעסקים לבדל את עצמם מהמתחרים ולמשוך לקוחות.

The post 10 יתרונות של רובוטים משולבי בינה מלאכותית על פני עובדים אנושיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בשנה הקרובה ובשנים שאחריה, צפויים להיכנס יותר ויותר רובוטים לארגונים שיופעלו על ידי בינה מלאכותית ויעבדו בשיתוף פעולה עם עובדים אנושיים.

הרובוטים בשילוב הבינה המלאכותית יהיו מסוגלים לבצע בתוך שניות, משימות שלעובדים אנושיים לוקח שבועות ואף חודשים ארוכים לבצע אותן.

בה בעת, לפחות בשלב הנוכחי, לא ניתן להעביר את כל המשימות שמוטלות כיום על עובדים אנושיים לידי הרובוטים, על אף הבינה המלאכותית המשולבת בהם.  

רובוטים צריכים להיות מופעלים על ידי בני אדם. לכן המודל שהולך וקורם עור וגידים בימים אלה, וצפוי לקבל במהלך שנת 2023 תאוצה רבה הוא הקובוטים, כלומר רובוטים העובדים בשיתוף פעולה מלא עם עובדים אנושיים.

מדו"ח הרובוטיקה העולמי האחרון עולה, כי התקנת רובוטים תעשייתיים במפעלים הגיעה לפני כשנה לשיא של כל הזמנים, עם זינוק של כ-31% לעומת שנת 2000.

מספר ההתקנות של רובוטים בארגונים בכל העולם, הוכפל, ואף מעבר לכך בין שנת 2015 לשנת 2021.

אמנם, על פניו נראה כי במהלך השנה החולפת (2022) היתה צמיחה איטית יחסית של הטמעת רובוטיקה בארגונים, בכל מגזר.

אבל לדברי אנליסטים, הצמיחה האיטית נבעה במידה רבה מאי הוודאות העולמית לגבי מחסור ברכיבים אלקטרוניים שנבעה ממשבר הקורונה.

כיום מצפים האנליסטים כי במהלך 2023 תתחדש מגמת העלייה בשיעור הרובוטים שהינם קובוטים, המשולבים בארגונים.

הסיבה העיקרית לצמיחה המשמעותית הצפויה לכניסת הקובוטים לארגונים היא ההתמודדות בכל העולם עם מחסור בכוח אדם ובמיומנויות.

כך שבסופו של דבר, על אף האתגרים היומיומיים העומדים בימים אלה בפני הארגונים מכל התחומים, אנליסטים מעריכים כי שוק העבודה נמצא בימים אלה בעיצומו של המעבר לתעשייה 5.0, שמשמעה הוא שעבודה של עובדים אנושיים בשיתוף עם רובוטים (קובוטים) תיצור עבודה שממוקדת יותר בעובדים אנושיים ובכישורים הרכים שלהם.

במוקד הכישורים הרכים הנדרשים ניצבות החדשנות והיצירתיות (התלויות זו בזו). האנליסטים מדברים אמנם רבות על שיתוף פעולה בין רובוטים לבני אדם במקומות העבודה, אבל דווקא שיתוף הפעולה בין עובדים אנושיים לבין עצמם – בסיוע הקובוטים – הוא המפתח לחדשנות אמיתית.

ככל ששוק הרובוטיקה יתבגר, כך הארגונים יהיו במצב טוב יותר מאי פעם להגדיר בצורה בהירה וברורה את הדרישות שלהם מהקובוטים.

המשמעות בפועל תהיה, שיצרני הרובוטים יעבדו – עם הארגונים שרוכשים את הרובוטים – בשיתוף פעולה גדול בהרבה מעבר למה שהיה עד כה, לגבי פיתוח הרובוטים.

רק שיתוף פעולה שכזה יאפשר לארגונים לקבל קובוטים שמוטמעים בהם כל המאפיינים והתכונות שהם זקוקים להם.

מכיוון שכך, הצפי הוא שבמהלך 2023 ובשנים שאחריה, יהיו יותר ויותר פרויקטים של פיתוח משותף שבמסגרתם, חברות המפתחות רובוטיקה יעבדו במשותף עם הארגונים (צרכני הרובוטים) על פיתוח פתרונות המותאמים באופן ייחודי לכל ארגון.

בסיכומו של דבר, כל ארגון חייב כיום יותר מאי פעם להתחדש כל הזמן ולהיות מסוגל להתאים עצמו במהירות לביקושים בשוקי היעד, כדי לשרוד ו-ודאי כדי להתרחב.

בשורה התחתונה, במהלך שנת 2023 צפויים הארגונים להסתמך יותר ויותר על טכנולוגיה וחדשנות כדי להיות פורצי דרך בתחומם, הודות לפתרונות מפתח שיהוו את ליבת פעילותם.

The post מה עומד מאחורי הזינוק הצפוי בשיתוף הפעולה בין רובוטים לעובדים אנושיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מקומות עבודה רבים עוברים עם טרנספורמציה מהירה במגוון ענפים ותעשיות, בין אם זה מעבר לעבודה על פי מודל העבודה ההיברידי או על ידי אימוץ טכנולוגיות חדשות.

להלן 2 מגמות מרכזיות בתחום הרובוטיקה בשילוב עם עובדים אנושיים, שצפויות להתממש במהלך שנת 2023:

1 כניסתה של הרובוטיקה המודולרית:

רובוטים תעשייתיים מסורתיים המשמשים במפעלים גדולים, נותרו חשובים בחלקים מסוימים של תעשיות העוסקות בפסי ייצור.

אבל כיום ניתן לראות גם מגמה ברורה של מודלים גמישים יותר של רובוטיקה. זה נובע בעיקר מהעובדה שרובוטים תעשייתיים מסורתיים הם בדרך כלל גדולים וקבועים וכרוכים בפריסה מורכבת, בעוד שרובוטים קטנים יותר שניתן להוסיף להם תכונות ומאפיינים על ידי הוספת מודולים בשיטת הלגו, מתאימים יותר לארגונים שעוסקים בתחומים אחרים.

רובוטים אלה, שמיועדים מרגע ייצורם לעבוד בשיתוף פעולה מלא עם בני אדם, נקראים קובוטים (Cobots שילוב בין "רובוט" ו"שיתוף פעולה" – Collaboration + Robot).

לדברי מומחי הטכנולוגיה, קובוטים יכולים לבצע מגוון פעילויות הדומה לזה של הרובוטים התעשייתיים המסורתיים, אבל הם קטנים יותר, קלים יותר והרבה יותר קלים להטמעה בארגון.

הם נועדו לעבוד לצד בני אדם ויחד איתם ולכן מפחיתים את סיכוני הבטיחות ומתאימים יותר לסביבות הדורשות גמישות ויכולת הסתגלות.

בנוסף על כך, הם הרבה יותר חסכוניים עבור ארגונים שרוצים להטמיע בארגון אוטומציה. שיקול העלויות צפוי להיות אחד השיקולים המרכזיים ב-2023.

אנליסטים המתמחים בטכנולוגיות בתחום הרובוטיקה צופים, כי בתוך כשלוש שנים, עד שנת 2026, תצמח תעשיית הקובוטים תצמח ל-2.2 מיליארד דולר.

עוד צופים האנליסטים, כי במהלך 2023 ניתן יהיה לראות גם חברות גדולות המטמיעות את הקובוטים הקלים, כדי להגביר את המודולריות בקווי הייצור שלהן.

משקלו של הרובוט ורבגוניות התכונות והמאפיינים שלו צפויים להיות המפתח עבור ארגונים שמחפשים פתרונות אוטומציה חדשים.

2 האוטומציה והרובוטיקה יהפכו נגישות יותר מאי פעם, עם פלטפורמות מרובות מאפיינים ופתרונות מקצה לקצה:

בשנים האחרונות ניתן לראות התפתחות מהירה של סוגים רבים ושונים של טכנולוגיות מתוחכמות.

ההתקדמות בתחום הרובוטיקה, למידת המכונה, המציאות המדומה והמציאות הרבודה, הבינה המלאכותית וטכנולוגיות צילום ותקשורת מתוחכמות, צפויה להגביר את קצב השינוי הזה בסדרי גודל.

כל ארגון שואף לבצע שינויים ולהגביר את היצירתיות והחדשנות, אבל ארגונים לא יכולים להצטיין בכל תחום – מרכזי או שולי – של עיסוקם.

בנושא זה, תחום הרובוטיקה אינו שונה משאר התחומים. יצירת מערכת רובוטית מצריכה פיתוח חומרה, פיתוח תוכנה, פיתוח יישומים, חיישנים וממשקים. לכן צופים ששנת 2023 תהיה השנה של פרויקטים מקצה לקצה של קבלני משנה בתחום הרובוטיקה.

כלומר, קבלני משנה יקחו על עצמו לבצע פרויקטים שכוללים את כל פרויקטי המשנה, וירכזו את פעילותם של קבלני משנה יעודיים יותר, שיעבדו תחתם. בלב העשייה יהיו יצרני ציוד המתמחים בסוגים ספציפיים של יישומים ומוצרים חדשים.

יצרנים אלה יודעים איך לייצר חדשנות על ידי שילוב טכנולוגיות. השילוב של כמה טכנולוגיות על גבי פלטפורמה אחת יאפשר לספק פתרונות מלאים ליישומים הנפוצים ביותר והנדרשים ביותר. המשמעות היא, שהרובוטיקה תהפוך מתוחכמת יותר אך פשוטה יותר לשימוש מאי פעם.

ארגונים שירצו להטמיע רובוטים בעבודה עם עובדים אנושיים, יוכלו לרכוש פלטפורמה שלמה של תכונות ומאפיינים המשולבים יחדיו, ומאפשרים להקל מאוד על שילוב טכנולוגיות חיוניות בארגונים. המשמעות היא שלא יהיה גבול ולא יהיו מגבלות לשיטות ולדרכים שבהן ישולבו עובדים אנושיים עם רובוטים.

The post 2 מגמות בתחום הרובוטיקה המשלבת עבודה עם עובדים אנושיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.