השילוב של בינה מלאכותית גנרטיבית ואוטונומית (Agentic AI) עם רובוטיקה מתקדמת ורובוטים דמויי-אדם (Humanoids) מאיץ מעבר משיתוף פעולה בסיסי (קובוטים) למערכת יחסים סימביוטית עמוקה.

רובוטים וסוכנים חכמים אינם נתפסים עוד רק כמחליפים של פעולות פיזיות פשוטות, אלא כשותפים למשימה (Co-workers) המשחררים את ההון האנושי מרוטינה, מורכבות טכנית וסיכונים פיזיים, ומאפשרים לו להתמקד ביצירתיות, מנהיגות ופתרון בעיות מורכבות.

ממחקרים של חברת מקינזי עולה, כי עד סוף העשור, שילוב של רובוטים פיזיים וסוכני בינה מלאכותית יוכלו לבצע כ-50% משעות העבודה במשק.

החוקרים של מקינזי מעריכים, כי תקופת החזר ההשקעה ברובוטיקה מתקדמת, התקצרה מ-5.3 שנים בעבר ל-1.3 שנים בלבד כיום, מה שמאיץ דרמטית את קצב ההטמעה בכלל הענפים.

החוקרים של חברת המחקר גרטנר מעריכים כי בחמש השנים הקרובות, יותר מ-70% מהארגונים הגלובליים יגדירו תפקידים חדשים המתמקדים בניהול ובתיאום ממשקי אדם-רובוט.

החוקרים של גרטנר מדגישים, כי האתגר המרכזי של מנהלי משאבי האנוש יעבור מניהול פחד מאובדן מקומות עבודה לבניית אמון בטכנולוגיה.

בדו"ח מגמות ההון האנושי של חברת היעוץ דלויט מציינים החוקרים, כי שילוב רובוטים אוטונומיים בסביבות עבודה מבוזרות ומורכבות, מעלה את הפריון של הארגון בכ-35%, בתנאי שהארגון משקיע בהנדסת תהליכים מחדש ולא מנסה 'להלביש' את הרובוטיקה על תהליכים מיושנים.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי בצוותים שבהם רובוטים וסוכני אינטליגנציה מלאכותית מבצעים את העבודה השגרתית והשוחקת, מחוברות העובדים עולה בכ-40%.

הסיבה: עובדים מרגישים שתפקידם הפך למשמעותי, בטוח ויצירתי יותר.

מסקרים של PwC עולה, כי כ-68% מהמנכ"לים צופים שבחמש השנים הקרובות היתרון התחרותי של חברות לא ייגזר מעצם הבעלות על הטכנולוגיה, אלא מהמהירות שבה העובדים האנושיים יפתחו רהיטות שימוש בטכנולוגיה ובבינה מלאכותית וינהלו את הרובוטים ביעילות.

להלן 4 עקרונות יסודיים לשילוב מוצלח של רובוטיקה חכמה עם עובדים אנושיים:

1 מעבר מביצוע משימות לניהול הרובוטים מבוססי ההבינה המלאכותית:

העובדים האנושיים עוברים מתפקידי ביצוע פיזיים או אדמיניסטרטיביים לתפקידי ניטור, בקרה, הגדרת יעדים ופתרון תקלות לא צפויות, תוך תפעול הרובוטים דרך ממשקים פשוטים.

2 אוטומציה פיזית וקוגניטיבית משולבת:

הרובוטים החדשים משלבים דיוק פיזי, לרבות הרכבות עדינות, נשיאת משאות כבדים או עבודה בסביבות מסוכנות, עם יכולת הבנה קוגניטיבית בזמן אמת, מה שמאפשר להם להגיב לשינויים בסביבת העבודה באופן מיידי וללא תכנון מוקדם.

3 שמירה על בטיחות פסיכולוגית ואיזון תעסוקתי:

טיפול בחששות העובדים מפני החלפתם, באמצעות הגדרה מחדש של מסלולי קריירה, הכשרות ומתן דגש על הערך המוסף הבלעדי של בני האדם: אמפתיה, שיפוט מוסרי וחשיבה אסטרטגית.

4 ייעול עלויות ומיקסום רווחיות – החזר על ההשקעה:

הרובוטים פועלים ברציפות ללא עייפות או שחיקה, מפחיתים דרמטית טעויות אנוש וסיכוני בטיחות, ומאפשרים לחברות להפחית עלויות ייצור ולהוזיל את השירות, תוך ניתוב המשאבים הארגוניים לצמיחה וחדשנות.

The post 4 עקרונות יסודיים לשילוב מוצלח של רובוטיקה חכמה עם עובדים אנושיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השינוי הזה יכול להיות מטריד, אבל בה בעת הוא גם מהווה הזדמנות חשובה למנהלי משאבי אנוש לנקוט פעולה יזומה בהכשרת העובדים לתפקידים חדשים.

במקום לראות באוטומציה סיבה לפיטורים, מנהלי משאבי אנוש שמתכננים כמה צעדים קדימה יכולים לבצע מהפיכה של ממש על ידי הפיכת המצב להזדמנות לשיפור מיומנויות ולהקניית כישורים חדשים לעובדים.

במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש יכולים וצריכים להכשיר עובדים – שתפקידם עומד לעבור לידי הרובוטים – לתפקידים מסוג אחר.

המפתח הוא הכרה בכך שלעובדים שעבודתם נמצאת בסיכון יש לרוב ידע ארגוני עמוק, נאמנות לארגון וכישורים רכים יקרי ערך.

בעזרת התמיכה הנכונה, רבים מהם יכולים לעבור לתפקידים חדשים משופרים, ולא להיות מוחלפים על ידי טכנולוגיה.

להלן 4 צעדים שיש לנקוט כדי להסב את מקצועם של עובדים שמשרתם עומדת לעבור לידי רובוטים:

1 זיהוי מיומנויות הניתנות להמרה ומסלולי קריירה:

לפני השקת תוכנית הכשרה כלשהי, מנהלי משאבי אנוש צריכים לבצע ביקורת מיומנויות של העובדים שתפקידיהם עוברים אוטומטית.

זה עוזר לגלות נקודות חוזק הניתנות להמרה לתפקיד אחר, לרבות תקשורת, פתרון בעיות או תפקידי הזנת נתונים, שיכולים לחול על תפקידים מתפתחים בתמיכה טכנית, תפעול או חווית לקוח.

לשם כך יש למפות את מסלולי הקריירה הפנימיים המתאימים לצרכי החברה ולפוטנציאל העובדים.

2 להציע לעובדים תוכניות הכשרה למיומנות חדשות ולשיפור ושדרוג מיומנות קיימות, בהתאמה אישית:

במקום הכשרה גנרית, העובדים זקוקים לתוכניות למידה המותאמות להם באופן ספציפי ומבוססות על הרקע והתפקידים העתידיים שלהם.

קורסים באוריינות דיגיטלית, קידוד בסיסי, ניתוח נתונים או שיתוף פעולה עם יכולות הבינה המלאכותית יכולים להעצים עובדים לעבוד עם רובוטים במקום להיות מוחלפים בהם.

לשם כך יש לשתף פעולה עם פלטפורמות למידה מקוונות או מוסדות חינוך מקומיים כדי ליצור תוכניות רלוונטיות וגמישות.

3 לספק תמיכה רגשית ותקשורת ברורה:

עבור העובדים, החשש להתיישנות התפקיד שלהם יכול להיות מכריע. מנהלי משאבי אנוש חייבים לתקשר בשקיפות, להסביר מדוע הארגון משלב אוטומציה ומה החברה עושה כדי לתמוך בעובדים במהלך המעבר.

לשם כך יש להציע לעובדים הכשרה, חונכות ותמיכה רגשית לצד הכשרה טכנית.

4 ליצור תפקידי מעבר:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם ראשי מחלקות כדי לתכנן תפקידים שיגשרו על המעבר של העובדים בהדרגה לתחומים חדשים.

לדוגמה, עובד שהיה לו תפקיד בתחום מלאי ידני יכול לסייע בתחזוקת המערכות האוטומטיות שמבצעות את המשימות שלו.

גישה זו מסייעת להקל על עקומת הלמידה וממזערת אובדן פרודוקטיביות.

בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש מחזיקים במפתח להפיכת האוטומציה למהפך ולשינוי התפקידים ולא לסיום עבודתם של עובדים שרובוטים מבצעים את עבודתם.

זיהוי פערי מיומנויות, השקעה בהכשרה ותקשורת באמפתיה, מאפשרים למנהלי משאבי האנוש  לעזור לעובדים להתפתח בד בבד עם כניסת הטכנולוגיה, מה שמבטיח שגם העובדים וגם הארגן יהיו מוכנים לקראת העתיד.

The post 4 צעדים להסבת מקצועם של עובדים שמשרתם עומדת לעבור לידי רובוטים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המהלך הזה יכול אמנם להוביל לתוצאות מרשימות בפרודוקטיביות, בעקביות, ויחסי העלות-תועלת, אבל הוא גם מביא לשינויים משמעותיים בתרבות הארגונית של החברה.

השילוב של רובוטים בארגון, במיוחד במספרים גדולים, משנה את אופן העבודה ובה בעת משנה את הדרך שבה עובדים ומנהלים מרגישים לגבי העבודה.

להלן 4 דרכים בהן כניסה מאסיבית של רובוטיקה יכולה להשפיע על התרבות הארגונית:

1 חרדה של עובדים אנושיים וחששות לגבי ביטחון תעסוקתי:

כאשר ההנהלה מכניסה למקום העבודה מספר משמעותי של רובוטים, העובדים עשויים לתפוס אותם כאיומים ישירים על עבודתם.

גם אם החברה מתעקשת על כך שהאוטומציה קיימת כדי לתמוך בעובדים ולא כדי להחליף  אותם, החשש מפני הפיכתם למיותרים נמשך לעתים קרובות על פני זמן.

זה יכול להוביל לתרבות ארגונית של חוסר אמון, התנגדות לשינוי ומורל נמוך, במיוחד בקרב עובדים שתפקידם הוא פעולות שחוזרות על עצמן או ידניות.

במקרים אלה, תקשורת שקופה היא קריטית. מנהלים צריכים להדגיש את נושא רכישת המיומנויות החדשות על ידי העובדים, את נושא התפתחותם בעבודה, וכיצד שיתוף פעולה בין אדם לרובוט יוצר הזדמנויות חדשות שלא היו קיימות לפני כן.

2 שינוי בדינמיקה של שיתוף פעולה ותקשורת:

רובוטים, בניגוד לבני אדם, אינם דורשים אינטליגנציה רגשית, הפסקות או שיחה של אחד על אחד.

מכיוון שכך, הנוכחות ההולכת וגוברת שלהם עשויה להפחית אינטראקציות בין אדם לאדם במסגרות מסוימות, ולהחליש את קשרי הצוות או שיתוף הפעולה.

בסביבות אוטומטיות, בהן האוטומציה מהווה מרכיב משמעותי, העובדים עשויים להרגיש מבודדים או מנותקים מעמיתים.

טיפוח אינטראקציות אנושיות יזומות באמצעות פעילויות לבניית צוות, שיתוף פעולה בין תפקידים שונים וקבלת החלטות משותפת, יכולים לשמור על לכידות חברתית.

3 התמקדות מוגברת בחדשנות ובזריזות:

בצד החיובי, הכניסה של רובוטים יכולה לדחוף תרבות ארגונית לעבר אג'יליות, חדשנות ולמידה מתמשכת.

ככל שהתפקידים מתפתחים, כך זה מעודד את העובדים להתמקד בחשיבה ברמה גבוהה יותר, ביצירתיות וביכולת טכנולוגית. אלו הן תכונות שארגונים מודרניים מעריכים.

יש לחזק בקרב העובדים תרבות ארגונית של צמיחה על ידי הצעת תוכניות למידה ופיתוח הקשורות לאוריינות דיגיטלית, שילוב רובוטיקה ופתרון בעיות אסטרטגיות.

4 חלוקה פוטנציאלית בין מחלקות:

אם רובוטים מוכנסים לחברה בהיקפים גדולים ומשמעותיים למחלקות מסוימות, למשל, ייצור או לוגיסטיקה, אבל לא במחלקות אחרות, הדבר עלול ליצור קרע תרבותי בין צוותים בהם משולבים רובוטים לבין צוותים שבעבודתם לא משולבים רובוטים או משולבים במידה מעטה. זה עלול ליצור בקרב העובדים תחושות של אי שוויון או אי הבנה.

כדי להתמודד עם זה, יש לשמור על אחדות תרבותית על ידי שיתוף כל המחלקות בנרטיב הטרנספורמציה הרחב יותר, והדגשת ערכים משותפים בין תפקידים.

בשורה התחתונה, הכניסה המאסיבית של רובוטים לארגון היא לא רק שינוי טכנולוגי. זהו גם שינוי תרבותי.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בניהול החששות והדאגות, בטיפוח כושר הסתגלות ובשימור הקשר האנושי.

תכנון מכוון ומנהיגות שקופה מאפשרים למגמת האוטומציה להוות זרז לצמיחה תרבותית, לא לשיבושה.

The post 4 דרכים בהן משפיעה כניסה מאסיבית של רובוטיקה על התרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השאלה היא, האם ואיך רובוטים יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש במשא ומתן עם מועמדים, בפרט כשהם טלנטים מבוקשים.

השימוש בבינה מלאכותית וברובוטיקה במשאבי אנוש משנה את תהליך הגיוס, וזה כולל את נושא המשא ומתן עם מועמדים, לרבות עם טלנטים מבוקשים.

מינוף הטכנולוגיה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לשפר את יעילות הליך המשא ומתן, להבטיח הצעות הוגנות ולשפר את חווית המועמדים.

להלן 3 דרכים בהן רובוטים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לסייע במשא ומתן עם מועמדים:

1 השוואות של שכר והטבות מבוססות נתונים:

אחד האתגרים המרכזיים במשא ומתן בכלל, ועם טלנטים מבוקשים בפרט, הוא מתן גמול תחרותי.

רובוטים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לנתח כמויות אדירות של נתוני שכר, מגמות בתעשייה והצעות מתחרים, כדי לספק למנהלי משאבי אנוש תובנות בזמן אמת.

המשמעות היא שרובוטים מבוססי בינה מלאכותית יכולים לסייע למנהלי משאבי האנוש לקבוע את חבילת השכר וההטבות האטרקטיבית ביותר עבור תפקיד נתון.

פרט לכך, רובוטים יכולים להעריך את הניסיון של המועמד, מערך המיומנויות שלו והביקוש בשוק ליכולותיו כדי להתאים חבילת שכר והטבות אטרקטיבית.

שימוש בתובנות מבוססות נתונים מפחית את הסיכון להטיה לא מודעת במשא ומתן על שכר.

2 שיפור התקשורת ומחוברות המועמדים:

צ'טבוטים של בינה מלאכותית ועוזרים וירטואליים יכולים לשפר את התקשורת של הארגון עם המועמדים במהלך משא ומתן, על ידי מתן תשובות מיידיות לשאלות של מועמדים וייעול דיונים.

צ'אטבוטים יכולים לטפל בפניות מועמדים בכל עת, מה שמבטיח תהליך משא ומתן חלק. בנוסף, הודות לרובוטים כל המועמדים יקבלו מידע מדויק.

זאת ועוד, הבינה המלאכותית יכולה לתקשר עם מועמדים כדי להבין את ציפיות השכר שלהם וסדרי עדיפויות לפני שמתקיים הדיון האחרון עם מנהלי משאבי אנוש.

3 הדמיית תרחישי משא ומתן למנהלי משאבי האנוש:

סימולציות מבוססות בינה מלאכותית ועוזרי משא ומתן וירטואליים עוזרים למנהלי משאבי אנוש לחדד את אסטרטגיות המשא ומתן שלהם על ידי ניתוח תרחישים שונים ומתן המלצות.

מנהלי משאבי האנוש יכולים לתרגל משא ומתן עם סימולציות המופעלות על ידי בינה מלאכותית כדי לשפר את כישורי השכנוע וקבלת ההחלטות שלהם.

הבינה המלאכותית יכולה לחזות תגובות מועמדים על סמך נתוני עבר, ולעזור למנהלי משאבי האנוש להכין הצעות נגד טובות יותר.

פרט לכך, רובוטים יכולים לעבד במהירות כמויות אדירות של תוצאות משא ומתן, ולחסוך למנהלי משאבי האנוש זמן בניתוח תרחישים שונים באופן ידני.

בסיכומו של דבר, אין ספק שרובוטים וכלים המבוססים על בינה מלאכותית משנים את יכולות המשא ומתן של מנהלי משאבי אנוש על ידי מתן תובנות מבוססות נתונים, שיפור התקשורת ושיפור כישורי המשא ומתן של מנהלי משאבי אנוש.

מינוף הטכנולוגיות הללו מאפשר למנהלי משאבי האנוש להציע חבילות שכר והטבות תחרותיות, לחבר מועמדים לארגון ביעילות ולקבל החלטות מושכלות שיועילו לחברה ולעובדים הפוטנציאליים כאחד.

ככל שהבינה המלאכותית ממשיכה להתפתח, כך תפקידה במשא ומתן בתהליך הגיוס יהפוך למשמעותי יותר ויותר, ויעזור לצוותי משאבי אנוש למשוך ולשמר כישרונות מובילים ביעילות.

The post 3 דרכים לסיוע של רובוטים בהליך המו"מ עם מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, ההחלטה אילו ממשימות משאבי אנוש יש לבצע על ידי אוטומציה דורשת גישה אסטרטגית והערכה קפדנית.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לזהות משימות שחוזרות על עצמן, לנתח את יעילות התהליך ולהעריך את צרכי העובדים כדי להבטיח שהאוטומציה מביאה את הערך הרב ביותר.

זיהוי משימות שחוזרות על עצמן וניתוח חוסר יעילות תוך התחשבות בצרכי העובדים, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליישם פתרונות אוטומציה המשפרים את הפרודוקטיביות, מפחיתים שגיאות ותורמים להצלחה הכוללת של הארגון.

להלן 3 צעדים מרכזיים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לקבוע אילו חלקים בעבודה שלהם צריכים להתבצע על ידי אוטומציה:

1 לזהות משימות שחוזרות על עצמן וגוזלות זמן:

מחלקות משאבי אנוש מתמודדות עם מספר רב של משימות אדמיניסטרטיביות שגרתיות שניתן לבצע אוטומטיות כדי לשפר את הפרודוקטיביות.

בין המשימות הנפוצות שהן אידיאליות לאוטומציה ניתן למנות חלק מהמשימות הכרוכות בהכשרת עובדים לרבות פלטפורמות הכשרה דיגיטליות ומודולי הדרכה, מה שמבטיח חווית למידה חיובית ויעילה לעובדים חדשים.

כמו כן, משימות הכרוכות במעקב אחר חופשות ומעקב אחר נוכחות. מערכות אוטומטיות יכולות לתעד נוכחות, לאשר בקשות חופשה ולהפיק דוחות ללא התערבות ידנית.

בנוסף, כל מה שקשור לתהליך הגיוס, לרבות מערכות מעקב אחר מועמדים מבוססות בינה מלאכותית, שיכולות למיין קורות חיים, לקבוע ראיונות ולספק הערכות למועמדים.

זיהוי משימות מסוג זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתעדף מאמצי אוטומציה בתחומים שצורכים זמן ומשאבים מוגזמים.

2 לבצע הערכה של יעילות התהליך ושיעורי שגיאות:

דרך נוספת לקבוע סדרי עדיפויות לאוטומציה היא לנתח תהליכי משאבי אנוש נוכחיים לאיתור חוסר יעילות וטעויות אנוש.

לשם כך על מנהלי משאבי אנוש לבצע הערכה של כמה דברים. ראשית, יש להעריך את הדיוק של הזנת הנתונים.

הזנת נתונים ידנית מובילה לעתים קרובות לחוסר עקביות וטעויות. אוטומציה של איסוף ועיבוד נתונים ממזערת שגיאות.

שנית, יש להעריך את הזמן המושקע בעבודה אדמיניסטרטיבית. אם אנשי משאבי אנוש משקיעים יותר זמן בניירת מאשר ביוזמות אסטרטגיות, אוטומציה יכולה לעזור למקד מחדש את המאמצים במעורבות ופיתוח עובדים.

הנקודה השלישית היא אוטומציה של משימות הקשורות לציות לדיני עבודה. ציות לדיני עבודה ולמדיניות החברה הינו בעל חשיבות קריטית.

אוטומציה של מעקב אחר התאמת הפעילות וההתנהלות לדיני העבודה, מפחיתה סיכונים ושומרת על רישומים מעודכנים.

מדידת יעילות התהליך וזיהוי צווארי בקבוק מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לאתר תחומים שבהם אוטומציה תביא את מירב היתרונות.

3 לקחת בחשבון את צרכי העובדים והארגון:

אוטומציה של משאבי אנוש צריכה להתאים לציפיות העובדים ולמטרות העסקיות כאחד.

לשם כך על מנהלי משאבי אנוש לבצע כמה משימות בעלות חשיבות רבה ביותר.

ראשית, יש לאסוף משוב מהעובדים, כדי להבין את נקודות כאב במשימות הקשורות למשאבי אנוש.

משוב כזה יכול לסייע בקביעת סדרי העדיפויות בכל הקשור למאמצי אוטומציה המשפרים את חווית העובד.

שנית, יש ליצור מתאם גבוה עם היעדים העסקיים. אם החברה שואפת להגדיל את הפעילות, אוטומציה של גיוס וניהול ביצועים יכולה לתמוך בצמיחה.

הנקודה השלישית היא הערכת עומס העבודה של צוות משאבי אנוש. יש להכניס אוטומציה לתחומים שבהם אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש יכולים להעביר את המיקוד שלהם מעבודה אדמיניסטרטיבית לתכנון אסטרטגי.

The post איך לקבוע אילו חלקים בעבודת מנהל משאבי אנוש יש להעביר לאוטומציה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מינוף הטכנולוגיה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לייעל פונקציות שונות, לצמצם משימות ידניות ולהתמקד ביוזמות אסטרטגיות.

במילים אחרות, אוטומציה בתהליכי משאבי אנוש מציעה יתרונות משמעותיים למנהלי משאבי האנוש.

מינוף מערכות אוטומטיות – לגיוס עובדים חדשים והשתלבותם בעת קליטתם בחברה, לניהול נתוני עובדים, לניהול שכר והטבות, לניהול ביצועים, ללמידה ופיתוח, למעקב אחר ציות לדיני עבודה ולמחוברות עובדים – מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתמקד ביוזמות אסטרטגיות ולהניע הצלחה ארגונית.

אימוץ האוטומציה לא רק מפחית את הנטל האדמיניסטרטיבי על מנהלי משאבי האנוש, אלא גם גם משפר את האפקטיביות והזריזות הכוללת של צוות משאבי האנוש.

להלן 13 דרכים לשימוש באוטומציה כדי לשפר את תהליכי מחלקת משאבי האנוש:

1 מערכות אוטומטיות למעקב אחר מועמדים:

הטמעת מערכות אוטומטיות למעקב אחר מועמדים יכול להפוך את כל תהליך הגיוס לאוטומטי.

מערכות אלו יכולות לטפל בפרסומי דרושים, הקרנות קורות חיים, תזמון ראיונות ותקשורת עם מועמדים.

מערכות אלה מצמצמות את הזמן והמאמץ הנדרשים עבור משימות ידניות ומסייעות בזיהוי המועמדים הטובים ביותר במהירות.

2 אוטומציה לקליטת עובדים:

יש להשתמש בתוכנת ההטמעה כדי להפוך את תהליך ההתמצאות של עובד חדש לאוטומטי.

מערכות אוטומטיות יכולות לנהל את הניירת, לספק גישה לחומרי הדרכה ולהגדיר חשבונות IT נחוצים.

זה מבטיח חווית השתלבות חלקה ויעילה, הפחתת הנטל האדמיניסטרטיבי על צוות משאבי האנוש ומאפשר לעובדים חדשים להיות פרודוקטיביים, מהר יותר.

3 פורטלים לשירות עצמי:

יש להטמיע פורטלי משאבי אנוש בשירות עצמי שבאמצעותם העובדים יכולים לעדכן את המידע האישי שלהם, לגשת לתלושי השכר, לבקש חופשה ולנהל הטבות.

פורטלים אלה בשירות עצמי מסייעים להפחית את עומס העבודה הניהולי על צוותי משאבי אנוש ומאפשרים לעובדים לנהל את הנתונים שלהם ביעילות.

4 שילוב נתונים אוטומטי:

יש להשתמש בכלי אוטומציה כדי לשלב נתונים בין מערכות משאבי אנוש שונות לרבות שכר, הטבות וניהול ביצועים.

זה מבטיח עקביות נתונים, מפחית שגיאות ומספק תצוגה הוליסטית של מידע על העובדים.

5 ניהול הטבות:

יש להשתמש בתוכנת ניהול הטבות כדי להפוך את הרישום והניהול של הטבות לעובדים לאוטומטיים.

מערכות אלו יכולות לטפל בבחירת הטבות, מעקב אחר זכאות ותקשורת עם ספקי הטבות, ולפשט את התהליך הן עבור משאבי אנוש והן עבור העובדים.

6 הערכות ביצועים אוטומטיות:

יש להטמיע תוכנת ניהול ביצועים כדי להפוך את תהליך ההערכה לאוטומטי.

מערכות אלו יכולות לתזמן ביקורות, לשלוח תזכורות, לאסוף משוב ולהפיק דוחות ביצועים. זה מייעל את תהליך ההערכה ומבטיח הערכות בזמן באופן עקבי.

7 מערכות משוב רציף:

יש להשתמש בכלים המאפשרים משוב רציף ומעקב אחר ביצועים בזמן אמת.

מערכות אוטומטיות יכולות לאפשר שיחות התעדכנות קבועות, להגדיר יעדים ולבצע מעקב אחר התקדמות העובד. כמו כן הן מטפחות תרבות ארגונית של שיפור ופיתוח מתמשכים.

8 מערכות ניהול למידה:

יש להטמיע אוטומציה של תוכניות הדרכה ופיתוח מקצועי באמצעות מערכות ניהול הלמידה.

מערכות אלו יכולות לנהל את ההרשמות לקורסים, לעקוב אחר שיעורי ההשלמה ולספק גישה לחומרי הדרכה.

תזכורות והתראות אוטומטיות מבטיחות שהעובדים יישארו במסלול יעדי הלמידה שלהם.

9 מסלולי למידה מותאמים אישית:

יש להשתמש באוטומציה כדי ליצור מסלולי למידה מותאמים אישית המבוססים על התפקידים, הכישורים ושאיפות הקריירה של העובדים.

מערכות אוטומטיות יכולות להמליץ ​​על קורסים ומשאבים המותאמים לצרכי הפיתוח האישיים, ולשפר את האפקטיביות של תוכניות הכשרה.

10 מעקב תאימות אוטומטי:

יש להשתמש באוטומציה כדי לפקח ולהבטיח עמידה בדיני העבודה, תקנות הבריאות והבטיחות ומדיניות החברה.

מערכות אוטומטיות יכולות לעקוב אחר הסמכות נדרשות, לנהל הדרכות תאימות ולהפיק דו"חות לביקורת.

11 ניתוח ודיווח מתקדמים:

יש להטמיע כלים טכנולוגיים לניתוח משאבי האנוש כדי להפוך את הפקת הדו"חות והדשבורדים לאוטומטיים.

כלים אלה יכולים לספק תובנות לגבי מגמות כוח אדם, שיעורי תחלופה ומדדי משאבי אנוש מרכזיים אחרים, המאפשרים קבלת החלטות מונחית נתונים.

12 סקרים ומשוב אוטומטיים:

יש להשתמש בכלי סקרים אוטומטיים כדי לאסוף באופן קבוע משוב מעובדים על היבטים שונים של חווית העובד שלהם.

כלים אלה יכולים לנתח תגובות ולספק תובנות מעשיות לשיפור שביעות רצון ומעורבות העובדים.

13 פלטפורמות תקשורת:

יש להטמיע פלטפורמות תקשורת אוטומטיות המאפשרות הודעות, עדכוני מדיניות ותקשורת פנימית.

פלטפורמות אלו יכולות להבטיח שמידע חשוב יגיע לכל העובדים במהירות וביעילות.

The post 13 דרכים לשימוש באוטומציה לשיפור תהליכי מחלקת משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן, על מנהלי משאבי אנוש לדאוג לכך שהארגון ימנע מלתת לעובדים אנושיים משימות המתאימות לרובוטים.

כאשר משימות המתאימות לרובוט מוטלות על עובד אנושי, זה עלול להוביל לתחושת ניתוק של העובד מהארגון ולחוסר שביעות רצון.

מנהל משאבי אנוש שמקדם הטלת משימות משמעותיות הדורשות חשיבה – על עובדים אנושיים – תורם בכך לרווחת העובדים, ליעילות ארגונית ולהצלחה הכוללת של החברה.

המונח 'עבודה רובוטית' מתייחס למשימות שחוזרות על עצמן, שאינן כוללות חשיבה ושלא זקוקות לתרומה של עובדים אינטליגנטים, יצירתיים ובעלי יכולות ומיומנויות שהן מעבר לעבודה הניתנת להתבצע באופן אוטומטי.

להלן 11 סיבות לכך שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד את ההנהלה להמנע מהקצאת עבודת רובוטים לעובדים אנושיים:

1 משימות מונוטוניות משפיעות לרעה על מורל העובדים:

משימות שחוזרות על עצמן והן מונוטוניות, עלולות להוביל לתחושת ניתוק וחוסר שביעות רצון של העובדים.

כאשר עובדים מוקצים באופן רציף לעבודה שגרתית חסרת אתגר או יצירתיות, זה עלול להשפיע לרעה על המוטיבציה שלהם ועל שביעות הרצון הכללית בעבודה.

2 סיפוק בעבודה משפר את מעורבות העובדים במשימות:

עידוד ההנהלה לספק לעובדים משימות משמעותיות ומאתגרות מטפח אצל העובדים תחושת סיפוק מהעבודה. עובדים מעורבים יותר במשימותיהם כאשר עבודתם כוללת פתרון בעיות, יצירתיות ותחושת מטרה.

3 מינוף היצירתיות:

לבני אדם יש תכונות ייחודיות כמו יצירתיות, חשיבה ביקורתית ואינטליגנציה רגשית שאין למכונות.

עידוד ההנהלה להקצות משימות הממנפות את המיומנויות האנושיות הללו מאפשר לעובדים לתרום בדרכים שאוטומציה אינה יכולה.

4 קידום למידה מתמשכת:

הקצאת משימות הדורשות פתרון בעיות וחדשנות מעודדת למידה מתמשכת. עובדים יכולים לרכוש מיומנויות חדשות ולהישאר רלוונטיים במקום עבודה המתפתח במהירות, לתרום לפיתוח הקריירה שלהם לטווח ארוך.

5 שימור טלנטים מובילים:

סביבת עבודה שמעריכה את תרומות העובדים מעבר למשימות השגרתיות משפרת את היכולת לשמר את הטלנטים המובילים. עובדים נוטים יותר להישאר בחברה שמזהה את כישוריהם ומנצלת כישורים אלה ביעילות.

6 משיכת טלנטים מיומנים:

בשוק עבודה תחרותי, ארגונים המציעים עבודה מרתקת ומאתגרת הם אטרקטיביים יותר לטלנטים מיומנים.

מנהלי משאבי אנוש הדוגלים במשימות המעודדות חשיבה יצירתית תורמים בכך ליכולתה של החברה למשוך כישרונות מובילים.

7 הגברת הפרודוקטיביות:

עובדים מעורבים ובעלי מוטיבציה הם בדרך כלל פרודוקטיביים יותר. הקצאת משימות המתאימות לכישורים ולתחומי העניין של העובדים יכולה להוביל ליעילות מוגברת ולביצועים כלליים טובים יותר.

8 טיפוח חדשנות:

משימות הדורשות יצירתיות ופתרון בעיות תורמות לתרבות ארגונית של חדשנות בתוך הארגון. עובדים שהמנהלים מאתגרים אותם לחשוב בצורה ביקורתית וחדשנית נוטים יותר לתרום רעיונות ופתרונות חדשים.

9 הפחתת שחיקה:

חשיפה מתמדת למשימות שחוזרות על עצמן עלולה להוביל לשחיקה של העובדים. מנהלי משאבי אנוש הדוגלים בעומס עבודה מאוזן הכולל מגוון משימות, עוזרים בכך להפחית את הסיכון לשחיקה ולשמור על רווחתם הנפשית והרגשית של העובדים.

10 יצירת סביבת עבודה חיובית:

סביבת עבודה שמעריכה את כישורי העובדים ורווחתם תורמת לתרבות ארגונית חיובית. מנהלי משאבי אנוש המקדמים תרבות ארגונית חיובית משפרים את חווית העובדים הכוללת.

11 הגברת מיומנויות ורכישת מיומנויות חדשות:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעבוד עם ההנהלה כדי להטמיע תוכניות להגברת המיומנויות ולמידת מיומנויות חדשות, כדי להכין את העובדים לתפקידים המשלימים את האוטומציה והטכנולוגיה ומשתמשים בהן כדי לשפר את עבודתם.

The post למה חשוב להמנע מלתת לעובדים אנושיים משימות שמיועדות לרובוט first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן חשוב לזכור שגם הבינה המלאכותית המשוכללת ביותר לא תצליח (לפחות בעשור הקרוב) למלא את מקומם של טלנטים ובעלי מיומנויות יצירתיים.

הבינה המלאכותית כפי שאנחנו מכירים אותה כיום, פועלת על פי ההגדרות שהוגדרו לה על ידי בני אדם. היא לא יכולה (כאמור, לעת עתה) לנקוט יוזמה, להמציא או לקדם חדשנות בארגון.

מומחים אמריקאים לבינה מלאכותית מעריכים כי בתוך כ-15-25 שנה צפויים הרובוטים להחליף כ-40% מכל התפקידים הקיימים.

כיום, יותר ויותר אנליסטים שעורכים תחזיות לגבי עתיד עולם העבודה מדברים על אינטראקציה שצפויה להיות בין עובדים אנושיים לרובוטים.

לדברי האנליסטים, יש להתמקד בפיתוח שיטות, שיאפשרו להפוך את האינטראקציה הזאת לתוכנית ליצירת משרות עתידיות רבות שכיום אינן קיימות.

הם משוכנעים שכניסת הרובוטיקה משולבת הבינה המלאכותית לשוק העבודה תיצור יותר מקומות עבודה ממספר מקומות העבודה שיתפסו על ידי הרובוטים.

בנוסף, הם מעריכים שהביקוש הגדול של המעסיקים יהיה לעובדים בעלי רמה גבוהה של מיומנויות רכות, לרבות יכולת להפגין אמפתיה, לפתור בעיות סבוכות במהירות, לתקשר היטב, לנהל משא ומתן וללמוד במהירות.

במילים אחרות, גמישות, יכולת ללמוד מהר והסתגלות מהירה למעבר מתפקיד לתפקיד, יהיו התכונות שיעמדו במוקד היכולת של עובדים להשתלב בשוק העבודה.

בארה"ב יש כבר עתה מנהלי משאבי אנוש שאחת השאלות המרכזיות שהם שואלים בראיונות עבודה היא מתי בפעם האחרונה המועמד למד לעשות משהו חדש, בין אם במסגרת עבודתו או במסגרת החיים האישיים שלו, תחביבים וכד'.

המשמעות היא שבני אדם יצטרכו לפתח מיומנויות שלא יכולות להיות לרובוטים, גם אם משולבת בהם בינה מלאכותית מתוחכמת ביותר, משום שלרובוטים יש יתרונות בלוטים על פני בני אדם, בתפקידים בהם לא נדרשת יצירתיות, נקיטת יוזמה וחדשנות.

להלן 10 יתרונות שיש לרובוטים על פני עובידם אנושיים:

1 זמן עבודה כמעט בלתי מוגבל:

רובוטים יכולים לבצע משימות בצורה מהירה יותר ומדויקת יותר בסדרי גודל לעומת בני אדם, דבר שיכול להגדיל את הפרודוקטיביות והיעילות. בנוסף, רובוטים יכולים לעבוד 24 שעות ביממה, ואין להם צורך במנוחה או בימי מנוחה.

2 בטווח הארוך – חיסכון עלויות:

בתחילת הדרך יש עלויות רבות כדי לרכוש את הרובוטים. אבל מאחר שלרובוטים יש הספק גבוה במיוחד, ההשקעה יכולה להיות מוחזרת במהירות יחסית.

לאחר שההשקעה הוחזרה, העלויות הכרוכות ברובוטים הן רק עלויות תחזוקה. לכן, על פני זמן, השקעה ברובוטים עשויה להיות משתלמת יותר מהעסקה והכשרה של עובדים אנושיים, בפרט כאשר מדובר במשימות שחוזרות על עצמן או משימות שהן מסוכנות במישור הבטיחותי.

3 אין עלויות שכר ואין עלויות של הפרת זכויות העובד:

בהמשך לסעיף הקודם, רובוטים אינם דורשים שכר, הטבות, תנאי העסקה, חופשות שנתיות וחופשות מחלה, ימי מנוחה והפסקות, דמי הבראה וכל שאר התנאים הסוציאליים.

רובוטים גם לא תובעים את המעסיק בבית הדין לעבודה ולא מפטרים אותם, כך שאין צורך לשלם להם פיצויי פיטורים.

4 הפחתת שגיאות:

ניתן לתכנת רובוטים לבצע משימות באופן עקבי, ובכך להפחית את רמת הסיכון לשגיאות הנגרמות על ידי עובדים אנושיים.

5 בטיחות משופרת:

בתעשיות מסוימות, כמו ייצור, בנייה, נמלים ועוד, רובוטים יכולים לבצע משימות שכיום מהוות סכנת חיים לבני אדם.

6 זמינות מוגברת:

כאמור, רובוטים יכולים לעבוד 24 שעות שבעה ימים בשבוע בלי צורך בהפסקות או תוספת משמרות, וכתוצאה מכך יכול לגדול משמעותית כושר הייצור והפרודוקטיביות.

7 בקרת איכות משופרת:

ניתן לתכנת רובוטים לאיתור ולתיקון בעיות איכות בזמן אמת, דבר שמפחית את הצורך בבדיקה והתערבות אנושית.

8 חסכון בזמן הדרכה, כניסה לתפקיד וקליטה בחברה:

ניתן לתכנת רובוטים לביצוע משימות בזמן קצר יחסית, ובכך לחסוך את הצורך בהכשרות, זמן לימוד התפקיד בפועל, וניסיון מקיף בעבודה. כתוצאה מכך ניתן להפחית משמעותית את הזמן והמשאבים הנדרשים לקליטת עובדים חדשים.

9 מהירות הסתגלות לשינויים:

בכל פעם שמתבצע שינוי, ניתן לתכנת את הרובוטים מחדש לביצוע משימות חדשות ושונות, על פי הצורך, ללא צורך בהכשרה מקיפה, בגיוס עובדים חדשים ובביצוע שינוי ארגוני מקיף שכרוך בסיכונים והתנגדויות.

10 יתרון תחרותי:

בענפים מסוימים, השימוש ברובוטים עשוי להוות יתרון תחרותי, המסייע לעסקים לבדל את עצמם מהמתחרים ולמשוך לקוחות.

The post 10 יתרונות של רובוטים משולבי בינה מלאכותית על פני עובדים אנושיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התשובה לכך אינה טריוויאלית והיא תלויה בהרבה מאוד גורמים ושיקולים ובראשם שני השיקולים הבאים:

1 על אילו משימות מדובר: האם הגורם המרכזי בחשיבותו לגבי המשימות שאותן מיועדים הרובוטים והבינה המלאכותית לבצע במקום עובדים אנושיים הוא מהירות או יצירתיות.

2 מהן עלויות התחזוקה של הרובוטים ועלויות השירות של פלטפורמת הבינה המלאכותית, לעומת עלויות השכר, ההטבות, התנאים הסוציאליים, וההשקעה בהכשרתו של העובד, בשביעות הרצון שלו, בשימורו וכדומה.

יש מקרים בהם רובוט שמשולבת בו בינה מלאכותית יכול להיות חסכוני יותר לעומת עובד אנושי, במיוחד אם הרובוט מסוגל לבצע משימות ברמה גבוהה של דיוק ויעילות, וכאשר משימות אלה הן המשימות העיקריות של התפקיד.

לדוגמה, רובוט מסוגל לעבוד ברציפות ללא צורך בהפסקות, בלי לקבל ימי חופשה וימי מחלה, הוא לא מתעייף, התפוקה שלו אינה תלויה במספר השעות שהוא עובד, בשחיקתו המנטלית ובמצב רוחו, והוא לא דורש העלאות שכר, ימי גיבוש והטבות נוספות.

העלות הראשונית של רכישת רובוט משולב בינה מלאכותית והקמתו כדי שיתחיל לפעול עלולה להיות גבוהה יותר לעומת העסקת עובד אנושי. בנוסף, כאמור, לרובוט יש גם עלויות שוטפות עבור שירות, תחזוקה ותיקונים.

מנגד, במקרים מסוימים, עובד אנושי עשוי להיות חסכוני יותר מרובוט שמשולבת בו בינה מלאכותית, במיוחד אם המשימות שמוטלות על בעל התפקיד, דורשות רמה גבוהה של גמישות מחשבתית ויצירתיות.

יתרה מכך, יש מקרים בהם דווקא עובדים אנושיים יכולים להסתגל מהר יותר לנסיבות משתנות, ואף יכולים ללמוד ולהסתגל מהר יותר מאשר רובוט, על אף הבינה המלאכותית המשולבת בו.

פרט לכך, במקרים מסוימים, העלויות הכרוכות בגיוס עובדים אנושיים, הכשרתם והעלויות הכרוכות בגיוסם, העסקתם, קליטתם ושימורם, עשויות להיות נמוכות מהעלויות הכרוכות ברכישה והקמת פעילות של רובוט שמשולבת בו בינה מלאכותית.

בסיכומו של דבר, ההחלטה האם לרכוש רובוט משולב בינה מלאכותית או לגייס עובד אנושי לאותו תפקיד, תהיה תלויה בצרכים ובנסיבות הספציפיות של החברה. על מנהלי משאבי האנוש יהיה לשקול היטב את העלויות והיתרונות של כל אפשרות.

חשוב לציין, כי לפני מעט יותר משלוש שנים פרסמה חברת המחקרים האמריקאית McKinsey Global Institute סקר ממנו עלה, כי במהלך העשור הקרוב יעברו כ-30% מהתפקידים מידי עובדים אנושיים לידי הרובוטים. בארה"ב, לדוגמה, המשמעות היא שכ-800 מיליון עובדים יאבדו את מקור פרנסתם לטובת הרובוטים.

מחקרים אחרים מצביעים על כך שבמהלך שני העשורים הקרובים ילך ויגבר התהליך של העברת עבודות ותפקידים מידי עובדים אנושיים לידי רובוטים, ויגיע לשיעור של כמעט 50%.

במילים אחרות, יתכן שכמעט מחצית מהעובדים האמריקאים יאבדו במהלך 20 השנים הקרובות את מקום עבודתם לטובת רובוטים, ובהתאם לכך בשאר העולם.

עם זאת, יתכן מאוד שלאור התחזית שצפויים להתפתח הרבה מאוד סוגים חדשים של תפקידים, הדורשים הרבה מאוד יצירתיות ויוזמה אישית, יתכן שהעובדים האנושיים עצמם יעדיפו לעזוב מקומת עבודה שמתאימים יותר לרובוטים ויעדיפו לעבוד בתפקידים החדשים.  

The post אדם מול מכונה: מי יקר יותר – רובוט משולב בינה מלאכותית או עובד אנושי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המצב הכלכלי הנוכחי מאלץ חלק מהחברות לפטר עובדים כדי לחסוך בעלויות. אלא שלמרות הצורך לחסוך בעלויות, ארגונים רבים עדיין זקוקים לעובדים.

הפתרון יכול להיות בהעסקת עובדים בעלי המיומנויות הנדרשות, ממדינות אחרות בהן השכר ועלויות השכר הם  בדרך כלל נמוכים יותר.

גיוס והעסקה של עובדים מקומיים במדינות אחרות זו משימה מאתגרת מאוד עבור מנהלי משאבי האנוש. היא כרוכה בהתמודדות עם אתגרים לא פשוטים, כמעט בכל ההיבטים של ניהול המשאב האנושי.

סיוע משמעותי בהתמודדות עם אתגרים אלה ניתן לקבל מתוכנות יעודיות לנושא של העסקת עובדים מעבר לים, ובעיקר מרובוטים שמשולבת בהם בינה מלאכותית.

אחד הפתרונות שמאפשר להתגבר על המכשולים והאתגרים הללו הוא שימוש בבינה מלאכותית לטיפול בגיוס וניהול של עובדים במדינות אחרות.

הבינה המלאכותית יכולה לאתר את העובדים המתאימים ביותר במדינות בהן הארגון מעוניין לגייס טלנטים, היא יכולה לבצע את המיון ואת בדיקת הכישורים וההתאמה של העובד לארגון, ולאחר הצטרפותו של העובד לארגון, הבינה המלאכותית יכולה להקצות לעובד המרוחק משימות, לפקח על עבודתו ולוודא שבינו לבין הצוות בארץ והמנהל  הישיר מתקיימת תקשורת שוטפת ויעילה.

בעת הליך הגיוס, הבינה המלאכותית יכולה לסרוק במהירות לוחות 'דרושים' מקוונים או פלטפורמות גיוס אחרות, ולזהות מועמדים בעלי הכישורים והניסיון הרלוונטיים.

בנוסף, הבינה המלאכותית יכולה לשלוח הודעות כתובות (אימיילים או הודעות סמס) ולקבל אימיילים והודעות טקסט, היא יכולה לבצע מעקב אחר התקדמות במשימות, אחר שעות העבודה של העובד מרחוק והיא יכולה להעביר לעובד המרוחק משוב והכוונה לפי הצורך.

להלן 5 אתגרים שהבינה המלאכותית יכולה לסייע למנהלי משאבי האנוש להתמודד איתם בעת גיוס והעסקה של עובדים מרחוק:

1 איתור המועמדים הנכונים והמתאימים ביותר:

יתכן שיהיה קשה יותר לזהות את המועמדים הטובים ביותר לתפקיד, כאשר הגיוס מתבצע במדינה אחרת, בין השאר משום שמאגר המועמדים הפוטנציאליים עשוי להיות גדול יותר ומפוזר יותר גיאוגרפית.

כאמור, הבינה המלאכותית יכולה לסרוק במהירות לוחות 'דרושים' מקוונים או פלטפורמות גיוס אחרות, ולזהות מועמדים בעלי הכישורים והניסיון הרלוונטיים.

2 הערכת כישורים ומידת התאמתם לצרכי הארגון:

הערכת כישוריו ומידת התאמתו של מועמד לתפקיד עלולה להיות מאתגרת מאוד כאשר מנהל משאבי האנוש לא יכול לפגוש אותם באופן אישי, כאשר הריאיון מתנהל באנגלית (גם אם הוא מתנהל בווידאו).

במקרים רבים, מנהל משאבי האנוש יצטרך להסתמך במידה לא מעטה על חומרים כתובים וראיונות וירטואליים, שעלולים להיות פחות יעילים במתן תמונה מלאה של המועמד.

רובוט שמשולבת בו בינה מלאכותית עשוי לבצע את המשימה הזאת ביעילות גדולה יותר ובפחות זמן.

3 ניהול התקשורת מול מועמדים ועובדים מרוחקים:

התקשורת עם מועמדים ועובדים שמתגוררים מעבר לים עלולה להיות קשה יותר לביצוע, כאשר ההתנהלות היומיומית מתבצעת מול עובדים מרוחקים שאינם דוברי עברית.

יש להמנע ממצב שעלול להוביל לאי הבנות או לתקשורת לקויה. מצב כזה עלול להיות מתסכל עבור המעסיק והעובד כאחד.

רובוט שמשולבת בו בינה המלאכותית עשוי לסייע רבות במניעת אי הבנות, וביצירת תקשורת באיכות טובה, תוך 'תרגום' התקשורת מתרבות אחת לשנייה.

4 שמירה על מחוברות העובדים:

גורמים כמו שימור עובדים מרוחקים שמגיעים מתרבות שונה, מנהגים שונים, ימי חופשה שונים וכו, הגברת המוטיבציה שלהם ושמירה על מידת מחוברות גבוהה לארגון, עלולים להיות מאוד מאתגרים בכל הקשור לעובדים מרוחקים שמתגוררים במדינות אחרות.

אחת הסיבות לכך היא שהם עלולים להרגיש מבודדים או מנותקים משאר הצוות. מצב זה עלול ליצור פרודוקטיביות נמוכה יותר ושיעורי תחלופה גבוהים יותר.

לבינה מלאכותית יש יכולת לפתור את המכשול הזה, על ידי התרעה בפני מנהלי משאבי האנוש והמנהלים הישירים על טעויות והצעת דרכים לפתרונן.

5 עמידה בדיני העבודה במדינות הרלוונטיות:

ארגון שמעסיק עובדים מעבר לים חייב להיות מצוי בכל דיני העבודה באותן מדינות, ולוודא שהם מקבלים שכר ותנאים סוציאליים בהתאם לחוקים ולתקנות המקומיים.

בינה מלאכותית יכולה לבצע את ההתאמה לדיני העבודה המקומיים במדינה בה מתגורר העובד.

כך שבסיכומו של דבר, אין ספק שגיוס עובדים מרחוק והעסקתם עלול להיות מאתגר מאוד. אבל עם בינה מלאכותית ובד בבד גם תכנון קפדני אסטרטגיות אפקטיביות של תקשורת ומחוברות עובדים, ניתן לגייס ולנהל עובדים מרוחקים בהצלחה.

The post 5 אתגרים בהעסקת עובדים מרוחקים ואיך רובוט עשוי לסייע בהתמודדות איתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.