התייחסות להיבטים הקריטיים ביותר בנושא הרהלוקיישן מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לשפר את הצלחת הרהלוקיישן של עובדים לחו"ל, לקדם חווית עובדים חיובית ולתרום להצלחת המשימה הבינלאומית הכוללת של הארגון.

רהלוקיישן מוצלח לחו"ל לא רק מועיל לעובדים שמעורבים בכך אלא גם תורם לכוח עבודה מחובר ויעיל בעולם.

להלן 10 צעדים הכרחיים שעל מנהלי משאבי אנוש לנקוט בעת ניהול רהלוקיישן – העברת עובדים לחו"ל:

1 תכנון יסודי של המשימה מראש:

יש לתכנן תכנון מפורט לפני ביצוע הרהלוקיישן, כדי להעריך את הצרכים, הציפיות והחששות של העובד ובני משפחתו.

זה כרוך בביצוע הערכות צרכים מקיפות כדי להבין את העדפות הדיור, שיקולי המשפחה וכל שיקול תרבותי או משפטי הרלוונטי ליעד.

2 לספק תקשורת ברורה ושקופה:

תקשורת היא המפתח לאורך תהליך הרהלוקיישן. מנהלי משאבי אנוש חייבים לספק תקשורת ברורה ושקופה לגבי ציר הזמן של הרהלוקיישן, הציפיות והתמיכה שתהיה זמינה לעובד.

זה כולל התייחסות לכל האתגרים הפוטנציאליים ומתן מידע על המיקום החדש.

3 הנחיות משפטיות ותאימות מקיפות:

יש לוודא שתהליך הרהלוקיישן עומד בכל הדרישות החוקיות ותקנות ההגירה. זה כרוך בהשגת הוויזות ואישורי העבודה הדרושים, הבנת השלכות המס והתייחסות לכל שיקול משפטי הקשור לחוזי עבודה וחוקי עבודה מקומיים.

4 תמיכה בתרבות ובשפה:

יש להציע תמיכה תרבותית ובנושא שפה כדי לעזור לעובדים להסתגל לסביבה החדשה שלהם.

זה עשוי לכלול תוכניות ללימוד השפה, מפגשי אוריינטציה תרבותית ומשאבים כדי לנווט במנהגים המקומיים, מה שמבטיח השתלבות חלקה יותר בקהילה החדשה.

5 שירותי סיוע ברהלוקיישן:

יש לספק שירותי סיוע מקיפים ברהלוקיישן, לרבות סיוע בסידורי דיור, הסעות וליווי בכל מה שקשור להתמקמות במקום החדש.

על מנהלי משאבי האנוש לשתף פעולה עם ספקי שירותי רהלוקיישן כדי להבטיח שלעובדים תהיה התמיכה הדרושה למעבר נוח.

6 תוכניות לתמיכה למשפחה:

יש להכיר בהשפעה של רהלוקיישן על משפחות העובדים וליישם תוכניות תמיכה משפחתיות.

זה עשוי להיות כרוך בסיוע לבני ובנות זוג במציאת תעסוקה, רישום ילדים לבתי ספר והתייחסות לשיקולי בריאות וביטוחי בריאות עבור בני משפחה.

7 תמיכה בבריאות ורווחה:

יש לתת עדיפות לבריאותם ולרווחתם של עובדים שהועברו על ידי מתן מידע על שירותי בריאות מקומיים, הבטחת כיסוי ביטוח בריאות בינלאומי, והתייחסות לכל דאגה או חיסונים ספציפיים הקשורים לבריאות הנדרשים למקום החדש.

8 תכנון פיננסי ותמיכה:

יש להציע סיוע בתכנון פיננסי כדי לעזור לעובדים לנווט בכל הנוגע להשלכות הפיננסיות של הרהלוקיישן.

זה כולל מתן מידע על התאמות יוקר המחיה, השלכות מס ותמיכה בעובדים בניהול הכספים שלהם במהלך המעבר.

9 מדיניות רהלוקיישן מקיפה:

יש לפתח מדיניות רהלוקיישן ברורה ומקיפה המתארת את ההטבות, הזכויות ומנגנוני התמיכה העומדים לרשות העובדים העוברים לחו"ל.

מדיניות זו צריכה לכסות היבטים כגון דמי מעבר, הסדרי דיור זמניים והליכים שונים.

10 תמיכה ומעקב שוטפים:

יש לשמור על הענקת תמיכה ומעקב שוטפים לגבי עובדים שהועברו לחו"ל. יש לבצע איתם שיחות עדכון קבועות כדי להתמודד עם אתגרים שלאחר הרהלוקיישן, לספק תמיכה נוספת במידת הצורך, ולהבטיח שהעובדים ירגישו מוערכים ונתמכים לאורך תקופת ביצוע המשימה שלהם בחו"ל.

The post 10 צעדים חיוניים שיש לנקוט בעת העברת עובדים לרהלוקיישן בחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש חברות שמעדיפות לגייס את כל צוות העובדים מבין המקומיים במדינת היעד, מהעובד הזוטר ביותר ועד למנהל הסניף, ויש חברות שמעדיפות לשלוח עובדים מהארץ לרה-לוקיישן, כדי שיצטרפו לצוות המקומי.

גיוס והעסקה של עובדים מקומיים במדינות אחרות בעת הקמת פעילות במדינות אלה, והעברת עובדים מישראל אל מדינות אחרות בעת הקמת פעילות באותן מדינות, הן שתי משימות מאתגרות מאוד עבור מנהלי משאבי האנוש.

חשוב להדגיש, כי מנהלי משאבי האנוש נאלצים להתמודד עם אתגרים בנושא העסקת עובדים בחו"ל ורה-לוקיישן, כמעט בכל ההיבטים של ניהול המשאב האנושי.

סיוע משמעותי בהתמודדות עם אתגרים אלה ניתן לקבל מתוכנות יעודיות לנושא של העסקת עובדים מעבר לים, לרבות עצם המעבר של העובדים לרלוקיישן.

תוכנות יעודיות לרלוקיישן ולהעסקת עובדים מקומיים מעבר לים מספקות מגוון רחב של אפשרויות לניהול הניידות והמעקב אחר התהליך.

תוכנות אלה מסייעות אף בניהול סידורי הנסיעות של היוצאים לרה-לוקיישן, באיסוף כל הנתונים הדרושים, בתיעוד של העובדים, בחישוב דרישות הוצאות ועוד. חלק מתוכנות אלה מציעות לוח מחוונים מרכזי שעוקב אחר כל שלב בתהליך, לרבות אחר התקציב המיועד לכך.

כדי לוודא שהתוכנה המיועדת לניהול רה-לוקיישן וניהול עובדים מעבר לים הינה התוכנה המתאימה ביותר לארגון ולצרכיו, יש  4 תכונות שחשוב לוודא את קיומן בתוכנות כאלה לפני שרוכשים אותן:

1 ראשית, יש לוודא שמדובר בפלטפורמה מבוססת תוכנה בעלת פיצ'רים שמאפשרים למנהל משאבי האנוש להתמודד עם כל השלבים של המעבר למדינה אחרת, או של גיוס העובדים במדינה אחרת, לרבות אבטחת המידע והנתונים על כל עובד, נושא של שכר והטבות, וחיזוי הוצאות בכל אחת מהמדינות.

2 שנית, כדאי לוודא שבפלטפורמת התוכנה קיים כלי שמאפשר להתאים את השירותים שנדרשים לעובדים בחו"ל (בין אם הם מקומיים או ישראלים ברה-לוקיישן), וכי גם העובדים יכולים להשתמש בכלי זה (בשירות עצמי) כדי לסייע במהלך.

כלי מסוג זה, שמהווה מעין פיצ'ר בתוכנה, יכול לחסוך זמן יקר לעובדים ברה-לוקיישן ולעזור להם להסתגל במהירות למיקומם החדש.

3 הנקודה השלישית היא נושא הענן: רצוי מאוד שהפלטפורמה המקוונת תהיה מבוססת ענן כך שניתן יהיה להשתמש בה מכל נקודה על פני הגלובוס.

בנוסף, חשוב שיהיו בה פיצ'רים שמאפשרים לשפר את הניידות של העובדים בכל פעולה שהם מבצעים, בלי קשר למיקומם בעולם, ושהיא תמקסם את היעילות על ידי העברת כל המידע למיקום מרכזי.

4 הנקודה הרביעית היא התאמת תנאי ההעסקה למדינה הרלוונטית. חשוב מאוד שהפלטפורמה מבוססת התוכנה תהיה מסוגלת להתאים באופן אוטומטי את תנאי העסקת העובדים בכל מדינה ובכל תרבות.

לרבות עמידה בדיני העבודה באותה מדינה, התנהלות על פי המנהגים השגורים באותה מדינה כמו למשל חופשות, חבילות שכר והטבות על פי אמות המידה באותה מדינה, וניהול כל הגורמים הקשורים לשיפור חווית העובד.

The post 4 תכונות החיוניות לתוכנות ניהול עובדים מקומיים בחו"ל ועובדים ברה-לוקיישן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רבות דיברנו כאן על התאוצה שתפסה גישת ההעסקה של עובדים מהבית, בשל משבר הקורונה והצורך לשמור על מרחק בין עובד לעובד.

אבל מה קורה במקרים בהם הארגון מעסיק עובדים בסניפים בחו"ל בהם מועסקים בעלי מומחיות ספציפית, ואין מומחים מאותו תחום במשרדי החברה בארץ.

או לחלופין, מה קורה במצב בו לחברה בינלאומית יש בארץ סניף ויש צורך דחוף להטיס לכאן מומחה מטעם החברה כדי לפתור בעיה דחופה.

יש אמנם דברים שניתן לפתור אותם בשיחת זום או סקייפ, אבל במקרים מאוד מסויימים, המומחה חייב להגיע לארץ.

אם כן, איך מעסיק צריך לפעול במקרים בו הוא נאלץ לייבא לתקופה מסויימת עובד מומחה מחו"ל.

על פי החלטת ‏שר ‏הפנים, ‏ובהמלצת ‏משרד ‏הבריאות, ‏במסגרת ‏ההתמודדות ‏עם ‏מגיפת ‏הקורונה, ‏ולאור‏

האיסור החל על ‏כניסת אזרחים לארץ ‏למעט ‏חריגים,‏ ועל ‏מנת לתת ‏מענה ‏לצורך בכניסתם של ‏מספר ‏מצומצם ‏של‏ מומחים,‏ המוגדרים ‏כנדרשים ‏למתקנים ‏רפואיים,‏ לתשתיות ‏לאומיותו ו\או לרציפות תפקודית‏ של ‏המשק,‏ תוקננו כמה תקנות לצורך החרגת כניסתם של מומחים אלה במהלך תקופת משבר הקורונה:

ככלל, ע‏ל פי ‏הוראות ‏צו ‏בריאות ‏העם, ‏כל ‏מי ‏שאושרה ‏כניסתו ‏לישראל, ‏למעט ‏מי ‏שהגיע ‏מיהודה ‏ושומרון ‏או ‏מחבל‏ עזה, ‏חייב בבידוד למשך 14 ימים.

לפני שהחברה המבקשת פונה אל רשות האוכלוסין וההגירה, עליה לפנות בבקשה אל המשרד המקצועי הרלוונטי לקבלת המלצה לכניסת המומחה הזר ולהסביר למה הגעתו נחוצה להמשך תפקוד המשק.

על ‏המעסיק להגיש ‏בקשה ‏מקוונת ‏מסודרת ‏לענף ‏המומחים ‏בהתאם ‏לנוהל, ‏בצירוף המסמכים הבאים:

1 המלצה ‏של ‏המשרד ה‏ממשלתי ה‏רלוונטי: בריאות, ‏כלכלה, ‏בטחון, ‏תחבורה, ‏אנרגיה ‏וכו'. הגורם הממליץ צריך לציין כי ‏קיים ‏צורך ‏דחוף ‏והכרחי ‏לכניסת ‏מומחה ‏זר ‏לרציפות ‏תפקודית.

2 תצהיר אישי ‏בדבר ‏יכולתו של המומחה לשהות במקום ‏בידוד באופן עצמאי.

הבקשה ‏תידון ‏ותטופל ‏בהתאם ‏לנהלים ‏הרגילים. אם וכאשר יוחלט ‏כי ‏אין ‏מניעה ‏לאשר‏ את הבקשה‏ והמעסיק העביר את כל המסמכים שצויינו כאן, יונפק היתר. ‏

יש לשים לב כי אם מדובר בהיתר ‏במסלול ‏של ‏עד 45 יום, אזי ‏לאחר ‏קבלת ‏ההיתר נדרש ‏לקבל‏ אישור ‏עלייה ‏למטוס‏.‏

חשוב לשים לב כי תסורב כניסתו לארץ של עובד זר שמגיע לישראל בלי אישור עלייה למטוס (שאותו קיבל מרשות האוכלוסין).

מומחה (אותו מעוניינת החברה להביא לארץ) שירצה לצאת ממקום הבידוד חייב לקבל לשם כך את אישור משרד הבריאות. בלי אישור זה הוא לא יוכל לצאת מהבידוד.

יצויין, כי רק במקרים ‏חריגים יתקבל ‏אישור עבור המומחה לצאת‏ ממקום הבידוד, וגם אז, אך ורק לצורך עבודה חיונית למשק.

‏‏‏אישור כזה ינתן ‏בכפוף ‏להמלצת ‏המשרד ‏הממשלתי ‏הרלוונטי,‏ ולפרק זמן שלא יעלה על שבעה ימים.

לאחר ‏קבלת ‏האישור ‏לכניסה ‏לישראל ‏והיציאה ‏ממקום ‏הבידוד, ‏יש ‏לפעול ‏על פי הנחיות ‏משרד‏ הבריאות‏ כפי ‏שיקבעו ‏באמצעות ‏ד"ר ‏אשר ‏שלמון.

אם מדובר במסלול של יותר מ-45 יום לאחר הנפקת ההיתר, על המעסיק מוטל לגשת ללשכת ‏מנהל‏ האוכלוסין לצורך הסדרת‏ הרישיון ‏והזמנת ‏העובדים. באחריות החברה לוודא המצאותם של כל המסמכים הרלוונטיים ‏ולשלם‏ את‏ האגרות.

The post מהי הרגולציה להבאת מומחה של החברה מחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בהלת וירוס הקורונה והצמצום המאסיבי בטיסות לחו"ל מאלצים ישראלים רבים לחזור לארץ, ובהם גם עובדים של ארגונים שממוקמים בחו"ל במסגרת רילוקיישן.

מצב זה מותיר את הארגונים שפועלים במישור הבינלאומי ללא מענה בתחומי השיווק, המכירות ובמקרים מסויימים גם בתחום פיתוח המוצרים במדינות רבות.

התשובה תצטרך, מן הסתם, להיות עסקת עובדים מקומיים באותן מדינות. במילים אחרות: העסקת עובדים מרחוק.

כתוצאה מכך, יאלצו חברות רבות לגייס עובדים מעבר לים, בלי להגיע לאותן מדינות. הליך הגיוס כולו יצטרך להתבצע מהארץ.

יתכן מאוד שככל שיגברו הפיטורים בענפים מסויימים, יגדל הביקוש של עובדים המקומיים בחו"ל.

עובדים אלה יצטרכו לחשוב מחוץ לקופסה ולבחור בתפקידים שהם דומים לתפקידים שביצעו בחברה ממנה פוטרו.

מנגד, גם חברות ישראליות שירצו לגייס מרחוק עובדים אלה, יצטרכו להיערך לקראת התאמת המיומנויות של העובדים החדשים לסוג המיומנות הנדרש בארגון המגייס.

לדוגמה, אם איש שיווק ומכירות פוטר מחברת תעופה, יהיה צורך להכשירו להיות איש שיווק ומכירות של חברת ביגוד, או לחברה שעוסקת בתחום ההייטק.

לכן כיום, יותר מאי פעם, נדרשים מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס לערוך היכרות עם התרבות המקומית במדינות בהן הם מעוניינים לגייס את העובדים, וכן עם הכלכלה המקומית ועם החוקים המקומיים במדינת היעד.

כדי שהגיוס יהיה יעיל, חייבים מנהלי משאבי האנוש להבין היטב את שוק היעד עצמו כמו גם את התרבות הנהוגה בו, את שיטות העבודה בו ואת שיטות הגיוס.

היום יותר מתמיד חייבים מנהלי הגיוס ומנהלי משאבי האנוש לדעת מה נהוג ומה לא, איך נהוג, ומהם מקורות האפקטיביים ביותר באותו איזור לחיפוש מועמדים.

אחד ממקורות הגיוס היעילים לגיוס עובדים באירופה הוא אתרי ה'דרושים'. אתרים דוגמת Indeed, Monster Jobs ו-Totaljobs יכולים להיות מאוד יעילים מאד.

אחד הכללים לגיוס עובדים בחו"ל בלי לנסוע לשם הוא לגייס קודם כל מנהל צוות או מנהל סניף מקומי שמכיר היטב את התרבות המקומית, מעורה היטב בקהילה המקומית, ומכיר היטב את השוק העסקי המקומי.

לאחר שגויסו כל העובדים הנדרשים, האתגר הגדול הבא הוא בקליטה מוצלחת של כל העובדים שגוייסו. ולאחר הקליטה המוצלחת יש צורך להבין איך לנהל את הסניף המרוחק, ממטה החברה בארץ.

ולבסוף, יש הכרח להתקין טכנולוגיה שתאפשר לגשר על הפערים הגיאוגרפים.

אחרי הכול מדובר בעובדים שפועלים באתר מרוחק ויש צורך לחבר אותם לארגון, לשתף אותם בפגישות מחלקה או חטיבה, ולפעמים גם לעבוד בשיתוף על אותם פרויקטים.

לדוגמה, אנשי השיווק בחו"ל יצטרכו להיות בתקשורת רבה עם אנשי פיתוח המוצרים כדי להבין מה הלקוחות רוצים, אילו סוגי מוצרים דרושים להם, מה הם רוצים לשנות וכו.

יתרה מכך, לפעמים לא מדובר בסניף שלם אלא בעובד אחד והוא עלול לחוש קצת בודד בהקשר התרבותי כמו גם בהקשר הפיזי, שכן הוא מרוחק מהאתרים המרכזיים של הארגון.

במקרים כאלה יש להשקיע הרבה מאוד מחשבה, עוד לפני שיוצאים לגייס עובדים במדינות מרוחקות, איך לראיין אותם, איך להעניק להם חווית מועמד טובה ואיך לחבר אותם לארגון לאחר שגוייסו אליו.

The post איך לגייס, לקלוט ולחבר לארגון עובדים הממוקמים בחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העננים המתקדרים בשמי עולם העסקים בעקבות התפשטות נגיף הקורונה מאלצים את מחלקות משאבי האנוש להיערך בהתאם.

ככל שגוברים החששות מפני התפשטות וירוס הקורונה וככל שגוברות ההערכות ליותר ויותר עובדים שנשארים בבידוד, כך גובר הצורך להערכות מתאימה של מחלקות משאבי האנוש לקראת הבאות.

ארגון הבריאות העולמי כבר הפנה בקשה לארגונים גדולים בעולם להטמיע בקרב עובדיהם מודעות, עירנות ואת ההכרח בשיתוף פעולה.

כדי להתמודד בצורה מועילה עם השלכות הנגיף, חשוב מאוד להקים צוות חירום ולהציב בראשו עובד בדרגת מנהל שירכז את נושא ההערכות. פרט לאיש משאבי האנוש צריכים להיות בצוות גם אנשי טכנולוגיה.

על הצוות להקים תוכנית מגירה שתאפשר להתמודד עם המצב במקרה שיוחמר ועם המגבלות שמוטלות על הארגונים כבר עכשיו ובפרט אם אלו יחמרו.

התוכנית תצטרך להתייחס ל-8 נקודות מפתח עיקריות:

1 אמצעי בטיחות במקום העבודה:

על הצוות להגדיר בצורה מדויקת את כל הצעדים שיש לנקוט במטרה לשמור על בטיחותם של העובדים שימשיכו להגיע למקום העבודה.

2 ביצוע בדיקות רפואיות בארגון:

במקרה שהמצב יוחמר ויוחלט שעל כל התושבים להבדק להמצאות הנגיף, יש לשקול לדרוש מהעובדים לבצע בדיקות כאלה ואף לתאם צוות רפואי שיגיע לארגון לבצע את הבדיקות.

3 חובת דיווח עצמית:

יש להעביר לעובדים הנחיות ברורות לגבי חובת הדיווח למשאבי אנוש במקרה שהם נחשפו או חושבים שנחשפו לנגיף.

4 הערכות לקראת בידוד של עובדים:

יש להיערך במישור הטכנולוגי למצב בו יותר ויותר עובדים יצטרכו להשאר בבידוד ביתי.

לשם כך יש להקים מערכת טכנולוגית שתאפשר לצוותים בכל התחומים לעבוד יחד על גבי רשת תקשורת פנימית.

5 מפגשים וירטואליים:

יש להקים מערכת תקשורת המבוססת על טכנולוגיה שמאפשרת לקיים מפגשים וירטואלים של מספר רב של אנשים.

המטרה היא לאפשר פגישות צוות, פגישות מחלקה ואפילו כנסי ארגון, דרך מחשבי העובדים שיאלצו להשאר בביתם.

6 קשר עם משרד הבריאות וקבלת הנחיות שוטפות:

על צוות ההיערכות להיות בקשר עם משרד הבריאות לגבי הנחיות חדשות בנושא חיטוי המשרדים במקרה שיעלה צורך בכך.

7 שימוש במדיניות למקרה אסון כבסיס להערכות:

בחברות רבות קיימת מדיניות להתנהלות בעת אסון טבע או מלחמה. ניתן להשתמש במדיניות זו כבסיס לבניית מדיניות לגבי התנהגות הארגון ועובדיו אם וכאשר תתפשט השפעתו של וירוס הקורונה.

8 עובדים בחו"ל:

חברות רבות שולחות את עובדיהן לרה-לוקיישן בחו"ל. יתכן שלאור המצב חלקם הגדול ירצה או יצטרך לחזור לארץ.

יש לוודא שמי שחוזר מאחת המדינות הכלולות ברשימת הנדרשים לבידוד אכן יהיה בבידוד.

במקביל, יש לשקול לשכור באופן זמני פרילנסרים מקומיים הממוקמים במדינות שמהם יחזרו העובדים שנמצאים ברה-לוקיישן.

בסיכומו של דבר, יש לפעול לכך שלמרות הבידוד הביתי שיותר ויותר עובדים עלולים להכנס אליו, העובדים ישארו מחויבים לארגון, מחוברים אליו ובעלי מוטיבציה.

עוד על תפקידיו ופעולותיו של צוות משאבי אנוש להתמודדות עם השלכות הקורונה ראו גם:
13 גורמים שצוות ניהול המשברים בארגון חייב לטפל בהם בנושא הקורונה

The post להקים צוות משולב שירוכז ע"י מש"א להתמודדות עם השלכות הקורונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת KLA ממגדל העמק תומכת בלקוחתה Kioxia זו השנה השלישית ברציפות ומחברת אותה לפקולטות הרלוונטיות באקדמיה הישראלית.

מדובר במשלחת של חברת Kioxia היפנית שהגיע לאחרונה לארץ במטרה לאתר חמישה מהנדסים – בוגרי תואר ראשון במקצועות ההנדסה, ולהזמינם לבוא לעבוד עבורה ביפן.

חברת KLA ישראל מלווה את הלקוחה שלה זו השנה השלישית במסעה בישראל, ממוסד אקדמי אחד לשני.

המטרה: לגייס את המהנדסים הישראלים הטובים ביותר

המטרה שעומדת לנגד עיני החברות היא לגייס את המהנדסים הטובים ביותר. השנה בקרו נציגי חברת Kioxia היפנית בטכניון, באוניברסיטת תל אביב ובאוניברסיטת בר אילן.

בגיוסים קודמים שהחברה גייסה בארץ, נסעו לעבוד במרכז הפיתוח של החברה ביפן בוגר בהנדסה מאוניברסיטת בר אילן ובוגר הנדסה מהטכניון. בקרוב עומדת להצטרף אליהם ביפן מהנדסת – בוגרת נוספת של הטכניון.

חוויה יוצאת דופן המאפשרת, בין השאר, חשיפה לתרבות ייחודית

כל השלושה מדווחים כי העבודה ב-Kioxia היא חוויה יוצאת דופן, המאפשרת להם חשיפה לתרבות ייחודית, בד בבד עם זינוק משמעותי בקריירה.

אורי תדמור, נשיא KLA ישראל אמר, כי KLA ישראל עובדת באופן צמוד עם חברת Kioxia כבר יותר מ- 20 שנה ומספקת לה מכונות לבדיקת שבבים.

לפני כשלוש שנים, באחד מביקוריו בארץ של מנכ"ל Kioxia, הוא התייעץ עם תדמור לגבי האפשרות להזמין עובדים ישראלים לעבוד במרכז הפיתוח שלהם ביפן.

לשלב סגנון חשיבה ישראלי עם סגנון חשיבה יפני

המחשבה מאחורי היוזמה היתה (ועודנה) לשלב בין סגנון חשיבה ישראלי לסגנון חשיבה יפני. הרעיון הוא, שהשילוב הזה יסייע לחברה להמשיך ולצמוח ולהציע לשוק פתרונות חדשניים ופורצי דרך.

לדברי תדמור: "חשבתי שזה רעיון מצוין שיכול להצליח, והנה זו השנה השלישית בה אנו מלווים את נציגי החברה במסעם בארץ, בחיפוש אחר המהנדסים המתאימים".

חברת Kioxia, לשעבר Toshiba Memory Corporation, המציאה בסוף שנות ה-80 את טכנולוגית ה-NAND Flash Memory.

מאז היא לא מפסיקה לחדש בתחום של כרטיסי זיכרון, לרבות טכנולוגית Memory Flash 3D ו-BiCS Flash .

חברת KLA מספקת ל- Kioxia את מכונות המטרולוגיה החדישות שלה, לבדיקת איכות ותקינות השבבים שהיא מייצרת.

סטודנטים הנמצאים לקראת סיום לימודיהם ובוגרים בפקולטות להנדסת חשמל, הנדסת חומרים ופיזיקה, המעוניינים להגיש מועמדות לעבודה בחברת Kioxia ביפן, מוזמנים ליצור קשר עם חברת KLA, באמצעות הדואר האלקטרוני בכתובת:  Ella.kogan@kla.com.

The post חברת Kioxia היפנית מעוניינת לגייס מהנדסים ישראלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדים שאתם שולחים לחו"ל, בדרך כלל לכמה שנים, הם בעלי משפחות. המשמעות היא שהם צריכים לעקור את המשפחה מהסביבה הטבעית שלה ולעיתים גם את חיות המחמד ולעבור אל הלא נודע.

הצלחת הרילוקיישן, ובעקבותיו הצלחת המשימה (סניף חדש, הטמעת חברה שנרכשה וכו), תלויות במידה כמעט מוחלטת ביכולת של אלו שנשלחו, להיקלט היטב בסביבה החדשה.

כאן נכנס לתמונה מומחה הרילוקיישן. אפשר לשכור מומחה לרילוקיישן כאן בארץ, בתנאי שיש לו חברה בת או סניף במדינה שאליה נשלחים העובדים שלכם, או שאפשר לשכור את שירותיו של מומחה רהלוקיישן מקומי.

אם כן, מהם תפקידיו של מומחה הרלוקיישן במדינת היעד:

1 למצוא את חברת ההובלה האמינה:

ראשית, למצוא עבור המשפחה שמועברת לחו"ל את חברת ההובלות הטובה, היעילה והאמינה ביותר, במחיר הסביר ביותר.

2 סיוע במציאת הדירה החדשה במדינת היעד:

מומחה הרהלוקיישן יכול לאתר עבור העובד את סוכן הנדל"ן המוסמך והיעיל ביותר באותו איזור. מומחי הרהלוקיישן המנוסים, מסננים וממיינים את סוכני הנדל"ן (המתווכים) ואלה האחרונים צריכים לעמוד בדרישות סף. לדוגמה, הם צריכים להיות בעלי רישיון של לפחות מספר מסוים של שנים, שגם עברו הכשרה והוסמכו בנושא רהלוקיישן.

3 סיוע בבירוקרטיה:

לסייע לעובד שעובר (ולבני משפחתו) בכל הקשור בחוזה השכירות (או הרכישה) של בית\דירה במדינה החדשה. עם כל הביורוקרטיה והחוקים הכרוכים בכך. לדוגמה, יש מדינות בהן עורך דין חייב להיות מעורב בתהליך ויש מדינות שאין הכרח בעורך דין.

4 סיוע לגבי בתי ספר וגנים מתאימים:

למצוא את בתי הספר והגנים הנכונים והמתאימים ביותר, ולפעמים גם למצוא מטפלת מתאימה. ברוב המדינות, בתי הספר קשורים לאיזור המגורים. לכן איתור הדירה או הבית חייבים להיעשות בד בבד עם איתור בתי הספר. אבל במקרים בהם יש לעובד ילדים בעלי צרכים מיוחדים, יכול מומחה הרהלוקישן למצוא שותף באותו איזור המתמחה בכל מה שקשור לבתי ספר לבעלי צרכים מיוחדים.

5 העברת חיות המחמד לחו"ל:

העברת חיית מחמד אל מעבר לגבול היא תהליך מאתגר, בדרך כלל אפילו יותר מהעברת בני אדם. מומחה הרילוקיישן יכול לאתר מומחה להעברת בעלי חיים, המכיר על בוריים את כל החוקים הכרוכים בכך, כמו למשל התנאים להוצאת דרכון לחיות המחמד (כן. יש דבר כזה), תעודות חיסונים, דרכי העברה וכו, תשלומים במכס עבור חיית המחמד (כן. גם זה קיים במדינות מסויימות. למשל בריטניה).

התפקיד של מומחה הרהלוקיישן הוא לוודא שחיית המחמד שלכם מקבלת את הטיפול הטוב ביותר והחוויה הכי פחות טראומטית שאפשר.

6 למצוא ספקי שירות מקומיים:

בכל מעבר כזה, העובד ובני משפחו חייבים למצוא במדינה החדשה רופאים חדשים, רופאי שיניים,  בייביסיטר ואנשי מקצוע מכל הסוגים. מומחה הרהלוקיישן יכול לקשר את המשפחה שעברה עם אנשי המקצוע המתאימים.

7 סיורי התמצאות:

לאחר התמקמות המשפחה במדינת היעד בביתם החדש, מומחה הרהלוקיישן לא נעלם אל תוך הלילה. הוא יכול לארגן למשפחה סיורי התמצאות במקום החדש ולתת להם טיפים לגבי השתלבות מיטבית בתרבות, במנהגים, בשיטות בהן הדברים עובדים וגם במקומות הבילוי המומלצים.

משימותיו של האחראי על רילוקיישן במשאבי האנוש של החברה עצמה

ולמרות הכול, האחראי על הרילוקיישן במחלקת משאבי אנוש של החברה עצמה לא נותר ללא משימות.

יש כמה משימות שעליו למלא כאן בארץ, בטרם יציאת העובד לחו"ל, כדי לסייע לעובד ולהפחית ממנו עומסים במטרה לאפשר לו להתמקד בעבודתו.

להלן כמה מהמשימות הבסיסיות:

• לארגן את כל הוויזות ומסמכי ההגירה, ולוודא שהמשפחה כולה עומדת בכל תנאי וחוקי הכניסה לעבודה במדינת היעד.
• לסייע לעובד במציאת מתווך דירות שישכיר את ביתו (בארץ), או אף למצוא עבורו חברות המתמחות בביצוע הקשר עם השוכר: גביית שכר הדירה והעברתו למשכיר, וטיפול בכל נושאי התחזוקה בדיקה, שמתרחשים בעת שהיית המשכיר בחו"ל.
• שכירת חברת אריזה-והובלה, שתארוז את הבית ותעביר הכול אל מקום האיסוף של המטען (הקארגו).

לכתבה הראשונה בסדרה: שולחים עובדים לרילוקיישן? למה כדאי לשכור מומחה רהלוקיישן במדינת היעד

The post במעבר חד: איך הופכים את הרילוקיישן להצלחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם בעבר היתה פעילות הרהלוקיישן שמורה לעובדים בחברות הייטק בלבד, הרי שבעשור האחרון הקימו יותר ויותר חברות, ביותר ויותר תחומים ומקצועות, סניפים במדינות רבות בעולם, והן נוהגות לשלוח את עובדים רבים אל מעבר לים לכמה שנים.

המצב בו אחד מבני הזוג נשלח על ידי החברה המעסיקה אותו, לעבודה בחו"ל והמשפחה כולה עוברת לגור בחו"ל למשך כמה שנים, עשוי להישמע כמו אידיליה אמיתית. אלא שהעברת העובד לחו"ל בלי שהתבצעה ההיערכות המתאימה עוד בטרם המעבר אל מדינת היעד, עלולה להתברר כמהלך בעיתי ביותר.

בני\בנות זוג נאלצים לעזוב את מקום עבודתם, הילדים צריכים להשתלב בבתי ספר חדשים, הדוברים שפה זרה ונהוגה בהם תרבות שונה, לעיתים באמצע השנה, והמשפחה צריכה להשכיר את ביתה בשלט רחוק, לתקופה של כמה שנים.

מה זה מומחה לרהלוקיישן ואילו שירותים הוא מעניק

בארה"ב, גם כאשר הרהלוקיישן הוא בתוך תחומי ארה"ב, נהוג לשכור את שירותיו של מומחה רהלוריישן. במילים אחרות, המשימה של הצבת עובד ובני משפחתו מעבר לים, לא צריכה להתבצע על ידי מנהל במחלקת משאבי אנוש, שכן הוא עצמו נמצא בארץ. במקום זאת, המשימה של האחראי במשאבי אנוש על רילוקיישן צריכה להיות איתור, מיון ובחירה של מומחי רהלוקיישן המתגוררים במדינת היעד.

תפקידו של מומחה הרהלוקיישן במדינת היעד הוא לנהל את כל הפרטים המעורבים בהעברת העובד ובני משפחתו, החל מחיפוש דירה, ניהול משא ומתן על דמי השכירות וכד' ועד מציאת בתי ספר מתאימים לילדים ולעיתים גם סיוע בקבלת רישיון עבודה עבור בן\בת הזוג של העובד.

העובדה שיש מישהו במדינת היעד שדואג לכל הפרטים הללו, מהקטן ביותר ועד הגדול ביותר, מאפשרת לעובד שהועבר או שעומד לעבור, להתמקד במשימותיו בעבודה, במקום לאבד שעות עבודה יקרות.

איך פועל הקשר עם מומחה הרהלוקיישן ברמה התכליתית

1 ראשית כדאי לאסוף המלצות על מומחי רהלוקיישן בסביבה שאליה העובד צריך לעבור. את ההמלצות ניתן למצוא ברשתות החברתיות וגם על ידי בירור עם עובדים בחברה שבעבר היו ברהלוקיישן מטעם חברות אחרות. לאחר מכן יש למיין ולסנן את מומחה הרהלוקיישן המתאים ביותר.

2 'מומחה הרהלוקיישן' הוא לעיתים קרובות, חברה שמעסיקה מגוון אנשי מקצוע. במקרים אלה, מנהל במחלקת משאבי האנוש שהרילוקיישן נמצא תחת אחריותו 'נפגש' טלפונית עם האנשים המתאימים בחברת הרהלוקיישן.

לאחר השיחה הראשונית קובע המומחה אילו אנשי מקצוע נדרשים כדי להפוך את המעבר חלק ככל האפשר. במקרים בהם מומחה הרלוקיישן הוא אדם אחד, הוא בדרך כלל עובד עם אנשי מקצוע שהם פרילנסרים.

הקריטריונים שיש להעביר למומחה הרילוקיישן

מגוון סוגי המידע שיש להעביר אל מומחה הרהלוקיישן הוא גדול ויש להיערך לכך בהתאם. תוכנית המעבר שהוא מכין משתנה על פי הקריטריונים שניתנו לו מראש:

• גודל המשפחה (כמה נפשות).
• לאיזה בתי ספר וגנים העובד מעוניין לשלוח את ילדי המשפחה.
• מה מידת הקושי לקבל רישיון עבודה עבור בן\בת הזוג באותו איזור ספציפי.
• כמה מטען המשפחה מתכננת לקחת איתה.
• מה התקציב שלהם ואיזה תקציב החברה מוכנה להקציב עבורם בנושא שכר דירה למשל.

 לכתבה השנייה בסדרה – במעבר חד: איך הופכים את הרילוקיישן להצלחה

The post שולחים עובדים לרילוקיישן? למה כדאי לשכור מומחה רהלוקיישן במדינת היעד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כעת נותרו עוד כמה שלבים, שהראשון בהם הוא איתור עובדים מתאימים. ראשית, כפי שכתבתנו בכתבה איך פותחים סניף במדינה מרוחקת, מגייסים עובדים מקומיים ומשמרים אותם, יש  לאתר את הטלנטים המתאימים ביותר, בעלי הניסיון הרלוונטי ביותר ושהם מכירים את שיטות העבודה הישראליות משום שכבר עבדו בעבר עם חברות ישראליות אחרות.

כעת השאלות המהותיות הן: איך בכלל מתחילים לאתר עובדים מקומיים, איך בונים צוותים, ואיך מאתרים מנהלים שימשיכו לנהל את הסניף בצורה יעילה דיה כדי שהעובדים ששלחתם לאותה מדינה יוכלו לחזור לצוותים ולמחלקות שלהם בארץ.

בשלב זה עומדות בפניכם כמה אפשרויות ותאלצו לקבל החלטות תוך בחירה בין כמה אופציות:

1 גיוס עובדים מקומיים בלבד או שילוב עם עובדים ממדינות אחרות:

האם לגייס עובדים ומנהלים שהם אך ורק מקומיים, או שכדאי לגייס עובדים מקומיים בד בבד עם גיוס עובדים זרים שכבר חיים ועובדים שנים רבות באותה מדינה, מכירים את שיטות העבודה בה ואת דרכי ההתנהלות. לדוגמה, עובדים בכירים או מנהלים שהם למעשה בריטים, אבל חיים ועובדים שנים רבות בסין.

יתכן שתרצו לשלב אותם באותו סניף שפתחתם בסין. הסיבות לכך רבות ומגוונות, אבל העיקרית שבהן היא שיתכן שלאותם עובדים או מנהלים יש קשרים מצויינים עם לקוחות פוטנציאליים באותו איזור.

2 רהלוקיישן לעובדים ממדינות אחרות אל הסניף החדש במדינה מרוחקת:

האם תרצו לגייס לסניף שבפתחתם בסין או בהודו, עובדים ומנהלים אמריקאים שאמנם חיים בארה"ב אבל הם עבדו במשך שנים רבות מול השוק הסיני או ההודי, (לדוגמה). הסיבה: לעובדים או מנהלים אלה יש קשרים ענפים בשווקים אלה ועל פני שנים הם הוכיחו יעילות רבה בהתנהלות מול שווקים אלה.

אם אכן תחליטו לעשות זאת, יהיה עליכם לשקול להעביר את אותו מנהל אמריקאי לשוק היעד החדש שלכם. ושוב, כמו במקרה של הרהלוקיישן של עובדים ישראלים, תצטרכו לקחת בחשבון עלויות רהלוקיישן והתאמה לרהלוקיישן.

3 שמירה על תקשורת רציפה ומחוברות עובדים של עובדי הסניף במדינה המרוחקת:

לאחר שלמדתם על בוריים את המנהגים המקומיים, אתם יודעים ומבינים את לאתר, איך למיין ואיך לגייס ולשמר את העובדים לסניף החדש באותה מדינה מרוחקת, מגיע שלב בניית התקשורת ומחוברות העובדים המרוחקים לארגון. אסור שהעובדים בסניף המרוחק ירגישו מנותקים ממוקד ההתרחשות.

העובדים שעובדים במשרדי החברה מכירים את תהליכי זרימת עבודה ונמצאים בקשר פיזי יומיומי בינם לבין עצמם ועם המנהלים הישירים ולעיתים העקיפים שלהם. אבל עובדים שנמצאים מעבר לים, במקרים רבים לא מקבלים את העדכונים השוטפים, ולא תמיד מגיעים אליהם כל העדכונים.

חשוב מאוד לשמור על קשר רצוף עם עובדי הסניף המרוחק באופן שהם ירגישו חלק בלתי נפרד מהארגון. לכן חשוב מאוד לחבר אותם לאימייל הארגוני ולכתוב אימיילים פנימיים באנגלית. העובדים בסניף המרוחק חייבים להיות חשופים לתרבות הארגונית, לחזון של החברה, ולכל משימה שמוטלת עליה. חיוני לשתף אותם בעדכונים לגבי פרויקטים ולא למדר אותם רק משום שהם מרוחקים פיזית.

עובדי הסניף במדינה המרוחקת חייבים לקבל כל פרט מידע שמקבלים העובדים שבמטה החברה. בנוסף, חשוב מאוד לשתף אותם בפגישות חברה באמצעות ועידות וידאו, בין אם בסקייפ או בדרכים אחרות, תוך שמירה על איכות וידאו גבוהה. רק חיבור יעיל ואפקטיבי איתם יאפשר להם לחוש מחוברים לארגון ומחוייבים לחזונו ולמשימותיו.

כתבות נוספות בנושא זה:

 במה להשקיע יותר בעת הקמת סניף באירופה: בגיוס עובדים או בטכנולוגיה.

 איך פותחים סניף במדינה מרוחקת, מגייסים עובדים מקומיים ומשמרים אותם.

The post אילו עובדים לגייס לסניף במדינה מרוחקת ואיך לשמור על מחוברותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אין ספק שהקמת סניף בחו"ל דורשת היערכות מיוחדת ורבת משאבים מצד אגף משאבי אנוש. אבל זו לא סיבה להירתע מפתיחת שוקי יעד חדשים מעבר לים. כדי שהקמת הסניף תעבור בצורה החלקה ביותר יש כמה כללי יסוד מהותיים שחשוב מאוד לקחת בחשבון כאשר מקימים סניף בחו"ל

1 כמה עובדים לשלוח לרה-לוקיישן ואילו מהם:

יש להחליט כמה מבין עובדים שלכם יש לשלוח אל מדינת היעד כדי להקים את הסניף, אילו עובדים הם המתאימים לכך ביותר ולהכין תוכנית שתאפשר לכם להיערך לכך כיאות. אסור לשכוח: העברת עובדים לרה-לוקיישן היא משימה לא פשוטה שיש להיערך אליה בהתאם.

אחרי הכול מדובר באנשים שצריכים לעקור את משפחתם למשך תקופה מסויימת ממקומם, מבתי הספר של הילדים וממקום העבודה של בן או בת הזוג. יש לחשב את עלויות המחייה של עובדים אלה בחו"ל, כולל שכר דירה שצריך להיות משולם על ידי הארגון ועוד כהנא וכהנא עלויות שצריכות להתבטא בשכר ובהחזרי ההוצאות של עובדים אלה.

2 גיוס עובדים מקומיים:

בשלב הבא יש לגייס עובדים מקומיים. חברות ישראליות רבות מעדיפות לאתר מועמדים מקומיים שכבר עבדו בעבר עם חברות ישראליות ומכירים את הדרישות, ההתנהלות והתרבות הישראלית. פרט לכך, יש לאתר את העובדים בעלי הניסיון הספציפי הנדרש לחברה, לתחום עיסוקה ולנישה שהיא פועלת בה.

3 הבדלים בין-תרבותיים:

חשוב מאוד, הכרחי חיוני ונדרש  לקחת בחשבון את התרבות המקומית. לפני כ-20 שנה הקימה חברת הייטק ישראלית סניף באחת ממדינות דרום מזרח אסיה. באותה מדינה נהוג ששבוע מסויים בשנה, בקיץ, כל העובדים באותה מדינה יוצאים לחופשה של כשבועיים.

תושבי אותה מדינה מתכוננים במשך כל השנה לחופשה הזאת, מתכננים אותה, רוכשים כרטיסים וציוד בהתאם ליעדי הנופש שלהם ועוד. החופשה הזאת נחשבת לעניין מקודש שאף חברה זרה, גדולה ככל שתהיה, לא מעזה להפר אותו. אלא שהחברה הישראלית, שנכנסה זה עתה לאותו שוק יעד,  הקימה את הסניף זמן לא רב לפני אותה חופשה.

באותה עת קיבלה החברה הזמנה ענקית תוך התחייבות לקוח לעמוד בלוחות זמנים מאוד צפופים. למנהלי החברה היה ברור שאם עובדי הסניף שהם זה עתה גייסו יצאו לחופשתם השנתית, לא יהיה להם שום סיכוי לעמוד בתנאי ההזמנה. התוצאה תהיה הטלת קנסות כבדים על החברה וסיכון מהותי לאיבוד אותו לקוח.

ההנהלה הישראלית הודיעה לעובדים שהשנה הם יצטרכו לדחות את חופשתם עד לאחר תום ההזמנה ושיגורה ללקוחות. העובדים המאוכזבים הודיעו שהם מתפטרים כאיש אחד. והחברה נותרה בלי אף אחד מהעובדים, שזמן רב ומשאבים הושקעו באיתורם, מיונם וגיוסם.

לאור כל זאת, חשוב להבין שכניסה לשוק חדש וגיוס עובדים בו, הם משימה שיש להתכונן ולהיערך אליה, תוך לימוד קפדני של שוק העבודה באותו היעד, המנהגים הנהוגים בו, הדרכים לאיתור ומיון עובדים והשיטות לאיתור הטלנטים המתאימים והמצטיינים ביותר באותה מדינה.

כתבות נוספות בנושא זה:

במה להשקיע יותר בעת הקמת סניף באירופה: בגיוס עובדים או בטכנולוגיה

אילו עובדים לגייס לסניף במדינה מרוחקת ואיך לשמור על מחוברותם

The post איך פותחים סניף במדינה מרוחקת, מגייסים עובדים מקומיים ומשמרים אותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.