היום, יותר מתמיד, מנהלי משאבי אנוש נמצאים בחזית העשייה העסקית, ותרומתם להצלחת הארגון הפכה לקריטית ומשמעותית. הם נדרשים להכין את הארגון, המנהלים והעובדים לעידן החדש. "מיזם ה-30" מעניק במה לקולות של סמנכ"לי משאבי אנוש מובילים בישראל, ומביא לחשיפה של התובנות והכלים המעשיים שברשותם. מטרתו לסייע למנהלים נוספים להתמודד עם האתגרים והמורכבויות של עולם העבודה החדש, במציאות של פרמה-קרייסיס, עם דרישות גוברות לגמישות וחדשנות, ועם הצורך המתמיד בטיפוח חוסן ארגוני ומנהיגות מעוררת השראה.

לסמנכ"ליות שרוצות להצטרפות לפרויקט פנו לאיילה ראובן ללונג: 054-4805614

הכירו את אמיר… – מנהל משאבי אנוש באקדמית כנרת:

תפקיד – בכיר באקדמית כנרת, מש"א ולימודי חוץ
מגורים – תל אביב
מסלול קריירה – תואר ראשון ושני בתחומי הניהול השונים, בימים אלו מסיים אמיר את כתיבת הדוקטורט העוסק בשאלה המרכזית: "כיצד אינטלגנציה רגשית של מנהלים משפיעה על מידת המוטיבציה והשחיקה של עובדים?"

קצת על האקדמית כינרת  – מוסד להשכלה גבוהה ותיק מאוד, בעל שתי פקולטות: הנדסה וחברה ורוח, כ-400 עובדים המורכבים מסגל מנהלים וסגל אקדמי. לצד שתי הפקולטות בכנרת ישנה יחידה ללימודי חוץ גדולה וענפה אשר מכשירה מאות בוגרים בשנה בהכשרות קצרות טווח.

קצת על אגף משאבי אנוש – אגף משאבי אנוש מורכב מיחידת ניהול כ"א (גיוס, נוכחות וסיומי העסקות) ובנוסף מיחידת רווחה, ארגון ושיטות.

תחביב – טניסאי מקצועי לשעבר, בשלב זה נשאר כתחביב אותו אני מנסה למלא מידי שבוע.

********

איילה: עולם העבודה החדש משנה את חוקי המשחק לא רק בזירה העסקית, אלא גם בתחום ההשכלה הגבוהה. כיצד לדעתך השינויים הללו משפיעים על מוסדות אקדמיים, ומהם הצעדים המרכזיים שמוסדות אלו צריכים לנקוט כדי להכין את הסטודנטים להצלחה בעתיד?

אמיר: עולם העבודה החדש דורש ממוסדות השכלה הגבוהה להתאמות כמעט בלתי מתפשרות בשלושה ערוצים מרכזיים – דמות הבוגר, דמות המרצה ודמות העובד. כל האוכלוסיות הללו נדרשות להחזיק במשאבים אישיים שונים משהיה נהוג זאת על מנת להצליח במסלולם. הכישורים הנדרשים אינם ה"ברור מאליו" ויש שיאמרו אף להיפך, עליהם להחזיק בהבנה משמעותית של הכישורים הרכים המוצעים ובעיניי אף ביצירתיות בלתי מתפשרת.

איילה: אמיר אני יודעת שמכללת כינרת זכתה במקום הראשון יחד עם אוניברסיטת בר אילן בפרס קרן רוטשילד על פרויקט להכנת סטודנטים לעולם החדש. תוכל לספר לנו מה המשמעות של הזכייה הזו ומה היה הייחוד בפרויקט?

אמיר: הזכייה היוותה אישור למכללה על היותה מובילה וחלוצה בתחום של קידום תעסוקתיות ומתן כלים להצלחה בקריירה לסטודנטים.

כמו כן שמשה התוכנית כמנוף להרחבת הפעילות הזאת, לקשור בין הלמידה האקדמית והעשייה בשטח ואפשרה לנו להביא לסטודנטים תהליכים משמעותיים של פיתוח מיומנויות, ד"ר ניבה דולב דיקאנית הסטודנטים שלנו הנגישה התנסויות תעסוקתיות והכרות עם עולם העבודה, הכישורים הנדרשים והאחריות שלהם בקידום וניווט הקריירה שלהם. זה חשוב במיוחד במכללה בפריפריה שרחוקה ממרכזי העסקים שהם שחקנים מרכזיים בכל תחום.

איילה: כמי שמכירה מקרוב את העשייה שלכם בכינרת, אין לי ספק שהיא מהווה מקור השראה לכל מוסד אקדמי בארץ השואף להכין את בוגריו בצורה מיטבית לעתידם ולא להתמקד רק בעבר. מה היית ממליץ לאדם המעוניין לנהל את הקריירה שלו ולהתקדם לתפקיד סמנכ"ל משאבי אנוש בארגון אקדמי כמו אוניברסיטה או מכללה? אילו כישורים ויכולות לדעתך קריטיים להצלחה בתפקיד כזה?

אמיר: תודה איילה, אני מעריך זאת! לגבי השאלה שלך, לאחר הלימודים ה"סטנדרטיים" הייתי מציע לכל סמנכ"ל משאבי להעמיק מאוד בהבנה אנושית, התחום הזה גולל בתוכו המון אתגרים מגוונים וכמעט אינסופיים. עבורי כמי שמכיר לא מעט ארגונים ונמצא בוועדות גיוס לבכירים זהו תנאי סף להצלחה בתפקיד שכזה לצד כל הכישורים האחרים הנדרשים.

איילה: אני בהחלט מסכימה, אמיר, וכמי שמכיר היטב את מודל 5 היבשות להצלחה בעולם העבודה החדש, אתה יודע שיבשת האינטליגנציה הרגשית היא מרכיב מרכזי בהכנה לעתיד. יחד עם זאת, מעניין אותי לשמוע כיצד המכללה שלכם מצליחה לשלב בין הדרישות של העולם האקדמי המסורתי לבין הצורך להכשיר את הסטודנטים למיומנויות העתיד שדורש עולם העבודה החדש?

אמיר: אני חושב שכנרת היא אחת המכללות המובילות בארץ בהטמעת המונח של "דמות הבוגר החדש", לצד התנסויות מחקריות שונות ומגוונות כל סטודנט באקדמית כנרת יחווה במהלך התואר קורסים וסדנאות העוסקים בתחומים "רכים" שמבחינתי אגב הם "קשים" ומתבקשים לגמרי על מנת להכינו לשוק התעסוקה והעולם החדש.

איילה: אמיר, אני רואה עד כמה המכללה משקיעה בגישה חדשנית ובמיקוד בדמות הבוגר החדש, כפי שתיארת – עם שילוב קורסים וסדנאות שמעניקים לסטודנטים כישורים רלוונטיים לעולם העבודה החדש. בהתחשב בכך שכבר הגעתם להישגים משמעותיים, מהם הצעדים הבאים שאתם מתכננים כדי להמשיך ולשפר את ההכנה של הסטודנטים, הסגל האקדמי והמנהלי לעולם העבודה המשתנה? אילו יוזמות חדשות צפויות לתמוך בחזון שלכם להתאמה לעתיד?

אמיר: רבות מושקע על ידי הנהלת המכללה הן בזרוע האקדמית והן בזרוע המנהלית על מנת ליצור חוויית למידה משמעותית ואפקטיבית של הסטודנטים השונים, זאת הן בהטמעת קורסים מותאמים לעולם העבודה והן ביצירת והגברת  היכולות האישיות שיכינו את הבוגרים והבוגרות לאתגרי החיים בכלל ועולם העבודה בפרט.

איילה: ואם נמשיך מכאן, מהם האתגרים המרכזיים שאתה נתקל בהם בימים אלה בכל הקשור לעולם העבודה החדש? כיצד אתה מתמודד איתם?

אמיר: שאלה מעניינת מאוד, להיות עובד ומנהל במדינת ישראל בשנת 2024 זה אירוע מורכב ואף לעיתים מורכב מאוד, עולם העבודה פוסט קורונה סבל מטלטלה רבה הן בדמות העובד והן בדמות המנהל. המלחמה בשנה האחרונה "אתגרה את האתגר" עוד הרבה יותר, באופן אישי כמי שביצע למעלה מ150 ימי מילואים בשנה זו הזיקה והרצפים לעולם העבודה נפגעו, הקושי האמיתי והאובייקטיבי נכח בכל ארגון וארגון. בפני הארגונים במדינת ישראל ניצב אתגר ניהולי – רגשי ולמעשה אחד המונחים שאני מאמץ בדוקטורט שלי נקרא "מנהיגות רגשית" שמקבל משנה תוקף בימים אלו בכלל הארגונים במדינת ישראל ועל כולם כאחד לאמץ מונח זה על מנת לצלוח את האתגר.

איילה: אילו שלוש עצות היית נותן למנהלים שרוצים להכין את עצמם לעולם העבודה החדש ולהבטיח את הצלחתם לאורך זמן?

אמיר: באחת ההרצאות שלי למנהלים אני מדבר על שלוש ה-ת': תלמד, תקשיב, תשתפר… עולם הניהול הוא חדר כושר אינסופי שבו אתה נדרש למלא את שלושת הפעלים האלו ולא רק על מנת להיות בחזית הידע התיאורטי והרגשי כאחד, אלא גם על מנת להחזיק ביכולת קבלת החלטות מותאמת לשנים אלו.

איילה: נשמע מרתק! מה אתה עושה באופן אישי על מנת להמשיך ולהכין את עצמך לעולם העבודה החדש? אילו מיומנויות או תחומים אתה עובד עליהם כיום?

אמיר: ניהול בכלל ועולם משאבי האנוש בפרט הוא "חדר כושר" אמיתי, הנחת העבודה שלי כי כל מנהל נדרש להשתלם ולהכיר כלים ודרכי ניהול שונים ומגוונים  מידי חודש, העולם האנושי והטכנולוגי עושה צעדים מרחיקי לכת ועלינו כמובילי שינוי בארגונים להיות חלק מהמסע הבלתי פוסק הזה של הגברת היכולות האנושיות והטכנולוגיות שלנו

איילה: באילו דרכים אתה רואה את תפקידך כסמנכ"ל משאבי אנוש באקדמיה משתנה או מתפתח לנוכח המציאות המשתנה של עולם העבודה החדש?

אמיר: באחד הפאנלים המוכבדים בהם השתתפתי דיברתי על מגמה "שקטה" שקיימת בעיניי בשנים האחרונות, אני באופן אישי אחד מגדולי המאמנים שלה: "תבחר אדם ואל תבחר קורות חיים", הרבה פעמים יחידות הגיוס פועלות בשיטות איתור מיושנות וחסרות התאמה לעולם החדש בו הכישורים האישיים והבינאישיים של האדם גוברים על קורות חייו זאת כמובן שאותו אדם עומד בתנאי הסף של אותה משרה ספציפית.

איילה: אמיר, כיצד אתה משלב את הפיתוח האישי שלך עם ההשפעה שלך על הארגון, במיוחד בתהליכים אסטרטגיים כמו 'המסע בחמש יבשות'?

אמיר: עבורי, ההליך אותו עברו סגלי המכללה תחת הכותרת של "המסע בחמש יבשות" חולל שינוי משמעותי בתפיסת התפקיד ותפיסת הניהול, הצורך והחובה שלנו כמובילים בארגונים להבין את המשמעות של התוכנית הנהדרת הזאת היא מתבקשת ואף לעניות דעתי משמשת כאחד הכלים המשמעותיים היום בהתאמת המנהלים לעולם העבודה החדש.

איילה: איזה פתגם או אמירה בעינך מעבירה מסר חשוב למנהלים ועובדים בכל הקשור לעולם העבודה החדש?

אמיר: אחד המשפטים שמלווים אותי עוד מהיותי מפקד צעיר בצבא ועד לתפקידי הנוכחי הוא של מהטמה גנדי: "ישנם שני סוגים של כח, האחד מושג על ידי פחד מעונש והשני על ידי מחוות של מנהיגות ואהבה", תפיסת עולמי שזורה מאוד בניהול רגשות, אני אחד המאמינים הגדולים שכל המדדים חשובים אך שום נבחרת מצוינת ככל שתהיה לא תוכל להצליח ללא "נשמה" אמיתית ותחושת שליחות ואמון משותפת.

********

למדו עוד על עולם העבודה החדש – לחצו על הקישור ובקרו בערוץ המקצועי שלנו!

The post כיצד עולם העבודה החדש פוגש את האקדמית כנרת? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעת ההכנה לקראת הריאיון על מנהל משאבי האנוש ללמוד מהי מידת ההתאמה של המועמד לחברה ולצוות, להסיק מסקנות ולקבל החלטות.

לשם כך, הריאיון חייב להיות בנוי כך שהוא יאפשר להכין שאלות שהתשובות עליהן הן תשובות כנות ואמיתיות ולא כאלה שמרואיינים מכירים אותן מראש ויודעים איזו תשובה להכין.

יש ערך רב ליצירת דיאלוג פתוח, כן ואמיתי בין המראיין למרואיין. דיאלוג כזה לא יוכל להווצר כאשר המראיין שואל שאלות סטנדרטיות שמועמדים כבר מכירים בעל פה, ויודעים איזו תשובות עליהם לתת כדי להתקבל לעבודה.

השאלות שעל המראיין לשאול צריכות לאפשר לו וליתר מקבלי ההחלטות ללמוד לפרטי פרטים ובאופן המדוייק ביותר כל פרט על המרואיין.

מי הוא המרואיין, אילו מיומנויות ויכולות יש לו, מהן דרכי פעולה שלו, ומהי מידת ההתאמה המדוייקת שלו לתפקיד, לצוות שאליו ישוייך ולחברה.

אחד האתגרים הגדולים והחשובים שניצבים בפני המראיין הוא לא להניח הנחות מקדימות אלא להסיק כל מסקנה מתוך הריאיון עצמו.

זו הסיבה לכך שיש לשאול את המרואיין לפרטי פרטים על כל סיטואציה שהוא מספר עליה.

אם ביקשתם ממנו לתאר אתגר שהוא הצליח להתמודד איתו, יש לבקש ממנו לתאר בפרטי פרטים כל דבר שקשור לאותו אתגר: מה בדיוק היה האתגר, איזו משימה היה עליו לבצע כדי להתמודד עם אתגר, מה הוא עשה בפועל כדי להתמודד, ומה היתה התוצאה.

בלי לשמוע ממנו את כל הפרטים הללו, המרואיין עלול להניח הנחות שגויות ולבסס עליהן את התרשמותו.

יש שאלה שחוזרת על עצמה בראיונות עבודה רבים והיא: מה אתה חושב על המנהל הנוכחי שלך.

מועמדים מתיחסים לכך כאל שאלה שמנסה להכשיל אותם. משום שאם יגידו שהם חושבים דברים רעים על המנהל שלהם זה יצור עליהם (על המועמדים המרואיינים) רושם רע.

ואם הם ירבו בשבחו של המנהל שלהם, זה עלול להכשיל אותם כי זה עלול ליצור אצל המראיין תחושה שהמנהל שהארגון הנוכחי מציע אולי לא יעמוד בציפיות של המרואיין, דבר שיצור חשש שהוא עלול לעזוב.

לכן מרואיינים נזהרים מאוד בתשובתם על שאלה כזאת ובדרך כלל לא ניתן יהיה לקבל מהם תשובה כנה ואמיתית.

אם רוצים לשאול שאלה שתאפשר למראיין להסיק אם המרואיין מתאים לעבוד עם המנהל המיועד לו או לא, עדיף לשאול אותו אילו תכונות הוא מעריך במנהל ישיר ואיזה סוג של מערכת יחסים עם מנהל הוא מעדיף.

בתשובה לשאלה כזאת, המרואיין יכול לדוגמה לומר שהוא אוהב ליזום ושנותנים לו חופש פעולה.

אם המנהל המיועד הוא מנהל שמעדיף עובדים יזמיים שלוקחים סיכונים ועובדים בצורה עצמאית, תוכלו להסיק שהמועמד מתאים.

לעומת זאת, אםהנהל המיועד הוא ריכוזי ולא מסתדר היטב עם עובדים שלוקחים יוזמה יתכן שהמועמד הספציפי לא מתאים.

או שיש לשקול להחליף את המנהל, שכן ניהול ריכוזי הולך ועובר מהעולם.

The post איך לראיין מועמדים ביעילות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ישנם יתרונות רבים המושגים באמצעות גישה גמישה – הן לעובדים והן עבור המעסיקים.

עובד גמיש הוא עובד ששעות העבודה שלו שונות משעות העבודה המסורתיות והמוסכמות בחוזה. הוא יודע שלעתים צריך לעבוד שעות נוספות או להשלים משימות לאחר שעות העבודה, בהתאם לצורך, והוא לא יפיל את העיפרון בשעה 17:00. הוא פתוח לקבלת משימות שאינן מוגדרות במסגרת התפקיד שלו, ולסייע לעובדים אחרים ומחלקות נוספות, בהתאם לכישוריו.

יתרונות הגמישות רבים ומגוונים עבור העובדים, החל מהרחבת ההזדמנויות המקצועיות ואפשרויות הקידום בחברה, דרך האפשרות לאמץ וליהנות מטכנולוגיה חדשה ומתקדמת ועד ליכולת להסתגל לשינויים בדינמיקה הארגונית, הנחוצה מאוד כיום.

להיות גמיש מאפשר לעובד להגיב טוב יותר לשינויים. הדינמיקה המשתנה של מקום העבודה פירושה שעליך להתאים אל השינויים ולהגיב אליהם במהירות. ההתנגדות לשינוי, לעומת הגמישות, יכולה להוביל לסטרס, לתסכול ולעמידה מאחור. גמישות מאפשרת לך להסתגל למצבים קשים או מאתגרים בקלות רבה יותר.

"בעולם הדינמי והמשתנה של היום, הגמישות והיכולת להסתגל לשינויים היא תכונה נדרשת וחיונית אצל מועמדים לעבודה". אומרת טל דבי, מנהלת משאבי אנוש בחברת Energy Team.

"כיום העובד נדרש להסתגל בקלות לשינויים ארגוניים. היות וכיום עולם התעסוקה מאוד דינמי וישנם שינויים רבים, נדרשת גמישות מחשבתית וסתגלנות. לאדם המגיע עם קיבעון מחשבתי יהיה קשה להסתגל במהירות לשינויים ותהליכים רבים הקורים בעולם התעסוקה בעידן של היום".

ממה נובעת הגמישות אצל העובד?

"הגמישות לא רק נובעת רק מהפן של יצירתיות, אלא דווקא כסוג של הסכמה – לשינויים ולתחלופות גבוהות של עובדים ודרגים שונים בארגון, ובעיקר היכולת להתמודד עם חוסר הוודאות הנובעת משינויים תכופים. הגמישות וההסתגלות יעזרו לעובד לעבור את השינויים בצורה בטוחה וקלה יותר, עם אפשרות גבוהה להמשיך את סדר היום הרגיל. יתרה על כן, כל שינוי יכול להיות הזדמנות לקחת חלק משמעותי, להוביל ולהתקדם בארגון".

מה מעסיקים מחפשים אצל עובדים גמישים?

"מנהלים מחפשים עובדים שגמישים עם התנאים והדרישות, ולא עובדים נוקשים שמציבים תנאים בעצמם ולא מוכנים לזוז מהם. השתדלו לסגל לעצמכם יכולת להיות קלילים וזורמים, להיות קשובים לצרכים ולהיות מערכתיים בביצוע המשימות ללא התנגדויות".

כיצד המראיין בוחן את מידת הגמישות של המועמד?

"כדי לבחון את מידת הגמישות שלכם, המראיין יכול לשאול אתכם כיצד הרגשתם כאשר הייתם צריכים לעבור מחלקה, כיצד התמודדתם עם שינוי בסיטואציה חדשה ובאיזה אופן הסתגלתם למצב חדש או לשינוי מהותי שחל בחברה הקודמת בה עבדתם.

המראיין בוחן אם המועמד מסוגל לחשוב ולפעול בגמישות בתגובה לתוצאות בלתי צפויות? כדי לשגשג בסביבה מאוד בלתי צפוי, חברות זקוקות לעובדים שהם מאסטרים של גמישות.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לבדוק את היכולת של עובדים חדשים לאתגר את החשיבה הקונבנציונלית שלהם, לבוא עם הצעות המספקות ערך חדש לחלוטין, להתנסות בדרכים שונות להשגת המטרות שלהם , להגיב במהירות לנסיבות המשתנות, לאלתר פתרונות חדשים, ולשנות את התוכניות שלהם בהתאם לצורך".

The post גמישות בעבודה: לא רק אצל מעסיקים, גם אצל המועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.