בתי הדין לעבודה נקטו עמדה ברורה: חוזה עבודה אינו מספיק כשלעצמו. כדי שסעיף החזר עלויות ההכשרה ייחשב חוקי ותקף, המעסיק נדרש לעמוד בשורה של קריטריונים משפטיים מצטברים.

להלן 6 הקריטריונים שעל המעסיק לעמוד בהם כדי שסעיף החזר עלויות ההכשרה יהיה חוקי ותקף:

1 קיומה של הכשרה אמיתית ולא הליך קליטה שגרתי:

הקריטריון: ההכשרה חייבת להיות משמעותית, כזו שהעניקה לעובד מיומנויות, ידע או תעודה בעלי ערך כלכלי.

מה ייפסל בבית הדין: חפיפה שגרתית לתפקיד, לימוד נהלים פנימיים או היכרות עם מערכות המחשוב של החברה אינם נחשבים כהכשרה המצדיקה החזר. בתי הדין רואים בעלויות אלה חלק מהוצאות התפעול הרגילות של המעסיק.

2 עלות ריאלית ומוכחת של ההכשרה:

הקריטריון: הסכום שהמעסיק דורש לקבל בחזרה, חייב לשקף הוצאה בפועל שנועדה להכשרה בלבד, כמו לדוגמה: תשלום לקורס חיצוני, מרצים חיצוניים או ציוד ייעודי.

מה ייפסל בבית הדין: קביעת סכום שרירותי, קנס מוסכם שאינו מגובה בקבלות או חשבוניות, או דרישת פיצוי המחושבת כפול מכפלת השכר של העובד ללא קשר לעלות הקורס בפועל.

3 מנגנון החזר פרופורציונלי ויורד:

הקריטריון: סכום ההחזר חייב לקטון ככל שפרק הזמן שהעובד עבד במקום העבודה לאחר ההכשרה.

לדוגמה, אם העובד התחייב לעבוד בארגון שנה, עבור הכשרה שעלותה 12 אלף שקלים, והתפטר כעבור ששה חודשים, סכום ההחזר המרבי המותר יידרש לעמוד על 6,000 שקלים בלבד ולא על מלוא הסכום.

4 תקופת התחייבות סבירה ופרופורציונלית:

הקריטריון: משך תקופת ההתחייבות לעבודה חייב לעמוד ביחס ישר להיקף ההשקעה של המעסיק ולמשך ההכשרה.

העיקרון: קורס קצר של כמה ימים או שבועות אינו מצדיק התחייבות לשנה או שנתיים. ככל שהקורס ארוך ויקר יותר, כך ניתן להצדיק תקופת התחייבות ארוכה יותר.

5 הדדיות – חובת המעסיק לספק עבודה ושכר ראויים:

הקריטריון: המעסיק חייב לאפשר לעובד לעבוד בתפקיד שאליו הוכשר, בהיקף משרה מלא או כזה שמוסכם על שני הצדדים, ובשכר ראוי לאורך כל תקופת ההתחייבות.

מה ייפסל בבית הדין: אם המעסיק צמצם את היקף המשרה של העובד, לא סיפק לו עבודה בפועל או לא שיבץ אותו בתפקיד המיועד, נפגעת זכותו לדרוש את החזר ההכשרה.

6 נסיבות ההתפטרות:

הקריטריון: בית הדין לעבודה בוחן מדוע העובד התפטר.

מה ייפסל בבית הדין: אם העובד התפטר בנסיבות של התפטרות בדין מפוטר, כמו למשל הרעה מוחשית בתנאי העבודה, מצב בריאותי לקוי או התעמרות בעבודה, בית הדין יפטור אותו מחובת החזר עלויות ההכשרה, גם אם חתם על התחייבות מפורשת בחוזה.

בסיכומו של דבר, סעיף החזר עלויות הכשרה אינו 'קנס יציאה' ואינו יכול לשמש ככלי לכבילת עובד לארגון.

כדי להבטיח את תוקפו המשפטי, על מנהל משאבי האנוש לוודא שההכשרה היא בעלת ערך מקצועי, שהעלויות מגובות באסמכתאות, שנקבע מנגנון החזר פוחת בהתאם לוותק, וכי תנאי ההעסקה נשמרים כסדרם.

The post 6 הקריטריונים לקביעת סעיף חוקי של החזר עלויות ההכשרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בית הדין הדגיש כי יש לקחת בחשבון את הנסיבות בהן עובד מתפטר בדין מפוטר, המצדיקות שלא להחיל את התנאי ההסכם.

בעקרון, על פי דיני העבודה, אין מניעה עקרונית לכך שהמעסיק יממן הכשרה מקצועית של עובד בתמורה להתחייבותו של העובד לעבוד עבורו תקופה מינימלית כלשהי, כל עוד מדובר בחילופי תמורה סבירים ומאוזנים.

במקרה מסויים הועסק עובד בתפקיד בודק איכות חומרים במסגרתו הוא נטל דגימות. לצורך קידומו נשלח העובד על ידי החברה לקורס חיצוני (מחוץ לחברה) לצורך הכשרה מקצועית. החברה שילמה את עלות הקורס.

בחוזה העבודה התחייב העובד כי אם יעזוב את החברה לפני שיחלפו 36 חודש עבודה מסיום הקורס, הוא יפצה את החברה בעלות קורס ההכשרה בסכום של 5,300 שקלים.

למרות זאת, בתום הכשרתו סירב העובד לעבוד בתפקיד אליו הוכשר (ולמעשה קודם) והחברה נעתרה לבקשתו לוותר על הקידום ולהישאר בתפקידו.

לפני שחלפה תקופת העבודה המינימלית של 36 חודשים, החל העובד לסבול מפריחה ולא יכול היה להמשיך בתפקידו. מאחר שלא נמצא לו תפקיד חלופי מתאים הוא התפטר בדין מפוטר בשל מצב בריאותי לקוי.

בעקבות זאת תבע העובד מהחברה תשלום פיצויי פיטורים. החברה, מצידה, הגישה תביעה שכנגד להשבת עלות ההכשרה בהתאם לאמור בחוזה העבודה.

בית הדין לעבודה פסק, כי אין מניעה עקרונית לכך שהמעסיק יממן הכשרה מקצועית של עובד בתמורה להתחייבותו של העובד לעבוד בחברה תקופה מינימלית כלשהי, כל עוד מדובר בחילופי תמורה סבירים ומאוזנים.

ועם זאת, פסק בית הדין, כי יש לתת את הדעת לנסיבות ההתפטרות בדין פיטורים, המצדיקות שלא להחיל את התנאי בהסכם.

העובד התפטר מעבודתו בדין מפוטר בגלל מצבו הרפואי. לכן – פסק בית הדין – לא ניתן לראות בהתפטרותו של עובד זה הפרת התחייבותו לעבוד אצל המעסיק לפחות 36 חודשים או להשיב את עלות ההכשרה.

עוד פסק בית הדין, כי לא הוכחה סבירותה של תקופת ההתחייבות ביחס להכשרה שניתנה, ולא הוכחה סבירות היחס בין עלות ההכשרה בפועל לבין הסכום שהחברה תבעה לקבל מהעובד.

זאת ועוד, לאחר שהעובד השלים את קורס ההכשרה הוא כלל לא עבד בתפקיד שאליו הוכשר. כלומר, החברה ממילא ויתרה על התועלת אשר יכולה היתה להפיק מהכשרת העובד.

לאור כל זאת פסק בית הדין כי אין מקום לחייב את העובד בפיצוי החברה עבור עלות ההכשרה. לכן דחה בית הדין את תביעת החברה.

בשורה התחתונה, התפטרות עובד בדין מפוטר עשויה להוות סיבה המצדיקה שלא לחייב את העובד בהשבת עלות ההכשרה, למרות התחייבותו של העובד לעשות כן אם יסיים את עבודתו לפני תום תקופת העבודה המינימלית שנקבעה בחוזה.

The post עובד שעבר הכשרה והתפטר בדין מפוטר לא חייב להחזיר את עלות ההכשרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש ארגונים שרוצים להכשיר את העובד לעשות הסבה של סביבת העבודה מהמשרד לבית באופן שיוכל לתפקד מהבית בצורה אופטימלית ולהפיק את המיטב והמירב מהשקעתו במשימה.

ויש ארגונים שמעוניינים לעשות הסבה מקצועית לעובדים שלהם לתפקידים אותם הם יוכלו למלא גם כעת בתקופת הקורונה.

לדוגמה, את אנשי המכירות שנהגו להפגש פנים אל פנים עם הלקוחות וכעת זה נמנע מהם, בפרט כאשר מדובר בלקוחות בחו"ל, ניתן להכשיר איך לבצע עסקאות בזום, איך להתגבר על האתגרים שסוג כזה של מפגש יוצר וכד.

וזה רק על קצה המזלג. יש לא מעט הכשרות שארגון מעוניין להעביר את עובדיו במטרה להתאימם לעולם החדש שמתהווה בעקבות הקורונה.    

בד בבד, ארגונים נאלצים לקצץ בשכר העובדים ובדרך כלל מדובר בקיצוץ משמעותי.

השילוב של שני אלה יוצר מצב שבו העובדים עוברים הכשרות על חשבון המעסיק, לעיתים הכשרות לא זולות, שדורשות מהמעסיק להקדיש משאבי זמן וכסף, אבל אין להם תמריץ משמעותי להשאר בארגון לאורך זמן.

ברגע שיגיע ארגון אחר שיציע להם שכר מעט גבוה יותר, גם אם בתפקיד זוטר יותר, בתקופה זו של אי וודאות, עובדים ילכו למקום שישלם להם כמה שיותר. לא משום שהם לא נאמנים אלא משום שאין להם ברירה.

יש ארגונים שמצב זה מפחית את המוטיבציה שלהם להעביר את העובדים הכשרות בתקופה זו, אבל יש ארגונים שנאלצים לעשות זאת  כדי לקדם את הארגון קדימה אל מחוץ לביצה הטובענית של המשבר.

כעת נשאלה השאלה, מה עושה ארגון, שהשקיע את המעט שנותר לו בתקופה קשה זו בהכשרות לעובדיו, וזמן קצר לאחר תום ההכשרה העובד מוצא עבודה משתלמת יותר במקום אחר ורוצה לעזוב.

במילים אחרות, מתי מותר ומתי אסור למעסיק לקזז את סכום הפיצוי משכר העובד שהתפטר בטרם הוחזרה ההשקעה בהכשרתו, והאם מותר למעסיק לדרוש מהעובד לשלם לחברה פיצוי עבור ההשקעה, בעת ההתפטרות.

שאלה אחרת היא מה קורה אם לאחר שהמעסיק כבר השקיע את ההשקעה בהכשרה ולאחר מכן נקלע לקשיים כלכליים עוד יותר גדולים ונאלץ בעל כורחו לפטר את העובד.

במילים אחרות, האם מותר למעסיק לדרוש מהעובד להחזיר לו את סכום ההשקעה, או לקזז אותו משכרו האחרון.

אם כן, ראשית, על פי קביעות בתי הדין לעבודה מהשנים האחרונות, למעסיק אסור בשום אופן לקזז סכום כלשהו, בין אם מהשכר עצמו או מהעמלות והבונוסים, במקרים בהם העובד פוטר ולא התפטר.

אשר להתקזזות מול עובד שמתפטר מיוזמתו – חברה שמנכה את סכום ההשקעה בהכשרה ממשכורתו של עובד שמבקש להתפטר לפני תום תקופת ההתחייבות המינימלית, מנמקת זאת בכך שהיא השקיעה בעובד סכום כסף מסוים עבור תקופת ההכשרה המקצועית שקיבל.

חברות אלה מסבירות את הדרישה בכך שהן מצפות להחזר ההשקעה באמצעות העסקת העובד במהלך תקופה מינימלית. במקרים בהם העובד מחליט להתפטר לפני תום תקופה זו, יש לא מעט חברות שדורשות ממנו לשלם פיצוי סביר עבור ההשקעה.

בדיני החוזים יש אמנם סעיף המאפשר למעסיק לקבוע סכום של פיצוי מוסכם במקרה של הפרת ההסכם, ללא הוכחת נזק.

עם זאת, כאשר סכום הפיצוי נקבע באופן לא פרופורציונלי לנזק שניתן היה להעריכו בעת החתימה על החוזה, יש מקרים בהם בית המשפט יפחית את סכום הפיצוי.

ממכלול פסיקות של בית הדין לעבודה עולה, כי לתנאי כזה של התחייבות להשאר בחברה למשך תקופה מוגדרת מראש – או לחלופין פיצוי החברה עבור ההשקעה לחברה – יש תוקף.

אבל כאמור, רק בתנאי שסכום הפיצוי הינו פרופורציונלי לסכום הנזק ושתקופת ההתחייבות המינימלית הינה פרופורציונלית למשך זמן ההכשרה ועלויותיה.

The post האם למעסיק מגיע פיצוי מעובד שעבר הכשרה והתפטר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחד החוקים שחלק מהמעסיקים נהגו להפר אותו לפני שנים אחדות, הוא האיסור (בחוק) להטיל קנס יציאה על עובד שמעוניין להתפטר ולעבור למקום עבודה אחר.

המחוקק קבע, כי קנס יציאה מהווה מגבלה חמורה על חופש העיסוק ויוצר כשל שוק חמור בשוק העבודה.

בדרך כלל מדובר בפיצוי כספי הנגבה מעובדים שעברו הכשרה לצורך עבודתם בחברה, שבמהלכה השקיע הארגון כספים רבים בהכשרתם.

אלא שהם עוזבים לפני תום תקופת ההתחייבות עליה חתמו ועוברים לעבוד בארגון אחר ואף מתחרה.

יתכן שבמקרה שבו הארגון השקיע כספים בסכומים משמעותיים בהכשרתו של העובד, יש היגיון לבקש ממנו את החזר ההשקעה, בפרט במקרים בהם הארגון לא נהנה מפירותיה של אותה השקעה.

אלא שלא תמיד זה המצב. יש לא מעט חברות המאמינות כי מאחר שהעובד עבר תקופה של חניכה שמשמעה למידה ומעין סוג של השתלמות על חשבונן, הן מקזזות סכומי פיצוי ומחייבות את העובדים בתקופת התחייבות, גם כאשר עובדים אלה לא עברו כל קורס או הכשרה על חשבון החברה.

יצויין, כי תופעה זו של התחייבות לתקופת העסקה מינימלית וגביית סכום כספי מעובד שעוזב לפני תום התקופה, הולכת ומצטמצמת, שכן נוהג זה פוגע גם בחברות עצמן.

הסיבה לכך היא שהחברה מוצאת עצמה עם עובד שמוחזק כנגד רצונו. לעובד כזה לעולם לא תהיה מוטיבציה להשיג יעדים וסביר להניח שהוא יתרום את המינימום ההכרחי.

בדרך הוא יצבור מרירות, יפרסם פוסטים שליליים על החברה ברשתות החברתיות ודי מהר יהפוך לנטל.

יתרה מכך, המשמעות היא, שברגע שהחברה משלמת שכר והטבות לעובד שאינו משקיע את המיטב והמירב, היא בפועל לא מצליחה לקטוף את הפירות השקעתה בהכשרתו.

פיתוי מסוג אחר שעלול להכשיל מעסיקים הוא הפיתוי לקבל מהעובד פיצוי כספי תמורת הכשרתו, במקרים בהם החליט להתפטר לפני תום תקופת ההתחייבות.

בעבר, היו חברות שקיזזו ממשכורתו האחרונה של העובד את הסכום ששולם עבור ימי ההכשרה שלו, או שקיזזו את הסכום מהבונוסים והעמלות שמגיעות לו.

לאור כל זאת חשוב לדעת, שבחלק מהמקרים, העובד שהתפטר (או פוטר) עלול לתבוע את החברה, ובית הדין לעבודה עלול לפסוק לטובתו.

העלויות לחברה במקרה כזה, יהיו גבוהות עשרות מונים מסכום הפיצוי שהן ניסו לגבות מהעובד. מדובר בעלויות הייצוג המשפטי, אגרות, החזר הוצאות משפטיות לעובד ובמקרים מסויימים גם קנסות.

במקרים מסויימים עלול בית הדין לעבודה לקבוע כי בנוסף להחזר סכום הפיצוי שהעובד נאלץ לשלם (החזר אותו תצטרך החברה להחזיר לעובד), על החברה לשלם פיצוי לעובד בשל הנזק שנגרם לו, עוגמת נפש ועוד.

בשורה התחתונה, החברה עלולה למצוא עצמה משלמת סכומים הגדולים הרבה יותר מהסכום שקיזזה משכרו של העובד.

The post מתפתים לקזז לעובד קנס יציאה? הנזק עלול להיות גדול מהתועלת first appeared on HRUS משאבי אנוש.