The post איך משנים תרבות ארגונית בחברה בת 90? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שינוי תרבות ארגונית בקבוצה ותיקה כמו שיכון ובינוי היא אתגר עצום. לימור שאקו, המשמשת גם כסמנכ"ל תפעול וסמנכ"ל קיימות, סיפרה בהרצאתה שאת הפרויקט התבקשה להוביל לאחר שהגיעה לארגון לאחר 10 שנים בחברת נטוויז'ן.
לדבריה, להגיע מחברת הייטק לחברת בניה ותשתיות הוא שינוי דרמטי ומשמעותי: הגיל הממוצע בנטוויז'ן היה 24, בשיכון ובינוי 55. הוותק הממוצע בשיכון ובינוי הוא 22 שנה, לעומת 10 חודשים בקושי בנטוויז'ן.
נתונים מעניינים על החברה
תחת קבוצת האחזקות נמנות שבע חברות, ביניהן סולל בונה.
החברה מעסיקה מעל 10,000 עובדים בחו"ל. בארץ מועסקים כ-1,100 עובדים, כולל עובדים זרים, עובדים פלשתינאים. העובדים ברובם הם ותיקים מאוד, במקצועות שונים ומגוונים: מנופאים, טפסנים מנהלי עבודה, מהנדסים ועוד ועוד. שפות רבות מדוברות בארגון: רוסית ערבית אמהרית. לסיכום, מדובר במגוון של פרופילי משרה וגילאים.
תחומי פעילות עיקריים: זכיינות, סביבה, יזמות נדלן, כבישים ותשתיות, וכל אלה בארץ ובחו"ל. כל מדינה מנהלת את עצמה באופן עצמאי, כשאסטרטגיית משאבי האנוש נקבעת במטה.
החברה מיוצגת על ידי שני מוסדות הסתדרות שונים, המייצגים חוזי העסקה שונים, ויש בה שמונה ועדי עובדים.
חזון הקיימות בארגון
בעבר היתה החברה בבעלות ההסתדרות, ומשפחת אריסון רכשה אותה. שרי אריסון יזמה את הטמעת החזון הקיימות, הווה אומר: להיות חברה עסקית מובילה, היוצרת סביבת חיים בת קיימא ומתקדמת בארץ ובעולם.
הקיימות התאימה לשיכון ובינוי כמו כפפה ליד: יש בה היבט חברתי, כלכלי וסביבתי. כחברה המתפילים מים, סוללת כבישים ובונה בתים בארץ ובמדינות רבות בעולם, היא יכולה להגיע לכל האזרחים במדינה, לקהילות שלמות בעולם, ולהשפיע באמת על החיים היום יומיים שלהם ולהפוך אותם לחיים טובים יותר.
כך ביקשה החברה להטמיע חזון זה בארץ ובעולם מול כל העובדים. מדובר בעובדים ותיקים מאוד שבנו את המדינה, שאמרו שהם חיים על פי הקיימות עוד לפני שקראו לה כך. העובדים אמרו שהם צנועים ומסתפקים במועט.. על כן בהחלט החזון הזה התאים מאוד גם לעובדים.
כיצד מחלקת משאבי האנוש הטמיעה את החזון בארץ ובחו"ל?
כיום החברה לא תיגש לביצוע פרויקט אם הוא אינו עומד בסטנדרטים של הקיימות. למשל, החברה תבדוק כיצד אפשר לשקם ודיות וקרקעות. הפרויקט חייב להיות רווחי כדי שיסב ערך לבעלי המניות. מבחינה חברתית, זכויות האדם הן בראש סדר העדיפויות במובן רחב בהרבה מ"דיני עבודה". אתיקה, שקיפות, תקשורת ארגונית כלפי עובדים וכלפי הקהילה, חופש התאגדות הם בראש מעייניה.
לימור שאקו: "לאט לאט ראיתי שבעזרת יחסים טובים ואמון והדדיות ניתן להוציא לפועל כל דבר. בעזרתו של ועד העובדים, השותף והאקטיבי להנהלה, הצלחנו להטמיע את החזון. כך שכיום החברה אינה יכולה לראות עצמה מתקיימת ללא הוועדים".
מבחינה סביבתית, כל עובד בארץ ובחו"ל קם בבוקר בידיעה שהוא בסוג של שליחות: אין פרויקט שהוא אינו כולל גם תכנון סביבתי, מניעת זיהום, כי מדובר בעיסוק במשאבי הטבע.
החברה הציבה לעצמה יעדים, ומחלקת משאבי האנוש הציבה לעצמה את היעד להיות בעלת ערך מוסף למנהלים ולוועדי העובדים. זה לא היה פשוט לעשות את זה בחברה שעדיין היו לה מאפיינים של שנות ה-80. היה צורך לערוך חשיבה כיצד מעבירים מסרים והדרכות לעובדים שבעצם לרובם אין כלל טלפון נייד.
האתגרים
גלובלי ולוקאלי – המשימה היתה להעביר בכל העולם את סדנאות הקיימות לכל העובדים בעולם. כיצד להעביר את סדנאות הקיימות בכל מדינה? היה ברור שבגווטמלה היא לא תועבר באותו אופן כמו לעובדי ברלין. היתה הבנה שהשונות היא מאוד מאוד גדולה.
כיצד מתמודדים עם אתגר כזה? כאשר באים בצניעות ומבינים את התרבות המקומית ורגישים אליה, הדברים נראים אחרת. התכנים הותאמו באופן ייחודי לכל מדינה – כל מדינה זכתה לפיצוח ייחודי של הטמעת החזון אצלה. כל החומרים תורגמו לשפת האם המקומית, ובארץ הם תורגמו לשפות האם של העובדים (גם לערבית, רוסית ואמהרית).
בנוסף, נושא השונות בין העובדים ובין העובדים במדינות השונות הוא כה רגיש, שקיים נוהל לפיו מתבצעת ביקורת עצמית הבודקת שלא נעשה מעשה יהיר או לא מדויק.
גיוון בעולם התעסוקה: רב דוריות, שילוב אנשים עם מוגבלויות גישה בסביבת העבודה למים לבריאות ולבטיחות. ועדים ואין לנו תודה לאל סכסוכי עבודה. יש לנו מעל 1,300 גמלאים שתקצבנו פעילויות עבורם.
תפקיד משאבי האנוש – לאור הקיימות
תחזית כוח אדם: העובדים לרוב מועסקים בשטח, בכל תנאי מזג האוויר. מועסקים בה דור הבונים שהולך ומצטמצם, דור הבייביבום, ה-Y וה-Z. מצטרפים אליה מהנדסים רבים. ככל שהעובדים מבוגרים יותר, כך יש פחות תאונות עבודה, כך הפרויקט יצא בטיחותי ואיכותי יותר, וזו העתודה.
כיום ותק העובדים ירד בממוצע מ-18 ל-12 שנים. דור ה-Y מאתגר את החברה במיוחד כי כל פרויקט שלנו אורך מעל 4-5-6 שנים ואין להם סבלנות. זה מעלה הרבה סוגיות של הכשרה ולמידה וניהול ידעה, עתודה ניהולית ועוד.
לימור: "המפתח להצלחה הוא עשייה דרך הקיימות. עשייה עם ערכים וזה הדבר החשוב ביותר, הרבה מעבר להעלאה בשכר. המטרה של החברה היא לזכות בפרויקטים מאתגרים מבחינה הנדסית בארץ ובחו"ל, וכשהקיימות מוטמעת העובדים יודעים שהם קמים כדי לבנות עולם טוב יותר (וסליחה על הקלישאה)".
"הקיימות סייעה למשאבי האנוש להגיע לתובנה שמרוב שבשנים האחרונות מדברים על כך שהמחלקה צריכה להיות Bussiness Partner – שכחנו את החמלה כלפי העובדים, וכך קמו יותר ויותר התארגנויות. נדרשת אמפתיה ושיחה בגובה העיניים".
לכנסים נוספים לחצו כאן
The post איך משנים תרבות ארגונית בחברה בת 90? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סיכום כנס רווחה ארגונית 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כנס רווחה ארגונית 2013 הינו כנס מקצועי ייחודי לקהילת משאבי האנוש הגדולה בישראל ושונה במובנים רבים מכנסי רווחה אחרים בכך שמיקודו הינו בפן המקצועי של תחום הרווחה הארגונית ואינו משמש כפלטפורמה לשיווק ומכירה. הכנס השנה עסק בנושאים הבאים: אסטרטגיית הרווחה, וחיבור הרווחה ליעדים העסקיים, הרווחה כמנוף למימוש מטרות ארגוניות כגון שימור עובדים, Engagement, רווחה ואחריות חברתית וכן הוצגו בו פרויקטים מהתחום המיושמים בארגונים שונים.
כנס רווחה נפתח בהרצאתה של אור אריאלי, יועצת בכירה לניהול ולפיתוח משאבי אנוש, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש קבוצת אסם – נסטלה, אשר שימשה כבסיס להמשך הכנס ועסקה בבנייה והוצאה לפועל של אסטרטגיית רווחה ארגונית. אור פירטה על חמשת יסודות הרווחה ונתנה כלים לבנייתה של אסטרטגיית רווחה כנגזרת של האסטרטגיה הארגונית.
את הרצאתה של אור המשיכה הרצאתה של זהר דרור, מנהלת תחום אחריות חברתית בקבוצת דרך ארץ (מפעילת כביש 6), אשר הציגה את הערך של שילוב אחריות חברתית במערך הרווחה והגדירה את תפקיד מנהל/ת אחריות חברתית בארגון וחשיבותו בעידן העבודה החדש.
כהמשך ישיר של הרצאתה של זהר, עלה לבמה יורם שולטהייס, מנכ"ל חברת משאבי אנוש זה אנחנו, והציג את עמותת אתגרים הפועלת לשילובם של נכים (בדגש על ילדים) בחברה. את עמותת אתגרים ייצג בכנס נתי גרוברג, אלוף ישראל ברכיבה על אופני יד, אשר סיפר את סיפורו כספורטאי נכה והציג את פרויקט "בשביל כולם". פרויקט "בשביל כולם" הינו פרויקט התנדבותי בו יכולים לקחת חלק חברות וארגונים במסגרתו הם מקבלים קטע דרך בשביל ישראל ומנגישים אותו עבור אנשים עם מוגבלויות.
לסיום החלק הראשון של הכנס, מיכל גלבוע, מנהלת התקשורת הארגונית באוניברסיטת בן-גוריון בנגב, הציגה סקירה של הדרך שעברו ארגונית מתחום הרווחה ועד ל- Employee Engagement. בהרצאה נסקרו גם דוגמאות והמלצות למערך פעילויות שניתן ליישם בארגון ועל מה ניתן לוותר כאשר רוצים ליישם פעילויות רווחה שמקדמות מעורבות עובדים אמיתית בארגון.
לאחר הפסקה מפנקת, מאיר שדה, עד לאחרונה מנהל אגף הגיוס והרווחה בפרטנר, בהרצאתו הציג מאיר דוגמאות אישיות ונוספות ונתן כלים פרקטיים למשתתפים שבאמצעותם ניתן לתכנן ולהוציא לפועל פעילויות רווחה שונות תוך מתן דגש על נגיעה אישית בצרכים של עובדים שונים בצמתים החשובים להם ובמעגלי ההתייחסות שלהם תוך חיבור לאופי הארגון וצרכיו. כל זאת תוך קיום העיקרון של more 4 less – ביצוע פעילויות רווחה משמעותיות, אך בעלויות נמוכות.
לסיום חלקו השני של כנס רווחה ארגונית עלתה לבמה קבוצת קמיקזה, בהובלתו של דרור קרן, שחקן תאטרון, קולנוע וטלוויזיה, שהינה חלק מקבוצת תאטרון בסלון, אשר הציגו כיצד ניתן לגעת או להציג נושאים שונים לקידום מטרות הארגון באמצעות מופע בידור מאולתר. במסגרת המופע בכנס עלו לבמה מתנדבים מהקהל אשר לקחו חלק פעיל במופע הבידורי אשר עסק בנושאי רווחה ושימור העובדים.
את חלקו השלישי והאחרון של הכנס פתחה הרצאתה של שלי סילברשטיין, סמנכ"לית משאבי אנוש של שונרא תכנה, אשר גם הנחתה את הכנס עצמו, אשר עסקה ב"אקולוגיה, קיימות ומשאבי אנוש" – השילוש הקדוש בארגוני המחר – שהגדירה מחדש והתאימה את סביבת העבודה הארגונית בהתאם לעקרונות הקיימות והאקולוגיה, אשר מהווה את המגמה המובילה בתחום הרווחה הארגונית בעולם היום.
לסיום הכנס עלתה לבמה מלי אלקובי, מרצה במרכז אקדמי רופין ובמכללה למנהל, אשר הרצתה בנושא איזון בין בית לעבודה. לאחר סקירה של הנושא והצגת ההשוואה בין המצב הקיים בישראל לעולם פירטה מלי גם על החשיבות והרווחים הארגוניים הפוטנציאליים שבשמירה על איזון בית עבודה וכן פירטה על כלים לניהול זמן ויעילות אשר ניתן להפיץ בקרב העובדים בארגון במטרה לשפר את המצב הקיים.
The post סיכום כנס רווחה ארגונית 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קיימות ארגונית כיצד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תוכלי לציין מספר פעולות שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט על מנת להחדיר את נושא הקיימות לארגון?
"ארגון המבקש ליישם תכנית הנוגעת לנושא חברתי צריך להכיר במחויבות הרחבה הדרושה לפעולה מוצלחת. ברמה התודעתית ארגונית יש לבצע את הפעולות הבאות:
החל מהמנהלים הבכירים דרך הדרג הבינוני וכלה בעובדים – כולם צריכים להירתם וליטול אחריות לשם השגת אמות המידה שנקבעו מבחינת הפעולה החברתית. הדבר יבוא לידי ביטוי בהתחייבות כספית ליעדים חברתיים, בהפיכת האחריות החברתית לחלק בלתי נפרד מהתכנון האסטרטגי, הכשרת המנהלים ושיטות הערכת הביצועים של הארגון.
יש למנות פונקציה ארגונית אחת שתהיה אמונה על תחום האחריות החברתית.
יש לבנות תכנית עבודה סדורה שתכלול יעדים מדידים ככל תכנית עבודה בארגון. מומלץ להתייחס בתוכנית זה לשלושה מימדים: המימד החברתי: תרומה לקהילה, זכויות עובדים, גיוון בתעסוקה וקיום קוד אתי. המימד הכלכלי: תשלום מיסים, תנאי העסקה הוגנים, מדיניות תשלום לספקים ואי גרירת חובות, וכן קיום שיתופי פעולה עם גופים ידידותיים לסביבה ולחברה. והמימד הסביבתי: צמצום צריכת חשמל ומים ויישום מדיניות מחזור.
ברמה הטקטית ביצועית יש לבצע לפחות את הפעילויות הבאות:
- יש למנות צוות חוצה ארגון – שיכלול נציגים מכל המחלקות שיוכלו לסייע בהטמעת הקיימות בקרב עמיתיהם.
- יש לבנות תכנית פעולה שנתית ותקציב – שתתמקד בצרכי החברה או בהשפעותיה הסביבתיות. לדוגמא חברה שצריכת האנרגיה שלה גבוהה צריכה למקד את מרבית הפעילויות בצמצום השימוש באנרגיה וחיסכון בחשמל.
- ליזום פעילויות להגברת המודעות בקרב העובדים – דוגמת הרצאות, ימי עיון, פעילות אקטיבית בקהילה.
- קיום קשר שוטף עם ההנהלה – ככל שהפעילות תהיה מעוגנת אסטרטגית בחברה ותזכה לתמיכה מצד נציגים מההנהלה הדבר יקל על העוסקים בדבר להוציא לפועל תכניות קיימות. בנוסף ראוי שנציג הצוות יעביר דיווח תקופתי להנהלה.
- תקשורת – העובדים צריכים לחוש ששומרים עימם על קשר בנושאים אלו – למשל ניתן להעביר סקר ממנו ניתן יהיה להסיק אלו פעילויות צלחו, במה יש להשתפר ואלו מגמות חדשות ניתן לשלב".
כמובן שניתן יהיה ללמוד בהרחבה על נושא נקיימות הארגונית ואחריות חברתית בהרצאתה של שלי בכנס רווחה 2013, שיתקיים ב-31 ביולי במרכז הכנסים וואהל סנטר, מול אוניברסיטת בר אילן.
למידע נוסף על כנס רווחה ארגונית 2013 – לחץ כאן!
סילברשטיין הינה בעלת תואר ראשון במדע ההתנהגות ותואר שני בפסיכולוגיה חברתית מאוניברסיטת בר אילן. באמתחתה מעל לחמש עשרה שנות ניסיון בניהול וייעוץ בתחום משאבי אנוש בארגונים טכנולוגיים בארץ ובחו"ל. סילברשטיין הייתה מדור המייסדים של חברת "בטר פלייס" בה הקימה וניהלה את מחלקת משאבי אנוש. כיום היא משמשת כיועצת פרטית לחברות טכנולוגיות בתחומים של פיתוח ארגוני. בנוסף, היא מנהלת את מחלקת משאבי האנוש בחברת ההיי-טק שונרא מהחברות המובילות בעולם בפיתוח, ייצור ושיווק פתרונות המדמים ומנבאים ביצועי אפליקציות על גבי רשתות תקשורת.
The post קיימות ארגונית כיצד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהי קיימות ארגונית ולמה היא באחריות משאבי האנוש בארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המושג קיימות או Sustainability במובנו הרחב הינו היכולת להמשיך לקיים תהליך או מצב מסוים לאורך זמן. מבחינה אקולוגית המילה מתארת כיצד מערכות ביולוגיות ממשיכות לתפקד במשך תקופה ארוכה. מבחינת האנושות, קיימות היא הפוטנציאל לשמור על שרידות, קרי, הימנעות מהכחדה, ועל הרווחה החברתית של הציוויליזציה למשך זמן רב. על מנת לרדת לעומקם של הדברים ערכנו ראיון עם שלי והרי הוא לפניכם:
מה היה הגורם שהניע אותך לעסוק בתחום הקיימות?
"לא מדובר בשינוי חד שקרה ביום בהיר אחד, אלא מדובר בתהליך. עם זאת היה אירוע מסוים שאני זוכרת שהניע אותי להגביר את מעורבותי. לאחר שראיתי כתבה ברשת BBC על הצונאמי שפקד את תאילנד ב-2004 שעסקה בשינויים המתרחשים בשל שינויי האקלים וההתחממות הגלובלית ואסונות הטבע שפוקדים מקומות שונים בעולם הצטמררתי. חוסר האונים של האוכלוסיות הללו היה מחזה קשה לצפייה. התחלתי לחשוב שישנן פעולות שכל אחד מאיתנו יכול לעשות כדי לשנות את תהליך ההתדרדרות של הסביבה. באותו זמן ב"בטר פלייס" הקימו את הצוות הירוק שמטרתו לקדם את נושא הקיימות בחברה והרגשתי צורך עז להצטרף. הגורם המניע מבחינתי היה הילד שלי. רציתי להשאיר לו עולם טוב יותר".
מדוע חשוב שלחברה תהיה אמירה אידיאולוגית ערכית המתקשרת לקיימות ומהו היתרון הטמון בעשייה זו?
"הקיימות הינה השקפת עולם המניחה שבני האדם, בעלי החיים והמשאבים בטבע קשורים זה לזה כחלק ממארג חיים שמזין ומקיים את כדור הארץ. לפיכך, מדובר בתיאוריית דומינו שבה יש לפנות למזהמים המרכזיים, אותן חברות תעשייתיות, שעושות שימוש נרחב במשאבים טבעיים דוגמת מים וחשמל ולשנות את הלך הרוח בקרב אלו העומדים בראש פירמידת הייצור. בנוסף בחברות הללו כמו גם בחברות טכנולוגיות רבות, קיים משאב חשוב מאוד – כוח אדם איכותי ומשכיל אשר ניתן לרתום אותו למען עשייה חברתית וסביבתית משמעותית.
מלבד זאת שילוב פעילות למען קיימות מיטיבה עם הארגון בשני אופנים, מבחינה כלכלית ומבחינה תדמיתית. בהיבט הכלכלי, קיימת מגמה שתופסת תאוצה בשנים האחרונות באירופה ובארצות הברית שבה חברות מדורגות לפי מידת התרומה החברתית שלהן. הדבר בא לידי ביטוי בסימון מוצריהן בתו תקן אקולוגי. מחקרים שנערכו לאחרונה מראים כי קיימת נטייה בקרב הציבור הצרכני וחברות הפועלות מול ארגונים, לרכוש מוצרים בעלי תו תקן זה דבר המתבטא בתוספת רווח לחברה. מבחינה תדמיתית, פעילות זו מקשרת את שם החברה לעשייה חיובית ופועלת בתור כלי שיווק חזק מאוד שיעלה את קרנה בקרב עובדים פוטנציאליים וצרכנים".
האם קיימת זיקה בין תחום האקולוגיה והקיימות לתחום משאבי אנוש?
"בהחלט. הערכים בבסיס הקיימות המעודדים שוויון בין בני אדם ותחושת אחריות הדדית ושותפות באו לידי ביטוי במדיניות ההעסקה שלנו בחברת "בטר פלייס". יצאנו מנקודת הנחה שיש לקיים פלורליזם תעסוקתי ועודדנו גיוס עובדים עם מוגבלויות, למשל נכים או אנשים כבדי שמיעה. בנוסף יזמנו פעילויות שקשורות לתחום הרווחה ומשאבי אנוש, למשל ב"בטר פלייס" הסענו במכוניות של החברה ילדים החולים במחלות קשות מאוד לביקורים ובדיקות בבית חולים תל השומר. אך ההיבט החשוב ביותר שנוגע למשאבי אנוש הינו שהעובדים שמחו להתנדב והעריכו את העובדה שהחברה סיפקה להם את ההזדמנות להיטיב עם אלו שלא שפר עליהם גורלם. בצורה זו העובדים נוכחים לדעת שהארגון אינו מונע אך ורק משאיפה לכסף אלא גם מקדם ערכים מהותיים שניתן להזדהות עימם".
בחלק השני של הראיון שלי מסבירה מה ניתן לעשות על מנת להחדיר את נושא הקיימות לארגון, נותנת דוגמאות לפעילויות שמעודדות ומטמיעות קיימות ארגונית ונותנת נקודות לפעולה למי שרוצה ליישם את עקרונות הקיימות בארגון שלו. כמובן שניתן יהיה לשמוע וללמוד על הנושא בהרחבה בהרצאתה של שלי בכנס רווחה 2013, שיתקיים ב-31 ביולי במרכז הכנסים וואהל סנטר, מול אוניברסיטת בר אילן.
לחלקו השני של הראיון עם שלי סילברשטיין – לחץ כאן!
למידע נוסף על כנס רווחה ארגונית 2013 – לחץ כאן!
The post מהי קיימות ארגונית ולמה היא באחריות משאבי האנוש בארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ארגון ידידותי לאופניים – מגלגלים רווחים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>באתר הקיימות הישראלי sustainability.org.il מכונס מידע המסביר מהם היתרונות שמהם נהנה ארגון ידידותי לאופניים הן מצד העובד והן מצד המעביד וכיצד בעזרת כמה צעדים פשוטים ברובם מקומות עבודה רבים יכולים להפוך לארגון ידידותי לאופניים.
מקומות עבודה ידידותיים לאופניים נהנים מההשפעה החיובית של הרכיבה על העובד – העובדים בריאים יותר, המוראל שלהם גבוה יותר והם מחסירים פחות ימי עבודה. בנוסף נחסכות מהארגון עלויות הקשורות להחזקת כלי רכב ממונעים ותפעול חניה. לא פחות חשוב: הארגון משדר מודעות סביבתית ומעורבות קהילתית.
על פי דוח The health of Australia's workforce מ-2005 תפוקת עובדים בריאים גבוהה פי שלושה מזו של עובדים לא בריאים. רכיבה על אופניים היא פעילות אירובית מתונה שמתאימה לרוב הציבור ותורמת לבריאות. מחקר של ווטסון וואייט משנת 2000 שדן במצב של "נוכחים נעדרים", כלומר עובדים שמתייצבים לעבודה, אך בשל עייפות, בריאות לקויה ולחץ תפוקתם נמוכה יותר, מצא שעלותה של היעדרות מסוג זה היא כ-17% משווי תלושי השכר. רכיבה על אופניים מכניסה את מרכיב הכושר לשגרת החיים ומכיוון שהאימון הוא גם הדרך להגיע לעבודה, ניצול הזמן יעיל. פעילות גופנית, כידוע, מצמצמת את הסיכון לסבול מהשמנת יתר, מחלות לב, סוכרת ועוד. לרכיבה יש גם השפעה מנטלית חיובית – היא מפחיתה חרדה, דיכאון ומתח.
עושים כבוד למדוושים
יתרונות אחרים שניתנים לאומדן כספי הם קיטון בהוצאות החניה וניצול טוב יותר של הנדל"ן – במקום מכונית אחת ניתן להחנות עד 10 אופניים. ההוצאות מצטמצמות בשל החזקה או רכישה או שכירה של פחות מכוניות ורכישת פחות דלק. יותר מכך, רכיבה משותפת על אופניים עשויה לשפר את התקשורת הארגונית.
עם ההבנה שלקיחת אחריות סביבתית היא חלק מהאתיקה המצופה מארגונים גדולים, ישנם מקומות עבודה שהפנימו את הצורך בצמצום טביעת הרגל האקולוגית שלהם. על פי נתונים מאוסטרליה, תחבורה יבשתית אחראית על פליטה של 12% מגזי החממה. מכוניות אחראיות על פליטה של 8% מהגזים הללו. עובד אחד שנוסע כ-10 ק"מ לכל כיוון, עשוי לחסוך מהאטמוספרה יותר מטון גזי חממה בכל שנה. לדבר יש השלכות ישירות על בריאות הציבור – ולא רק על ציבור הרוכבים, אלא גם על הנפגעים מזיהום אוויר. מודעות ירוקה מעולם לא הזיקה לתדמיתו של ארגון ויש כאלה שהיא גם מתחייבת אצלם.
כיצד מקום העבודה יכול לעודד רכיבה על אופניים?
ראשית על ידי יצירת תרבות ארגונית. ניתן לספק לעובדים מידע הקשור ברכיבה בטיחותית, מסלולים מומלצים, אספקטים של כושר ותזונה למתחילים ועוד. הגעה למשרד בבגדי הרכיבה תתקבל באופן חיובי ורצוי כמובן שיהיה היכן להתקלח ולהחליף בגדים. מימון ארוחת בוקר לרוכבים יתרום גם הוא. ההנהלה יכולה ליצור שיתוף פעולה עם חנות אופניים קרובה, ליזום השתתפות באירועי רכיבה ולארגן קבוצות רכיבה משותפות.
הצעד השני הוא יצירת תשתית שתכלול חניית אופניים מוגנת מנזקי מזג אוויר ומגנבים, מזמינה ונעימה. כאמור, יש צורך במקום שבו ניתן להחליף בגדים ולאחסן את בגדי הרכיבה, להתקלח או לפחות להתרענן. לא יזיק את תהיה שם ערכת תיקון וניפוח צמיגים.
אפשר להתקדם הלאה לתגמולים חומריים, כמו מימון ציוד בעלות השקולה למספר הקילומטרים שהעובד גומע ביום, החזר כספי על חיסכון בהוצאות תחבורה שיכול להינתן כמנוי לחדר כושר, הזמנת סדנאות ואפילו רכישת צי אופניים של הארגון שיכול לשמש את מי שמגיעים ברכב לנסיעות קצרות, למשל ליציאה לארוחת צהריים. מנהלי משאבי אנוש יאמצו את תחום טיפוח הרכיבה יוכלו בעזרת דמיון ויצירתיות למצוא דרכים נוספות לתגמל את המדוושים ולעודד את חבריהם להמיר את דוושת הגז בדוושת אופניים.
על פי sustainability.org.il כמה וכמה מקומות עבודה בישראל כבר עשו את זה, ביניהם אינטל קרית גת, אינטל חיפה, Google ישראל בתל אביב, מיקרוסופט הרצליה וחיפה, מולטילוק, עיריית תל אביב ועוד. בחודש שעבר הוגשה לכנסת הצעת חוק לעידוד תחבורת אופניים, שבין סעיפיה חובת התקנת מקלחות במקומות עבודה וכן מתן תמריצים לעובדים שיגיעו לעבודה באופניים.
למידע נוסף אפשר לפנות לצוות"רוכבים לעבודה בעמותת "ישראל בשביל אופניים" בכתובת bike2work@bike.org.il
The post ארגון ידידותי לאופניים – מגלגלים רווחים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מבטיחות ומקיימות – נשים וקיימות ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>נשים הן הכוח המוביל בקיימות, שהייתה עד לא מזמן מעין תנועה מחתרתית. הן מניעות את תהליכי השינוי בארגון מלמטה למעלה, מלמעלה למטה או מהמרכז לכל הכיוונים. כך טוענת דארסי ווינסלואו, מרצה בכירה בבית הספר לניהול Sloan במכון הטכנולוגי של מסצ'וסטס – MIT.
המושג קיימות אינו מתייחס רק להקטנת טביעת הרגל האקולוגית של הארגון או היחיד. זהו מושג רחב שהדגשים בו הם אמנם ירוקים, אבל יחסי עבודה, היבטים קהילתיים, ייעול, שיתוף וראייה כוללת הם חלק בלתי נפרד ממנו. על פי ווינסלואו, נשים נוטות לקחת על עצמן את האחריות ליישום ערכי קיימות בארגונים שאליהם הן משתייכות גם אם אין זה תפקידן הרשמי.
למה נשים? אולי בגלל הנטייה של נשים לרב-משימתיות שמשקפת את הרב-תכליתיות של תחום הקיימות וכן בשל הצורך האימהי לדאוג לעתידנו, לעתיד ילדינו ולעתיד הכוכב שעליו אנו חיים. ווינסלואו מסבירה שהצטיינותן של נשים ביצירת רשתות חברתיות תורמת ליכולתן להשפיע ולחולל שינוי.
רשתות נשיות לא-אינטרנטיות
במשך כמה עשורים נשים הובילו את המאמצים הירוקים והפגינו נוכחות בולטת בגופים סביבתניים שמאחדים ארגונים כלכליים וחברתיים שונים. ב-2002 הוקם הארגון הנשי Women Leading Sustainability (או בקיצור – WLS) שפועל עד היום, שהחזון שלו הוא "שום דבר פחות מאשר אנרגיה, מזון ומים טהורים, נקיים וירוקים לכולם." החזון אינו שונה מזה של ארגונים ירוקים אחרים, אבל הרוח היא נשית. קחו לדוגמה את ערכי המנהיגות שנשות WLS מציגות: מ"אני מובילה" ליצירה משותפת, במקום מלמעלה כלפי מטה שיתוף פעולה, ממבט ליניארי למבט מערכתי, במקום "שליטה על" "שליטה עם", מ"אני" ל"אנחנו", ומתפיסת הארגון כמכונה לתפיסת הארגון כישות חיה. הן מסבירות: "החוכמה, החמלה, היצירה המשותפת והעוצמה הנשיות הן מושלמות ליצירת תמורה בהנהגה, ועלינו לרפא את כדור הארץ."
קיימים ארגונים נוספים שחולקים את תפיסת העולם של WLS, למשל Women’s Network for a Sustainable Future או, כמובן, הארגון הנשי הקנייתי המפורסם Green Belt Movement, שמוכיח שהמגמה אינה נחלתן של נשים מערביות בלבד. ארגונים אלה פועלים בעיקרון של רשתות חברתיות, אך הפעם לא במובן הווירטואלי.
מדוע נשים נמשכות להובלת המאמצים האלה לקידום קיימות? שואלת ווינסלואו. "כי התחום דורש שיתוף פעולה שאין שני לו וחלוקת ידע. קיימות אינה שדה תחרותי, אלא אתגר מורכב ודחוף שמשפיע על העולם, על חיינו, על חיי ילדינו ועל עתידנו המשותף," היא מסבירה. "זה תואם לסגנון הניהול הנשי, מפני שאנו נוטות לנהל על פי עקרונות רשתיים ולא על פי עקרונות של הכתבה מלמעלה. אנו מבינות שחשוב לחנך ולתמוך אחת בשנייה כדי שנוכל לעמוד יחדיו בפני אתגרים."
אסטרטגיות הניהול מתפתחות באופן אורגני ואישי מפני שלא קיימת מפת דרכים שאפשר לצעוד על פיה ומכיוון שהפעילות צריכה להתאים את עצמה כל הזמן למשאבים ההולכים ומצטמצמים. ארגונים צריכים למצוא את דרכם בעצמם והצלחתם תלויה במידה רבה בדיאלוג מתמיד בנוגע למה מועיל ומה אינו מועיל במאמצים הסביבתיים והמקיימים שהם נוקטים. אתם יודעים מי טוב בניהול דיאלוגים כאלה.
The post מבטיחות ומקיימות – נשים וקיימות ארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>