מאז המעבר המאסיבי לעבודה מהבית בעת משבר הקורונה, מועמדים מעניקים עדיפות גבוהה לחברות שמאפשרות עבודה מהבית, גם אם השכר בהן נמוך יותר.

ארגונים שלא מאפשרים כלל עבודה מהבית, או שנתפסים בעיני העובדים והמועמדים ככאלה שלא מאפשרים עבודה מהבית לפחות יומיים בשבוע, או שלא מייחסים חשיבות לרצונם של העובדים לעבוד מהבית, יתקשו מאוד למצוא טלנטים יחודיים, ויאלצו לשלם שכר גבוה משמעותית לעומת חברות שכן מאפשרות עבודה על פי המודל ההיברידי, עבור אותם כישורים ומיומנויות.  

לכן, בעת ניסוח מודעת 'דרושים', חשוב לזכור לציין את המודל ההיברידי כבר בשורות הראשונות של המודעה או ממש מתחת לתואר המשרה.

מחקרים מראים כי בעת קריאת מודעת 'דרושים', המועמדים סורקים קודם כל את ה'איפה' וה'איך' לפני שהם צוללים ל'מה', כלומר דרישות התפקיד.

אם כן, איך ניתן להעביר למועמדים את המסר שהחברה מאפשרת עבודה על פי המודל ההיברידי.

כאמור, כדי למשוך את הטלנטים של 2026, כבר לא מספיק לכתוב 'עבודה היברידית' בשורה בתחתית המודעה. המועמדים מחפשים ודאות, אמון ואיזון בין עבודה לחיים האישיים.

להלן 3 הצעות לניסוח סעיף הרווחה (איזון עבודה וחיים אישיים) והגמישות שהחברה מאפשרת, בתוך מודעת דרושים, בסגנונות שונים:

1 הסגנון הממוקד תוצאות ואמון – מתאים להייטק ופיננסים:

אנחנו מאמינים שהתוצאות וההישגים שלך חשובות הרבה יותר מהמיקום ממנו את\ה עובד\ת. התרבות הארגונית שלנו מבוססת על אמון הדדי וגמישות מקסימלית.

מודל היברידי מובנה: אנחנו עובדים במתכונת של 2-3 ימים מהבית (לבחירתך ובתיאום עם הצוות), כדי לאפשר לך ריכוז מקסימלי וחיסכון בזמן יקר.

איזון בית עבודה: אנחנו מכבדים את הזמן הפרטי שלך ומעודדים איזון אמיתי בין החיים האישיים לעבודה.

הגעה למשרד לטובת הגדלת ערך: כשאנחנו כבר נפגשים במשרד, זה קורה למטרות סיעור מוחות, חיבור חברתי ועבודה משותפת – ולא רק כדי לסמן 'וי'.

2 הסגנון האנושי והאמפתי – מתאים לארגונים ששמים דגש על רווחה נפשית:

אנחנו יודעים שהחיים הם הרבה מעבר לעבודה. כדי לאפשר לך להביא את מיטב הכישורים והמיומנויות שלך לצוות, בנינו מודל עבודה שמתאים למציאות של 2026.

גמישות היא שם המשחק: המודל ההיברידי שלנו מאפשר לך לשלב עבודה מהבית בצורה קבועה (עד 3 ימים בשבוע), מתוך הבנה ששקט נפשי ונוחות הם הבסיס ליצירתיות.

חוסן ורווחה: אנחנו פועלים לצמצום זמני הנסיעות והפקקים כדי להעניק לך יותר זמן עם המשפחה, התחביבים ומה שחשוב לך באמת.

אוטונומיה: אצלנו תקבל אחריות מלאה על ניהול הזמן שלך.

3 הסגנון התמציתי והשקוף:

תנאים וגמישות:

מודל היברידי: 3 ימים מהבית ו-2 עבודה מהמשרד. יש גמישות בבחירת הימים.

שעות עבודה גמישות: התמקדות ביעדים ולא בשעות נוכחות.

סביבת עבודה טכנולוגית: תמיכה מלאה בציוד לעבודה נוחה מהבית.

תרבות ארגונית במרכז: ימי העבודה במשרד מוקדשים לגיבוש, למידה וארוחות צוות משותפות.

The post איך למשוך טלנטים בעזרת פירוט המודל ההיברידי ב'מודעת הדרושים' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על מנהל משאבי האנוש לבדוק בקפידה את תוכן המודעה כדי לוודא שהמודעה היא לא רק תואמת את הדרישות והוגנת, אלא גם יעיל במיוחד במשיכת המועמדים הנכונים ועומדת בכל דרישות דיני העבודה.

מודעה שנוסחה בצורה גרועה, או אפילו בצורה לא מספיק מיטבית, עלולה להוביל לגיוסים שגויים יקרים, למאגר כישרונות חלש ולבעיות משפטיות פוטנציאליות.

להלן פרטים שיש לבדוק במודעת הדרושים טרם פרסומה:

מחיקת ניסוחים מוטים ומפלים:

המטרה העיקרית היא להסיר כל שפה שעלולה, באופן סמוי או מפורש, להרתיע או להדיר מועמדים על בסיס מאפיינים מוגנים, לרבות גיל, מגדר, גזע, דת וכו'.

הימנעות משפה מגדרית:

יש לבחון בקפידה שמות תואר ושמות עצם. יש להחליף מילים כמו 'כוכב רוק', 'גורו', או 'אגרסיבי' – שנושאות לעיתים קרובות קונוטציות גבריות – במונחים ניטרליים כמו ביצועים גבוהים, מומחיות, פרואקטיביות, יזמות וכו.

כלים שמשתמשים בעיבוד שפה טבעית (NLP) יכולים לסייע בניתוח הטקסט לאיזון ניטרלי מבחינה מגדרית.

זהירות עם גיל ושנות ניסיון:

אין לדרוש בשום אופן 'בוגרי אוניברסיטה טריים' או '15 שנות ניסיון ומעלה'. שני ניסוחים אלה מגדירים קבוצות גיל ספציפיות. אותו דבר לגבי 'השתלבות בסביבה צעירה ודינמית'.

במקום זה, יש להתמקד במיומנויות ספציפיות, מיומנויות הניתנות ללמידה או להסבה מהירה ובכישורים ויכולות.

אם אכן נחוץ ניסיון רב, יש לבטא את מורכבות הבעיות שהמועמד חייב לפתור, ולא רק את משך הזמן שבו עבד בתעשייה.

השגת בהירות, דיוק ותאימות:

עמימות וטרמינולוגיה מבלבלת במודעת הדרושים הם הגורמים המרתיעים ביותר את המועמדים המתאימים. מודעה צריכה להיות השתקפות ברורה לחלוטין של מציאות התפקיד.

הבהרת ראשי תיבות וז'רגון:

אסור להניח שראשי תיבות תעשייתיים ידועים לכולם. אם מונחים כמו SAAS, KPI, או P&L הינם חיוניים, יש לכתוב אותם במלואם (את המילים המפורשות) או לספק הקשר, במיוחד אם מחפשים מועמדים מגוונים מחוץ לנישה.

לוודא שהמשפטים אינם עמומים:

יש להחליף הצהרות סובייקטיביות בדרישות מדידות ואובייקטיביות.

במקום לכתוב 'חייב להיות מנהיג טוב', יש לכתוב: 'יכולת מוכחת לחנוך חברי צוות זוטרים ולנהל פרויקט עם מינימום ארבעה תוצרים'. תיאור התפקיד צריך להתמקד בתוצאות ואחריות, ולא רק בחובות כלליות.

התאמת כותרת התפקיד למהותו במציאות:

כותרת התפקיד חייבת לשקף במדויק את רמת התפקיד ומהותו. פרסום כותרת לא מדוייקת עלול למשוך מועמדים בעלי כישורים נמוכים ולתסכל מועמדים מתאימים.

תיאור התפקיד והכותרת חייבים להתאים לסטנדרטים הארגוניים הפנימיים ולציפיות השוק כדי למנוע עמימות.

בשורה התחתונה, יישום תהליך בדיקה מובנה זה, מאפשר למנהל משאבי אנוש לוודא שמודעת הדרושים היא כלי מכיל, מדויק ותואם, הממקסם את הסיכויים למשוך ולשמר כישרונות איכותיים.

The post איך לנסח מודעת דרושים יעילה מדויקת ברורה וע"פ החוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מודעת הדרושים משמשת כרושם ראשוני על מועמדים לגבי הארגון, ובמידה רבה, הניסוח שלה יכול לקבוע אם הם יגישו מועמדות או עוברים למודעה אחרת.

כדי למשוך מועמדים איכותיים, תיאורי התפקיד צריכים להיות ברורים, מרתקים ומתוכננים במישור האסטרטגי. המטרה היא להדגיש את מה שמייחד את החברה ואת התפקיד.

להלן 6 שלבים לתכנון מודעת דרושים שתהיה אטרקטיבית לטלנטים מובילים:

1 להתחיל עם כותרת תפקיד משכנעת:

שם התפקיד (כותרת התפקיד) צריך להיות ברור, תמציתי וכזה שמוכר בתעשייה הרלוונטית.

יש להימנע מכותרות יצירתיות מדי כמו 'שיווק נינג'ה' או 'גורו מכירות', מכיוון שהם עלולים לבלבל מועמדים ולפגוע בנראות החיפוש.

במקום זאת, יש להשתמש במונחים המשקפים במדויק את תוכן המשרה, כגון 'מומחה שיווק בכיר' או 'מהנדס תוכנה – פיתוח X'.

2 לכתוב תיאור תמציתי ואטרקטיבי של התפקיד:

פסקת הפתיחה צריכה ללכוד במהירות את תשומת ליבו של המועמד. עליה להתמקד בדגשים שחשובים למועמדים, לרבות, למה התפקיד הזה מרגש, איך הוא תורם להצלחת החברה, איזו השפעה תהיה למועמד

דוגמה לניסוח שכולל את הדגשים הללו: "מומחה שיווק בכיר, חדשני, שיניע מחוברות למותג ויוביל קמפיינים אסטרטגיים בסביבה טכנולוגית מהירה. אם את\ה פורח\ת במקום שנדרשות  יצירתיות ואסטרטגיות מבוססות נתונים, זו ההזדמנות המושלמת עבורך".

3 להגדיר בבירור תחומי אחריות:

יש להשתמש בנקודות מודגשות כדי לשרטט את תחומי האחריות במשרה, תוך שמוודאים שהן  ברורות וניתנות לפעולה.

יש להתחיל ניסוח של כל נקודת דגש עם פועל פעיל חזק, כמו 'להוביל', 'לפתח', 'לנהל'. יש להתמקד במשימות מרכזיות במקום לרשום כל חובה קטנה.

לדוגמה: לפתח ולבצע אסטרטגיות שיווקיות להגברת המודעות למותג; שיתוף פעולה עם צוותים מגוונים כדי להניע את מעורבות הלקוחות; לנתח את ביצועי הקמפיין ולבצע אופטימיזציה של אסטרטגיות על סמך תובנות המופקות מנתונים.

4 להדגיש כישורי חובה וכישורים מועדפים:

יש להבדיל בין כישורים נדרשים בעלי חשיבות קריטית, לבין כישורים מועדפים (כאלה שמעניקים עדיפות לבעליהם).

ההבחנה ביניהם נועדה למנוע הרתעת מועמדים חזקים שאין להם חלק מהכישורים המועדפים.

לדוגמה:

כישורי חובה: +5 שנות ניסיון בשיווק דיגיטלי; מיומנות מוכחת ברמה גבוהה בגוגל אנליטיקס ואסטרטגיות SEO.

כישורים מועדפים: ניסיון בשיווק SaaS; היכרות עם כלי אוטומציה שיווקית.

5 להציג את התרבות הארגונית של החברה ויתרונותה:

הטלנטים המובילים מסתכלים מעבר לשכר. הם רוצים לדעת על התרבות הארגונית של החברה, הערכים והיתרונות.

יש לתאר בקצרה את הייעוד של החברה, סביבת מקום העבודה והיתרונות הייחודיים לרבות סידורי עבודה גמישים, תוכניות פיתוח מקצועי, יוזמות בריאות ועוד.

6 להשתמש בשפה מכילה:

יש להימנע משפה מקודדת מגדרית או מרחיקה. במקום לכתוב: "אנחנו מחפשים רוקסטאר", יש לכתוב: "אנחנו מחפשים מנהיג מונחה תוצאות". יש להשתמש ב"אתה" כדי לגרום לתיאור להרגיש אישי ומזמין יותר.

בסיכומו של דבר, תיאור תפקיד יעיל צריך לפרט מעבר לחובות התפקיד בלבד, שכן הוא המרכיב הראשון ש'מוכר' את התפקיד והחברה לכישרונות מובילים.

הפיכת מודעות הדרושים לברורות, מרתקות וממוקדות במועמדים, מאפשרת לחברות למשוך את אנשי המקצוע הטובים ביותר שמתואמים עם המשימה והחזון של החברה.

The post 6 שלבים לתכנון מודעת דרושים שתהיה אטרקטיבית לטלנטים מובילים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פרסומים אלה נמצאים במודעות הדרושים מהרבה סיבות. המאפיינים העיקריים שלהן הם: משרה שכבר אוישה והמודעה ממשיכה להתפרסם, או ניסיון של החברה לבדוק מהו היקף הביקוש למשרה שכזאת בקרב מועמדים, או שזאת משרה שהחברה לא מתכוונת לאייש בטווח הזמן המיידי.

תופעת פרסום משרות הרפאים הפכה נפוצה יותר עם עלייתן של פלטפורמות פרסום מקוונות, שבהן קל לחברות לפרסם ולתחזק משרות רבות במינימום מאמץ.

להלן 4 סיבות לפרסות משרות רפאים:

1 בניית פייפליין של טלנטים:

חברות לפעמים מתחזקות באוויר פרסומי דרושים מסוימים בזמן אמת כדרך לבנות פייפליין של מועמדים פוטנציאליים למשרות עתידיות.

זה מאפשר להם להחזיק מאגר של מועמדים מתאימים כאשר משרה אכן מתפנה. אלא שנוהג זה עלול להוביל לתסכול בקרב מחפשי עבודה המגישים מועמדות לתפקידים שאינם זמינים.

2 הגברת המודעות לארגון ולמותג המעסיק בקרב המועמדים:

פרסום משרות, גם כשהחברה לא מגייסת עובדים באופן פעיל למשרה זו, יכולה להיות דרך  לשמור על נראות הארגון והקניית תחושה של צמיחת הפרויקט.

פרסום קבוע של משרות פנויות יכול ליצור את הרושם שהחברה מתרחבת ומשגשגת, מה שיכול לשפר את המוניטין שלה כמקום עבודה רצוי.

אלא שיצירת תסכול בקרב המועמדים עלולה לפעול כבומרנג ודווקא לפגוע במותג המעסיק.

3 מחקרי שוק:

לפעמים חברות מפרסמות משרות רפאים כדי לאסוף מידע על הזמינות של מערכי מיומנויות מסוימות או כדי לאמוד את העניין של מועמדים פוטנציאליים בסוג זה של משרות.

זה עוזר לצוותי משאבי אנוש להבין את תנאי השוק ולתכנן את צרכי ההעסקה עתידיים, אבל זה גם מטעה את מחפשי העבודה.

4 דינמיקה פנימית ותקצוב:

לפעמים, משרות רפאים מופיעות בגלל תהליכי תקצוב פנימיים או דינמיקה פנים ארגונית.

כאשר מחלקה מסויימת בארגון עשויה לרצות להראות שהיא זקוקה למשאבים נוספים או מתכוננת לפרויקט או לקוח פוטנציאליים חדשים.

משרות אלו עשויות להתפרסם כדי להצדיק בקשות תקציב או להתכונן לצרכים עתידיים פוטנציאליים, שיתכן שלא ימולאו אלא אם התקציב או הפרויקט יצליחו.

להלן 4 סיבות לכך שעל מנהלי משאבי האנוש לשקול מחדש את הנוהג של פרסום משרות רפאים:

1 חווית מועמדים שלילית:

הפרקטיקה של תחזוקת משרות רפאים עלולה לפגוע במוניטין של החברה. כאשר מועמדים פונים שוב ושוב לתפקידים שאינם קיימים, הם עלולים להרגיש מתוסכלים, מוטעים או מאוכזבים מהחברה.

חוויה שלילית זו עלולה להתפשט מפה לאוזן ואף להגיע אל ביקורות מקוונות, ובסופו של דבר לפגוע במותג המעסיק של החברה ולהקשות על משיכת כישרונות מובילים בעתיד.

2 יעילות וניהול משאבים:

ניהול פרסומי משרות רפאים דורש זמן ומשאבים, ואת שניהם ניתן להשקיע טוב יותר במאמצי גיוס אמיתיים.

מנהלי משאבי אנוש מכירים יותר ויותר בכך שניתן להפנות את המשאבים המושקעים בניהול פרסומי רפאים אלה ליוזמות אסטרטגיות יותר, כגון שיפור חווית המועמד, שיפור מעורבות העובדים או חידוד אסטרטגיות רכישת כישרונות.

3 שיקולים משפטיים ואתיים:

יש חששות גוברים לגבי ההשלכות האתיות של פרסום משרות רפאים, מכיוון שניתן לראות בהן הטעייה.

עשויות להיות לכך השלכות משפטיות אם פרסומי הדרושים יתגלו כמטעים או כמפרים תקני פרסום.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים לסיכונים הללו ולשקול האם תחזוקת פרסום משרות רפאים תואמת את הערכים של החברה ומחויבותיה המשפטיות.

4 שינוי דינמיקת שוק העבודה:

שוק העבודה הפך להיות דינמי יותר, כאשר מועמדים מחפשים יותר ויותר שקיפות ואותנטיות אצל מעסיקים פוטנציאליים.

ככל שהמועמדים הופכים לבעלי אבחנה דקה יותר, כך החברות נדרשות להיות שקופות יותר בשיטות הגיוס שלהן.

בשורה התחתונה, על מנהלי משאבי אנוש לבחון מחדש את הכדאיות והיעילות של השימוש בפרסום משרות רפאים כחלק ממאמץ רחב יותר ליצור תהליך גיוס ישר, הממוקד בחוויות המועמדים.

נציין, כי בסקר שנערך בארה"ב קרב חברות השמה ומנהלי גיוס בחברות, הם נשאלו מהן הסיבות לפרסום משרות רפאים.

כ-38 אחוזים אמרו שהם מפרסמים משרות רפאים כדי לבדוק את תגובת השוק למשרות שקשה לאיישן.

כ-38 אחוזים נוספים אמרו שהם עושים זאת כדי לשמור על נוכחות בלוחות הדרושים, גם בעת כשהחברה לא מגייסת עובדים.

וכ-36 אחוזים אמרו שהם מפרסמים משרות רפאים כדי להעריך את האפקטיביות של תיאורי התפקידים.

פרסום משרת רפאים עשוי אמנם להניב נתונים חשובים ותובנות חשובות. אבל הנוהג הזה יוצר תסכול אצל מחפשי העבודה.

והתסכול הזה עלול לפגוע במותג המעסיק ולהשפיע לרעה על הליך הגיוס בפועל לכשיתרחש.

The post 4 סיבות לפרסום 'משרות רפאים' ו-4 סיבות לזניחת הפרקטיקה הזאת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשרה היא באגף משאבי אנוש, משרה זמנית, בירושלים חבל מודיעין. תאריך אחרון להגשת מועמדות: 7 ביוני 2022.

בתקופת הבחירות ישולם שכרו של העובד בדירוג עובדי ועדת הבחירות המרכזית, בהתאם לנהלי העסקה בוועדה.

תיאור התפקיד:

ביצוע מגוון פעולות בתחום  משאבי אנוש, לרבות גיוס מועמדים ומיונם, קליטת עובדים וניהול תיק אישי, מבנה ארגוני, פיקוח תקציבי, כל נושא תנאי שירות, נוכחות, הפסקות עבודה ופרישת עובדים.

כל זאת, בהתאם להוראות החוק, התקשי"ר, נהלי והנחיות ועדת הבחירות המרכזית.

תיאור מפורט של המשרה:

1 פרסום מכרזים, בחינה של מועמדים ומיון מועמדים, זימון ועדות בחירה וריכוז ועדות בחינה לבחירת מועמד מתאים.

2 קליטת עובדים חדשים, אחריות על מילוי מסמכים רלוונטיים, אימות המסמכים ודיווחם במערכת הממוחשבת בהתאם לכללים.

3 פיקוח ובקרה אחר ניצול תקציב, תקן ושעות, בהתאם למסגרת המאושרת ולהנחיות הממונה.

4 סיוע בניהול מערכת הנוכחות, קליטה, ריכוז דיווחי עובדים והעברתם לחשבות לצורך ביצוע תשלום.

5 דיווח על מסמכי העסקה והפקת מסמכים אלה, לרבות הרשאה, חוזה מיוחד וכדומה. זה כולל קביעת דרגה ותנאי שירות בהתאם לטבלאות השכר ולנהלי ועדת הבחירות המרכזית.

6 ניהול תיקים אישיים של עובדים.

7 ריכוז כל הפעולות הנדרשות מול מרכזי משאבי אנוש בוועדות האזוריות, הדרכתם והנחייתם בנוגע לנהלי ההעסקה, תנאי העסקה ומיצוי זכויות עובדים.

8 ריכוז של כל דיווחי נוכחות העובדים, על פי הכללים וההסכמים הקיימים. כמו כן, בדיקת דיווחי הוועדות האזוריות אישורם והעברתם ליחידת המשכורת לתשלום.

9 קליטה ודיווח שינויים אישיים של עובדים במערכת הממוחשבת.

10 קליטה ודיווח הפסקות עבודה של העובדים; הסדרת סיום שירות תוך מימוש זכויות העובדים לרבות הפסקות עבודה, פיצויים, פדיון חופשה ימי שנתית ועוד, על פי ההוראות.

11 ריכוז וטיפול בפניות של עובדים בסוגיות הנוגעות לתחום ניהול משאבי אנוש.

12 קיום ממשקי עבודה שוטפים עם חשבות השכר בנושא שכר ותשלומי עובדים.

13 הפקת דו"חות וריכוז נתונים בהתאם לצרכים ולהנחיות הממונה.

14 הפצת הנחיות וחוזרים למרכזי משאבי אנוש של הוועדות האזוריות.

15 ביצוע מטלות נוספות בהתאם לצורך ולהוראות הממונים.

דרישות התפקיד (חובה):

השכלה:

השכלה אקדמאית תואר ראשון, או הנדסאי מוסמך או טכנאי מוסמך, או השכלה תיכונית – 12 שנות לימוד.

ניסיון בעבודה:

לבעלי תואר ראשון: ארבע שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לבעלי תואר שני: שלוש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

להנדסאי מוסמך: חמש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לטכנאי מוסמך: שש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לבעלי השכלה תיכונית של 12 שנות לימוד: עשר שנות ניסיון, לעובדים שעבדו במחלקת משאבי אנוש בשירות המדינה, בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

דרישות נוספות רצויות:

 1 ניסיון קודם בניהול ענייני עובדים  בגופים ציבוריים/ממשלתיים.

 2 הכרת הכללים, הוראות החוק והתקשי"ר בתחום ניהול משאבי אנוש – חובות וזכויות עובדים.

3 שליטה במערכת מרכבה ובמערכות מחשוב לניהול משאבי אנוש.

4 כושר הבעה בכתב ובעל פה.

היקף המשרה:

במהלך מערכת בחירות כשלושה עד ארבעה חודשים: משרה מלאה ועבודה ממושכת ואינטנסיבית מעבר לשעות העבודה המקובלות.

פרטים להגשת קורות חיים:

המסמך כולל את הנוסח המלא והמחייב של תיאור התפקיד, דרישות סף מחייבות של המשרה, דרישות נוספות רצויות, כישורים אישיים, הערות והנחיות מפורטות בדבר אופן הגשת המועמדות.

טופס הגשת המועמדות למשרה פנויה בוועדת הבחירות המרכזית לכנסת, זמין באתר GOV.IL בדף של ועדת הבחירות לכנסת תחת "קבצים להורדה". הטופס הוא חלק בלתי נפרד מהמסמכים אותם יש להגיש.

יש להקפיד על הגשת המועמדות בצירוף כל המסמכים המבוקשים (לרבות טופס הבקשה), לאגף משאבי אנוש (הון אנושי) בוועדת הבחירות המרכזית לכנסת. בכתובת הדואר האלקטרוני: vbhr@knesset.gov.il בלבד!

הערות:

 1 הוועדה לא תדון במועמדות של מי שהורשע בעבירה שבגלל מהותה, חומרתה או נסיבותיה, המועמד אינו ראוי לשמש במשרה.

2 שיבוץ המועמד שיבחר ככשיר למשרה, מותנה בעמידה בבדיקות ביטחוניות, בחינת ניגוד עניינים, לרבות זיקה למפלגות ולגורמים אחרים עימם מתקשרת ועדת הבחירות ובדיקת קיומה של קרבת משפחה בהתאם לכללים החלים על עובדי ועדת הבחירות.

3 הוועדה תהיה רשאית לבחון את המועמדים למשרה במבחני התאמה כפי שתקבע.

4 יתכן כי בתקופת הבחירות יוטלו על העובד שייבחר, תפקידים נוספים, על פי החלטת המנהלת הכללית.

5 שעות העבודה המקובלות בוועדה במהלך תקופת הבחירות ופרק זמן נוסף אחריה הן:

בימים ראשון עד חמישי משעה שמונה בבוקר עד שש אחר הצהריים למשך 10 שעות.

בימי שישי וערבי חג, בין השעות שמונה בבוקר לאחת בצהריים למשך חמש שעות.

בתקופה זו שעות העבודה הן אף מעבר לאמור, אינטנסיביות ומאומצות.

6 זמינות מיידית לעבודה מיד עם ההכרזה על בחירות לכנסת או על משאל עם, לפי העניין.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד – בכל מקום שננקטה בו לשון זכר – גם לשון נקבה במשמע.

The post לוועדת הבחירות המרכזית לכנסת דרוש מרכז בכיר משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תחילה הם מחפשים את המוצר הרצוי או מוצר הדומה למוצרים שהם מכירים ואוהבים, לאחר מכן הם נחשפים אל המוצרים בחנויות האונליין השונות, עד שלבסוף הם רוכשים את המוצר ולעיתים אף הופכים ללקוחות קבועים. כל נקודות המגע, או לפחות רובן, הן מקוונות.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלי רכישת כישרונות צריכים להתחיל לחשוב ולפעול כמו מנהלי שיווק של חברות שמשווקות מוצרי צריכה, בכל פעם שהם מפרסמים מודעת דרושים.

עליהם להשתמש בתכנים מבוססי נתונים, ובכלים שמאפשרים לגרום למועמד להתרגש מהמוצר ולהתחבר אליו.

עליהם לבנות קמפיינים למיתוג מעסיק, ולהשתמש באסטרטגיות מיקוד, בפרסום מקוון ובכלים של רשתות חברתיות כדי למשוך את הכישרונות הטובים ביותר.

להלן 3 נקודות מפתח שיש לקחת בחשבון כאשר מתכננים את הליך הגיוס הדיגיטלי של החברה:

1 מודעות 'דרושים' משכנעות שיפורסמו במקומות הנכונים:

הגבול בין תיאור טכני של דרישות התפקיד לבין פרסום מסוגנן שיווקית של המשרה עלול לעיתים להיות דק למדי.

בעקרון, יש צורך ביותר מסיכום סתמי של עסקי החברה וכמה משפטים אפרוריים על התפקיד, כדי למשוך כישרונות טובים.

לכן יש לנטוש את הפירוט היבש ולעבור למודעה שמעבירה את אותן תחושות של מודעת פרסומת למוצר.

תיאורי תפקיד יבשים, משכנעים ככל שיהיו, עלולים לפספס את המועמדים הנכונים ולא ליצור אצלם את התגובה הרצויה.

מועמדים רוצים כיום לדעת כמה שיותר על התפקיד, מהו היקף התפקיד ומה הם יכולים להרוויח ממנו.

לכן יש לכלול במודעה כמה שיותר מידע לרבות סדר גודל של שכר, הטבות, מדיניות עבודה מהבית, מבנה הצוות, במידת האפשר תיאור התרבות ארגונית וכו, כדי להפוך את מודעת הדרושים למושכת יותר.

2 מיתוג מעסיק מקוון לפני שמגיעים לגיוס בלתי מקוון:

אחת הדרכים להבטיח מאגר יציב של טלנטים שהם מועמדים פוטנציאלים היא להשתתף באופן פעיל בירידה תעסוקה.

אבל מאחר שרוב המועמדים מתחילים את חיפוש העבודה שלהם באופן מקוון, חשוב שלארגון תהיה נוכחות מקוונת חזקה, עוד לפני שמגיעים ליריד התעסוקה.

3 להשתמש בכלים של בינה מלאכותית כדי לבנות את המודעה היעילה ביותר:

בעידן הדיגיטלי הנוכחי, בינה מלאכותית היא הרבה יותר מטרנד חולף. היא ממלאה תפקיד מהותי במהפיכת הגיוס מרחוק ובנוף משאבי אנוש.

פרט לכך, כלים של בינה מלאכותית מסייעים מאוד לצוותי רכישת כישרונות בביצוע אוטומציה ובפישוט היבטים שונים של תהליך הגיוס.

יש להשתמש בכלים של בינה מלאכותית בכל שלבי הקמפיןן, החל בעיצוב המודעה ותכנון הסגנון השיווקי של תוכן המודעה תוך התאמתו לסגנון החברה, ועד לביצוע כל המשימות שחוזרות על עצמן בעת חיפוש מועמדים, סינון קורות חיים, בחירה של כישרונות מובילים וכדומה.

הבינה המלאכותית מאפשרת כבר היום למנהלי משאבי האנוש להתמודד עם האתגרים היומיומיים בקלות, ולהגביר במידה רבה מאוד את ההחזר על ההשקעה בכל הקשור לגיוס עובדים.

The post 3 נקודות מפתח בתכנון הליך גיוס עובדים דיגיטלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זה כבר יותר מעשור שהכללים הללו התהפכו לכיוון השני. כעת, המעסיקים הם אלה שצובאים על "דלתות" המועמדים ומתחרים עליהם עם תנאים שהולכים והופכים יותר ויותר יצירתיים, כאשר כל חברה מנסה למשוך אליה את המועמדים הטובים ביותר.

עם פרוץ משבר הקורונה והפיטורים ההמוניים שבאו בעקבותיו, כמו גם ההוצאות ההמוניות של עובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת), היו מעסיקים רבים שחשבו שלאחר שיחלוף המשבר והאבק ישקע, יחזרו הימים בהם עובדים היו מוכנים לכל תנאי ולכל סכום שכר, ובלבד שתהיה להם עבודה.

אלא שזה לא קרה. ולא רק משום שהמגמות שנראו בקרב בני דורות ה-Y וה-Z – בכל הקשור להתייחסות שלהם אל העסקה ומקומות עבודה – לא השתנו, אלא גם, ובעיקר משום ששוק העבודה עובר מהפך משמעותי של מעבר של רבים מבין העובדים להעדפת מתכונת הפרילנס על פני היותם שכירים במקום עבודה שמספק להם את כל התנאים הסוציאליים.

ברקע המגמות הללו אין לשכוח גם את הטכנולוגיה המתפתחת במהירות, ומאפשרת לכל אדם באשר הוא, לעבוד בכל מקום, בלי קשר למיקום הגיאוגרפי של המעסיק (או מיקום גיאוגרפי של לקוחות במקרה של פרילנסרים), וללא הגבלה של תחומי עיסוק.   

במצב הקיים, ארגונים נדרשים לשכלל את אמצעי המאבק על הטלנטים ולהתאים עצמם לכללים של המאה ה-21.

להלן 3 כללי יסוד שעשויים לשפר את היכולת של הארגון למשוך אליו טלנטים מבוקשים:

1 להתייחס אל תיאור המשרה כאל מסמך שיווקי:

המחסור בטלנטים אומר שחברות מתחרות על המועמד הטוב ביותר. תיאורי התפקיד צריכים להיות כתובים היטב ולהתמקד בהיבטים הקריטיים של התפקיד.

מועמדים יכולים לעבור למודעת הדרושים הבאה בתוך שניות, אם ההצעה לא תהיה מנוסחת בצורה אטרקטיבית מספיק.

2 לפרסם מודעה מקורית וייחודית לארגון:

ראשית, יש לוודא שעיצוב המודעה מושקע – שהוא מותאם לטלפונים ניידים, ומושך את עיני המועמד אל נקודות המפתח.

שנית, יש להמנע מניסוחים קלישאתיים, ובפרט כאלה שמרמזים על אפליה אסורה. לדוגמה, "סביבה צעירה ודינמית" מהווה נורה אדומה עבור מועמדים רבים, וטומנת בחובה אפליה כנגד מועמדים מבוגרים.

בסעיף דרישות התפקיד ותחומי האחריות הכלולים במשרה רצוי להתמקד רק בדרישות ותחומי האחריות העיקריים והקריטיים. פירוט יתר מעביר רושם של טרחנות ובררנות יתר.

3 לפרסם הטבות ושכר מוצע במקום בולט:

ראשית, כדאי מאד להמנע מהדרישה מהמועמדים לציין את דרישות השכר שלהם. דרישה שכזאת מעבירה מסר שפרסום המשרה הוא למעשה מכרז שבמסגרתו כל הממעיט בדרישת השכר זוכה.

במילים אחרות, זה מעביר מסר שהארגון שפרסם את המשרה מעדיף לגייס את בעל דרישת השכר הנמוכה ביותר במקום את בעל הכישורים הרבים ביותר.

מועמדים טובים באמת עלולים להמנע מלשלוח פנייה לפרסום שכזה, והוא עלול למשוך דווקא את המועמדים הפחות טובים (או חסרי הבטחן) שמוכנים לעבוד בכל שכר, לא חשוב כמה נמוך.

במקום דרישה שכזאת, עדיף לפרסם את היקף התקציב שהארגון מוכן להקצות לשכר והטבות במשרה המוצעת. אם קיים חשש שיש מועמדים שזה ירתיע אותם ניתן להוסיף כי הסכום (השכר הבסיסי) נתון למשא ומתן.

חשוב לקחת בחשבון שאף שהשכר אינו השיקול הבלעדי של המועמדים, הוא עדיין מהווה שיקול חשוב ומרכזי בהחלטתם.

The post 3 כללי יסוד שיאפשרו לארגון למשוך אליו את הטלנטים המבוקשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.