כחלק בלתי נפרד מחווית עזיבה חיובית, יש חשיבות רבה לכך שמנהל משאבי האנוש יסביר לעובד העוזב מהן האופציות שעומדות בפניו להגדרת הפיצויים שנותרים בקרן.

אפשרות אחת היא להשאיר את הפיצויים ב'רצף קצבה'. כלומר, העובד בוחר לייעד את כספי הפיצויים הללו לטובת קצבת הפנסיה החודשית שתהיה לו בעתיד לכשיפרוש לגמלאות.

להלן 3 היתרונות המרכזיים של הגדרת הפיצויים ברצף פיצויים לקצבה:

1 פטור ממס בתוך הפוליסה: כל עוד הכסף נמצא ברצף קצבה, הוא אינו נחשב כאירוע מס. הוא מוגן וממשיך לצבור תשואות ורווחים בפוליסה ללא ניכוי מס.

2 הפיכה לקצבה פטורה ממס (בכפוף לקיבוע זכויות): כשהעובד מתחיל לקבל את הקצבה החודשית בגיל פרישה, הכספים הללו יתווספו לקצבה הרגילה שלו (שמבוססת על תגמולי מעסיק ותגמולי עובד) ויחושבו כחלק מהקצבה המזכה.

3 זכות חרטה (גמישות מלאה): אם העובד יתחרט וירצה למשוך את הכסף הזה כסכום חד פעמי (למשל כדי להוסיף להון העצמי לקניית דירה), הוא יוכל לבטל את הרצף בכל עת (באמצעות מנגנון שנקרא 'חרטה מרצף קצבה') ולמשוך אותו במזומן.

במילים אחרות, המשמעות של פיצויים ברצף קצבה היא שהכסף מיועד להגדלת הקצבה החודשית, אבל ניתן להתחרט ולמשוך אותו כסכום חד פעמי.

כמו כן, כאמור, העובד לא משלם מס כל עוד הכסף בקופה. אם הוא הופך את הכסף לקצבה חודשית, הוא נהנה מפטורי קצבה.

אם הוא מושך את הכסף במזומן, הוא משלם מס לפי מדרגות המס שלו במועד המשיכה, תוך אפשרות לפריסת המס.

סוג אחר של הגדרת הפיצויים בקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים הוא הגדרת הפיצויים ברצף מעסיקים (רצף פיצויים).

המשמעות של הגדרת הפיצויים ברצף מעסיקים היא שהעובד בוחר להשאיר את הפיצויים 'קפואים' בפוליסה כדי לחבר אותם לתקופת העבודה אצל המעסיק הבא.

ההבדל לעומת רצף קצבה: ברצף מעסיקים חובה על העובד למשוך את הכסף כסכום חד פעמי כאשר הוא עוזב את המעסיק הבא או כשהוא מגיע לפרישה, ולא ניתן להפוך אותו לקצבה חודשית.

אופציה שלישית היא להשאיר את הפיצויים נזילים או 'פדויים', כלומר שאינם ברצף.

המשמעות של השארת הפיצויים נזילים היא שמדובר בפיצויים שעברו כבר התחשבנות מס סופית מול פקיד השומה בעת עזיבת העבודה, והם נמצאים בפוליסה ככסף נזיל לחלוטין שניתן למשוך בכל רגע ללא אישורים נוספים ממס הכנסה.

מהו ערך פדיון פיצויים בדיווחי הקרן: סעיף זה מציין מהו הסכום הכספי המדויק שצבור ברכיב הפיצויים נכון ליום שבו נבדקה היתרה, במקרה שהעובד יבחר למשוך את הכסף להמיר אותו לקצבה.

The post ההבדלים בין פיצויים ברצף קצבה, פיצויים ברצף מעסיקים או פיצויים נזילים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המושג רווחה פיננסית מקושר כמעט אוטומטית לעובדים צעירים או בדרגי הביניים.

ארגונים רבים מציעים סדנאות על שוק ההון, תכנון משכנתאות או פתיחת קופות גמל, מתוך תפיסה שהדור הצעיר הוא שזקוק לחינוך פיננסי.

אלא שבזמן שהמיקוד הוא בדור המילניום ובדור ה-Z, מתחת לרדאר הארגוני מתפתחת דרמה שקטה ואקוטית בהרבה: חרדת הפרישה הכלכלית והמנטלית (המתקרבת) של עובדים שחצו את גיל 60.

עבור עובד ותיק, צומת הפרישה אינו רק אירוע בירוקרטי, אלא משבר זהות עמוק השזור בחוסר ודאות כלכלי.

ממחקר מקיף של חברת המידע והייעוץ הבינלאומית Mercer עולה, כי כ-68% מהעובדים בני 60 ומעלה חווים רמות גבוהות של לחץ וחרדה סביב המעבר לפרישה.

הלחץ הזה אינו נובע רק מהפחד הכלכלי היבש, אלא בעיקר מחוסר ידע תשתיתי.

עובדים רבים מוצאים את עצמם אבודים מול שאלות מורכבות: מהו תזמון הפרישה האופטימלי, איך חודש יום ההולדת הספציפי שלהם משפיע על חישוב הקצבה, ואיך פרישה מדורגת תשפיע על המיסוי שלהם.

כאשר הידע חסר, החרדה מתורגמת ישירות לפגיעה בתפקודו של הארגון.

ממחקר של חברת המחקר גרטנר על ניהול כוח עבודה רב-דורי עולה, כי אצל עובדים ותיקים השרויים בחרדת פרישה נראתה ירידה של כ-24% במעורבות בעבודה ונטייה להיאחז בתפקידם באופן פסיבי, בלי לייצר תהליכי העברת ידע מסודרים.

בה בעת, חוקרים של חברת המחקר גאלופ מדגישים, כי ארגונים המציעים תוכניות רווחה הוליסטיות לגיל השלישי נהנים משיעור גבוה פי שלושה של שימור ידע ארגוני קריטי.

רווחה פיננסית אמיתית לעובדים המתקרבים לגיל פרישה, דורשת ממנהל משאבי האנוש לעבור מהרצאות גנריות לליווי אישי והוליסטי, שפועל בשני צירים מרכזיים:

1 ייעוץ פיננסי-טקטי מותאם אישית:

מתן נגישות למומחים (יועצי פנסיה, רואי חשבון, סוכני ביטוח וכדומה) שיסייעו לעובד לפצח את האותיות הקטנות של הפנסיה שלו.

החל מתכנון מס, דרך הבנת מנגנוני ההצמדה, ועד בחירת מועד הפרישה המדויק, בהתאם לנתוניו האישיים של העובד (כמו למשל השפעת תאריך יום ההולדת על תוספות ותק).

2 ליווי מנטלי לשינוי הזהות:

פרישה היא פרידה מסטטוס מקצועי שנבנה במשך עשורים. ליווי הוליסטי צריך לכלול סדנאות הכנה רגשיות ליום שאחרי. זה עוזר לעובד לתכנן את עתידו האישי והחברתי, ולא רק את חשבון הבנק שלו.

בסיכומו של דבר, כאשר חברה משקיעה ברווחה של עובדיה בגיל השלישי, היא מרוויחה פעמיים.

היא מייצרת סביבת עבודה נטולת חרדות, מאפשרת פרישות מכבדות שמותירות אחריהן עובדים שהם שגרירים של המותג, ומבטיחה שחפיפת התפקידים והעברת הידע לדור הבא ייעשו מתוך מקום של ביטחון, שקט ונחת.

The post תכנון רווחה פיננסית לעובדים לקראת גיל פרישה: למה זה קריטי לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הביטוח הפנסיוני מתבצע על ידי הפקדות של העובד ושל המעסיק, לביטוח הפנסיוני של העובד. בנוסף, המעסיק מחויב להפקיד סכומים מסוימים לקרן פיצויי פיטורים של העובד.

החל ממשכורת ינואר 2017, שיעור ההפקדות עומד על 18.5% מהשכר, מהם ששה אחוזים על חשבון העובד, 12.5% על חשבון המעסיק (בהם 6.5% הפקדות המעסיק לרכיב תגמולים וששה אחוזים מהווים הפקדות המעסיק לרכיב פיצויים).

העובד זכאי לבחור את סוג הביטוח הפנסיוני שבו הוא רוצה להיות מבוטח (קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים).

החל מספטמבר 2023 ניתן לבחור בביטוח מנהלים רק אם משכורתו של העובד עולה על 24 אלף שקלים בחודש.

העובד גם יכול לבחור את הגוף הספציפי שבו ינוהל הביטוח הפנסיוני שלו.

הפקדות החובה מחושבות על פי הברוטו של שכר הבסיס של העובד (ללא שעות נוספות) או לפי השכר הממוצע במשק –  הנמוך מביניהם.

זאת, אלא אם בהסכם ההעסקה הוסכם כי ההפרשות יחושבו מתוך שכר גבוה יותר, למשל מתוך מלוא השכר.

חשוב לציין ולהדגיש, כי עובד לא רשאי לוותר על זכותו לביטוח פנסיוני, גם לא על תשלומים בדיעבד שלא שולמו, ולא יכול למנוע את ניכוי החלק שלו בהפרשות מתוך השכר.

במקומות עבודה שבהם חל על העובדים הסדר מיטיב בביטוח פנסיוני, המעסיק מחויב להפריש סכומים על פי הסדר זה, אם תנאיו טובים יותר מהתנאים שנקבעו בצו ההרחבה.

מעסיק שלא מבצע הפקדות לביטוח הפנסיוני עשוי להיות חשוף להטלת קנסות מהיחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד העבודה ואף לתביעות כספיות מצד העובד.

יודגש, כי עובדים שמועסקים ביותר ממקום עבודה אחד, זכאים להפרשות לביטוח פנסיוני בכל אחד ממקומות העבודה, שבהם הם מועסקים.

מה לגבי עובדים שהגיעו לגיל פרישת חובה (גיל 67 לנשים ולגברים). אם עובדים אלה ממשיכים לעבוד, הם זכאים להפקדות תשלומים לביטוח פנסיוני.

אם מדובר בעובדים חדשים שנקלטו לעבודה לאחר גיל פרישת חובה, הם זכאים להפקדות לביטוח הפנסיוני רק אם הם פוטרו או פרשו לפני גיל פרישת חובה, או שהם לא מקבלים קצבה פרט לקצבאות של ביטוח לאומי.

לדוגמה, אם עובד פרש מעבודתו בגיל 67 ושנה לאחר מכן, בגיל 68 הוא מתחיל לעבוד במקום עבודה אחר, והוא מקבל קצבת פנסיה מהביטוח הפנסיוני שהיה לו בעבודתו הקודמת, המעסיק לא חייב לבצע עבורו הפקדות לביטוח פנסיוני.

אבל אם הוא מקבל רק קצבת אזרח ותיק מהביטוח הלאומי ולא מקבל אף קצבת פנסיה אחרת, המעסיק חייב לבצע עבורו הפקדות לביטוח הפנסיוני.

The post מהי חובת הביטוח הפנסיוני וכמה מוטל על המעסיק להפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, עובדים שהחלו לקבל קצבת פנסיה מקרן פנסיה או מפוליסת ביטוח מנהלים, עולה לעתים קרובות השאלה: האם, לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה, כדאי לפתוח קרן פנסיה חדשה (נוספת) ולהפקיד אליה באופן עצמאי, או דרך מעסיק אם הם ממשיכים לעבוד, כדי להגדיל את הכנסות הפנסיה העתידיות.

התשובה, למרות שהיא מורכבת, נוטה בדרך כלל לכיוון 'כן', עם יתרונות משמעותיים שיש לקחת בחשבון, במיוחד בנוגע לקרנות נבחרות.

ראשית, המשך הפקדה לקרן פנסיה, גם לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה, יכולה להיות אסטרטגיה יעילה ביותר להגדלת הביטחון הכלכלי העתידי.

העיקרון המרכזי של פנסיה הוא תשואות מצטברות: ככל שהכסף מושקע זמן רב יותר, וככל שיש יותר הפקדות, כך גדל פוטנציאל הצמיחה.

אפילו הפקדות צנועות ועקביות יכולות להצטבר באופן משמעותי לאורך זמן, מה שמוביל לפנסיה חודשית גבוהה יותר בהמשך.

זה רלוונטי במיוחד לאור תוחלת החיים הגדלה. קופת פנסיה גדולה יותר מבטיחה רמת חיים נוחה יותר לאורך שנות פרישה ארוכות.

יתר על כן, קרנות פנסיה מגיעות לעתים קרובות עם הטבות מס אטרקטיביות.

הפקדות, בין אם העובד מפקיד באופן עצמאי או באמצעות מעסיק, יכולות לספק ניכויי מס או זיכויים, ובכך להפחית ביעילות את ההכנסה החייבת במס הנוכחית.

חשוב להדגיש, כי משיכת כספים מהפנסיה לפני הזמן חייבת במס של 35 אחוזים.

אבל גם קצבת הפנסיה עצמה שהיא מעל סכום מסוים, או שסך ההכנסות של מקבלת הקצבה הוא מעל מינימום מסוים, חייבת במס הכנסה (כדי להקטין את גובה המס יש למלא טופס קיבוע זכויות לפני תחילת קבלת הקצבה וכמו כן יש לבצע תיאום מס אם יש הכנסה מכמה מקורות).

ועם זאת, רווחי הקרן מקבלים בדרך כלל יחס מס מועדף בהשוואה לכלי השקעה אחרים.

חשוב להתייעץ עם יועץ פנסיוני או יועץ פיננסי כדי להבין את השלכות המס הספציפיות בהתבסס על הנסיבות האישיות ורמות ההכנסה.

בפני עובד או פורש שמתחיל לקבל קצבת פנסיה ניצב שיקול קריטי נוסף: האם לבחור באחת הקרנות הנבחרות או בקרן פנסיה רגילה.

הקרנות הנבחרות הן למעשה קרנות פנסיה סטנדרטיות שנבחרו על ידי משרד האוצר ולעתים קרובות מציעות דמי ניהול נמוכים משמעותית.

עמלות נמוכות יותר אלו, למרות שנראה כאילו ההבדל בין דמי הניהול שלהן לדמי ניהול של קרנות רגילות הם באחוזים קטנים, יכולות להשפיע באופן דרמטי על התשואות לטווח ארוך.

במשך עשרות שנים, אפילו הבדל קטן בדמי הניהול יכול להתבטא בעשרות או אפילו מאות אלפי שקלים באובדן פוטנציאל כספי.

לכן, היתרון המכריע טמון בקרנות הנבחרות בשל יעילותן מבחינת עלויות.

למרות כל זאת, בעוד שהעצה הכללית היא להמשיך לחסוך בקרן פנסיה, כל עובד חייב לשקול את מצבו הכלכלי האישי, את היכולת הכלכלית לחסוך ואת מטרות הפרישה.

גורמים כמו הכנסה נוכחית, חסכונות קיימים וכל צורך פיננסי מיידי צריכים להלקח בחשבון בהחלטה.

עם זאת, עבור מי שיש לו יכולת, הפקדה עצמאית לקרן נבחרת חדשה או המשך הפקדות מעסיק לאחר תחילת משיכת הפנסיה יכולים להיות צעד פיננסי חכם, שישפר משמעותית את סיכויי הפרישה ארוכי הטווח.

כאמור, תמיד חיוני לפנות לייעוץ פנסיוני או יעוץ פיננסי מקצועי המותאם לנסיבות הספציפיות לפני קבלת החלטות פיננסיות משמעותיות.

The post האם כדאי לפתוח קרן פנסיה חדשה עם תחילת קבלת קצבת הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החל מינואר 1995 ניתן להצטרף לקרנות הפנסיה החדשות. קרנות אלה עצמן מתחלקות לשני סוגים: קרן פנסיה מקיפה וקרן פנסיה כללית.

קרן פנסיה מקיפה היא זו שאליה יש חובה על כל מעסיק להפקיד עבור עובדיו, והתשואה שלה מוגנת על ידי המדינה עם הבטחת תשואה.

קרן פנסיה מקיפה נותנת לעמית קצבה חודשית לאחר פרישתו. בנוסף, קרן פנסיה מקיפה מחייבת כל עובד לבחור מסלול ביטוח הכולל אובדן כושר עבודה וביטוח שאירים שהוא מעין ביטוח חיים.

סוג נוסף, כאמור, הוא קרן פנסיה כללית: ההפקדה לקרן זו היא רשות ולא חובה והיא אינה רלוונטית לעובדים שהכנסתם נמוכה מ-24 אלף שקלים.

בקרן זו ניתן להפקיד סכומים שמעל לתקרת הפקדות לקרן פנסיה. יש לציין, כי בדרך כלל, עובדים שרוצים להפקיד הפקדות לפנסיה מעבר לתקרת ההפקדה, מפקידים לקופת גמל.

אבל יש גם דרך נוספת: הפקדת הסכום שמעל לתקרת ההפקדות לקרן פנסיה כללית. קרן זו נקראת גם קרן פנסיה משלימה.

לקרן הפנסיה הכללית (המשלימה) מופקד, כאמור, סכום כסף שהוא מעל לתקרת ההפקדות, במקרים בהם העובד לא בחר מפורשות להעביר את הסכום הזה למוצר חיסכון פנסיוני אחר.

במקרים כאלה, הגוף הפנסיוני שבה נמצאת קרן הפנסיה המקיפה פותח אצלו קרן פנסיה משלימה על שם העובד.

כאמור, קרן פנסיה כללית מבטחת רק חוסכים שמפקידים הפקדות לפנסיה עבור סכום הכנסות שמעל 24 אלף שקלים. (מצב דומה קיים כיום גם במצטרפים חדשים לביטוח מנהלים).

לקרן פנסיה כללית ניתן להפקיד איזה סכום שרוצים, ללא מגבלה, ואין חובה להעביר סכום חודשי קבוע.

בקרן פנסיה כללית אין תשואה מובטחת על ידי המדינה והיא משקיעה את כל נכסיה בשוק ההון.

בדומה לקרן פנסיה מקיפה, קרן פנסיה כללית נותנת לעובד קצבה חודשית לאחר פרישתו לגמלאות, והטבות המס עליה זהות.

מהן קרנות הפנסיה הנבחרות – קרנות ברירת המחדל:

מעסיק הקולט עובד חדש חייב להפקיד עבורו לקרן פנסיה שהעובד בוחר.

אבל יש מקרים בהם העובד לא הודיע למעסיק באיזו קרן פנסיה הוא מעוניין לחסוך את הביטוח הפנסוני שלו.

במקרים אלה (כשהעובד לא הודיע למעסיק באיזו קרן פנסיה הוא רוצה לחסוך) על המעסיק להעביר את ההפקדות לאחת מהקרנות הנבחרות (קרנות ברירת המחדל) שזכו במכרז של משרד האוצר.

הצטרפות העובדים ל'קרנות הפנסיה הנבחרות' נעשית ללא שאלון רפואי וללא הצהרת בריאות, ולכן גם עובדים שלא התקבלו לקרנות פנסיה אחרות בשל מצבם הבריאותי, יכולים להצטרף לקרנות אלה.

היתרון הבולט של הקרנות הנבחרות נעוץ בכך שהן מתחייבות לאפשר לעובד ליהנות מדמי ניהול נמוכים, שיישארו קבועים במשך 10 שנים לפחות.

The post באילו קרנות פנסיה ניתן לבטח את העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהל משאבי האנוש שנותן עדיפות למשימות הכרוכות בקידום מוכנות העובדים לקראת פרישה, גם אם הם נמצאים עשור או שניים לפני פרישתם לפנסיה, יכול למנוע מצבים בהם עובדים מגיעים לגיל פרישה והם אינם יכולים להרשות לעצמם לפרוש.

בעקבות פסק דין תקדימי שקיבל בית הדין הארצי לעבודה לפני כמה שנים, מעסיק יכול אמנם לחייב עובד שהגיע לגיל 67 לפרוש מעבודתו, אבל עליו לשקול בכובד ראש ובצורה עניינית את בקשתו להמשיך לעבוד.

החובה של המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה להמשיך לעבוד לאחר גיל 67 נובעת, על פי בית הדין הארצי, מחובות תום הלב וההגינות של המעסיק כלפי עובדיו. לכך מצטרף האיסור על הפליה מטעמי גיל.

על פי פסיקה זו, על המעסיק לקחת בחשבון את הנסיבות האישיות של העובד ואת תרומתו למקום העבודה.

כמו כן על המעסיק לקחת בחשבון גם שיקולים מערכתיים של מקום העבודה ולבדוק האם יש אפשרות להמשיך להעסיק את העובד בדרך אחרת.

יצויין, כי פסק הדין קובע שעצם הטלת החובה על המעסיק לשקול שיקולים פרטניים, אין משמעה ששיקולים אלה חייבים בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.

בקצרה, גיל פרישת חובה קיים, אבל חובת תום הלב מחייבת את המעסיק לנסות למצוא פתרון במצב שבו עובדים רוצים להמשיך לעבוד.

כדי להימנע ממצבים בהם העובד שהגיע לגיל פרישה לא יכול להרשות לעצמו להפסיק לעבוד, כאשר הארגון עצמו רוצה לקדם עובד אחר לתפקיד של העובד שעומד לפרוש, יש להערך מראש בצורה נכונה לקראת פרישה עתידית של כלל העובדים, כול הצעירים.

היערכות נכונה של מנהל משאבי אנוש לקראת פרישתם העתידית של העובדים היא אחת הדרכים היעילות ביותר לפתור קונפליקטים בין הארגון לפורשים בהגיעם לפרישה.

המשמעות היא, שתרבות ארגונית שכוללת מוכנות לקראת פרישת העובדים, מסייעת לוודא  שעובדים מבוגרים יהיו בטוחים כלכלית לקראת תוכניות הפרישה שלהם. כתוצאה מכך יקטן מספר העובדים שנאלצים להמשיך לעבוד גם לאחר גיל הפרישה.

פרט לכך, תוכנית כזאת גורמת לכך שעובדים יוכלו להרשות לעצמם לפרוש כבר בגיל 60 כפרישה מוקדמת.

מצב זה יפתור את הסיבוכים המשפטיים שנובעים מתביעות בגין אפליה מסיבה של גיל, מצד עובדים שמפוטרים בגילאים שבין 60 ל-67.

להלן 3 צעדים שיש לנקוט כדי לאמץ תרבות של מוכנות לקראת פרישה:

1 לבדוק את מוכנות החברה לקראת פרישת עובדים:

על מנהל משאבי האנוש לברר את הדמוגרפיה של הארגון על פי גילאים. ברגע שיש מודעות לאחוז העובדים בכל גיל, הגעתם של עובדים לגיל פרישה לא תהווה הפתעה.

לדוגמה, מנהל משאבי האנוש שיודע שבתקופה של שנתיים או שלוש קדימה יש עובדים שצפויים לפרוש, הוא יכול להתחיל לטפח יורשים לתפקידם.

מדובר בתוכנית שבמסגרתה העובדים המתקרבים לגיל פרישה, יעבירו את הידע שלהם לעובדים שעומדים להכנס לנעליהם ולמלא את תפקידם לאחר הפרישה.

בדרך זו יוכל הארגון למנוע אבדן של מיומנויות ומומחיות עם פרישת עובדים לפנסיה.

בנוסף, יש להתחיל בתוכניות הכשרה עבור משרות שמאופיינות בעקומת למידה גבוהה יותר למרות שהוותק הנדרש להן קצר יותר.

כך או כך, רצוי להתחיל להכשיר את העובדים הצעירים יותר, שמיועדים להחליף את העובדים שעומדים בפני פרישה, כמה שנים טרם הפרישה.

2 לטפח תרבות ארגונית של תקשורת פתוחה על נושא הפרישה:

יצירת תרבות ארגונית של מוכנות לקראת פרישה מחייבת לגרום לכך ששיחות על מוכנות פיננסית עתידית לא יהיו בגדר טאבו.

לשם כך יש ליצור תרבות ארגונית המקדמת דיאלוג פתוח עם עובדים שנמצאים בתקופה של עשור או שניים לפני גיל הפרישה, ובפרט עם עובדים שנמצאים כחמש שנים לפני גיל פרישת חובה.

כדאי ורצוי להציע לעובדים לקיים שיחות עם יועצים פנסיונים שיסייעו להם בתכנון הביטוח הפיננסי שלהם, ויסייעו לעומדים לפרוש לקבל את ההחלטות הנכונות לגבי הביטוח הפנסיוני שלהם.

3 לבחון את הטבות הפרישה של החברה מעבר לנדרש בחוק:

יש לבדוק האם החברה מציעה לעובדים הטבות הקשורות לפרישה, שהן מעבר למה שנדרש בחוק.

אם הארגון אינו מציע הטבות כאלה, ניתן לקיים מפגשים ממוקדים עם העובדים שנמצאים כעשור או שניים לפני פרישה, כדי לדון על הביטוח הפנסיוני שלהם ועל עתידם הכלכלי לאחר שיגיעו לגיל הפרישה.

The post למה חיוני להיערך לקראת פרישת העובדים לפחות עשור לפני גיל הפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

היעדר הנחיות והדרכות לעובדים לגבי נושא קיבוע זכויות עלול לגרום להם להפסדים של סכומי כסף גדולים מאוד לכל אורך חייהם לאחר הפרישה.

כאשר עובד פורש לגמלאות מגיעות לו כמה הטבות מס. קיבוע זכויות הוא ההליך שמיועד לקבלת פטור ממס הכנסה בתקופת הפרישה, עבור קצבת פנסיה ועבור משיכה חד פעמית של כסף בעת הפרישה.

המדינה מעודדת את החסכון לפרישה על ידי הטבות מס בשנות החסכון והטבות מס בעת מימוש כספי הפנסיה.

כאשר עובד מחליט לפרוש ומעוניין להתחיל ליהנות מהכספים שחסך, עליו להחליט איך הוא מעוניין למשוך את הכספים ואיך לנצל את הטבות המס המגיעות לו.

נזכיר, כי תיקון 190 לפקודת מס הכנסה מסדיר את הבחירה בין הפטור ממס על מענקי פרישה לבין פטור ממס על קצבה מזכה, והיוון (משיכת כספים חד פעמית בעת היציאה לפנסיה) של הקצבה המזכה.

לצורך ביצוע קיבוע הזכויות יש לקחת בחשבון מגוון שיקולים בהם, מקסום הטבות המס, מקורות הכנסה אחרים לאחר תחילת קבלת הקצבה (במידה שהעובד מעוניין להמשיך לעבוד לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה), הורשת כספים ועוד.

אחת הדרכים למימוש החסכון הפנסיוני היא להקדיש את כל סכום החסכון לקבלת קצבה חודשית (כלומר בלי למשוך סכום חד פעמי בעת הפרישה). הדרך לממש את הטבות המס שצפוי להגבות מהקצבה היא תהליך קיבוע זכויות.

קבלת קצבה חודשית פטורה ממס מחושבת לפי נוסחה שבמסגרתה מחשבים את שיעור הפטור שהפורש זכאי לקבל. ב-2024 מדובר בפטור של 52% והחל מ-2025 הוא יהיה 67%.

סכום הקצבה החודשית יחושב לפי תקרת הקצבה המזכה שב-2024 היא עומדת על  9,430 שקלים.

כאן יש לציין, כי קצבה מזכה היא קצבה שחייבת במס, משום שהיא משולמת מתשלומים שהעובד קיבל עבורם הטבת מס בעת ההפקדה ולכן משיכתם כקצבה חייבת במס שולי.

עוד חשוב לציין, כי אם סך ההכנסות של העובד שפרש – מקצבת הפנסיה ומהכנסות אחרות  – לא עובר את סף המס, אז לא ייגבה ממנו מס כלל.

למרות זאת חשוב מאוד לעשות את קיבוע הזכויות למקרה שבשלב כלשהו הכנסות העובד יגדלו, למשל כתוצאה מעבודה שיקח על עצמו.

אפשרות שנייה היא משיכת הכספים. יש פורשים שמעוניינים למשוך מקרן הפנסיה את סכום החסכון במשיכה חד פעמית, בכפוף לחוק.

אפשרות זו מתאימה לפורשים שזקוקים לכסף באופן מיידי. יודגש כאן, כי בדרך כלל, במקרים אלה של משיכת הכספים באופן חד פעמי כרוכה במס גבוה בהרבה מאפשרויות אחרות.

חלק מהסכום החד פעמי אמנם פטור ממס, למשל חלק ממרכיב הפיצויים שהינו פטור ממס ולא נמשך על ידי הפורש, וכספי תגמולים שהופקדו עד שנת 2000, אבל שאר הכספים שאינם  פטורים ימוסו ב-35% או בשיעור המס השולי, הגבוה מביניהם.

האפשרות השלישית היא שילוב בין קצבה חודשית למשיכת סכום חד פעמי.

עובד שפורש יכול  למשוך חלק מהחיסכון הפנסיוני כסכום חד פעמי, אבל הקצבה שיקבל תהיה קטנה יותר.

אפשרות זו מתאימה למי שזקוק לסכום חד פעמי, אבל לא רוצה לוותר על הטבות המס ומעוניין לנצלן בדרך היעילה ביותר, ובנוסף מעוניין לקבל קצבה חודשית לכל חייו.

האפשרות הרביעית היא פרישה והמשך עבודה. בגיל הפרישה שהוא 67 לגברים ו-62 וארבעה חודשים לנשים שפורשות בשנת 2024, ו-63 שנים לנשים שיפרשו ב-2025, יכולים הפורשים להתחיל לקבל קצבה ובמקביל, להמשיך לעבוד.

לדוגמה, הפורש יכול להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה (בהסכמת המעסיק) במשרה חלקית, כאשר הקצבה משלימה את ההכנסה החסרה כתוצאה מירידת אחוז המשרה.

בדרך זו, הכנסתו של העובד לא תרד למרות שהוא עובד באחוז משרה נמוך יותר.

במקרה כזה, של המשך עבודה עבור אותו מעסיק, יש כמה פעולות שצריך לעשות במסגרת קיבוע הזכויות.

למשל, כל עוד העובד ממשיך לעבוד הוא ממשיך לצבור פיצויים, אותם יקבל לאחר הפרישה האמיתית.

במקרה כזה, חשוב לשריין חלק מתקרת הפטור עבור אותם פיצויים שיתקבלו בעתיד. אם לא תהיה התייחסות לפיצויים אלו, העובד עלול לשלם מס גבוה מאד כאשר ימשוך אותם.

הטופס שיש למלא לצורך קיבוע הזכויות הוא טופס 161 ד. חשוב שהארגון יפגיש את העובד שעומד בפני פרישה עם יועץ פנסיה לפני מילוי הטופס והגשתו.

ההחלטות שמתקבלות לאחר הגשת הטופס הן סופיות ולא ניתן לשנות אותן. יש אמנם תקופה שניתן לשנות אבל היא נמשכת רק 90 יום מרגע הגשת הטופס.

The post מהו קיבוע זכויות ולמה קריטי לעשותו עבור עובדים שפורשים לגמלאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זהו פרט חשוב מאוד ועל מנהלי משאבי אנוש ליידע בכך את העובדים שעומדים לפני פרישה.

יש להסביר לעובד שהוא יכול לנצל את ההטבות במס לטובת מענקי פרישה, משיכת פיצויים, היוון כספי הקצבה או לטובת פטור ממס על קצבת הפנסיה החודשית.

בחירת העובד צריכה להיקבע על ידי קיבוע זכויות, בהתאם לדרך שבה הוא יוכל לנצל את הטבות המס בתקופת הפרישה.

בשל מורכבות בנושא, יש חשיבות רבה להפגיש את העובדים שעומדים לפני פרישה, עם יועץ פנסיה.

נושא נוסף שחשוב שעובדים לקראת גיל פרישה יהיו מודעים לו, הוא תיקון 190 לפקודת מס הכנסה.

תיקון זה לחוק, מסדיר את הבחירה בין הפטור ממס על מענקי פרישה, לבין פטור ממס על 'קצבה מזכה' (החלק של קצבת הפנסיה שחייב במס), לבין פטור ממס על היוון אותה קצבה מזכה.

חשוב ליידע את העובדים שמגיעים לגיל פרישה, שיש חלון זמן מאוד מוגדר שבמהלכו ניתן לבצע את קיבוע הזכויות ולקבל את הפטור ממס.

אם כן, מהו תיקון 190 לפקודת מס הכנסה: זהו מכשיר פיננסי חשוב ביותר עבור בני 60 או יותר, שכן מדובר בהטבת המס משמעותית ביותר לבני 60 ומעלה.

עובד שהגיע לגיל 60 וצפוי לקבל בגיל פרישה קצבה מזערית – שנכון לשנת 2024 מסתכמת בלפחות 5,012 שקלים בחודש (כלומר, הקצבה הצפויה מסתכמת ב-5,012 שקלים או יותר) – יכול להפקיד כספים בקופת גמל כאפיק השקעה בשוק ההון וליהנות מנזילות מלאה של הכסף מיד עם הגיעו לגיל הפרישה הרשמי.

אם הוא כבר הגיע לגיל הפרישה הרשמי והוא מפקיד כספים בקופת גמל כאפיק השקעה בשוק ההון, הנזילות של קופת הגמל תהיה מיידית.

מדובר בעובד שחסך וצבר במוצר קצבתי, כאשר, כאמור, הקצבה החודשית אינה נמוכה מסכום של 5,012 שקלים (נכון לשנת 2024) שנקרא: סכום הקצבה המזערית.

לחילופין, הפורש יוכל להמיר את הכסף (שהוא מעוניין למשוך מקופת הגמל בה הפקיד כאפיק השקעה בשוק ההון) או את חלק מהכסף הזה, לקצבה חודשית לכל החיים. קצבה זו תהיה פטורה לחלוטין מכל מס.

עבור כספים שהופקדו עד סוף שנת 2007, הרווחים מאותה השקעה יהיו פטורים ממס.

אבל הרווחים על הכספים שנצברו מההפקדות החל מתחילת שנת 2008 יחויבו במס, אם כי מדובר במס מופחת של 15%, ולא של 25% מס רווחי הון כמו באפיקי השקעה אחרים.

להשקעה בקופת גמל יש כמה יתרונות כלכליים:

ראשית, דחיית המס עד למועד משיכת הכספים בפועל, מאפשרת לפורש לקבל תשואה מצטברת עבור הכספים בקופה.

יצויין, כי גם אם הפורש החוסך מעוניין לעבור בין מסלולי השקעה או בין קופות גמל, הוא לא צריך לשלם מס משום שפעולות אלה הן לא אירוע מס. לכן לא כרוכות בתשלום מס על רווחים שהצטברו.

אשר לדמי ניהול: ברוב המקרים, דמי הניהול בקופת הגמל נמוכים משמעותית מדמי הניהול בהשקעה בניירות ערך. ועדיין, תמיד כדאי לנהל משא ומתן על גובה דמי הניהול.

The post אילו הטבות במס יכולים לקבל עובדים שפורשים לגמלאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הודות לרפורמה בביטוחים הפנסיונים, יכולים כיום העובדים להעביר את כל סכום הכסף שנצבר בחסכון הפנסיוני שלהם, לגוף פנסיוני אחר.

חשוב להדגיש כי ההעברה אפשרית רק אם מעבירים את סכום הכסף במלואו. לא ניתן להעביר רק חלק מהסכום לגוף פנסיוני אחר.

האפשרויות לניוד כספי חסכון הביטוח הפנסיוני כוללות העברה לגוף פנסיוני אחר, לאותו מוצר פנסיוני (לדוגמה, מקרן פנסיה בגוף פנסיוני מסוים לקרן פנסיה בגוף פנסיוני אחר), לגוף פנסיוני אחר ולמוצר פנסיוני אחר, או למוצר פנסיוני אחר באותו גוף פנסיוני.

עוד יודגש, כי העברת הכספים למוצר פנסיוני אחר או לגוף פנסיוני אחר, או מעבר למסלול השקעה אחר, הן פעולות שעלולות לפגוע בזכויות שצבר העובד ובהטבות אחרות שזכה להן בגוף הפנסיוני המקורי, או במוצר הפנסיוני המקורי או במסלול ההשקעה המקורי שבו השקיע את הכספים טרם ההעברה.

להלן ההבדלים בין חסכון בקרן פנסיה מקפת לחסכון בביטוח מנהלים:

קרן פנסיה מקפת:

כספי החוסכים בביטוחים הפנסיוניים בישראל מושקעים בשוק ההון, ושוק ההון נמצא לפעמים בירידה.

עובדים שהביטוח הפנסיוני שלהם הוא בקרן פנסיה מקפת נהנים ממנגנון הבטחת תשואות. במסגרת זו, 30% מנכסי קרן הפנסיה מוגדרים כהשקעה עם תשואה מסויימת מובטחת.

עד שנת 2023 פעלו קרנות הפנסיה על בסיס אג"ח מיועדות, שהונפקו על ידי המדינה והבטיחו תשואה שנתית של 4.86% לחוסכים בקרנות הפנסיה.

אלא שלאחרונה הוחלט להבטיח את התשואה על 30% מנכסי הקרן באמצעות השלמה לתשואה של 5.15%.

כלומר, אם ההשקעות של קרן הפנסיה הניבו רווחים הנמוכים מ-5.15% במשך השנה, יקבלו החוסכים את ההשלמה ל-5.15% מקרן לאומית.

אבל אם השקעות קרן הפנסיה הניבו רווח של יותר מ-5.15%, הרווחים העודפים יועברו לקרן הלאומית.

ביטוחי מנהלים:

ביטוח מנהלים הוא חיסכון פנסיוני שמוגדר כפוליסת ביטוח משולבת חיסכון. גם כאן כספי החוסכים מושקעים בשוק ההון ומייצרים תשואה (רווחים).

חשוב לציין, שבעקבות חקיקה שהתקבלה לאחרונה, יכולים כעת להצטרף לביטוח מנהלים רק עובדים בעלי שכר מסכום מסוים ומעלה.

החוק החדש לא חל על עובדים שביטוח המנהלים שלהם נפתח לפני מועד החקיקה.

כלומר, עובדים שלפני מועד כניסת החוק החדש לתוקף היו בעלי חסכון פנסיוני בביטוח מנהלים, יכולים להמשיך לנהל את כספם באותו ביטוח מנהלים.

ההבדל העיקרי בין ביטוח המנהלים לקרן פנסיה הוא העובדה שהסכם ביטוח המנהלים נערך בין החוסך לבין חברת הביטוח ואינו מערב אף אחד אחר, בעוד שבקרן פנסיה הכסף שייך לכל העמיתים והכללים נקבעים על ידי תקנון הקרן, כאשר הם יכולים להשתנות.  

לכן, כשלעובד יש ביטוח מנהלים, אם הוא מפעיל את הפוליסה בעת מוות או נכות, הכסף מגיע מחברת הביטוח, בעוד שבעת הפעלת קרן הפנסיה, הכסף מגיע מכספי עמיתים אחרים.

להלן 4 עקרונות בסיסיים בביטוח הפנסיוני שעל מנהל משאבי האנוש לוודא שהעובדים מודעים אליהם ומבינים את מהותם:

1 מהם דמי ניהול:

דמי הניהול בביטוח מנהלים מוגבלים על ידי המחוקק. על פי הוראות אגף שוק ההון, דמי הניהול המקסימליים לגבייה בביטוח מנהלים הם עד ארבעה אחוזים מההפקדות ועד 1.05% מהכסף שנצבר. בפועל, חברות הביטוח מציעות דמי ניהול נמוכים משמעותית מהמקסימום המותר.

2 מה כוללים הכיסויים בביטוח מנהלים:

הסכם ביטוח המנהלים מאפשר גמישות רבה יותר בהתאמת הכיסויים הביטוחיים לעומת קרנות הפנסיה.

לכן בביטוח מנהלים אפשר לוותר לגמרי על ביטוח החיים (כלומר ביטוח שאירים), וניתן גם שלא לכלול ביטוח למקרה נכות (אבדן כושר עבודה).

במקרה כזה, פוליסת הביטוח מספקת כיסוי לגבי מצב אחד בלבד: הגעה לגיל פרישה.

3 מסלולי השקעה וסיכון:

בתחום הפנסיה בישראל יש גמישות בנוגע לרמת הסיכון שבה נמצא הכסף שנחסך, בעת שהוא מושקע בשוק ההון.

מסלולי החיסכון מופרדים לפי רמות סיכון, כשכל רמת סיכון מתאימה לחוסכים בקבוצת גיל אחרת.

העמיתים בקרן או המבוטחים בביטוח המנהלים משויכים למסלול לפי גילם.

מניות נחשבות לנייר ערך בסיכון הגבוה יותר, כאשר גם הסיכוי לרווחים בו גדול יותר. בגלל הסיכון, החשיפה למניות אמורה לרדת עם השנים.

הסיבה לכך היא שתשואת המניות עולה על פני תקופות זמן ארוכות, וגם אן בתקופה מסויימת יש נפילות בשוק ההון, לחוסך צעיר נותר מספיק זמן כדי שהירידה תהפוך לעלייה.

לעומת זאת, עובדים מבוגרים שמתקרבים לגיל הפרישה, צריכים לשמור על הכסף שנחסך. אם הם יפרשו בזמן של נפילות בשווקים, בעת שבקרן או בביטוח המנהלים יש הפסדים, הקצבה שלהם תהיה נמוכה יותר.

לכן, עובדים צעירים ישויכו למסלול עד גיל 50, שבו החשיפה למניות היא עד 53%, עובדים  מבוגרים יותר ישויכו למסלול לבני 50-60 שהחשיפה למניות בו היא כ-42%, וחוסכים מבוגרים, מגיל 60 ומעלה, משויכים למסלול עם החשיפה הקטנה ביותר למניות של 26% בלבד.

לצד מסלולים אלה קיימים גם מסלולים תואמי אמונה, לרבות הלכה יהודית או חוקי שריעה וגם מסלולים עם חשיפה גבוהה יותר למניות.

4 איך מחשבים את הקצבה העתידית:

קצבת הפנסיה משולמת לעובד שפרש עד יומו האחרון. לקראת הגעתו של העובד לגיל פרישה, עורך גוף הביטוח הפנסיוני חישוב של אורך הזמן שאותו הוא מעריך שבמהלכו תוענק הקצבה לחוסך. כלומר החישוב מבוסס על חישוב תוחלת החיים.

כתוצאה מהחישוב הזה מתקבל נתון שנקרא: מקדם המרה לקצבה.

כדי לקבוע מה יהיה סכום הקצבה החודשית של העוסד לאחר פרישתו, מחלקים את סכום הכסף שנצבר בתוכנית הפנסיה (קרן פנסיה או ביטוח מנהלים) לזכותו של העובד במקדם ההמרה. התוצאה היא סכום הקצבה החודשי.

מקדם ההמרה הוא למעשה מספר החודשים שצופים חברת הביטוח או בית ההשקעות שבמהלכם יצטרכו להעניק למבוטח קצבה, עד סוף חייו.

לכן מי שצבר מיליון שקלים בחיסכון הפנסיוני, ומקדם ההמרה שלו הוא 200, יקבל קצבה חודשית בסכום של 5000 שקלים.

The post אילו שיקולים צריך העובד לקחת בחשבון בעת בחירת ביטוח פנסיוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים הם מוצרי ביטוח פנסיוני, שמכסה גם מצבי אובדן כושר עבודה או מוות, מעבר לקצבה, בעוד שקופת גמל לא כוללת מרכיבים ביטוחיים, אלא רק מרכיבי חיסכון והשקעה, לטובת קצבת גמלאות.

אחוזי ההפקדות עבור שכיר הן זהות בשלושת המוצרים: 6.5% מהשכר לרכיב תגמולי המעסיק (במקרים מסוימים עד 7.5%), ששה עד 8.33 אחוזים לרכיב הפיצויים (בהתאם לחוזה העבודה), וששה אחוזים לרכיב תגמולי העובד.

העובד יכול להפקיד בחודש סכום של עד 20.5% מפעמיים השכר הממוצע במשק.

קופת גמל מהווה חיסכון בלבד, וכספי החוסכים בה מושקעים בשוק ההון לטובת הנבת תשואה. בגיל הפרישה משלמת קופת הגמל לעובד קצבה בהתאם לחיסכון ולתשואות.

לעומת זאת, קרן פנסיה מקפת וביטוחי מנהלים מהווים חיסכון ארוך טווח למימון קצבה שתתקבל מדי חודש לאחר פרישת העובד מעבודתו.

בקרנות הפנסיה יש רכיב ביטוחי שמבטיח קבלת קצבה עוד לפני הגעת המבוטח לגיל פרישה אם הוא נמצא במצב של נכות, מחלה או סיבה אחרת המונעת ממנו לעבוד באופן מלא או חלקי.

כמו כן, בקרנות פנסיה וביטוחי מנהלים יש ביטוח חיים שמבטיח שהיורשים החוקיים של העובד יקבלו קצבה פנסיונית במקרה של פטירה.

עובדים שחוסכים בקרן פנסיה או ביטוח מנהלים יכולים להגדיל את ההפקדות לתגמולים לשבעה אחוזים ללא תנאים. עובד שעושה זאת, מגדיל בכך את קצבת הפנסיה הצפויה לו.

יש כמה הבדלים מהותיים בין קרן פנסיה לביטוח מנהלים:

קרן פנסיה היא קרן שאליה מופקדים הכספים על ידי המעסיק והעובד. החוסכים בקרן הפנסיה נקראים 'עמיתים', הכספים שייכים לכל העמיתים, ולא ניתן לשנות את התנאים או את הרכיבים שכן הם נקבעים על ידי תקנון הקרן.

בביטוח מנהלים לעומת זאת, מדובר בהסכם שנערך בין כל חוסך לבין חברת הביטוח.

כספי העמיתים בקרן מושקעים בניירות ערך בשוק ההון ובנכסים אחרים, בהתאם למסלול ההשקעה שנבחר, ובהתאם למדיניות ההשקעה המוצהרת של מנהל ההשקעות של הקרן או ביטוח המנהלים.

קרן הפנסיה וביטוח המנהלים גובים דמי ניהול עבור ניהול ההשקעות, וכן עמלות רלוונטיות.

קרנות הפנסיה רשאיות לגבות דמי ניהול עד לתקרה שקבע המחוקק. בקרנות הפנסיה הרגילות דמי הניהול המקסימליים שהמחוקק מאפשר לגבות הם ששה אחוזים מההפקדות, ו-0.5% מהסכום שנצבר בקרן.

עם זאת, רוב מוחלט של קרנות הפנסיה גובות דמי ניהול בשיעור נמוך משמעותית מסכום התקרה, מתוך שיקולים של תחרות.

בנוסף, כיום קיימות גם קרנות ברירת המחדל, שמציעות דמי ניהול מופחתים למשך 10 שנים לכל המצטרפים.

מאפיין נוסף שמבחין בין ביטוח מנהלים לקרנות הפנסיה הוא עיקרון הערבות ההדדית שעליו הן מתבססות.

עד שנת 1995, קרנות הפנסיה בישראל פעלו על פי העקרון שבו העובד מקבל על כל שנת עבודה שיעור מסוים לפנסיה מתוך השכר.

במהלך השנים נוצר מצב שתשלומי הפנסיה הפכו גבוהים מההפקדות שנכנסו לקרן ואצל הגופים המנהלים את הקרנות נוצר גרעון.

לכן המודל שונה ונוצרו הקרנות החדשות (לעומת הקרנות הוותיקות שכבר לא ניתן להצטרף אליהן).

הקרנות החדשות מתבססות על עיקרון ערבות הדדית בין העמיתים ועל עיקרון הצבירה.

לפי עיקרון זה, העמית שפורש יקבל בדיוק את מה שחסך ואת הרווחים (או ההפסדים) שנוצרו בקרן, בניגוד לקצבה המובטחת שהיתה קיימת בקרנות הוותיקות.

The post ההבדלים בין קופת גמל, ביטוח מנהלים וקרן פנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.