כתבה זו מתמקדת במגמות שנראות בעשור האחרון (בין 2015 ל-2025) בקרב עובדים מבוגרים בני 50 ומעלה, שמחליפים את המשרה הנוחה כשכירים והופכים לפרילנסרים, ובקרב עובדים צעירים (בני 21-33) הנכנסים לשוק העבודה ישירות כפרילנסרים ללא כוונה להפוך לעובדים שכירים, לפחות בטווח הנראה לעין.

בני 50 ומעלה שחוצים את הקווים מעולם השכירים לעולם הפרילנס:

עבור ישראלים רבים בגילאי 50 ומעלה, ההחלטה להפוך לפרילנסרים לאחר קריירה ארוכה כשכירים מונעת לעתים קרובות משילוב של שני סוגי גורמים.

יש עובדים מבוגרים שנאלצים להפוך לפרילנסרים משום שנאלצו לעזוב את מקום עבודתם בו עבדו כשכירים, והם לא מצליחים למצוא מקום אחר באותה רמת הכנסה ובאתה רמה של היכולת למצות את הפוטנציאל שלהם.

מנגד, יש גם עובדים מבוגרים שמרגישים שלארגון בו הם עבדו כבר אין מה להציע להם מבחינת אתגר או שכר, וחלקם אף מרגישים שהם נדחקים הצידה לפרויקטים פחות מרכזיים.

שתי קבוצות אלה הופכות בשלב זה בחייהן לפרילנסרים, חלקם בתחום נישה הנמצא בתחום בו עבדו כשכירים והם מציעים את שירותיהם לארגונים בהם עבדו ולמתחריהם, ואחרים מקימים עסק חדש בתחום אחר לחלוטין.

נכון להיום, אין נתונים ספציפיים ומפורטים של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, לגבי המספר המדויק של ישראלים מעל גיל 50 שמחליפים את המשרה כשכירים בעבודה כפרילנסרים בין השנים 2015 ו-2025, אבל ניתן לראות מגמות רחבות יותר בתעסוקה העצמאית בקרב עובדים מבוגרים שניתן להפיק מהן תובנות.

במהלך העשור האחרון הושם דגש גובר על הארכת חיי העבודה בישראל, בין היתר בשל  העלייה בתוחלת החיים ושינויים במדיניות גיל הפרישה.

מרכז טאוב לחקר המדיניות החברתית בישראל הדגיש את העלייה בשיעורי התעסוקה בקרב בני 55-64, עם עלייה מיוחדת בקרב עולים חדשים.

אמנם לא כל הנכללים בקבוצה זו הם פרילנסרים, אבל נראה שקבוצת גיל זו מחפשת לעיתים קרובות הסדרי עבודה גמישים יותר שעולם הפרילנס יכול להציע, מה שמאפשר להם למנף עשרות שנות ניסיון בלי הנוקשות של תעסוקה במשרה מלאה.

כאמור, הגורמים ליציאתם של בני ה-50 ומעלה לעצמאות הם מגוונים, החל בארגון מחדש של הארגון בו עבדו, דרך רצון לאוטונומיה רבה יותר, ועד אפליה על רקע גיל.

בין העובדים שיוצאים לעצמאות בגיל 50 ומעלה ניתן למצוא עובדים שמחפשים עבודה משמעותית יותר, איזון טוב יותר בין עבודה לחיים פרטיים וחלקם אף מחפש את היכולת למצות תחומים שהם תמיד רצו לעסוק בהם ולא היה זמן.

יצויין, כי מדיווחים ממקורות בהם עיתון "דבר" עולה, כי פרילנסרים אלה עשויים לחוות שכר נמוך יותר בהשוואה לשכירים, דבר המצביע על כך שביטחון כלכלי אינו תמיד המניע העיקרי לשינוי זה.

עם זאת, ההזדמנות לקיים חיים מקצועיים פעילים נותרה תמריץ חזק.

צעירים בגילאי 21-33 שבוחרים במתכונת הפרילנס:

המגמות שנראות בעשור האחרון בשוק העבודה מצביעות על כך, שפלח הולך וגדל של צעירים ישראלים, בגילאי 21-33 נמנעים לחלוטין ממסלולי תעסוקה מסורתיים, ובוחרים להתחיל את דרכם בשוק העבודה כפרילנסרים.

תופעה זו, המכונה לעתים קרובות 'דור כלכלת החלטורה' או 'נוודים דיגיטליים', משקפת שינוי מהותי בשאיפות הקריירה ובתפיסות היציבות בעבודה.

גם לגבי דור זה אין נתונים מדויקים לגבי מספרי הפרילנסרים בגילאים אלה בישראל, אבל המגמות בישראל (לגבי דור זה) דומות למגמות בעולם.

המגמות העולמיות משתקפות בפלטפורמות אגריגטורי הפרילנסרים דוגמת Upwork, שהנתונים שהן מפרסמות כוללים לעתים קרובות משתמשים ישראלים.

המגמות הנראות בפלטפורמות אלה מצביעות על העדפה חזקה לעבודה כפרילנסרים בקרב קבוצות דמוגרפיות צעירות.

לדוגמה, במאי 2024 פורסם באפוורק סקר על מגמות בשוק העבודה בדור ה-Z ממנו עולה, כי כ-53% מהפרילנסרים מדור ה-Z עובדים במשרה מלאה בפרויקטים פרילנסריים (כעצמאים), ונוטשים את העבודות המסורתיות (כשכירים) מתשע עד חמש.

מהסקר עולה עוד, כי לעיתים קרובות הדבר מונע על ידי רצון לשליטה רבה יותר על התפתחותם המקצועית, על מסלולי הקריירה שלהם ועל העדפה חזקה לעבודה מרחוק (מהבית).

מדו"ח של אפוורק שפורסם ב-2023 עולה, כי כ-60% מהפרילנסרים עובדים מרחוק, לעומת כ-32% מהעובדים השכירים.

ממבט ממוקד יותר על צעירים ישראלים עולה, כי צעירים בגילאי 21-33 בישראל, בפרט אלה שעוסקים בתחומי הטכנולוגיה, ובתעשיות יצירתיות אחרות ובשירותים דיגיטליים, מאמצים את מתכונת הפרילנס כאמצעי לצבור ניסיון מגוון במהירות, לבנות במהירות תיק עבודות נרחב ומגוון ולהכתיב את תנאי ההעסקה שלהם בשלבים מאוחרים יותר (כשכירים או כפרילנסרים).

מגפת הקורונה האיצה עוד יותר מגמה זו, תוך שהיא מנרמלת את העבודה מרחוק (בעיקר מהבית) וטיפחה סביבה שבה פרילנסרים הפכו לנורמה בת קיימא ומקובלת יותר.

עבור קבוצה דמוגרפית זו (גילאי 21-33), הגמישות, האוטונומיה והפוטנציאל להכנסה גבוהה יותר בנישות מיוחדות, עולים לעתים קרובות על הביטחון הנתפס של תעסוקה מסורתית, שלעיתים יכולה לבוא עם משכורות התחלתיות נמוכות יותר והתקדמות קריירה איטית יותר.

בשורה התחתונה, שוק העבודה בישראל משקף שינוי פרדיגמה כלל עולמי.

גם עובדים מבוגרים המחפשים גמישות בעבודה בשלב של חייהם המתקרב לגיל הפרישה, וגם בני הדורות הצעירים יותר, היוצרים מסלולי קריירה עצמאיים, תורמים לפריחתו של מגזר הפרילנסרים.

כאמור, אין עדיין נתונים מקיפים, מפורטים וספציפיים עבור קבוצות ישראליות אלו, אבל המגמות שנצפו מדגישות שוק עבודה דינמי ומתפתח שבו הפרילנס הופך יותר ויותר למסלול קריירה נבחר, ולא לברירת מחדל.

The post למה בני דור ה-X ובני דור ה-Z תורמים לפריחת מתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כפי שכתבנו בכתבה: דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים, יותר ממחצית מאנשי המקצוע מדור ה-Z בארה"ב כבר עובדים כפרילנסרים.

כעת נשאלת השאלה, האם שינוי משמעותי זה צפוי להגיע לשוק העבודה הישראלי, ואם כן, מתי.

בהתבסס על אינדיקטורים ומחקרים עדכניים, סביר מאוד שבשנחם הקרובות יראה שוק העבודה הישראלי אימוץ דומה של מעבר עובדים צעירים מדור ה-Z לעבודה במתכונת פרילנס.

במדינות אחרות נמצאת מגמה זו כבר בתנועה והיא צפויה להפוך לכוח דומיננטי יותר בתוך שנתיים עד חמש השנים הבאות (בערך במהלך 2026-2030), כאשר ההשפעה המשמעותית ביותר צפויה להיות מורגשת עד 2030.

להלן כמה גורמים המצביעים על התנועה לכיוון מסלול הפרילנס של בני דור ה-Z בישראל:

1 התרבות הטכנולוגית והיזמית של ישראל מספקת קרקע פורייה לכלכלת הפרילנס.

כאומת הסטארט-אפ, לישראל יש היסטוריה חזקה של חדשנות וכוח עבודה בעל יכולת הסתגלות גבוהה לטכנולוגיות ומודלי עבודה חדשים.

שכיחותן הגוברת של פלטפורמות דיגיטליות כבר מאפשרת עבודה עצמאית של ישראלים ברחבי העולם (במתכונת פרילנס), והאימוץ המקומי שלהן צפוי להמשיך ולגדול.

2 המאפיינים הגלובליים של דור ה-Z עקביים במידה רבה במדינות מפותחות, כולל ישראל.

מחקרים שבוצעו בתחום זה מצביעים על כך שדור ה-Z הישראלי שותף להעדפת דור ה-Z בשאר העולם לגבי שעות עבודה גמישות, קריירות עצמאיות ורצון לאיזון בין עבודה לחיים אישיים.

מגמה נוספת שמתחילה להסתמן בקרב בני דור ה-Z בישראל, בדומה לשאר העולם המערבי, היא נטייה פוחתת לתעדף תואר אקדמי מסורתי לצורך הצלחה בקריירה ונטייה לראות במתכונת הפרילנס אפשרות קריירה בת קיימא.

3 שוק העבודה הישראלי עד כבר בימים אלה לכוח עבודה עצמאי הולך וגדל.

דיווחים מארגונים כמו ההסתדרות, מכירים במספר הגדל של פרילנסרים ועצמאים, והתחזיות מדברות על גידול של עד מיליון פרילנסרים בישראל עד שנת 2030.

הכרה זו מצד גופי עובדים מסורתיים מצביעה על קבלה גוברת והתאמה מוסדית למבנה עבודה מתפתח זה.

המהלך של ההסתדרות להקים חטיבה לפרילנסרים מדגיש את החשיבות הגוברת של פלח זה בשוק העבודה.

חשוב לציין, שארגון ששוכר את שירותיהם של פרילנסרים חייב לקבל יעוץ משפטי כדי שלא להגיע למצב בו הפרילנסר יתבע את הארגון בדרישה לקבל תנאים סוציאליים שבישראל ניתנים רק לעובדים שכירים.

יש לוודא שדרך ההתקשרות עם הפרילנס מבוצעת על פי כל המבחנים שמבחינים בין קבלן עצמאי (פרילנסר) לבין עובד שכיר.

עוד חשוב לציין, כי גורמים כלכליים וחברתיים בישראל עשויים להגביר את המגמה הזו.

החששות בנוגע ליציבות תעסוקתית, יוקר המחיה והרצון לזרמי הכנסה מגוונים (בשל אי הוודאות הכלכלית) יכולים להפוך את עבודת הפרילנסר לאופציה אטרקטיבית.

בדומה לבני דור ה-Z בעולם, הדגש על איזון בין עבודה לחיים אישיים והיכולת לעסוק בפרויקטים מלהיבים (כל אחד לפי טעמו), כמו גם אפשרות להשלמת הכנסה, תואם מאוד לערכי דור ה-Z.

מסתבר שאתגרים כמו היעדר רשת ביטחון מסורתית לפרילנסרים (זכויות קוגנטיות) פחות מדאיגים את בני דור ה-Z.

לכן, המעבר הכללי לעבודה עצמאית עבור רבים מבני דור ה-Z בישראל נראה בלתי נמנע.

הקצב שבו יתרחש המעבר הזה יושפע מהתקדמות טכנולוגית מתמשכת, הצרכים המתפתחים של עסקים ישראליים והתאמות מדיניות לתמיכה בפלח כוח העבודה הגדל הזה.

The post האם גם בישראל נוטים בני דור ה-Z למתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, הנטייה המשמעותית והגוברת של בני דור ה-Z לאמץ עבודה במתכונת פרילנס, עשויה לעצב מחדש דינמיקה זו של העדפה לגייס שכירים צעירים.

לאור העובדה שחלק ניכר מכוח העבודה הצעיר בוחר בהסדרים גמישים מבוססי פרויקטים במקום תעסוקה מסורתית במשרה מלאה, ארגונים עשויים למצוא את עצמם עם פחות מועמדים צעירים למשרות בשכר.

שינוי זה עלול לאלץ חברות להעריך מחדש את ההטיות שלהן. השאלה הגדולה היא האם חברות רבות יצליחו לבצע את המהפך המחשבתי שיוביל לנכונות גדולה יותר להעסיק עובדים מבוגרים יותר לתפקידים שנדרשת בהם יציבות.

מנגד, יתכן מאוד שארגונים, שכבר רגילים למאגרי כישרונות גמישים, יעדיפו להעסיק פרילנסרים צעירים לעבודות על פי פרויקט.

אם אכן מצב זה יתרחש, הוא עלול לפגוע עוד יותר בשוק העבודה, במקום להגדיל באופן אוניברסלי את ההזדמנויות לעובדים מבוגרים בשכר.

התוצאה תהיה תלויה ביחסי הגומלין בין זמינות הכישרונות הפרילנסרים, שיקולי עלויות ומודלי עבודה מתפתחים.

להלן נתונים מסקרים ומחקרי שוק שבוצעו בארה"ב, ותחזיות לשנים 2026-2028, בנוגע לעובדי דור ה-Z:

ברבעון השני של שנת 2024 היוו בני דור ה-Z (ילידי 1996 והלאה) כמעט 18% מכוח העבודה בארה"ב.

הלשכה לסטטיסטיקה של משרד העבודה בארה"ב צופה כי עד שנת 2030 יהווה דור ה-Z כ- 30% מכוח העבודה בארה"ב.

ממחקרי שוק וסקרים שבוצעו בארגונים בארה"ב עולה, כי כ-48% מבני דור ה-Z עובדים, בין אם כשכירים (במשרה חלקית או מלאה) או כעצמאים (פרילנסרים).

מהתפלגות עובדי דור ה-Z לפי שכירים ופרילנסרים עולה, כי בדור ה-Z יש את האחוז הגבוה ביותר של פרילנסרים מבין כל קבוצות הגיל.

בשנת 2023, כ-52 אחוזים (יותר ממחצית) מכלל אנשי המקצוע מדור ה-Z שנסקרו, עבדו במתכונת פרילנס.

דו"ח נוסף משנת 2024 מצא, כי כ-50% מבני דור ה-Z (שהיו בשנת 2024 בגילאי 18 עד 22), עסקו בעבודות פרילנס בשנה האחרונה.

בנוגע לאחוז המובטלים שאינם עובדים כלל, מבין בני דור ה-Z, עולה מסקרי השוק כי שיעור האבטלה בקרב בני 20 עד 24 בארה"ב טיפס לכ-8.3% בתחילת 2024.

זה יותר מכפול משיעור האבטלה הכולל בארה"ב, ומייצג עלייה חדה של 2.8 נקודות אחוז מהשפל שנרשם באפריל 2023.

ממבט קדימה על תחזיות שוק העבודה בארה"ב וההתפלגות בין שכירים לעצמאים בדור ה-Z, עולים נתונים מסוימים לגבי תעסוקה ועבודה עצמאית בדור ה-Z בשנים 2026-2028.

יצויין, כי אחוזים ספציפיים עבור כל בני דור ה-Z שצפויים להיות מועסקים או לעבוד כפרילנסרים בשנים 2026-2028 לא נמדדו עדיין באופן עקבי, אבל מהסקרים עולות המגמות והתחזיות הבאות:

לגבי התעסוקה הכוללת מתברר, כי השפעתו של דור ה-Z על עולם העבודה צפויה להמשיך ולגדול במהירות.

מחקרים מסוימים צופים שדור ה-Z יהווה יותר מ-27% מכוח העבודה העולמי עד שנת 2030, וכאמור, כ-30% מכוח העבודה בארה"ב.

אף שאין תחזיות מדויקות לגבי אחוזי המועסקים מקרב בני דור ה-Z בשנים 2026-2028, החוקרים טוענים כי ברור שהשתתפותם הכוללת בשוק העבודה תגדל משמעותית ככל שיותר בני דור זה יתבגרו.

אשר לתחזיות לגבי הפרילנסרים בני דור ה-Z, המגמה המסתמנת של בני דור ה-Z לאמץ את העבודה העצמאית (פרילנסרים) צפויה להימשך ואף להתחזק.

אחד המחקרים צופה שעד שנת 2027 יהיו בארה"ב 86.5 מיליון איש שיעבדו כפרילנסרים והם יהוו יותר ממחצית מכוח העבודה הכולל במדינה.

החוקרים מציינים, כי עליית אחוז הפרילנסרים בשנתיים הקרובות היא אמנם מגמה המסתמנת בקרב  בני כל הדורות וקבוצות הגיל, כלומר בכל כוח העבודה האמריקאי, אבל בהתחשב בנטייה החזקה של דור ה-Z לעבוד כפרילנסרים, זה מרמז על מגמה חזקה ומתמשכת של אנשים מדור ה-Z להעדיף לעבוד כפריליסרים.

מסקרים שניתחו את מגמת המעבר לפרילנס בארה"ב עולות תחזיות המצביעות על הנתונים הבאים:

בשנת 2026 צפויים לעבוד בארה"ב כ-83 מיליון איש במתכונת פרילנס. בשנת 2027 צפויים לעבוד בארה"ב 86.5 מיליון איש במתכונת פרילנס, ובשנת 2028 צפויים להיות בארה"ב 90.1 מיליון פרילנסרים.

גופי מחקר אחרים קובעים גם, כי כ-67% מבני דור ה-Z הם פרילנסרים או מתכננים להתחיל לעבוד כפרילנסרים.

נתונים אלה מצביעים על עניין מתמשך במתכונת הפרילנס ועל מגמה ברורה בקרב בני דור ה-Z לעבור לעבוד כעצמאים בשנים הקרובות.

The post דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מגמה זו מציעה יתרונות פיננסיים ומקצועיים לעובדים, אבל בה בעת מציבה אתגרים ייחודיים למנהלי משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד עם האתגר שמציב מצב זה של עובדים בעלי משרות צדדיות מתוך שיקול דעת, תוך איזון סדרי העדיפויות של הארגון, ובד בבד, מתוך כבוד לאוטונומיה של העובדים.

טיפוח שקיפות, הבטחת אחריות ביצועים והצעת תמיכה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להפוך משרות צדדיות להזדמנויות לצמיחה אישית ומקצועית המועילות לעובדים ולארגון כאחד.

להלן 4 דרכים להתמודדות עם אתגר העבודות הצדדיות של עובדים לאחר שעות העבודה:

1 להבין את המניעים של העובדים:

מנהלי משאבי אנוש צריכים להתחיל בהבנה מדוע עובדים עוסקים בעבודות צדדיות.

בין המניעים הנפוצים ניתן למנות הכרח פיננסי. העלויות או היעדים הפיננסיים האישיים של העובדים עשויים לגרום להם לחפש הכנסה נוספת.

מניע נפוץ נוסף הוא פיתוח מיומנויות. עבודות צדדיות עשויות לספק הזדמנויות ללמוד מיומנויות חדשות או לחקור תחומי עניין המשלימים את התפקיד העיקרי שלהם או פשוט שונים ממנו.

מניע אחר הוא מימוש עצמי. עובדים עשויים לעסוק במאמצים יצירתיים או יזמיים כדי להשיג סיפוק אישי.

בשורה התחתונה, הפגנת אמפתיה כלפי המניעים הללו (מצד הארגון), מטפחת אמון ופותחת דיאלוג על האופן שבו שני הצדדים יכולים לתאם אינטרסים.

2 לקבוע מדיניות שקופה:

מדיניות ברורה הינה חיונית להצבת גבולות ולניהול ניגודי עניינים אפשריים.

על מנהלי משאבי האנוש להגדיר לעובד שיטות עבודה מקובלות. יש לציין אילו סוגי עבודות צדדיות מותרות, ולוודא שהן אינן מתחרות באינטרסים של החברה או מפרות הסכמי סודיות.

כמו כן, יש להגדיר סדרי עדיפויות בעבודה. על מנהל משאבי האנוש להדגיש בפני העובד שאסור לו להתפשר על תחומי האחריות והתפקוד העיקריים שלו, בגלל העבודה הצדדית.

בנוסף, יש להבהיר גבולות משפטיים ואתיים. יש לוודא שהעובדים מודעים לתקנות הדין, כגון הימנעות מעבודות צדדיות שעלולות להוות דילמות אתיות או סיכונים משפטיים עבור הארגון.

קיום הנחיות אלו מבטיח הוגנות וצימצום אי הבנות.

3 לעקוב אחר ההשפעה על הביצועים:

עבודות צדדיות לא אמורות להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות, על המעורבות או על הנוכחות של העובד.

כדי לוודא זאת, ניתן לבצע הערכת איכות העבודה באופן קבוע. כלומר, יש לעקוב אחר התנהלות העובד כדי לבדוק האם הוא עומד בלוחות זמנים ושומר על סטנדרטים גבוהים בתפקידו העיקרי.

כמו כן יש להתייחס לסימני אזהרה מוקדמים. אם הביצועים יורדים, יש לקיים שיחה בונה כדי להבין את הסיבה וליצור תוכנית לטפל בה.

גישה פרואקטיבית זו עוזרת לאזן את המחויבויות הכפולות של העובדים בלי להשפיע על הדינמיקה של הצוות.

4 להציע תמיכה וגמישות:

במקום להתנגד לעבודות צדדיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בעובדים על ידי עידודם לרכוש מיומנויות בעבודתם הצדדית.

יש להדגיש כיצד חוויות עבודה צדדיות יכולות לשפר את הערך של העובד לארגון.

כמו כן כדאי לספק תוכניות חינוך פיננסי. כלומר, יש להציע משאבים כמו סדנאות תכנון פיננסי כדי להפחית את הצורך של העובדים בהכנסה צדדית.

ולבסוף, יש לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים. תזמון גמיש יכול לעזור לעובדים לנהל את ההתחייבויות שלהם בצורה יעילה יותר.

The post 4 דרכים להתמודדות עם אתגר העבודות הצדדיות של עובדים לאחר שעות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מבצעי המחקר מדגישים, כי נכון לעכשיו, אין כל מקור מידע רשמי שעוסק בפרילנסרים באופן קבוע.

עם זאת, קיימות הערכות לפיהן, לפני הרבעון הראשון של 2020 (לפני פרוץ הקורונה) הגיע שיעור הפרילנסרים לכשבעה עד שמונה אחוזים מכוח העבודה.

החוקרים פרסמו תחזית לפיה שיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה ימשיך לצמוח בהדרגה, בהנחה, שהענפים שבהם שיעור הפרילנסרים הוא גבוה במיוחד, ימשיכו לצמוח בשנים הקרובות.

זאת ועוד, תחזית מרכז מאקרו צופה שמגמת העלייה בשיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה בישראל תימשך, כתוצאה מצמיחת ענפי התרבות, ההייטק והשירותים הציבוריים.

אחת המסקנות המעניינות שעוות מהסקר היא, כי המשך הצמיחה במספר הפרילנסרים לא תלויה בהסדרת זכויות הפרילנסרים בחוק, אלא היא נובעת ממאפייני העובדים בענפים שבהם עובדים הפרילנסרים.

מדובר בענפים המתאפיינים ברמה גבוהה של הון אנושי ובעובדים עם רמת כישורים ומיומנויות גבוהה.

זאת ועוד, על פי התחזית של מרכז מאקרו, חקיקה או הסדרה אחרת של זכויות הפרילנסרים צפויה לעכב את מגמת הגידול בשיעור הפרילנסרים, אבל לא צפויה להוביל לירידה בשיעור הפרילנסרים בכוח העבודה הכללי.

עם זאת, החוקרים מסיקים, כי ההשפעה של הפרילנסרים על הכלכלה הינה רחבה יותר מאשר שיפור ההכנסה ותחושת הרווחה הכללית של הפרילנסרים עצמם.

הם מציינים, כי מחקרים מצביעים על קשר חיובי בין כמות ואיכות עבודת הפרילנסרים לבין רמת הפיריון הכללית במשק, השכר הממוצע לעובד במשק, הורדת שיעור העוני והעלאת נתוני הצמיחה במשק.

לכן, מסיקים החוקרים, כי הסדרת זכויות סוציאליות לפרילנסרים צפויה להתבטא בהעלאת הפריון והתוצר במשק.

עד היום לא חוקק חוק המגדיר תעסוקת פרילנס. זה גורם לכך שפרילנסרים ממשיכים ליפול בין הכיסאות: מצד אחד הם אינם זכאים לזכויות סוציאליות נהנים עובדים שכירים, לרבות ימי חופשה וימי מחלה, דמי אבטלה ועוד.

מצד שני, במקרים רבים אין להם את היכולת והאמצעים להתמודד עם החובות הנדרשים מעצמאים ומחברות, הכרוכים במקרים רבים בידע מקצועי ובגמישות כלכלית שמאפיינים יותר ארגונים מאשר אנשים פרטיים.

יצויין, כי בנוסף על כך, ואף על פי שהם לא זכאים לזכויות, הם נדרשים על פי חוק לממן עבור עצמם זכויות מסויימות, כמו למשל קרן פנסיה.

כלומר המדינה אינה מעניקה להם זכויות, אבל כן דורשת מהם למלא חובה של השקעת כספם במקומות שהמדינה בוחרת עבורם.

בישראל, פרילנסרים אינם כלולים במערכת הביטחון הסוציאלי כתוצאה משלוש סיבות עיקריות:

1 אי ודאות לגבי אחריות לתשלום עלויות העסקה והשתתפות בדמי ביטוח.

2 תנודות בהכנסות והיעדר שליטה על תזמונן.

3 ביטוח אבטלה עבור עצמאים מעורר סוגיות של סיכון מוסרי. כלומר החשש הוא שיהיה בכך עידוד להמנעות מהצהרה על הכנסות שהתקבלו.

מהמחקר עולה, כי אוכלוסיית הפרילנס העולמית הינה צעירה יחסית: כ-70 אחוזים ממנה הם עובדים מגיל 35 וכ-21 אחוזים ממנה הם עובדים מגיל 25.

עם זאת, בביצוע פרויקטים עצמאיים, עובדים מנוסים ובעלי השכלה רלוונטית, לרוב מתוגמלים בהכנסות גבוהות יותר מעובדים צעירים ואף משכילים, אך בעלי פחות ניסיון.

The post שיעור הפרילנסרים בכוח העבודה בישראל נמצא במגמת עלייה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לכך היא שחברות שיקפיאו גיוסי עובדים – כדי לאזן את העלויות, בהינתן הצורך להעלות את השכר לעובדים הקיימים – יזדקקו עדיין לביצוע משימות מסויימות, אף על פי שמשימות אלה אינן שייכות לליבת הפעילות שלהן.

המשמעות היא, שחלקים מפעילויות החברות שבוצעו עד כה In-House, כלומר על ידי מחלקות בתוך החברה, ושאינם שייכים לליבת הפעילות של החברה, יועברו לידי פרילנסרים.

חברות שירצו לשכור את שירותיהם של הפרילנסרים כדי לבצע את אותן משימות שאינן בליבת הפעילות של החברה, יהיו חייבות לוודא שפרילנסר אכן מנהל עסק עצמאי ואינו שכיר בחברה.

כדי לוודא זאת, יש כמה 'מבחנים' שנקבעו על ידי דיני העבודה, ושעל החוזה בין הפרילנסר לארגון לעמוד בהם.

אחד המבחנים הללו הוא שהפרילנסר יכול לעבוד גם עבור המתחרים, משום שהארגון שעבורו הוא מבצע את הפרויקטים במיקור חוץ, אינה המעסיק שלו אלא לקוח.

לאור העובדה שהשוק הישראלי לא רגיל לעבוד עם פרילנסרים בהיקפים גדולים, ומכיוון שבמשך שנים רבות היו מעסיקים שניצלו לרעה את אופציית הפרילנס והעסיקו עובדים מהמניין על תקן של פרילנס חסר זכויות, כדאי, חשוב ורצוי, להתייעץ לשם כך עם עורך דין שמתמחה בדיני עבודה.

במילים אחרות, לפני שחותמים על החוזה עם הפרילנסר, יש לתת לעורך דין לדיני עבודה לעבור על החוזה ולוודא שהוא עומד בכל תנאי העסקת קבלן עצמאי, וכי אין בו פרצות שיאפשרו בעתיד לפרילנסר לתבוע את הארגון בנוגע לזכויות סוציאליות – רטרואקטיבית.  

מבחן נוסף שיש לעמוד בו, הוא הימנעות מוחלטת של שילוב הפרילנסר בתוך צוות עובדים שכירים של החברה. ברגע שמוציאים משימות מסויימות למיקור חוץ, והן מוטלות על הפרילנסר, הארגון עצמו צריך להמנע מלעסוק בהן.

אם הניתוק הזה לא יקרה, והפרילנסר ישולב בתוך צוות קיים של החברה, וינוהל על ידי מנהל הצוות או מנהל אחר מטעם החברה, ניתן יהיה להכיר בפרילנסר הזה כעובד שכיר של החברה, שכן בכך שהוא חלק מהצוות, המשימות שהוא מבצע הן בפועל, חלק מהפעילות המרכזית של החברה, דבר שמחייב את הפרילנסר לעמוד בכללים החלים על עובדי החברה ולציית להם.    

כך או כך, מגמה זו של הוצאת משימות שאינן שייכות לפעילות הליבה של החברות, הולכת וגוברת ברובו של העולם.

כאמור, מגמה זו צפויה לגבור עוד יותר לאור העובדה שבפעילויות הליבה של החברות, יש צורך להעלות את שכר העובדים הקיימים, כדי לשמור על כוח הקנייה של השכר שלהם – לאור האינפלציה הגוברת.

הוצאת פעילויות אלה למיקור חוץ דורשת אמנם תקציב מסויים, שכן פרילנסרים לא עובדים בחינם. אבל עדיין, גם כאשר הארגון משלם לפרילנסר מחיר הגון והוגן שמאפשר לו להרוויח, הוא חוסך לעצמו את עלויות השכר, את עלויות ההכשרה של העובד, את עלויות שימור העובד, את עלויות פעילויות הגיבוש ועוד.  

מומחים צופים כי השינוי במתכונת העבודה וההעסקה עלול לשבש את המודלים העסקיים המסורתיים. עם זאת, מגמה זו היא בלתי נמנעת וארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם להתעלם ממנה

שינויים אלה ישפיעו לא רק על התוצאות העסקיות של החברות, אלא הם ייגרמו למהפיכה רבתי באופן בו העובדים רואים את מקום עבודתם ואת הקריירה שלהם.

The post האם הוצאת משימות לפרילנסרים תושפע ממגמות הגיוס והשכר המסתמנות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהצד השני של המתרס, הארגונים חווים מחסור בטלנטים ובעלי מיומנויות ספציפיות, ובעת ובעונה אחת מתמודדים עם מגבלות תקציב שבמקרים לא מעטים נובעות מהשנה הקשה שעברה על כל העסקים אשתקד.

התוצאה היא שארגונים רבים אינם יכולים לרשות לעצמם להציע לחוזרים מהחל"ת את השכר וההטבות שהיו להם קודם, מה שמקשה עליהם למלא את המחסור בטלנטים.

הצומת שבו נפגשים שני הצדדים היא התגברות העסקת פרילנסרים במקום עובדים שכירים; או לחלופין, העסקת עובדים במשרה חלקית, כאשר את החלק האחר של המשרה משלימים העובדים על ידי עבודות שהם מבצעים במתכונת פרילנס.   

אלא ששכירת פרילנסר דורשת מהארגון הליך מיון וסינון שונה לחלוטין מזה שהוא משתמש בו בעת גיוס עובדים שכירים.

להלן ארבעה היבטים לשל הליך הסינון של פרילנסרים, שכדאי לשים לב אליהם:

1 בעת ששוכרים פרילנסר חשוב מאוד לבדוק עבודות קודמות שהוא עשה עבור לקוחות אחרים, או עבור מעסיקים אחרים (אם הפך משכיר לעצמאי רק זמן קצר לפני שהגיע לראיון בארגון שלכם) ולוודא שיש להם היסטוריה של הצלחות.

אחרי הכול, כששוכרים פרילנס לא מספיק שהוא מסוגל לבצע בצורה סבירה את העבודה שהוא מיועד לעשות. לכן כדאי וחשוב לבקש המלצות.

פרט לכך, פרילנסרים טובים יוכלו להציג בפני המראיין ששוכר את שירותיהם, עבודות שעשו עד כה ושמעידים על ביצועים מוצלחים.

עם זאת חשוב לזכור שיש לקוחות שמגבילים את הפרילנסרים בנושא העבודות שבוצעו עבורם, בשל סיבות של סודות מסחריים.

2 נקודה נוספת שכדאי לבדוק היא נושא האתר המקצועי של הפרילנסר. לפרילנסרים רציניים שעברו מסטטוס של שכיר לסטטוס של פרילנסר ומתכוונים להשאר פרילנסרים בטווח הארוך (ולכן יוכלו לספק שירות על פני זמן), יש בדרך כלל אתר.

מדובר בפרילנסרים שעברו למתכונת פרילנס מתוך רצון להפוך לעצמאים, ולא רק כפתרון זמני. כך שניתן לסמוך על כך שהם לא יעלמו באמצע הפרויקט, רק משום שארגון כלשהו הציע להם משרה.

באתר המקצועי ניתן למצוא פרויקטים שהפרילנסר עשה (ושניתנים לפרסום), את כל סוגי השירותים שהוא מציע, את הרקע והידע שלו בתחום בו הוא מציע את השירות, דרכים ליצירת קשר, המלצות של לקוחות ועוד.

3 נקודה שלישית שחשוב לשים לב אליה היא שפרילנסרים טובים הם יזמיים, הם אוהבים חדשנות והם תקשורתיים.

המשמעות בפועל היא, שהם לא יושבים ומחכים שהארגון (הלקוח) יגיע אליהם. הם יוזמים פניות לארגונים רבים ומעלים בפניהם הצעות ויוזמות שיכולות להועיל מאד לארגון, לרבות הצעות ויוזמות שהארגון לא חשב עליהן בעצמו.

מדובר ברעיונות חדשניים ליוזמות שיכולות לסייע לארגון לשפר את התוצאות העסקיות שלו, ולהרחיב את שוקי היעד שלו.

סוג כזה של יוזמה מעיד על כך שמדובר בפרילנסר מצויין, שחושב קודם כל על הארגון שלכם כאשר הוא מעלה בפניכם הצעה, ולא רק על דרכים לזכות בפרויקטים שישפרו את מצבו הכלכלי (של עצמו), בלי קשר לטובת הארגון.

4 נקודה רביעית וחשובה היא עמידה בלוחות זמנים, והודעה מספיק זמן מראש במקרים בהם יש עיכובים.

פרילנסרים טובים עומדים בלוחות זמנים, וכאשר הם רואים שיש עיכוב ולוח הזמנים צפוף מדי, הם מודיעים מייד ללקוח.

גם הפרילנסר הדייקן ביותר, לפעמים נתקל בעיכובים שלא מאפשרים לו לעמוד בלוחות הזמנים שנקבעו.

ההבדל בין פרילנסר טוב לפרילנסר פחות טוב הוא, שהראשון יודיע בזמן, על העיכוב ועל הצורך להזיז את מועד היעד, ואף יקבע דדליין אחר בתוך פרק זמן סביר, ויעמוד בו.

פרילנסר טוב יתייחס תמיד ברצינות למועד היעד להגשת הפרויקט, ויקח בחשבון את הנזק שעלול להגרם ללקוח במקרה בו הוא אינו מגיש את הפרויקט בזמן ואף אינו מודיע מראש על העיכוב הצפוי.   

The post 4 היבטים שחשוב לבדוק בעת מיון פרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שבלא מעט מקרים, בית הדין פוסק כי הפרילנסר הוא למעשה עובד שכיר ומיל על המעסיק לשלם לו תנאים סוציאליים רטרואקטיבית.

הדעה הרווחת בקרב מעסיקים היא כי אם הפרילנסר מקבל את התשלום כנגד חשבונית או קבלה, הרי שהדבר מעיד על כך שהוא אכן קבלן עצמאי.

אלא שגם במקרים אלה של קבלת תשלום כנגד חשבונית, היו מקרים שבהם בית הדין לעבודה פסק כי על אף החשבונית, מדובר בעובד שכיר לכל דבר ועניים.

אם כן, איך ניתן לדעת האם הפרילנסר ששכרתם זה עתה הוא למעשה לא עובד שכיר שידרוש מכם בשלב כלשהו תנאי סוציאליים רטרואקטיבית.

קביעת יחסי עובד-מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקת בית הדין לעבודה.

על פי הפסיקה, העובדה שההסכם בין הצדדים מכנה את העובד "שכיר" או "עצמאי" אינה העובדה המכרעת וכי היחסים בין הצדדים נקבעים על פי מבחן מהותי ולא צורני.

מכיוון שכך, הרי שגם אם בחוזה הסכים המועסק להגדרתו כקבלן עצמאי ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד-מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.

התוצאה היא שמעסיקים רבים חוששים מפני מבצ בו הם ישכרו פרילנסר שיוגדר על פי ההסכם בין הצדדים כקבלן עצמאי, אבל לאחר מכן יהיה רשאי לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד-מעביד, ובמידה ותביעתו תתקבל בהתאם למבחנים הקיימים, הוא יהיה זכאי לכל הזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.

חשוב לדעת, כי במקרים שבהם נקבע בדיעבד כי התקיימו יחסי עובד-מעסיק בין הצדדים, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד כקבלן עצמאי, מתוך הסכומים שעליו לשלם לו בדיעבד כשכיר.

אם כן, מהם המבחנים לקביעת יחסי עובד-מעסיק: ראשית, קיים המבחן המעורב. מבחן זה משלב כמה  מבחנים, שהעיקרי שבהם הוא מבחן ההשתלבות.

מבחן ההשתלבות בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה: באיזו מידה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה שבו הוא מועסק, והאם המשימות שמוטלות על העובד מהוות חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה.

בה בעת, מבחן זה בודק האם העובד אינו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים באופן חיצוני. לשם כך נבדק האם העובד נושא בעלויות העסק, ברווח ובהפסד.

בנוסף למבחן ההשתלבות בוחן בית הדין מכלול סממנים רלוונטיים, במטרה לקבוע האם מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד-מעסיק:

1 מבחן הקשר האישי:

מבחן זה בודק האם התחייבותו של העובד או הפרילנסר, והחובה לבצע את העבודה, היא אישית שלו, או שהוא רשאי לשלוח מישהו אחר במקומו לבצעה.

שאלה נוספת במבחן זה היא על מי מוטלת החובה לדאוג למחליף בעת שמבצע העבודה נעדר.

כשעובד נעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג למחליף. כשקבלן עצמאי נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.

2 מבחן הפיקוח:

במסגרת יחסי עובד-מעסיק נתון העובד לפיקוחו ולמרותו של המעסיק, ואילו לעוסק עצמאי יש גמישות רבה יותר.

3 מסגרת שעות העבודה:

בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימים ושעות עבודה, שבהם מתבצעת העבודה עבור המעסיק בלבד באותו פרק זמן.

4 מקום העבודה:

האם העבודה בוצעה אצל המעסיק או במקום אחר.

5 מי מספק את כלי העבודה:

במסגרת יחסי עובד-מעסיק, המעסיק החוא זה שבדרך כלל מספק את כלי העבודה ואילו העובד מספק את כוח עבודתו. עובד עצמאי מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואת אמצעי הייצור.

6 הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה:

הסכמת הצדדים לגבי אופן העסקה מהווה ראיה לכוונת הצדדים, אך אינה קובעת כשלעצמה את מערכת היחסים ביניהם.

גם אם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים על יחסי קבלן עצמאי ומזמין שירות, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד-מעסיק, כל עוד הם מתקיימים על פי אמות המידה שנקבעו.

7 תשלום השכר ואופן הרישום בביטוח הלאומי וברשות המיסים:

צורת התשלום ואופן הרישום בביטוח לאומי וברשות המיסים מהווים סממן נוסף לקביעת המעמד בין הצדדים, אבל זה כשלעצמו לא מהווה קביעת טיב היחסים בין הצדדים.

במילים אחרות, תשלום כנגד חשבונית, או רישום כעצמאי בביטוח הלאומי, אינם סותרים את קיום יחסי העובד מעסיק.

8 משך ההתקשרות ורציפותה:

ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה יותר, הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד מעסיק.

The post איך תדעו אם הטלנט ששכרתם הוא שכיר או עצמאי first appeared on HRUS משאבי אנוש.