מגמות עולמיות מצביעות על עלייה משמעותית במספר העובדים, במיוחד צעירים, המשלבים תעסוקה במשרה חלקית עם עבודות פרילנס או עם עבודה בצורת העסקה דיגיטלית (כמו למשל וולט).

אחרים עובדים במשרות חלקיות כשכירים בשניים ולפעמים שלושה מקומות עבודה, כלומר שכירים שעובדים עבור מעסיקים שונים.

הגלגלים שמניעים את המהפיכה הזאת הם הגמישות במקום העבודה ובשעות העבודה, המציאות הכלכלית, סדרי עדיפויות מתפתחים והתקדמות טכנולוגית שמאפשרת את זה.

משרה חלקית בתוספת פרילנס או העסקה דיגיטלית:

נתוני סטטיסטיקה ברחבי העולם מדגישים את התופעה הגוברת של עובדים, במיוחד בני דור ה-Z והמילניום, שהכנסותיהם מגיעות משילוב של עבודה במשרה חלקית ופרילנס.

קשה אמנם לזהות במדויק נתונים כלל עולמיים עבור מודל היברידי ספציפי זה, בשל מתודולוגיות דיווח מגוונות, אבל סקרי שוק מצביעים על אינדיקטורים חזקים לגבי מגמות רחבות יותר המודדות את כלכלת הפרילנס וההעסקה הדיגיטלית בשילוב עם עבודה במשרה חלקית (כשכירים).

לדוגמה, מנתונים מפלטפורמות מאגרי פרילנסרים כמו Upwork עולה באופן עקבי, שחלק ניכר מהפרילנסרים, ברחבי העולם, שומרים גם על צורה כלשהי של תעסוקה מסורתית (כשכירים), לעיתים קרובות במשרה חלקית.

הדיווחים מצביעים על כך שיותר משני שלישים מהפרילנסרים ברחבי העולם הם מתחת לגיל 35, ואחוז משמעותי מהם אינו תלוי אך ורק בהכנסה כפרילנסרים.

שילוב זה מציע רשת ביטחון חיונית ומסלול לפיתוח מקצועי. עבודה במשרה חלקית (כשכירים) מספקת הכנסה יציבה, הטבות פוטנציאליות וסביבה מובנית, בעוד שעבודה במתכונת פרילנס מציעה גמישות, ניסיון מגוון בפרויקטים והזדמנות לטפח מיומנויות מיוחדות ולממש תחומי עניין יחודיים לעובד.

זה מאפשר לעובדים צעירים לצבור ניסיון מאוד מגוון, שתפקיד במשרה מלאה אחת לא יכול להציע, ובמקביל להפחית את חוסר היציבות הפיננסית הקשורה לעתים קרובות לעבודה כפרילנס בלבד.

שילוב כמה משרות חלקיות כשכירים עבור כמה מעסיקים:

מגמה בולטת נוספת, במיוחד בקרב עובדים צעירים, היא הבחירה המכוונת לעבוד בכמה משרות חלקיות עבור כמה מעסיקים במקום במשרה מלאה אחת עבור מעסיק אחד.

מסקרי שוק, כמו למשל של דלויט ושל חברות מחקרי שוק אחרות, עולה כי חלק משמעותי מבני דור ה-Z ומבני דור המילניום מחזיקים בתפקידים מרובים.

לדוגמה, מכמה סקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי עד כ-40% מבני דור ה-Z עוסקים בעבודות צדדיות או משלבים לפחות שני תפקידים, לעתים קרובות כדי להתמודד עם יוקר המחיה.

להלן 4 מניעים להעדפת שילוב כמה תפקידים מקצועיים ופרויקטים שונים:

1 יציבות הכנסה וגיוון מקצועי:

באקלים כלכלי לא ודאי, הסתמכות על מעסיק יחיד עלולה להרגיש לא יציבה.

מנגד, כמה מקורות הכנסה מאפשרים לעובדים להפחית את הסיכון לאובדן עבודה פתאומי או לצמצום שעות. אם משרה חלקית אחת מסתיימת, עדיין יש להם מקומות עבודה אחרים להישען עליהם.

2 גיוון מיומנויות ולמידה מהירה:

עבודה בארגונים שונים ובפרויקטים מגוונים מאפשרת לעובדים לרכוש מגוון רחב יותר של מיומנויות וניסיון מהר יותר מאשר בתפקיד יחיד ומתמחה.

זה הופך אותם מתאימים ליותר תפקידים וניתנים להעסקה בקלות יותר בשוק עבודה המתפתח במהירות.

עובדים צעירים לעתים קרובות נותנים עדיפות ללמידה וצמיחה, ותפקידים מרובים יכולים להאיץ תהליך זה.

3 גמישות ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:

משרות במשרה מלאה מגיעות לעתים קרובות עם לוחות זמנים נוקשים ופחות אוטונומיה.

לעומת זאת, משרות במשרה חלקית, במיוחד בשילוב של כמה מקומות עבודה, יכולות להציע שליטה רבה יותר על הזמן, ולאפשר פעילויות מחוץ לעבודה, כגון רכישת השכלה נוספת, תחומי עניין אישיים ועוד. גמישות זו היא מצרך מוערך מאוד עבור כוח העבודה הנוכחי.

4 אוטונומיה ושליטה:

עובדים שעובדים כשכירים במשרות חלקיות עבור כמה מעסיקים, אמנם לא זוכים לעצמאות מלאה.

אבל ניהול כמה משרות במשרה חלקית או שילוב עבודה במשרה חלקית מספקים תחושה גדולה יותר של שליטה במסלול הקריירה של העובד.

זה מאפשר לעובדים ליצור לעצמם בעצמם את "תיק העבודות" שלהם על סמך תחומי העניין, הערכים והצרכים הפיננסיים שלהם, במקום להיות מוגבלים לסולם תאגידי יחיד.

בשורה התחתונה, שוק העבודה העולמי הולך ומתרחק ממבני תעסוקה מונוליטיים.

דורות צעירים יותר הם כיום החלוצים של הגישה המשולבת לעבודה, תוך מתן עדיפות ליכולת הסתגלות, חוויות מגוונות ומידה רבה יותר של שליטה על חייהם המקצועיים והאישיים.

מגמה זו צפויה להמשיך לעצב את עתידו של שוק העבודה, לדרוש גמישות רבה יותר ממעסיקים ולקדם חשיבה יזמית יותר בקרב כוח העבודה.

The post התגברות המגמה העולמית של משרות חלקיות כשכירים או בשילוב עם פרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מגמה זו מציעה יתרונות פיננסיים ומקצועיים לעובדים, אבל בה בעת מציבה אתגרים ייחודיים למנהלי משאבי אנוש.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד עם האתגר שמציב מצב זה של עובדים בעלי משרות צדדיות מתוך שיקול דעת, תוך איזון סדרי העדיפויות של הארגון, ובד בבד, מתוך כבוד לאוטונומיה של העובדים.

טיפוח שקיפות, הבטחת אחריות ביצועים והצעת תמיכה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להפוך משרות צדדיות להזדמנויות לצמיחה אישית ומקצועית המועילות לעובדים ולארגון כאחד.

להלן 4 דרכים להתמודדות עם אתגר העבודות הצדדיות של עובדים לאחר שעות העבודה:

1 להבין את המניעים של העובדים:

מנהלי משאבי אנוש צריכים להתחיל בהבנה מדוע עובדים עוסקים בעבודות צדדיות.

בין המניעים הנפוצים ניתן למנות הכרח פיננסי. העלויות או היעדים הפיננסיים האישיים של העובדים עשויים לגרום להם לחפש הכנסה נוספת.

מניע נפוץ נוסף הוא פיתוח מיומנויות. עבודות צדדיות עשויות לספק הזדמנויות ללמוד מיומנויות חדשות או לחקור תחומי עניין המשלימים את התפקיד העיקרי שלהם או פשוט שונים ממנו.

מניע אחר הוא מימוש עצמי. עובדים עשויים לעסוק במאמצים יצירתיים או יזמיים כדי להשיג סיפוק אישי.

בשורה התחתונה, הפגנת אמפתיה כלפי המניעים הללו (מצד הארגון), מטפחת אמון ופותחת דיאלוג על האופן שבו שני הצדדים יכולים לתאם אינטרסים.

2 לקבוע מדיניות שקופה:

מדיניות ברורה הינה חיונית להצבת גבולות ולניהול ניגודי עניינים אפשריים.

על מנהלי משאבי האנוש להגדיר לעובד שיטות עבודה מקובלות. יש לציין אילו סוגי עבודות צדדיות מותרות, ולוודא שהן אינן מתחרות באינטרסים של החברה או מפרות הסכמי סודיות.

כמו כן, יש להגדיר סדרי עדיפויות בעבודה. על מנהל משאבי האנוש להדגיש בפני העובד שאסור לו להתפשר על תחומי האחריות והתפקוד העיקריים שלו, בגלל העבודה הצדדית.

בנוסף, יש להבהיר גבולות משפטיים ואתיים. יש לוודא שהעובדים מודעים לתקנות הדין, כגון הימנעות מעבודות צדדיות שעלולות להוות דילמות אתיות או סיכונים משפטיים עבור הארגון.

קיום הנחיות אלו מבטיח הוגנות וצימצום אי הבנות.

3 לעקוב אחר ההשפעה על הביצועים:

עבודות צדדיות לא אמורות להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות, על המעורבות או על הנוכחות של העובד.

כדי לוודא זאת, ניתן לבצע הערכת איכות העבודה באופן קבוע. כלומר, יש לעקוב אחר התנהלות העובד כדי לבדוק האם הוא עומד בלוחות זמנים ושומר על סטנדרטים גבוהים בתפקידו העיקרי.

כמו כן יש להתייחס לסימני אזהרה מוקדמים. אם הביצועים יורדים, יש לקיים שיחה בונה כדי להבין את הסיבה וליצור תוכנית לטפל בה.

גישה פרואקטיבית זו עוזרת לאזן את המחויבויות הכפולות של העובדים בלי להשפיע על הדינמיקה של הצוות.

4 להציע תמיכה וגמישות:

במקום להתנגד לעבודות צדדיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בעובדים על ידי עידודם לרכוש מיומנויות בעבודתם הצדדית.

יש להדגיש כיצד חוויות עבודה צדדיות יכולות לשפר את הערך של העובד לארגון.

כמו כן כדאי לספק תוכניות חינוך פיננסי. כלומר, יש להציע משאבים כמו סדנאות תכנון פיננסי כדי להפחית את הצורך של העובדים בהכנסה צדדית.

ולבסוף, יש לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים. תזמון גמיש יכול לעזור לעובדים לנהל את ההתחייבויות שלהם בצורה יעילה יותר.

The post 4 דרכים להתמודדות עם אתגר העבודות הצדדיות של עובדים לאחר שעות העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בעובדים שעובדים בעבודה נוספת במשרה חלקית או עבודה נוספת כעצמאים, לאחר (או לפני) שעות העבודה, מחוץ לעבודתם העיקרית.

עמדת המעסיקים לגבי עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכולה אמנם להשתנות בהתאם לסוג התעשייה, אבל כעקרון, הנהלה חכמה צריכה להסכים לכך כמדיניות של החברה.

חשוב לציין שעל אף היתרונות הרבים שיש לתמיכה בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון, חשוב גם לקחת בחשבון סיכונים מסויימים כמו למשל ניגודי עניינים, בעיות סודיות וגזילת זמן אפשרית מהעבודה העיקרית.

תקשורת ברורה ומדיניות מוגדרת היטב, יכולים לסייע בהשגת איזון בין תמיכה בעיסוקים צדדים של העובדים לבין הבטחת התאמה ליעדי החברה.

להלן 11 סיבות לכך שכדאי להנהלת הארגון להסכים שעובדי הארגון השכירים יקחו על עצמם עבודה נוספת מחוץ לארגון:

1 גיוון מיומנויות:

עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון מאפשרת להם להתנסות בתפקידים, תעשיות או פרויקטים שונים, דבר שתורם לגיוון מערכי הכישורים שלהם.

המיומנויות הנרכשות באמצעות עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכולות להועיל הן לעובד והן למעסיק, שכן העובדים מביאים מגוון רחב יותר של חוויות וידע לעבודה העיקרית שלהם.

2 רוח יזמית:

תמיכת ההנהלה בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכולה לטפח רוח יזמית בקרב העובדים.

עובדים שעוסקים בפרויקטים צדדיים או בעבודה עצמאית, מחוץ לשעות העבודה בארגון, עשויים לפתח תחושת יוזמה, יצירתיות וחוש עסקי שיכולים להשפיע לטובה על עבודתם העיקרית.

4 שביעות רצון מוגברת בעבודה:

הענקת האפשרות לעובדים לבצע פרויקטים בתחומים שהם מתלהבים מהם, או עבודה נוספת לצורך השלמת הכנסה, מחוץ לעבודתם העיקרית, יכולה לתרום להגברת שביעות הרצון בעבודה.

עובדים עשויים למצוא סיפוק בעיסוק בפעילויות שהם נלהבים מהן, מה שמוביל להשפעה חיובית על הרווחה הכללית והאושר שלהם בעבודה.

5 שיפור שימור העובדים:

ארגונים שתומכים בצמיחתם האישית והמקצועית של העובדים, גם אם היא כרוכה בעבודה צדדית נוספת שלהם, עשויים לחוות שיעורי שימור עובדים גבוהים יותר.

כאשר עובדים מרגישים שהאינטרסים והשאיפות שלהם מוערכים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יישארו בחברה.

6 תרבות ארגונית גמישה:

תמיכה בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון מתיישרת עם תרבות ארגונית גמישה ופתוחה.

ההכרה בכך שלעובדים יש אינטרסים ומחויבויות מחוץ למקום העבודה תורמת לתרבות ארגונית שמעריכה איזון בין עבודה לחיים אישיים ואוטונומיה אינדיבידואלית.

7 גישה לרשתות חיצוניות:

עובדים שעוסקים בעבודה צדדית נוספת, בונים לרוב רשתות קשרים וחיבורים חיצוניים שיכולים להיות בעלי ערך עבור הארגון שהוא המעסיק העיקרי שלהם.

רשתות קשרים אלו יכולות להביא הזדמנויות חדשות, שיתופי פעולה או תובנות שעשויות להועיל לארגון.

8 משיכת טלנטים מובילים:

חברות שידועות בתמיכתן בעבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון, יכולות למשוך טלנטים מובילים שמעריכים את החופש להמשיך בפרויקטים צדדיים.

מותג מעסיק כזה, יכול להפוך את הארגון למושך יותר עבור מועמדים בעלי כישורים ותחומי עניין מגוונים.

9 שמירה על מיומנויות מיוחדות ושכלולן:

במקרים מסוימים, יש עובדים שיש להם מיומנויות מיוחדות שאינן מנוצלות במלואן בתפקידם אצל הארגון שהינו המעסיק העיקרי שלהם.

האפשרות שהארגון מעניק להם להשתמש במיומנויות אלה לצורך עבודה צדדית נוספת, יכולה לעזור בשכלול הכישרון, המיומנות והמומחיות יקרי הערך שלהם.

10 חדשנות ויצירתיות:

עבודה צדדית נוספת של עובדי הארגון יכול לעודד חדשנות ויצירתיות אצל העובדים, כאשר הם עוסקים בפרויקטים בתעשיות שונות או בתפקידים שונים.

נקודת מבט רעננה זו ויצירתיות זו, יכולות לתרום רבות לפתרון בעיות ולחדשנות בתוך הארגון.

11 מחוברות מוגברת של עובדים:

עובדים שמאפשרים להם לעסוק בתחומי העניין שלהם מחוץ לעבודה עשויים לחוות רמות גבוהות יותר של מחוברות. תחושה זו של אוטונומיה ועידוד יכולה להוביל לכוח עבודה בעל מוטיבציה ומחוברות במידה רבה יותר.

The post 11 סיבות לכך שלמעסיק כדאי לאשר לעובדיו לעסוק בעבודה צדדית נוספת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

באותה עת נדחתה טענת העובד, לפיה איסור על עבודה נוספת ללא קבלת אישור המעסיק אינו לגיטימי בשל פגיעה בחופש העיסוק שלו כזכות חוקתית.

בימים אלה, כאשר ארגונים משוועים לעובדים, הולכים ומתהווים הרבה מאוד שילובים, החל מעובדים שעובדים במשרה חלקית כשכירים ובשאר הזמן כעצמאים – בשתי חברות שונות ולעיתים בשני מקצועות שונים – ועד עובדים שעובדים כשכירים בחלקי משרות בכמה חברות במקביל.

בנוסף, עובדים רבים עובדים מהבית, ודורשים לעבוד בשעות גמישות. מצב זה מאפשר להם לעבוד עבור יותר מחברה אחת במהלך אותו יום. גם אם בפועל הם לא נוהגים כך, הרי שהאפשרות קיימת עבורם.

במילים אחרות, בימים אלה, מעסיק שיאסור על עובדיו לעבוד ביותר ממקום אחד במקביל, וידרש ממנו לקבל אישורים מיוחדים, עלול לגלות שהוא לא רק איבד את אותו עובד, אלא שגם מותג המעסיק שלו – כמעסיק שמאפשר גמישות בעבודה – עלול להפגע מכך.

במקרה הנדון – כאמור כשנה לפני פרוץ משבר הקורונה – בית הדין הארצי הסכים אמנם עם העובד כי דרישה של מעסיק לקבוע איסור על עבודה נוספת היא פגיעה בזכותו החוקתית של העובד לחופש העיסוק.

עם זאת, פסק בית הדין, כי זכותו של העובד לחופש העיסוק אינה הזכות היחידה שיש להתחשב בה, ולא כל פגיעה בזכות יסוד היא פגיעה שאינה כדין.

ולמרות הגמישות הנדרשת כיום ממעסיקים, יתכן שיש מקצועות יוצאי דופן, כמו למשל מקצועות הנחשבים כחיוניים בעת חירום.

במקרה הנוכחי, העובד הועסק בתפקיד פרמדיק במשך 15 שנה. בתום 15 שנות עבודתו כפרמדיק הוא סיים את לימודי המשפטים.

לאחר שסיים את לימודיו הוא קיבל מהמעסיק אישור מיוחד לצאת לשנת התמחות. לאחר שתהליך הסמכתו הסתיים, הוא החל לעבוד כעורך דין עצמאי במקביל לעבודתו כפרמדיק.

כשלוש שנים לאחר סיום לימודיו הוא התבקש כמה פעמים להגיש בקשה להיתר עבודה נוספת בהתאם לנוהל.

מכיוון שלא עשה כך זומן לוועדת משמעת בשל הפרת הנוהל, ובכל זאת ניתנה לו הזדמנות נוספת לתקן את החריגה. אלא שהוא בכל זאת לא הגיש בקשה להיתר ואז הוחלט לפטר אותו.

בבית הדין טען העובד כי מעסיקו בעבודתו כפרמדיק לא מוסמך לאסור עליו לעבוד בעבודה נוספת ללא היתר.

עוד טען העובד, כי גם בעבר הועסק בעבודה פרטית במקביל לעבודתו כפרמדיק ולטענתו הדבר מקנה לו חסינות מפני הדרישה לקבל אישור.

בית הדין הארצי דחה טענה זו וקבע, כי אי אכיפת נהלים בעבר לא מעניקה לעובד זכות, ואינה מונעת את אכיפתם בעתיד.

לדברי בית הדין הארצי, ברגע שהעובד קיבל רישיון עריכת דין, ועסק במקצוע זה בהיקף לא מבוטל, הדבר מהווה שינוי נסיבות המצדיק שינוי במדיניות המעסיק.

בית הדין הארצי ציין כי במקום לעשות דין לעצמו ולהתעלם מהדרישה, הוא היה יכול לטעון לאי חוקיות הנוהל תוך פנייה מסודרת לארגון העובדים או לערכאות השיפוטיות.

אלא שהוא לא עשה כך וערעורו נדחה. כתוצאה מכך הוא חוייב לשלם למעסיק הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסכום של 10 אלפים שקלים.

בשורה התחתונה, אמנם המקרה הנוכחי הינו יוצא דופן בשל חיוניותה של עבודת הפרמדיק בעת חירום.

עם זאת, המחוקק ובתי הדין לעבודה יצטרכו להתאים את החוקים והפסיקות לשינויים המהירים שחלים בשוק העבודה ולעדכן אותם.

אם ארגונים יתחילו לפטר עובדים שיש להם הכנסה צדדית מעבודה נוספת, הם ישארו עם מעט מאוד עובדים ומותג המעסיק שלהם יפגע קשות.

The post האם בתיה"ד יאפשרו למעסיק לאסור על עובד לעסוק בעבודה צדדית נוספת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

וגם כשכבר כן מצליחים לגייס טלנטים בעלי מיומנויות, במקרים רבים התקציב של הארגון לא יכול לעמוד בדרישות המאוד גבוהות של טלנטים מסויימים לשכר, הטבות ותנאי העסקה.

על הרקע הזה הולך וגובר הביקוש לפרילנסרים. עבודה עם פרילנסרים מספקת גישה מיידית למאגר טלנטים בעלי מיומנויות שהחל מ-2020 הולך וגדל בהתמדה.

הפרילנסר מגיע אל הארגון לביצוע משימה ספציפית, על פי חוזה שמפורטים בו תנאי התשלום ותנאי ביצוע המשימה. אם בתום ביצוע המשימה שני הצדדים מרוצים מהתוצאה ומהתשלום, הם יכולים לחתום על עוד חוזים לגבי משימות נוספות.

מהצד השני של המתרס, מאז גלי הפיטורים והוצאת העובדים לחופשות ללא תשלום שנוצרו על רקע משבר הקורונה, הולך וגובר מספר העובדים שאינם מעוניינים לחזור להיות שכירים ומעדיפים את האופציה של עבודה כעצמאים, דבר שמאפשר להם גמישות גדולה בהרבה מזו שהם יכולים לקבל כשכירים בארגון.    

חשוב להדגיש, כי שני הצדדים צריכים לוודא שבטווח הארוך לא יגרמו להם נזקים.

הפרילנסר צריך לוודא שהתשלום שהוא מקבל מכסה את העלויות הישירות והעקיפות המוטלות עליו (מעצם היותו עצמאי), הכרוכות בביצוע המשימה, לרבות ציוד, נסיעות (אם המשימה כרוכה בנסיעות) עלויות השיווק שכוללות את הזמן שהשקיע במשא ומתן מול הארגון, וכד'.

בצד הארגון, יש לוודא שהגדרת הפרילנסר עומדת בכל התנאים והמבחנים של דיני העבודה, כדי שהארגון לא יהיה חשוף לתביעות עתידיות מצד הפרילנסר, למקרה שזה האחרון יתבע להכיר בו בדיעבד כשכיר.

השינוי המהותי שחל מאז 2020 בנושא העסקת הפרילנסרים הוא הסיבות לכך שארגונים מעדיפים לעבוד עם פרילנסרים.

עד מרץ 2020, היו לא מעט ארגונים, בעיקר בחברות קטנות אבל גם חברות גדולות יותר, שהתנו את גיוס העובד בהסכמתו לעבוד כפרילנסר, כאשר המטרה העיקרית מבחינת הארגון היתה לחסוך את עלויות התנאים הסוציאליים.

במקרים אלה, ההבדל היחיד בין הפרילנסר לבין עובדים שכירים באותה חברה היה העובדה שהפרילנסר לא קיבל את הזכויות הקוגנטיות המגיעות לו מתוקף יחסי עובד מעסיק.

אלא בפועל, על פי המבחנים של דיני העבודה, יחסי עובד מעסיק התקיימו, גם אם המעסיק התעלם מהם.

החל מ-2020, ובעיקר לאחר ששקע האבק שיצר משבר הקורונה, צצו עוד ועוד עובדים לשעבר, שהחליטו להעדיף את החופש לבחור את ימי העבודה, את שעות העבודה, את הארגון שעבורו הם עובדים, ואף לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל – במתכונת פרילנס.  

משבר הקורונה אמנם האיץ את העדפתם של יותר ויותר עובדים לעבוד בפרילנס, אבל התופעה החלה לקרום עוד וגידים כבר לפני כעשור, בעקבות המשבר הקודם – משבר הסאב פריים.

דו"ח שפורסם בארה"ב על ידי Intuit בשנת 2011 צפה כי בארה"ב ובאירופה תלך ותגבר ההסתמכות על פרילנסרים, וכי ב-2020 יותר מ-40 אחוזים מכוח העבודה בארה"ב יהיו פרילנסרים ועובדים זמניים.

דו"ח נוסף שפורסם ב-2019 על ידי  – Upwork אגריגטור הפרילנסרים שעוסק בחיבור בין פרילנסרים למעסיקים – ואיגוד הפרילנסרים האמריקאים העריך, שכ-57 מיליון עובדים בארה"ב עבדו כפרילנסרים ב-2019, ותרמו כטריליון דולר לתוצר המקומי הגולמי של ארה"ב.

עם זאת, אין ספק שמשבר הקורונה הזניק במידה משמעותית ביותר את המעבר לפרילנס, מצד עובדים וארגונים כאחד. כך קרה שהמגמה הגיעה אל מחוץ לגבולות אירופה וארה"ב, וגם לישראל.

כעת, לאור התחזקות המגמה, יצטרך המחוקק לעדכן את דיני העבודה, באופן שיעגן את יחסי הארגון מול הפרילנסר ויקבע הגדרות ברורות ובהירות למעמד הפרילנסר.  

במילים אחרות, יש לקבוע חוקים שמצד אחד לא יאפשרו להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק עבור פרילנסרים שהציעו את שירותיהם כעצמאים ולאחר תקופה מסויימת שינו את דעתם מסיבות לא ענייניות.

ומצד שני, לא יאפשרו לארגונים להעסיק שכירים, שבפועל הם שכירים לכל דבר ועניין, אבל נאלצים להסכים לקבלת תשלום כפרילנסרים כדי לחסוך למעסיק את עלויות ההעסקה.  

The post מגמת המעבר לפרילנס: למה זה כדאי לארגון ולפרילנסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שמגמת העלייה הזאת בביקוש לפרילנסרים לא החלה בחודשים האחרונים. הנטעים הראשונים שלה החלו להתהוות כשנתיים לפני שהביקוש לפרילנסרים החל לנסוק בפועל.

במרץ 2020, עם פרוץ מגיפת הקורונה בעולם המערבי, נאלצו ארגונים רבים מאוד לפטר שיעור ניכר מעובדיהם, ובמקרים מסויימים לסגור את שעריהם ולפטר את כל העובדים.

במקביל, ארגונים רבים מאוד הוציאו את העובדים לחופשות ללא תשלום (חל"ת), ולימים גילו שרבים מהם לא מתכוונים לחזור מהחל"ת אל התאים שלהם באופן ספייס הארגוני.

ארגון העבודה הבינלאומי בארה"ב מעריך כי במהלך הרבעון השני של 2020, קרוב ל-400 מיליון מקומות עבודה אבדו ברחבי העולם בגלל מגיפת הקורונה.

אלא שהמגיפה הלכה ודעכה, העולם התרגל לחיות לצידה, ובשלב מסויים חזר שוק העבודה לשגרה. וכשזה קרה, ארגונים בכל התחומים נזקקו לעובדים, והיו משוכנעים שהעובדים ישמחו לחזור לעבודה.

אלא שלהפתעתם של מעסיקים רבים הם נוכחו, כי בניגוד להערכה – לפיה בתום הקורונה ינהרו מאות אלפי עובדים אל הארגונים ויתדפקו על דלתותיהם – העובדים חישבו מסלול מחדש.

רבים מהם עבדו במהלך תקופה הקורונה והסגרים במתכונת פרילנס, בין אם באותו מקצוע מהם הם פוטרו או הוצאו לחל"ת ובין אם במקצועות אחרים לחלוטין.

ברגע שדלתות הארגונים נפתחו מחדש, הם כבר לא היו כל כך בטוחים שהם רוצים לחזור לפקקים בדרך לעבודה, רק כדי להקלע שוב לעבודה בלתי גמישה, בשעות שהמעסיק קבע עבורם.   

וככל שהתדלדל מאגר השכירים שמוכנים להגיע לעבודה במשרד, כך גבר זרם החוזים שנחתמו עם פרילנסרים שביצעו את המשימות שנותרו מיותמות.

ולא מדובר רק בתפקידים פשוטים או פקידותיים. מגמת המעבר לפרילנס כוללת גם תפקידים שדורשים מיומנויות יחודיות, החל ממקצועות טכנולוגיים ביותר, בהם פיתוח תוכנה, ניתוח סטטיסטי, יישומי ביג דאטה וכדומה, ועד מקצועות כמו גרפיקאים, מומחי הנהלת חשבונות, אנשי שיווק ומכירות עוד.

כלומר, אף על פי שהיקף הפעילות הכלכלית נותר מצומצם יחסית בתחילתה של פתיחת השווקים, חברות עדיין היו זקוקות לאנשים שיבצעו את המשימות.

הפרילנסרים סיפקו מענה מיידי לצורך בידיים עובדות, וככל שחברות שכרו יותר פרילנסרים כך הן החלו לבטוח יותר באותו כוח עבודה מרוחק שאין לו זיקה מיידית לארגון או חובת נאמנות לו.

ארגונים רבים גילו שכאשר הם משלמים רק עבור משימות חיוניות, על פי הצורך, הם יכולים לבחור את הפרילנסר המתאים ביותר עבור כל משימה ספציפית, מתוך מגוון רחב יותר של עובדים, הממוקמים על פני איזורים גיאוגרפים נרחבים יותר, וכתוצאה מכך יכולים לנהל טוב יותר את ההכנסות והרווחים.

נזכיר, כי לקראת סוף שנת 2020 כתבתנו כאן, כי אף שמגזר הפרילנסרים נמנה בין המגזרים שנפגעו הכי קשה ממשבר הקורונה, אנליסטים שסקרו את שוק העבודה בעולם מאמינים שמגזר הפרילנסרים לא יעלם וככל הנראה אף יגדל.

באותה עת ביצעה חברת המחקרים גרטנר מחקר שעלה ממנו כי מעסיקים רבים ירצו להרחיב את אוכלוסיית הפרילנסרים שלהם כדי לאפשר יותר גמישות במקומות העבודה.

כמו כן כתבנו, כי ארגונים שמעוניינים להעסיק יותר פרילנסרים, יהיו חייבים להעמיק את הידע שלהם בכל הקשור לדיני העבודה המתייחסים להעסקת פרילנסר, כד לוודא שאכן לא מתקיימים יחסי עובד מעסיק.

פרילנסרים מבצעים את עבודתם מהבית ונהנים מגמישות רבה בימי העבודה ובשעות העבודה. החיסרון שבעבודה כפרילנסר הוא היעדר תנאים סוציאליים בסיסיים.

בכל מקרה, ברגע שהארגון יודע להתמודד עם הסוגייה של יחסי עובד מעסיק (כלומר מוודא שהוא עובד על פי החוק ולא מעסיק למעשה שכיר בתנאים של פרילנסר) הרי שעבור חברות שבהן רלוונטי להעסיק פרילנסרים, יש תועלת רבה מהעסקתם.

אחת התועלות העיקריות טמונה בכך שפרילנסרים יכולים לבצע פרויקטים שהארגון זקוק להם, אבל אין כדאיות להקצות להם עובדים בשכר.

בנוסף, מאגר פרילנסרים יכול לשמש להוצאת פרויקט למיקור חוץ באופן מיידי, במקרים בהם הארגון זקוק לעובדים באופן דחוף ואין זמן לצאת להליך גיוס ארוך ויקר.  

The post מהם הגלגלים שמניעים את הגידול בביקוש לפרילנסרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יותר ויותר עובדים צעירים ומבוגרים כאחד פונים לעצמאות, הופכים לפרילנסרים, ופותחים תיקים בראשויות המיסים.

חלקם פנו למקצועות אחרים מאלה שעסקו בהם לפני מרץ 2020 – שהביקוש להם יגבר ככל הנראה ככל שיותר בינה מלאכותית ורובוטים יחליפו חלק מהעובדים השכירים – וחלקם ממשיכים באותו מקצוע בו עבדו לפני שיצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או פוטרו, אלא שכעת הם מציעים את שירותיהם כקבלנים עצמאיים, כלומר כפרילנסרים.  

חלקם הפכו לפרילנסרים באופן מלא תוך ויתור על זכויות סוציאליות והטבות שקיבלו בארגון, ואחרים מעדיפים לשמור על רשת בטחון כלכלי ולכן ממשיכים לעבוד כשכירים בחצי משרה בעוד שבשאר הזמן הם עובדים כפרילנסרים.

מנקודת המבט של הארגון, לפרילנסרים יש כמה יתרונות על פני גיוס עובדים שכירים. ראשית, הליך המיון שלהם הוא קצר בהרבה והם מתחילים לעבוד באופן כמעט מיידי, שכן הם נשכרים לביצוע פרויקט ספציפי.

מצב זה מייתר את הצורך לבדוק התאמה מושלמת לארגון, ומעניק לארגון יתרון בכך שהוא לא צריך להתחרות על העובד מול ארגונים אחרים שרוצים לגייס אותו.

שנית, גם אם הארגון משלם לפרילנסר תשלום שהינו גבוה מהשכר ברוטו שהפרילנסר היה יכול לקבל באותו ארגון, הוא עדיין חוסך את רוב עלויות השכר הנובעות מתשלום התנאים הסוציאליים (זכויות המגן).

בנוסף, לארגון אין עלויות הכשרה ואין תקופת התלמדות, שכן הפרילנסר מגיע עם כל הידע הנדרש לו לצורך הפרויקט.

בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים פירטנו את היתרונות לארגון כתוצאה משכירת פרילנסרים.

המוקש היחיד שעלול לקלקל את האידיליה הוא הסיכון שהפרילנסר ידרוש בעתיד להכיר בו כשכיר ולהכיר ביחסי עובד מעסיק, דבר שעלול לחשוף את הארגון לתביעה משפטית במסגרתה ידרוש הפרילנסר את כל הזכויות הסוציאליות – רטרואקטיבית.

אם כן, איך יכולים מנהלי משאבי אנוש להיות בטוחים שהאדם שאת שירותיו הם זה עתה שכרו, לא יתבע בעתיד זכויות סוציאליות כאילו הועסק כשכיר בחברה לכל אורך התקופה.

בכתבה "מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'" כתבנו על מבחן ההשתלבות, לפיו קובעים בתי הדין לעבודה האם מתקיימים יחסי עובד מעסיק בין מי שמוגדר כפרילנסר לבין הארגון ששכר את שירותיו.

בנוסף למבחן ההשתלבות יש עוד כמה מבחנים שבתי הדין לעבודה בוחנים כאשר עובד תובע בדרישה להכיר בו כשכיר:

1 מבחן הקשר האישי: מבחן זה בודק האם ההתחייבות של הפרילנסר והחובה שלו לבצע את העבודה היא אישית (כלומר, האם המשימה מוטלת רק על הפרילנסר עצמו) או שהפרילנסר רשאי לשלוח מישהו אחר (עובד שלו) במקומו לבצעה.

שאלת משנה למבחן זה היא, על מי מוטלת החובה לדאוג למחליף כאשר הפרילנסר נעדר ואינו יכול לבצע את העבודה.

כשעובד נעדר מעבודתו, על המעסיק לדאוג לו למחליף. כשפרילנסר נעדר, החובה לדאוג למחליף מוטלת עליו.

2 מבחן הפיקוח: במסגרת יחסי עובד מעסיק נתון העובד לפיקוחו ולמרותו של המעסיק. לפרילנסר לעומת זאת, יש גמישות רבה יותר.

3 מבחן מסגרת שעות העבודה: בדרך כלל עובד מועסק במסגרת קבועה של ימי עבודה ושעות עבודה, ובאותו פרק זמן, העבודה מתבצעת עבור המעסיק בלבד. הפרילנסר מחליט עבור עצמו באילו ימים ושעות לעבוד.

4 מבחן מקום העבודה: האם העבודה בוצעה אצל המעסיק (באתר המעסיק או במשרדיו) או שהפרילנסר ביצע את העבודה במקום אחר.

5 מי מספק את כלי העבודה: כאשר יש לעבוד עם כלי עבודה ומתקיימים יחסי עובד מעסיק, המעסיק בדרך כלל מספק את כלי העבודה, בעוד שעובד מספק את כוח עבודתו. הפרילנסר, לעומת זאת, מספק בדרך כלל, גם את כלי העבודה ואמצעי הייצור.

6 הסכמת הצדדים לגבי אופן ההעסקה: הסכמת הצדדים (המעסיק והפרילנסר) לגבי אופן ההעסקה מהווה ראיה לכוונת הצדדים, אך היא כשלעצמה אינה קובעת את מערכת היחסים בניהם.

גם אם בחוזה העבודה הסכימו הצדדים על יחסי קבלן עצמאי ומזמין שירות, אין בכך לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות.

7 צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה: צורת התשלום ואופן הרישום במוסד לביטוח לאומי ומס הכנסה מהווים עוד אחד מהסממנים לקביעת המעמד בין הצדדים, אבל אין בהם כשלעצמם, כדי לקבוע את טיב היחסים בין הצדדים.

תשלום כנגד חשבונית מס, או רישום כעצמאי בביטוח לאומי, אין בהם לסתור קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.

8 משך ההתקשרות ורציפותה: ככל שההתקשרות ארוכה ורצופה יותר, הנטייה תהיה לראות במערכת היחסים בין הצדדים כיחסי עובד מעסיק.

לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.

לכתבה הראשונה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'

לכתבה השנייה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'

The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שתי האוכלוסיות המרכזיות שמתכונת הפרילנס היא אטרקטיבית עבורם הן אוכלוסייה הצעירים מאוד ואוכלוסיית העובדים המבוגרים בגילאי 40 ומעלה.

על הסיבות לתופעה זו הרחבנו בכתבה "מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'". ועל היתרונות של מגמה זו הרחבנו בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.

אחד החששות הגדולים של ארגונים הוא שבשלב מסויים יחליט הפרילנסר שהוא רוצה להשתלב בארגון כשכיר ומבקש להכיר בו כשכיר בדיעבד, מרגע תחילתו לעבוד כפרילנסר בחברה. כלומר, יתבע להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק.     

בעניין זה חשוב לציין, שכל עוד הפרילנסר הוא אכן פרילנסר – ולא מועסק כשכיר ללא תנאים סוציאליים תחת הכותרת של פרילנסר, כאשר המטרה היחידה של הגדרה זו היא למנוע ממנו תנאים סוציאליים – וכל עוד הוא מנהל את ספריו (יש לו תיקים) ברשויות המס ובביטוח לאומי, הוא מקבל זיכויים וניכויים ממס הכנסה.  

ברגע שיבקש שיכירו בו כשכיר בדיעבד (רטרואקטיבית), רשויות המס ידרשו ממנו שיחזיר את כל ההנחות במס שקיבל לאחר שהכירו לו בהוצאות.  

אבל ההגנה החשובה ביותר על הארגון מפני פרילנסר שישנה את דעתו ויתבע את הארגון להכרה רטרואקטיבית בו כשכיר, נמצאת בפסיקה ובדיני העבודה.

אם כן, איך ניתן להמנע מהגדרת עובד שכיר כפרילנסר ועל ידי כך להיחשף לתביעה עתידית:

ראשית יש לציין, כי קביעת יחסי עובד מעסיק היא קביעה משפטית, שנבחנת על פי מבחנים שנקבעו בפסיקה, ואינה תלויה בהסכמת הארגון והעובד.

גם אם אדם מסכים להגדרתו כפרילנסר, ומסכים לקבל תשלום באמצעות חשבוניות מס, יתכן שקיימים בין הצדדים יחסי עובד מעסיק על פי המבחנים שנקבעו בפסיקה.

במילים אחרות, עובד אכן יכול לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק, למרות שהועסק כעצמאי, ולקבל את כל הזכויות הנגזרות מיחסי עבודה.

במקרים שבהם קבע בית הדין לעבודה בדיעבד, כי התקיימו יחסי עובד מעסיק, המעסיק רשאי לקזז את הסכומים העודפים ששילם לעובד כפרילנסר, מתוך הסכומים שעליו לשלם לו בדיעבד כשכיר.

מצבים אלה מתרחשים רק במקרים בהם עובדים מועסקים כפרילנסרים למרות שבפועל הם שכירים לכל דבר.

כאמור, העסקת שכיר תחת ההגדרה של פרילנסר נובעת בדרך כלל מדרישה של מעסיק שמעוניין לחסוך את העלויות הנובעות מהזכויות הסוציאליות שיש לשלם לעובד.

לכן, במקרים בהם בחוזה העבודה הסכים המועסק להגדרתו כפרילנסר ולתשלום באמצעות חשבוניות מס, הגדרות החוזה כשלעצמן לא סותרות את קיומם של יחסי עובד מעסיק, כאשר אלה מתקיימים לפי אמות המידה המהותיות שנקבעו בפסיקה.

כדי לבדוק אם העובד הוא אכן פרילנסר על פי הגדרותיו כקבלן עצמאי או עובד שכיר שעובד תחת הגדרה של עצמאי, נקבעו כמה המבחנים לקביעת יחסי עובד מעסיק.

בחינת קיומם של יחסי עבודה נעשית באמצעות מבחן שנקרא המבחן המעורב. מבחן זה משלב בתוכו כמה מבחנים, אבל המבחן העיקרי, החשוב ביותר והקובע, הוא מבחן ההשתלבות. אל מבחן זה נלווים כמה מבחני משנה.

אם כן, מהו מבחן ההשתלבות: מבחן זה בודק את מידת ההשתלבות של העובד במקום העבודה בפאן החיובי ובפאן השלילי.

הפאן החיובי: באיזו מידה העובד משתלב במערך הארגוני של מקום העבודה שבו הוא מועסק, והאם המשימות שמבצע העובד מהוות חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או מפעילות משלימה שלו.

הפאן השלילי: חלק זה של המבחן בודק האם לעובד אין עסק משלו שמספק שירותים ללקוחות אחרים. לשם כך נבדק האם העובד נושא בעלויות עסק, ברווח והפסד.

לדוגמה, בעבר פסק בית הדין האזורי לעבודה, כי יש להכיר בפרילנסר כבעובד שכיר למשך כל תקופת העסקתו.

בית הדין הגיע למסקנה שהתקיימו יחסי עובד מעסיק בין העובד לבין החברה, משום שלאורך כל תקופת העסקתו הוא עבד בהיקף שנקבע על ידי החברה, בהתאם לשעות העבודה המקובלות בה, ביצע את משימותיו על פי הוראות מאנשי החברה ותוך שימוש בכלים ובאמצעים שהחברה סיפקה לו.

בנוסף, הוא לא נתן שירות ללקוחות נוספים ולא העסיק עובדים. בשורה התחתונה, עם העברתו להעסקה במעמד של עובד לא חל שינוי בתנאי עבודתו.

לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים.

לכתבה הראשונה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק א'

לכתבה השלישית בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג'

The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את מגמת המעבר לפרילנס יש לחלק לשתי תקופות: התקופה שלפני 2020 והתקופה שאחרי משבר הקורונה.

לפני שהחל משבר הקורונה מספר הפרילנסרים היה קטן יחסית, וניתן היה למצוא בינם עובדים צעירים ומבוגרים כאחד.

חלקם העדיפו את החופש שמאפשרת העבודה כפרילנסרים, וחלקם הפכו לפרילנסרים לאחר שפוטרו ממקומות עבודה כשכירים, ולא הצליחו למצוא מקום עבודה חליפי למרות מקצועיותם, ניסיונם הרב והיכרותם עם השוק.

ברוב המקרים, הפרילנסרים, בעיקר הצעירים, בחרו במקצועות שמאפשרים לעבוד עבור כמה לקוחות במקביל, כמו גרפיקאים, מתכנתים (ושאר מקצועות המחשוב, כולל טכנאי מחשבים), עיתונאים וכותבי תכנים, מתקיני מערכות אודיאו ו-וידאו ואחרים.

במקביל, היו פרילנסרים שדווקא כן העדיפו לעבוד כשכירים ולקבל את כל התנאים הסוציאליים, המתנות וההטבות שמגיעות עם ההשתייכות לארגון, אלא שהמעסיק התנה את העסקתם בעבודה כפרילנסרים. כלומר, העבודה במתכונת פרילנס נכפתה עליהם.

במקרים רבים אלה, בהם מתכונת הפרילנס נכפתה על העובד, מטרת המעסיק היתה החסכון שבעלויות ההעסקה הנלוות להעסקת עובד שכיר.

בפועל, תנאי העבודה של הפרילנסר הזה, היו בדיוק כמו התנאים בהם עובד כל שכיר, לרבות שעות העבודה, מיקום ביצוע העבודה באתר המעסיק, הפיקוח על הפרילנסר כמו על עובדים שכירים, ועוד מאפיינים רבים אחרים שכל עוד הם מתקיימים, אין הבדל בין עבודתו של הפרילנסר לעבודתו של שכיר.

בד בבד היתה (וכנראה שעדיין קיימת) תופעה שלישית שהינה שולית יחסית: עובדים שמציעים עצמם לעבודה כפרילנסרים, ואכן עובדים במתכונת פרילנס במשך כמה שנים, אבל בשלב מסויים דורשים שיכירו בהם כשכירים.

ואז הגיע חודש מרץ 2020 והביא איתו את מהפיכת העבודה מהבית. עובדים רבים שעד מרץ 2020 לא הכירו אופציה אחרת, פרט לזו שמאלצת אותם לקום כל בוקר וללכת למשרד, יצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) או שפוטרו.

במהלך תקופת החל"ת או הפיטורים, החלו רבים מהם, שדמי האבטלה הנמוכים לא הספיקו לכסות את הוצאותיהם, לעבוד במתכונת פרילנס עבור לקוח מסויים או עבור כמה לקוחות במקביל.

ואז לפתע, גילו עובדים צעירים רבים את נפלאותיה של מתכונת הפרילנס: הם עובדים מהבית, בשעות הנוחות להם, הם קובעים עם מי לעבוד ועם מי לא, והם קובעים במשך כמה זמן הם מעוניינים לעבוד עם אותו לקוח, על כמה פרויקטים ועל אילו פרויקטים. במילים אחרות, הם גילו את החופש לבחור.

בינתיים משבר הקורונה חלף עבר, והעובדים התבקשו לחזור לעבודה. חלק אמנם חזרו, אבל היו גם לא מעט עובדים שלא רצו לזנוח את העסק העצמאי הקטן שהקימו במהלך תקופה הקורונה, בפרט לאור היתרונות הרבים שהוא טומן עבורם.

במקביל, היו פרילנסרים שרצו לחזור אל מנעמי העבודה כשכירים, אבל בה בעת לא רצו לוותר על היתרונות שהם גילו בעבודה כפרילנסרים. מצב זה יצר מגמה חדשה בקרב עובדים: שכיר שהוא גם פרילנסר.

וכאשר השכיר הוא גם פרילנסר (שכיר במשרה חלקית ופרילנסר במשרה חלקית), הוא יכול לבחור האם לעבוד עבור אותו מעסיק בחצי משרה כפרילנסר על פרויקטים מסויימים ובחצי משרה כשכיר בפרויקטים אחרים, או לעבוד חצי משרה כשכיר עבור ארגון מסויים ולבצע פרויקטים כפרילנסר עבור ארגונים אחרים.   

בכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים פירטנו את היתרונות עבור הארגונים בהעסקת פרילנסרים, שכן מצב זה יכול ליצור אינטרס משולב לפרילנסרים ולארגונים כאחד (WIN WIN).

עם זאת חשוב להדגיש, כי מצב ה-WIN-WIN הוא המפתח להצלחת המתכונת הזאת. במילים אחרות, אם העובד מעוניין לעבוד כשכיר, אין לכפות עליו לעבוד כפרילנסר.

ארגון שינצל חולשה של עובד כדי להתנות את העסקתו בעבודה במתכונת פרילנס, עלול למצוא עצמו מול תביעה משפטית שתחייב אותו, לכל הפחות, לשלם לעובד רטרואקטיבית, את כל עלויות ההעסקה שהמעסיק התכוון לחסוך בהעסקתו של העובד במתכונת פרילנס.

לבית הדין לעבודה יש דרכים פשוטות מאוד, המעוגנות בחוק, לבדוק האם העסקתו של עובד כפרילנסר, נועדה רק כדי לחסוך למעסיק את הזכויות סוציאליות.

במקרים אלה, בהם העובד הוא עובד שכיר לכל דבר ועניין, והביטוי היחיד להיותו פרילנסר הוא בכך שהוא לא מקבל תלוש שכר וזכויות סוציאליות, המעסיק מחוייב בתשלום כל הזכויות הסוציאליות בדיעבד, פעמים רבות עם ריבית.  

העסקת פרילנסר אמנם חוסכת לארגון את עלויות ההעסקה, אבל מערכת יחסים זו יכולה להתקיים בשלום, וללא חשיפה לתביעות משפטיות, רק אם שני הצדדים, הפרילנסר והמעסיק (או במקרה זה הלקוח) מרוויחים ממנה, מרוצים מקיומה ואין להם עניין לשנותה.

פרט לכך, כפייה על עובד שכיר לקבל את הכנסתו כאילו היה פרילנסר, יוצרת עובד ממורמר חסר מוטיבציה שמרגיש מקופח לעומת שאר העובדים.

עובד כזה, או שיעזוב לאחר זמן קצר, או שישאר בחברה ויעשה רק את המינימום ההכרחי. ללא כל מחוברות או תחושת מחוייבות לארגון.  

פרט חשוב נוסף שכל מעסיק חייב לזכור כדי להמנע מתביעה משפטית על ידי הפרילנסר הוא, שלפעמים הפרילנסר מתחיל לעבוד כפרילנסר מרצונו החופשי, אבל לאחר כמה שנים של עבודה במתכונת זו, או במקרים בהם הארגון מחליט להפסיק לעבוד עם אותו פרילנסר, לפתע משנה הפרילנסר את דעתו ומחליט לתבוע את הארגון כדי לקבל את זכויותיו הסוציאליות, לרבות פיצויי פיטורים.

כדי להמנע ממצב זה, קבע בית הדין כמה מבחנים לכך שהפרילנסר הוא אכן פרילנסר ואינו יכול לקבל מעמד של שכיר בדיעבד.

כל שעל הארגון לעשות כדי להמנע מתביעה עתידית הוא לשנן את המבחנים הללו ולנסח חוזה שעומד בכל התנאים שנקבעו ככאלה שמגדירים פרילנסר כקבלן עצמאי ולא כשכיר.

לחלופין, ניתן לבקש מעורך דין המומחה לדיני עבודה שיבדוק את תנאי ההסכם בין הפרילנסר לארגון.  

לכתבה: 5 יתרונות בהעסקת פרילנסרים כהשלמה לשכירים

לכתבה השנייה בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ב'

לכתבה השלישית בסדרה: מי מפחד מפרילנסרים – חלק ג'

The post מי מפחד מפרילנסרים – חלק א' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בשנים האחרונות הולכת וגוברת התופעה של מועמדים צעירים מצויינים בעלי מיומנויות וכישורים, המעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.

המגמה הזאת החלה להראות עוד לפני משבר הקורונה, אבל מאז 2020 היא קיבלה תאוצה משמעותית.

בתוך תקופה קצרה ביותר, חלקים ניכרים של עובדים ממגוון רחב מאוד של ענפים, תחומי עיסוק ומקצועות, מצאו עצמם בחל"ת או עם מכתבי פיטורים ונאלצו למצוא מקורות הכנסה חלופיים.

התוצאה היתה שעבור רבים מהם, החלה להתבסס ההבנה שגלי פיטורים כמו זה שהיה במהלך 2020 לא צפויים להיות תופעה חד פעמית.

כי הרי גם אם מגיפת הקורונה תעלם לתמיד ולא יהיו יותר מגיפות, בשנים הקרובות יחליפו הבינה המלאכותית והרובוטיקה, עשרות אחוזים מהעובדים השכירים.

המשמעות היא שבלא מעט מקצועות, עובדים רבים ימצאו עצמם שוב מחוסרי עבודה. כדי להמנע מכך, החלו רבים לבדוק ברצינות את האפשרות של עבודה במתכונת פרילנס.

המגמה הגוברת הזאת, של צעירים רבים שמעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס, או בשילוב של פרילנס עם עבודה כשכירים, מחייבת את הארגונים לקבוע אסטרטגיה של ניהול פרילנסרים כעובדים.

להלן 4 הבדלים מהותיים בין ניהול עובד שכיר לניהול פרילנסר:

1 יש לקחת בחשבון שלעובדים שכירים יש תפקיד ארוך טווח בחברה שהוא מתפתח על פני זמן, והם מטפלים ביותר משימות מאשר רק המשימות הקשורות לפרויקט שהם עובדים עליו באותו זמן.

מנגד, החוזה עם הפרילנסר מגביל את סוגי המשימות שהוא יכול לעשות, אלא אם כן הארגון מנהל איתו משא ומתן נפרד לגבי משימות נוספות.

מבחינת הפרילנסר, ברגע שהעבודה שלשמה שכרו את שירותים מסתיימת, מערכת היחסים של הארגון עם הפרילנסר מסתיימת גם היא.

אבל זה לא הכרחי. מערת היחסים תמשך במקרים בהם הארגון משלם להם סכום חודשי קבוע כריטיינר, או חותם איתם על חוזה שמתחדש בפרויקטים נוספים.

כאשר ארגון מתכנן לשמור על הפרילנסרים לפרויקטים רבים, עליו להכין אותם לכך כפי שמבצעים את עבודת ההכנה עבור העובדים השכירים, לרבות הכשרות יעודיות אם הן נדרשות.

2 עובדים במשרה מלאה זקוקים לרוב להכשרה ועל פי דיני העבודה גם יש לפקח עליהם מבחינת שעות עבודה, ביצוע משימות וכדומה. מדובר בהשקעה כספית לא קטנה.

פרילנסרים, לעומת זאת, נדרשים להיכנס לפרויקט כאשר יש להם כבר מראש את הכישורים הדרושים לארגון, וההשתלבות שלהם בקרב צוות השכירים צריכה להיות מוגבלת ללימוד הפרטים של הפרויקט או העסק. בדרך כלל, זה אומר שהפרילנסרים יהיו עצמאיים ואוטונומיים יותר, והעלויות לארגון נמוכות יותר.

3 בכל הקשור לפרילנסרים, יש לארגון גם דרישות שונות הקשורות לניהול משאבי האנוש. העבודה של הפרילנסרים מנוהלת על ידי חוזים פר פרויקט, ויש כמה מגבלות על השליטה שיש למנהל על אופן ביצוע העבודה.

4 כדאי להתייחס אל הפרילנסר כאל שותף עסקי (אם כי, גם שכירים כיום דורשים שיתיחסו אליהם כאל שותפים בארגון ולא כאל בורג קטן במערכת).

המשמעות של העסקת פרילנסר היא שהחברה שלו (גם אם יש בה רק אדם אחד) מסכימה לעשות עבודה עם הארגון ששוכר את שירותיהם.

לכן חשוב לטפח את מערכות היחסים האלה בדיוק כמו מערכות יחסים עם ספקים אחרים או לקוחות קבועים.

מצד שני, מערכת היחסים של הארגון עם הפרילנסר דומה יותר למערכת היחסים שיש לו עם עובדים שכירים משום שיש בה  יותר אלמנטים הדומים לאופן שבו הארגון מתייחס לעובד שכיר.

לכן, חשוב להקדיש זמן כדי להכיר את הפרילנסר כאדם. זה יסייע לארגון לשלב אותו טוב יותר בזרימת העבודה.

The post 4 הבדלים מהותיים בין ניהול פרילנסר לניהול עובד שכיר first appeared on HRUS משאבי אנוש.