מתי זכות המעסיק להגנה על קניינו הופכת לפגיעה בלתי חוקית בכבוד העובד.

פרטיות מול זכות הקניין:

בבסיס הסוגייה ניצבת התנגשות בין שתי זכויות יסוד: זכות הקניין והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לפקח על הנעשה בעסקו, אל מול זכות העובד לפרטיות ולכבוד החוסה תחת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק הגנת הפרטיות.

הפסיקה בישראל קובעת אבחנה חד-משמעית בין מצלמות גלויות למצלמות נסתרות:

מצלמות גלויות במרחב הציבורי:

מותרות לשימוש בתנאי שהותקנו באזורים משותפים (כגון מסדרונות, אזורי קבלה או מחסנים), תוך יידוע שקוף ומוקדם של העובדים, ותוך הגדרה ברורה של תכלית הצילום (כגון אבטחה ומניעת גניבות).

מצלמות נסתרות וצילום באזורים פרטיים:

התקנת מצלמה נסתרת במרחב המיועד לעובד (כמו משרד אישי, וקל וחומר באזורים מוצנעים כמו חדרי מנוחה או שירותים), מהווה הפרה חמורה של חוק הגנת הפרטיות.

גילוי מצלמה נסתרת נחשב כהתנהגות שלא מאפשרת המשך העסקה ומקנה לעובד את הזכות להתפטר בנסיבות של מתפטר בדין מפוטר (זכאות מלאה לפיצויי פיטורים), ובנוסף, פיצויים משמעותיים בגין עוגמת נפש.

פסיקה עדכנית – החמרה בדרישת המידתיות ותום הלב:

בפסקי דין מהתקופה האחרונה בבתי הדין לעבודה, ניכרת מגמה של החמרת האכיפה נגד מעסיקים שעשו שימוש במצלמות נסתרות.

בית הדין הארצי לעבודה חזר ואישש, כי גם כאשר מעסיק חושד בביצוע עבירה או בגניבה, השימוש במצלמה נסתרת ייחשב חוקי רק כמפלט אחרון בהחלט, ורק לאחר שהוכח כי לא היתה כל דרך חלופית, גלויה ומידתית יותר לבירור החשד.

בפסיקות עדכניות נפסק כי ראיות (כגון צילומים) שהושגו תוך פגיעה חמורה בפרטיות העובד באמצעות מצלמות נסתרות שלא לפי כללי הפסיקה, עשויות להיפסל מלהיות מוצגות בבית הדין, וכנגד המעסיק אף עלולה להיות פסיקת פיצויים עונשיים ללא הוכחת נזק.

מגמות ומחקרים בינלאומיים – השפעת הניטור על התרבות הארגונית:

ממחקרים עדכניים של מקינזי וגאלופ על ניטור עובדים עולה, כי מעקב סמוי או חודרני משמיד את האמון בארגון.

בארגונים שבהם נעשה שימוש במעקב סמוי, נרשמה צניחה של כ-45% ברמת האמון בהנהלה, ועלייה חדה בשיעור השחיקה וההתפטרות השקטה.

עובדים החשים כי עוקבים אחריהם בסתר מפתחים תסכול, חרדה וירידה במוטיבציה.

ניתוחי שוק של גרטנר מצביעים על כך שמעבר מניטור חודרני למודל של שקיפות מבוססת תוצאות, מגדיל את פרודוקטיביות העובדים פי 2.1.

החוקרים של גרטנר מזהירים, כי שימוש במצלמות נסתרות מייצר פגיעה אנושה במותג המעסיק, כאשר מידע על כך דולף לרשתות החברתיות או לאתרי דירוג מעסיקים.

מסקרים של פירמות הייעוץ דלויט ו-PwC עולה, כי בעידן שלאחר מגפת הקורונה והמעבר לעבודה היברידית, הרגולציה בעולם (כדוגמת תקנות ה-GDPR באירופה) הולכת ומחמירה את הקנסות על מעסיקים המפרים את פרטיות עובדיהם.

חברות בינלאומיות מעדיפות כיום לאמץ קודים אתיים נוקשים האוסרים לחלוטין צילום סמוי, ומסתמכות על מדדי ביצוע תוצאתיים (KPIs) במקום מעקב פיזי חודרני.

בסיכומו של דבר, הקווים האדומים שמשורטטים בימים אלה הינם ברורים: זכות המעסיק לפקח על עבודתם של העובדים אינה מעניקה לו היתר לחדור למרחב הפרטי שלהם.

מעסיקים שיבחרו בדרך של צילום נסתר ללא הצדקה משפטית יוצאת דופן, ימצאו עצמם לא רק חשופים לתביעות כספיות ולביטול הליכים משפטיים, אלא גם כמי שפוגעים קשות באמון, בתרבות הארגונית ובתוצאות העסקיות של החברה.

The post מצלמות נסתרות במקום העבודה: גבולות הזכות לפרטיות בעידן הניטור הדיגיטלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המעבר המאסיבי לעבודה מרחוק טשטש את הגבולות המסורתיים בין פיקוח שגרתי על עובד לבין הפרת הפרטיות שלו.

לכן נדרשת גישה שקולה, מתחשבת ואתית להערכת ביצועים, אשר נותנת עדיפות לאמון ולשקיפות תוך הבטחת פרודוקטיביות ואחריות.

הגבול תלוי למעשה בהבנת הצרכים העסקיים הלגיטימיים לעומת פלישה בלתי מוצדקת לחייו האישיים של העובד.

להלן 4 עקרונות מפתח להבנת הגבול בין בחינת ביצועי העובד מרחוק לבין הפרת פרטיותו:

1 לבחון תוצאות ואיכות:

אחד העקרונות המרכזיים הוא להתמקד בתוצאות, תוצרים ואיכות הביצועים במקום במעקב מתמיד אחר פעילות העובד.

הערכת השקעתו של עובד צריכה להתמקד בעיקר באיכות ובזמן עבודתו, בתרומתו להשגת היעדים ומעורבותו הפרואקטיבית במשימות שהוקצו לו.

על מנהל משאבי האנוש להגדיר מדדים בבירור ולתקשר אותם היטב לכל עובד, תוך התמקדות בהישגים ולא בכמה שעות מושקעות או בפעילויות מקוונות ספציפיות.

גישה זו, המכוונת לפרודוקטיביות, מכבדת את האוטונומיה של העובדים שעובדים מהבית (מרחוק) לנהל את זמנם וסביבת העבודה שלהם ביעילות.

אם כן, איך ובאילו מקרים, בחינת העובד הופכת להפרת פרטיותו: הפרת הפרטיות של העובד מרחוק מתרחשת לעתים קרובות כאשר שיטות הערכה מתעמקות בחייו האישיים של העובד או עוקבות אחר פעילויות שאינן קשורות לעבודתו.

התקנת תוכנת ניטור פולשנית שמקליטה הקשות מקלדת, לוכדת צילומי מסך באופן מוגזם או עוקבת אחר היסטוריית גלישה אישית, היא הפרת פרטיות שחוצה גבולות אתיים ומשפטיים.

באופן דומה, דרישה לנוכחות וידאו מתמדת או דרישה מעובדים להיות זמינים למענה בכל שעות היממה, עלולה לפגוע בזמנם האישי וליצור לחץ מיותר.

המיקוד צריך להישאר תמיד על ביצועים הקשורים לעבודה ותקשורת במהלך שעות העבודה המוסכמות.

2 לקבוע מדיניות ברורה ושקופה:

יש לקבוע מדיניות ברורה ושקופה בכל הנוגע לציפיות ביצועים ונהלי ניטור.

יש לידע את העובדים לגבי הנתונים שנאספים, כיצד הם משמשים והסיבות העסקיות הלגיטימיות העומדות מאחוריהם.

בכל ניטור יש לבחור בשיטה הפחות פולשנית הדרושה להשגת מטרה עסקית לגיטימית. מעקב גורף ללא הצדקה ברורה, שוחק את אמון העובדים ומטפח טינה.

3 עדיפות לתקשורת ובניית אמון:

על מנהלי משאבי אנוש להציב בעדיפות גבוהה את התקשורת ובניית האמון עם העובדים המרוחקים.

בדיקות קבועות המתמקדות בהתקדמות העבודה, באתגרים שהעובד מתמודד איתם ובצורכי תמיכה, יכולות לספק תובנות חשובות לגבי השקעתו של העובד בלי לנקוט בניטור פולשני.

יצירת תרבות ארגונית של דיאלוג פתוח שבה עובדים מרגישים בנוח לדון בעבודתם ובכל מכשול פוטנציאלי, יכולה להיות יעילה יותר ממעקב הדוק, בזיהוי ובטיפול בבעיות ביצועים.

4 מודעות להבדלים תרבותיים ולתקנות משפטיות:

בנוגע לפרטיות העובדים במקומות שונים בעולם יש לזכור, כי מה שעשוי להיחשב ניטור מקובל במדינה אחת, עלול להוות הפרת פרטיות במדינה אחרת.

לכן על מנהלי משאבי אנוש להישאר מעודכנים בניואנסים המשפטיים הללו ולוודא עמידה בדרישות.

בשורה התחתונה, הגדרת הגבול בין בדיקות לגיטימיות של עובדים לבין הפרת פרטיותם, דורש שינוי חשיבה ממיקוד בנוכחות פיזית למיקוד בתוצאות ואמון בעובדים.

הערכה לגיטימית מתמקדת בתוצאות הקשורות לעבודה ובהתנהגות מקצועית במהלך שעות העבודה.

הפרת הפרטיות כרוכה בפלישה בלתי מוצדקת לחייו האישיים של העובד, במעקב מוגזם ובחוסר שקיפות.

מתן עדיפות לתקשורת ברורה, התמקדות בתוצרים, בתוצאות ובאיכות העבודה, וכיבוד האוטונומיה של עובדים מרחוק, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להעריך ביעילות את השקעת העובדים במשימותיהם, תוך שמירה על זכותם לפרטיות ועל טיפוח סביבת עבודה מרחוק שהינה פרודוקטיבית ובטוחה.

The post 4 עקרונות להבנת הגבול בין בחינת ביצועי העובד מרחוק לבין הפרת פרטיותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלומר, ככלל, מנהלי משאבי אנוש אחראים לשמירה על מידע רגיש של העובדים אבל עליהם לאזן בין החובה לשמור על סודיות לבין שקיפות.

אם כן, איזה מידע על עובדים יכולים מנהלי משאבי אנוש למסור בלי להפר את כללי הסודיות, ובפני מי.

שיתוף מידע עלול להפר את הסודיות, לפגוע באמון או להפר חוקים. עם זאת, יש מצבים מסוימים בהם ניתן לשתף מידע ספציפי של עובד בלי להפר את הסודיות.

להלן 4 סוגי מידע על עובדים שמנהל משאבי האנוש יכול לחשוף, בפני מי, ובאילו נסיבות:

1 מידע על שכר והטבות:

מנהל משאבי אנוש יכול לחשוף מידע הקשור לשכר או הטבות רק בהסכמת העובד או בהקשרים משפטיים. לדוגמה, מתן אימות שכר למוסד מלווה לפי בקשת העובד.

שיתוף מידע על הטבות עם ספקי ביטוח בריאות או סוכנויות ממשלתיות כמו רשויות המס למטרות ציות.

בכל המקרים, הסכמה בכתב חיונית בעת שיתוף פרטי שר והטבות מעבר לצרכים משפטיים או תפעוליים.

2 מידע ביצועים למנהלים:

בתוך הארגון, מנהלי משאבי אנוש יכולים לשתף ידע לגבי ביצועים או מידע משמעתי רלוונטי עם מנהלים ישירים או מנהלים בכירים כחלק מתפקידם.

לדוגמה, שיתוף הערכות ביצועים עם מנהל ישיר כדי לתמוך בהחלטות לגבי הכשרה או קידום.

דוגמה נוספת, יידוע מנהלים לגבי חששות בנוגע להתנהגות העובדים או שיעורי ההיעדרות שלהם, המשפיעים על ביצועי הצוות.

מידע זה מאפשר למנהלים לטפל בבעיות ביצועים כראוי תוך שמירה על פרטיות של דיונים רגישים.

3 מידע הקשור לבריאות ובטיחות:

כאשר בריאות או בטיחות העובדים נמצאים בסיכון, מנהל משאבי אנוש יכול לחשוף מידע ספציפי למנהלים או לרשויות בלי להפר את הסודיות.

לדוגמה, יידוע מנהלים אם עובד זקוק להתאמות בגלל מוגבלות.

דוגמה נוספת, ליידע את הצוות הרלוונטי על חשיפה במקום העבודה למחלות מדבקות תוך שמירה על פרטיות שמות העובדים, במידת האפשר.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לאזן בין פרטיות העובד לבין דרישות משפטיות לבטיחות ועמידה בדיני העבודה.

4 מידע לצורך ציות לחוק ולתקנות:

מנהלי משאבי אנוש עשויים להיות מחויבים לשתף מידע מסוים על העובדים עם סוכנויות ממשלתיות, רואי חשבון או בתי משפט.

לדוגמה, מתן רישומי תעסוקה לביקורות או חקירות משפטיות, ומענה לזימון או בקשות ציות לתקנות.

במקרים כאלה, על מנהל משאבי האנוש לוודא שרק המידע המבוקש ישותף. יש לשמור תיעוד של החשיפה.

The post 4 סוגי מידע על עובדים שמנהל משאבי האנוש יכול לחשוף ובאילו נסיבות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם עליית הפופולריות של העבודה מרחוק, והתרחבות השימוש בכלי תקשורת דיגיטליים ובטכנולוגיות משאבי אנוש מתקדמות, התרחב הפוטנציאל לפרצות נתונים ובעיות פרטיות.

להלן 10 אסטרטגיות שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לשמור על פרטיות העובדים:

1 להבין את חוקי הפרטיות:

מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר מעודכנים לגבי חוקים ותקנות הפרטיות הרלוונטיים, כגון תקנת הגנת המידע הכללית (GDPR) באירופה וחוקי הגנת מידע אחרים הרלוונטיים לעובדים בישראל.

עמידה בתקנות אלו היא חיונית כדי למנוע עונשים משפטיים ולהבטיח שנתוני עובדים יטופלו באחריות.

הכשרה סדורה ועדכונים על חוקים אלה לאנשי משאבי אנוש יכולים לעזור לשמור על ציות לדיני העבודה.

2 מדיניות הגנה חזקה על מידע:

יש לפתח ולאכוף מדיניות הגנה איתנה על מידע המתארת ​​את האופן שבו נתוני עובדים נאספים, מאוחסנים, מעובדים ומשותפים.

מדיניות זו צריכה לפרט בקרות גישה, שיטות הצפנת נתונים ופרוטוקולים לשמירה ומחיקה של נתונים. יש לקבוע הנחיות ברורות למי יכול לגשת למידע רגיש ובאילו נסיבות.

3 להשתמש בטכנולוגיית משאבי אנוש מאובטחת:

יש להשקיע בפתרונות טכנולוגיים מאובטחים של משאבי אנוש המעניקים עדיפות להגנה על נתונים.

תוכנת משאבי אנוש צריכה לכלול תכונות אבטחה מובנות כגון הצפנה, אימות רב-שלבי ועדכוני אבטחה קבועים.

עבודה עם ספקים בעלי מוניטין העומדים בתקני אבטחה בתעשייה יכולה להפחית באופן משמעותי את הסיכון לפרצות מידע.

4 עריכת ביקורת פרטיות באופן קבוע:

ביקורת פרטיות שגרתית יכולה לסייע בזיהוי נקודות תורפה אפשריות בטיפול בנתוני עובדים.

ביקורות אלו צריכות לסקור את יומני הגישה לנתונים, אמצעי אבטחה ועמידה במדיניות פנימית ותקנות חיצוניות.

יש להשתמש בממצאים מביקורות אלה כדי לשפר את נוהלי הגנת המידע באופן מתמיד.

5 ללמד את העובדים על פרטיות הנתונים:

מודעות וחינוך העובדים הם מרכיבים חיוניים באסטרטגיית פרטיות חזקה.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לספק מפגשי הדרכה בנושא שיטות עבודה מומלצות לפרטיות נתונים, כולל החשיבות של אבטחת סיסמאות, זיהוי ניסיונות דיוג והבנת מדיניות החברה בנושא הגנת מידע.

תזכורות ועדכונים קבועים יכולים לחזק את ההכשרה הזו.

6 הגבלת איסוף הנתונים:

יש לאסוף רק את הנתונים הדרושים למטרות משאבי אנוש. יש להימנע מאיסוף מידע אישי מופרז שאינו רלוונטי ישירות לעבודה או נדרש על פי חוק.

הגבלת איסוף הנתונים ממזערת את כמות המידע הרגיש בסיכון לחשיפה.

7 שיפור בקרות הגישה:

יש להטמיע בקרות גישה קפדניות כדי לוודא שרק צוות מורשה יוכל לגשת לנתוני עובדים רגישים.

בקרות גישה מבוססות תפקידים יכולות לעזור להגביל את הגישה לנתונים בהתבסס על תחומי האחריות של התפקיד.

יש לסקור ולעדכן באופן קבוע את הרשאות הגישה כדי לשקף שינויים בתפקידים ובתחומי אחריות.

8 ליישם אנונימיזציה של נתונים:

במידת האפשר, יש להשתמש בטכניקות אנונימיזציה ומיסוך נתונים כדי להגן על זהויות העובדים.

גישה זו שימושית במיוחד בעת ניתוח נתוני משאבי אנוש עבור מגמות ותובנות, מכיוון שהיא מאפשרת שימוש בנתונים מבלי לחשוף מידע אישי.

9 סביבות עבודה מרוחקות מאובטחות:

לאור עליית הפופולריות של העבודה מרחוק, מנהלי משאבי אנוש צריכים להבטיח שמדיניות עבודה מרחוק כוללת הנחיות לחיבורי אינטרנט מאובטחים, שימוש ב-VPN ואחסון מאובטח של מסמכים פיזיים.

יש לספק לעובדים מכשירים מאובטחים. גם עדכון שוטף של תוכנת האבטחה יכול לסייע בהפחתת סיכונים.

10 הקמת ערוצי תקשורת ברורים:

יש לשמור על תקשורת פתוחה ושקופה עם העובדים לגבי נוהלי פרטיות הנתונים.

יש להודיע לעובדים על אילו נתונים נאספים, כיצד נעשה בהם שימוש ומהם האמצעים הקיימים כדי להגן על פרטיותם.

יש לאפשר קיום ערוצים ברורים לעובדים שמאפשרים לשאול שאלות או לדווח על חששות. זה יכול לשפר את האמון והציות למדיניות הפרטיות.

The post 10 אסטרטגיות לשמירה על פרטיותם של העובדים בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל עם המעבר לעבודה מהבית, בין אם במודל ההיברידי או לעבודה מהבית בצורה מלאה, התחדדה עוד יותר הסוגייה של פרטיות העובד.

מצד אחד, ארגונים רוצים שתהיה להם גישה אל מחשביהם של העובדים מהבית כדי לוודא שהם אכן עובדים במהלך היום שעבורו משלמים להם, בפרט אם הם עובדים שעות נוספות שיש לשלם תמורתן.

מצד שני, נשאלת השאלה באיזו מידה ניתן לפקח על מחשבו של העובד שעובד מביתו, לאילו מחיצות ותיקיות במחשבו של העובד מותר למעסיק להכנס ואיך מיישמים טכנולוגיה שתפקח רק על השעות שבהן העובד משתמש במחשב לצורך עבודה, בניגוד לשעות הפנאי שבהן הוא משתמשת במחשב לצרכי פנאי.

בנוסף על כך, יש חשיבות מכרעת גם לניטור מחשביהם של העובדים מהבית לצרכי אבטחת מידע. אנשי ה-IT של המעסיק צריכים להיות מסוגלים לזהות ניסיונות פריצה אל מחשבו של העובד או ממחשבו של העובד לרשת הארגונית.

כך או כך, בין אם מסיבות של אבטחה או מסיבות של פיקוח על הפרודוקטיביות, ניטור מקום העבודה הפך לדרישה קריטית, ובה בעת דרישה לא פחות קריטית היא ביצוע הפיקוח בצורה שקופה כדי להגן על פרטיות העובדים.

זכויות הפרטיות של העובדים הן כללים המגבילים את האופן שבו המעסיק יכול לפקח על עובד, בין אם במקום העבודה או בביתו כלומר ממקום מרוחק.

ראשית, יש להתייחס לכל הנתונים האישיים של עובד ומשפחתו כפרטיים וסודיים כדי למנוע בעיות פרטיות.

שנית, על המעסיק להיות מודע למגבלות שחלות עליו על פי חוק. לדוגמה, החוק אוסר על המעסיק להכנס לחשבון הטלפון הנייד של העובד.

כמו כן החוק אוסר על המעסיק להכנס אל חשבונות המדיה החברתית של העובד, גם אם החשבון הפרטי של העובד ברשת חברתית כלשהי, הינו פתוח על גבי צג המחשב.

כניסה בלתי מורשית של מעסיק אל החשבונות הפרטיים של העובד ברשתות החברתיות, או אל הטלפון של העובד, עלולה להגיע לכדי תביעה והמעסיק ימצא עצמו משלם לעובד פיצויים בגין פגיעה בפרטיותו.

בסיכומו של דבר, מעסיקים עשויים לרצות לבצע מעקב אחר פעילות העובד כדי לפקח על הפרודוקטיביות שלו ולהגבירה, למשל על ידי תוכנות לניהול ביצועים.

בד בבד הם עשויים לרצות לנטר את הפעילות המתבצעת במחשב שלו (המחשב שהעובד משתמש בו לעבודה) גם לצרכים של אבטחת המידע.  

מצד שני, עובד שמעוניין לעבוד מהבית צריך לדעת, שבצד הציפייה הסבירה שלו לפרטיות, עליו להבין שהמעסיק צריך לדאוג לאינטרס העסקי הלגיטימי שלו לניטור העבודה, ועליו לצפות לפיקוח וניטור פעילותו השייכת לעבודה.

יש 6 כללים בסיסיים שעל המעסיק לנהוג על פיהם בכל הנודע לשמירה על פרטיותו של העובד:

1 להגן על מידע סודי של עובד.

2 להשתמש בנתונים רק למטרה המיועדת להם.

3 להגביל את המעקב האלקטרוני לנושאי עבודה בלבד.

4 להגביל את מעקב מצלמות האבטחה (לגבי עובדים שעובדים מהמשרד).

5 ליישם מדיניות ניטור עובדים באופן שיעסוק אך ורק בעבודתם.

6 להשתמש בתוכנות ידידותיות לעובדים לצורך ניהול הפרודוקטיביות שלהם.

The post הקפדה על פרטיות העובד: היכן עובר הגבול בין פיקוח לבין מעקב לא לגיטימי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת ממהפיכות המשנה הללו היא הצורך שנוצר לפתע בתשתיות תקשורת רחבות פס ובמוצרי קצה, לרבות נתבים איכותיים, מחשבים אישיים, טלפונים ניידים באיכות גבוהה ועוד.

ארגונים יזדקקו לכל אלה כדי לאפשר לזרימת העבודה להמשך בלי לפגוע בפרודוקטיביות ובאיכות העבודה. כל זאת, תוך שמירת קשר מתמיד עם כל עובד ושמירה קפדנית על חווית העובד, גם כאשר הוא מרוחק פיזית ממקום העבודה.  

מהפיכת משנה מסוג אחר שנוצרה כתוצאה מהמעבר החד לעבודה מהבית, נובעת מהצורך שנוצר לפתע בהגדרה מחדש של פיקוח על עובדים בעת שהם עובדים מהבית.

עם המעבר הפתאומי מעבודה בשיעור של כמעט מאה אחוזים מהמשרד לעבודה כמעט מוחלטת מהבית, נדרשו לפתע הנהלות של חברות, ובעיקר מנהלי משאבי האנוש, להבטיח בתוך טווח זמן אפסי, שהעסקת עובדים מהבית תתבצע תוך שמירה על פרודוקטיביות גבוהה כל האפשר.

בנוסף על כך, נדרשים המנהלים (על ידי דיני העבודה הקיימים) להמשיך לנהל מעקב אחר שעות העבודה של כל עובד כאשר אין לו אפשרות להחתים שעון בתחילת העבודה ובסופה.

אלו הן מהפיכות של ממש שכן לא מדובר בתופעה זמנית של עבודה מהבית. עובדים רבים שעברו לעבודה מהבית, ובעיקר עובדים צעירים מבני דור המילניום ודור ה-Z שנשאלו על כך במחקרים שנערכו בקרב עובדים בארה"ב אמרו, כי הם התאהבו ברעיון ודיווחו על רצונם להמשיך לעבוד מהבית גם לאחר תום המשבר.

את ושא התקשורת ניתן יהיה ככל הנראה לפתור בעזרת השקעה נוספת של הארגון בתשתיות, מוצרי קצה ואבטחת מידע בעלת שכבות רבות שתאפשר לכל עובד לגשת אל המערכת הארגונית בקלות ובמהירות.

הסוגייה היות בעייתית שניצבת כעת בפני הארגונים היא איך לעקוב אחר שעות העבודה של העובד, בלי לעבור על עבירות הפרת הפרטיות שלו.  

תשובה חלקית לכך ניתן לקבל מפסק דין שניתן לטובת החברה, בנוגע למעקב של חברה אחר עובד במהלך יום העבודה.

עובד לשעבר בחברה מסויימת הגיש תביעה לפיצויים נגד החברה בה עבד וכנגד בעלי החברה בשל פגיעה בפרטיותו. לדבריו, הפגיעה בפרטיות נוצרה כאשר החברה התקינה תוכנת מעקב בטלפון הנייד שלו.

על אף כל חוקי ההגנה על פרטיות, בית הדין לעבודה דחה את התביעה. לדברי בית הדין לעבודה, מטרת המעקב היתה לגיטימית, שכן החברה היתה צריכה לקבל מידע אודות מיקום העובד בשעות העבודה והיא אספה את המידע על כך במהלך שעות העבודה בלבד.

עוד טען בית הדין לעבודה כי הפגיעה בפרטיות היתה מינורית, שכן מדובר במידע טכני בלבד: החברה עקבה רק אחר מיקומו של העובד ולא אחר תוכן השיחות אותן ניהל. בנוסף על כך, המידע על מיקומו לא נשמר במאגר מידע כלשהו.

נמוק נוסף של בית הדין היה כי העובד היה מודע לקיומה של התוכנה, אף על פי שלא הוחתם על סעיף בחוזה המציין זאת, שכן דבר המעקב היה רשום בחשבונות הטלפון של העובד ובכך, אמר בית הדין, העובד למעשה הסכים לכך בשתיקה.

משמעות פסק הדין הזה לגבי ארגונים היא, שאמנם לכל עובד יש ציפייה סבירה לפרטיות במקום העבודה. אבל לא כל הפעלת אמצעי פיקוח על עבודתו נחשבת פגיעה בפרטיותו.

כדי שלא להיות חשוף לתביעה על המעסיק לדעת, כי אמצעי המעקב שהוא מפעיל צריך להיות מותאם למטרה קונקרטית ולגיטימית. כמו כן על המעסיק מוטל להודיע לעובד על המעקב, אלא אם הדבר יפריע למימוש המטרה.

כל עוד המטרה היא לגיטימית, הפגיעה היא מינורית, וכל עוד העובד יודע על המעקב ואינו מוחה על כך, הוא לא יהיה זכאי לפיצוי בגין הפרת הפרטיות.

חשוב להתייעץ עם עורכי דין לדיני עבודה, כיצד ליישם מסקנות אלה במקרים בהם המעסיק רוצה לבצע מעקב טכנולוגי אחר מספר שעות העבודה של העובד.

The post האם ניתן לעקוב אחר שעות העבודה של העובד בלי להפר את חוקי הפרטיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בדיוק כמו לכל טכנולוגיה, גם לטכנולוגיות פיקוח וניטור עובדים יש חסרונות, שהעיקרי שבהם הוא פגיעה בפרטיותם של העובדים בביתם.

במילים אחרות, טכנולוגיות הפיקוח והניטור של העובדים בביתם, מרחיבות את חשיפת העובדים לפגיעה בפרטיותם, לעיתים ללא ידיעתם.

מעסיקים חייבים להיות מודעים לשמירה על פרטיות העובדים, גם כדי להבין את החששות של העובדים וגם לאור החשיפה האפשרית לתביעות משפטיות עתידיות.

כאמור, הזינוק החד בעבודה מהבית בשנה האחרונה גרם לעליית החששות בנוגע לפרטיות העובדים בכל מקום.

ככל שהגבול בין ביתם של העובדים ומשפחתם לבין חיי העבודה שלהם מיטשטש, כל יותר עובדים מודאגים לכמות המידע עליהם שיש בידי המעסיקים ולהיקף המידע האישי שלהם שהמעסיק יכול לגשת אליו.

מסקר שנערך בארה"ב בקרב עובדים במגזרים שונים עלה, כי יותר מ-37% מהעובדים ישקלו להתפטר אם למעסיק שלהם תהיה גישה רחבה מדי למידע האישי שלהם.

מחקר אחר הראה כי יותר מ-90 אחוזים מהעובדים מתעקשים כי אין לפגוע בפרטיותם גם כאשר מתמודדים עם משבר הקורונה.

וככל שהעובדים יותר חרדים לגורל פרטיותם, כך הם יטו לראות באור שלילי את הטכנולוגיות המיועדות לפקט עליהם כאשר הם עובדים בביתם.

לכן, הצעד הראשון להתמודדות עם החששות בנוגע לטכנולוגיות אלה הוא ניהול ההסכמה של העובדים.

השאלה הגדולה היא האם אכן יש צורך בפיקוח וניטור של עובדים מהבית. יש הטוענים כי בהעסקה מהבית יש להחיל כללים שונים מאלו שבמשרד וכי כל עוד העובדים אינם מגיעים למשרד ועובדים מהבית, על המנהלים לוותר על נושא הפיקוח ולמדוד את עבודתו של כל עובד על פי תוצאות והישגים בלבד.

ועם זאת, יש מנהלים שעדיין חשים צורך לפקח על העובדים מביתם ועל התנהלותם במסגרת שעות העבודה, לא פחות מאשר הם פיקחו על כך במשרד.

אחת הסיבות העיקריות לכך היא שהתנהלות לא ראויה של עובדים מסוימים זה כלפי זה יוצרת אווירה רעילה שפוגעת ברבות הארגונית ואף בתפוקה ובמורל של שאר העובדים.

כדי למנוע זאת, על המנהלים לנקוט בפעולות שממחישות לכל עובד כי הארגון לא יסבול מצב בו עובדים נוהגים זה בזה בצורה לא ראויה, גם אם מדובר בעבודה מהבית.

ולמרות כל זאת, יש חשיבות רבה לקבל את הסכמתם של העובדים לפיקוח מרחוק. יש להסביר להם את הסיבות להתקנת הטכנולוגיות שאמורות לפקח ולנטר את פעילותם, ולהגיע איתם להסכמות לגבי המחשבים שעליהם יותקנו טכנולוגיות אלה.

כלומר יש להגיע להסכמה שטכנולוגיות אלה יותקנו רק על גבי המחשבים שהעובד מקבל מהמעסיק, ובד בבד, העובד צריך להתחייב לעבוד רק על גבי מחשב זה.

לא פחות חשוב: כדאי ורצוי לקבל יעוץ משפטי לגבי גבולות המותר והאסור בפיקוח על עובדים מביתם ובהתקנת טכנולוגיות אלה על מחשבי העובדים.

The post האם ואיך יש לפקח על העובדים מביתם ולנטר את פעילותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אין להכנס לרשות היחיד של אדם שלא בהסכמתו; אין לערוך חיפוש ברשות היחיד של אדם, על גופו, בגופו או בכליו; אין לפגוע בסוד שיחו של אדם, בכתביו או ברשומותיו.

כאמור, הזכות לפרטיות קיימת גם במקום העבודה, באותם היבטים ובאותם מקומות בהם העובד רשאי היה לצפות לפרטיות משום שהם נחשבים לרשות היחיד שלו.

למרות זאת, גם בהיבטים ובמקומות אלה הזכות לפרטיות הינה מוגבלת כל עוד היתה לכך הסכמה אמיתית מצד העובד. עוד לפני שנחקק חוק היסוד, עוגנה הזכות לפרטיות בחוק הגנת הפרטיות הקובע כי לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו ללא הסכמתו.

בפסיקות בית הדין לעבודה נאמר כי החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מחוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות אלא גם מתנאי בחוזה העבודה, וכתוצאה מחובת תום הלב של המעסיק.

במסגרת יחסי עבודה עולות שאלות רבות הנוגעות לסתירות שבין הפרטיות של עובד לבין רצונותיו של המעסיק והדרך בה הוא (המעסיק) מעוניין לנהל את עסקו ולמקסם את רווחיו.

דואר אלקטרוני וגישה חופשית לאינטרנט הנמצאים בשימושו של עובד, מאפשרים לו להשתמש בהם בזמן העבודה לשימושים פרטיים, תוך שהוא משתמש בציוד של המעסיק.

אין ספק שלמעסיק יש אינטרס ברור למנוע שימוש חריג בדואר אלקטרוני ובאינטרנט לשימוש פרטי, גם בגלל משך הזמן המוקדש לעניינים פרטיים על חשבון זמן העבודה וגם במישור של תוכן הדברים.

מנגד, מאחר שמדובר בהתכתבויות פרטיות ולעיתים אף אינטימיות, הרי שפגיעה בפרטיותו של העובד על ידי עיון בתכתובות ובשימוש של העובד באינטרנט עלולה להיות פגיעה קשה מאוד.

יתרה מכך, המעקב אחר הודעות הדואר האלקטרוני של העובד מתבצע באופן סמוי, כך שלעובד אין אפשרות לדעת זאת אלא אם הדברים נאמרים לו במפורש.

בתי הדין לעבודה פסקו במפורש כי מתחם הפרטיות לא נקבע על פי דיני הקניין או הנכסים. בית המשפט העליון פסק כי: סביב כל אדם יש מרחב שבתוכו הוא זכאי להיות עם עצמו.

מרחב זה רלוונטי למקום הפיזי בו נמצא האדם. ההיקף של המרחב נובע מהצורך להגן על האוטונומיה של הפרט. לכן הוא עשוי לחול גם במקום שבו לפרט (לעובד) אין כל קניין (כלומר בתחום קניינו של המעסיק).

לכן זכאי העובד למתחם מסוים של פרטיות גם במקום העבודה, וגם כאשר הוא עושה שימוש ברכושו של המעסיק. יודגש כאן כי זוהי זכות יסוד שלו.

בנוסף, צריך לקחת בחשבון בהקשר זה את זכותו לפרטיות של הצד השלישי, כלומר האדם שתכתב עם העובד באמצעות הדואר האלקטרוני.

זאת ועוד, בהתחשב בהיקף השעות שעובד שוהה במקום העבודה, ובטשטוש המסוים שיש בחלק מסוגי העיסוקים בין הבית לעבודה, הרי שמצופה לאפשר לעובד פרקי זמן קצרים לצרכים חברתיים ופרטיים בהיקף סביר.

לדוגמה, שיחות טלפון קצרות עם בני משפחתו של העובד, בירורים שונים שעליו לבצע בנושאים פרטיים, שיחות בענייני היום עם חבריו לעבודה וכד'. אפשרות זו נדרשת גם כחלק מזכותו לחופש ביטוי ולתנאי עבודה נאותים.

לאור כל זאת, כל עוד אין הסכמה ספציפית של העובד המתייחסת לכך או כל עוד לא מתקיימות נסיבות מיוחדות, קיימת הסכמה על כך שהעובד יכול לעשות גם שימוש לצרכים פרטיים בתיבת הדואר האלקטרוני שהועמדה לרשותו, כל עוד הדבר נעשה באופן סביר מבחינת היקף השימוש ומבחינת משך הזמן המושקע לצורך כך.

אחד המבחנים שהוצע לצורך התמודדות עם סוגייה זו הוא מבחן המידתיות: מבחן הקשר הרציונלי בין האמצעי למטרה, מבחן האמצעי המינימלי, ומבחן איזון הנזק מול התועלת.

במילים אחרות, המעסיק נדרש להראות כי הפגיעה בפרטיות משרתת תכלית עסקית אמיתית, ולא נועדה להתנכלות או למטרה בלתי לגיטימית אחרת.

בנוסף, המעסיק חייב להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימלית, כלומר שלא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים פחות פוגעים. תחת תנאים אלה יש מקום להבחין בין נסיבות בהן קיים חשד ספציפי מבוסס כנגד העובד, לבין רצון של המעסיק לקיום בדיקות אקראיות ללא חשד.

להבחין בין בילוש אחר עצם ביצוע פעילות מסוימת, כמו למשל: ביצוע שיחות פרטיות בטלפון מעבר לסביר, לבין בילוש אחר תוכן הדברים, כמו למשל: האזנה לתוכן השיחות הפרטיות. ולהבחין בין בדיקות המעוגנות בנוהל ידוע מראש שהוסכם עם נציגי העובדים, לבין בדיקות מפתיעות וכו.

לבסוף, המעסיק מחוייב להראות כי התועלת עבורו כתוצאה מהאמצעים שבהם נקט אינה קטנה, ביחס בלתי ראו, לעומת הנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.

בשורה התחתונה, כל עוד לא הוסכם אחרת בין הצדדים, עובדים רשאים לבצע שימוש פרטי בהיקף סביר בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותם. כמו כן הם זכאים לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות באמצעות הדואר האלקטרוני.

מנגד, למעסיק יש זכות לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכים פרטיים, על ידי בדיקת היקף השימוש ללא כניסה לתוכן ההודעות, בדומה להוצאת פלט שיחות טלפון.

The post קראתם דוא"ל פרטי של עובדים ללא הסכמתם? אתם עוברים על החוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התוצאה היא מעסיקים שעוקבים אחר העובדים שלהם לעתים קרובות יותר ויותר, על ידי כלי מעקב טכנולוגיים משוכללים יותר ויותר. במילים אחרות, המעקב הצמוד אחר העובדים ניכר היום יותר מאי פעם.

בניגוד לשנים עברו, בהן העובדים התקוממו נגד חדירה לפרטיותם, הרי שבשנים האחרונות הולך ועולה שיעור העובדים שמגלים אדישות למעקב הזה.

ההתקדמות הטכנולוגית מאפשרת למעסיקים להשתמש בכלים מתוחכמים ולעקוב אחר העובדים שלהם בעזרת חיישנים, מכשירים ניידים, תקשורת אלחוטית, ניתוח נתונים וביומטריה.

היכולות המשתכללות הללו מרחיבות במהירות את יכולות הניטור ומורידות את עלויות המעקב, דבר שמעודד יותר מעסיקים להשתמש עוד יותר בכלים אלה.

ממחקרים שהתבצעו בארה"ב על ידי חברת המחקרים גרטנר גרופ עולה, כי לפני כארבע שנים, רק כ-30% מהמעסיקים הגדולים עקבו אחר העובדים בדרכים לא מסורתיות.

מדובר במעקב על ידי ניתוח טקסט שנכתב בהודעות הדואר האלקטרוני, מעקב אחר השימוש שעובדים עושים במחשב האישי שלהם ומעקב אחר תנועות (פיזיות) של העובדים.

לפני כשנה זינק שיעור זה לכ-46%, והמחקרים מראים כי השנה הוא עשוי להגיע לכ-50%. מבצעי המחקר טוענים, כי אי אפשר לומר שהעובדים שמחים על הניטור הזה או חשים איתו בנוח.

ועם זאת, הם הרבה פחות מתנגדים לכך מאשר בעבר. מסתבר שלעובדים אין בעיה עם הניטור והמעקב אחריהם כל עוד המעסיק נוהג בשקיפות ומדווח להם על כך.

מהמחקר שערכה גרטנר עולה, כי לפני כארבע שנים רק כ-10% מהעובדים הרגישו בנוח עם המעקב שעורך המעסיק שלהם אחר הודעות הדואר האלקטרוני שלהם ואחר אופן השימוש שלהם במחשב.

לפני כשנה, שיעור העובדים שאין להם בעיה עם המעקב של המעסיק אחר הודעות הדואר האלקטרוני שלהם והשימוש הם עושים במחשב במהלך שעות העבודה כבר עלה ל-30%.

בארגונים בהם המעסיק לא רק מדווח לעובדים על הניטור אלא אף מסביר להם מהן הסיבות לניטור, יותר מ-50% מהעובדים אמרו שהם חשים בנוח עם הניטור והמעקב.

מסקר שנערך על ידי חברת מחקרים אחרת עולה, כי העובדים אמרו שבדרך כלל לא אכפת להם שאוספים עליהם נתונים, כל עוד איסוף הנתונים הינו רלוונטי למטרות עסקיות ספציפיות.

עם זאת, במחקר זה נמצא כי העובדים נוטים להתנגד לניטור של תחומים אישיים מסוימים ומעקב אחריהם בנושאים שלא קשורים לעבודה.

הנושאים האישיים שאינם קשורים לעבודה ושעובדים רבים הביעו התנגדות למעקב אחריהם בנושאים אלה הם:

1 כ-72% מהעובדים הביעו התנגדות לניטור הפעילות שלהם ברשתות החברתיות ומעקב אחריה.

2 כ-57% מהעובדים הביעו התנגדות לניטור התנועות הפיזיות שלהם ומעקב אחריהן.

3 כ-56% מהעובדים הביעו התנגדות לניטור האינטראקציות האישיות שלהם ומעקב אחריהן.

4 וכ-49% מהעובדים הביעו התנגדות לניטור הנתונים הביומטריים שלהם.

אלא שלמרות ההסתייגויות הללו של העובדים, צופים חלק מאלה שתומכים דווקא בשמירה על הפרטיות, כי שיעור העובדים שמקבלים בהבנה את הניטור והמעקב ימשיך לגדול בשנים הקרובות.

לדברי המומחים, העובדים של היום כבר רגילים שעוקבים אחריהם במגוון רחב מאוד של אמצעים ושיטות. הם כבר הפסידו מזמן את הפרטיות שלהם בין אם זה ברשתות החברתיות, ביישומים בטלפון החכם ועוד.

רוב האנשים מוותרים היום על פרטיותם כמעט בכל תחום של חייהם. לכן, ההצטרפות של המעסיקים למגוון הישויות שעוקבות אחריהם כבר לא משנה הרבה.

The post באילו תנאים מגלים העובדים אדישות למעקב של המעסיקים אחריהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.