החל מסוף חודש ספטמבר, עובדים שכירים שחל עליהם צו בריאות העם בנוגע לנגיף הקורונה החדש, שאין להם תסמינים של מחלת הקורונה, ושלא נמצאו כנושאים את הנגיף, לא יהיו עוד זכאים לדמי מחלה על פי חוק דמי מחלה.

לאור זאת, ב-30 בספטמבר תבוטל תקפותה של תעודת המחלה הגורפת שהוצאה על ידי משרד הבריאות על פי צו זה.

קביעה זו באה בעקבות פסיקת בג"ץ שניתנה כתשובה לעתירתם התאחדות התעשיינים.

לאורה של קביעה זו של בג"ץ, חולים שהוטל עליהם להיות בבידוד רק משום ששהו בקרבת חולה מאומת, אבל אין להם כל תסמין למחלת הקורונה (Covid-19) ובנוסף, אין להם כל מחלה ששוללת את היכולת שלהם לעבוד, לא יהיו זכאים לשבות מעבודתם ולקבל את תמורת ימי המחלה העומדים לרשותם.

המשמעות היא שעובדים אלה יצטרכו לעבוד מביתם במהלך ימי הבידוד. אלא שלא כל סוג של עבודה ניתנת לביצוע מהבית, לפחות לא בשלב זה של הכלים הטכנולוגים העומדים לרשות החברות והארגונים.  

מעסיק שרוצה ללכת לקראת עובדים שנכפה עליהם בידוד מניעתי, בעודם נקיים מתסמיני מחלה ומנגיף הקורונה, ואופי עבודתם לא מאפשר להם לעבוד מהבית – כמו לדוגמה, עובדי ניקיון, נהגים, מלצרים, מוכרים בחנויות, קופאים, משלוחנים, שליחים ועוד – יאפשר לעובדים אלה לקבל ימי חופשה בתשלום במהלך ימי הבידוד.

כדי לממש אופציה זו יש צורך בהסכמת שני הצדדים – העובד והמעסיק. כלומר, כל אחד מהצדדים ליחסי העובד מעסיק אמור להסכים לכך שבמהלך ימי הבידדו ייעשה שימוש בימי החופשה השנתית בתשלום של העובד.

אחת הסיבות לכך שבג"צ ביטל את האפשרות לתעודת המחלה הגורפת נעוצה בעובדה שההחלטה על קיומה של תעודת המחלה הגורפת לא התקבלה על ידי הכנסת שהיא המחוקק, אלא על ידי הפקידות הבכירה של משרד הבריאות.

נשיאת בית המשפט העליון אסתר חיות פסקה, כי שינוי זה בדיני העבודה לא נמצא בסמכות משרד הבריאות, שכן יש לו השלכות על הזכויות של המעסיק והעובד שהינם צדדים ליחסי העבודה.

במילים אחרות, מהחלטתו של בג"ץ עולה, כי הענקת הזכות לדמי מחלה במהלך הבידוד הינה התערבות בדיני עבודה, ומהווה למעשה שינוי בחוק.

וכידוע, הגוף היחיד שמורשה לשנות את החוק זו הכנסת, שהיא המחוקק. עם זאת, בג"ץ העניק לממשלה ולכנסת הזדמנות עד ה-30 בספטמבר להעביר חוק שמאשר את קיומה של תעודת המחלה הגורפת.

אם חוק זה אכן יעבור, הרי שמעסיקים יצטרכו להמשיך ולהעניק את דמי המחלה עבור בידוד.

אם, לעומת זאת, הכנסת לא תקבל חוק כזה עד ה-30 בספטמבר, הרי שבמועד זה תפקע תקפותה של תעודת המחלה וכאמור עובדים לא יוכלו לקבל דמי מחלה עבור ימי הבידוד שאינו נובע ממחלה או מתסמינים.

נזכיר, כי אסור לפטר עובד שנעדר מעבודתו בשל הצורך להישאר בבידוד, אסור לדרוש ממנו להגיע לעבודה ואסור לאפשר לו להגיע לעבודה גם אם הוא מעוניין בכך.

The post החל מסוף ספטמבר עובדים לא יהיו זכאים לדמי מחלה בבידוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן, עובד זכאי לקבל פיצויי פיטורים במקרים של הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ובמקרים בהם השתנו נסיבות העסקתו ושלא ניתן לדרוש ממנו להמשיך לעבוד באותו מקום, כמו למשל מעבר לאיזור גיאוגרפי מרוחק שמוגדר כאיזור פיתוח וכד.

עובד שרוצה להתפטר בדין מפוטר בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה חייב להוכיח לבית הדין לעבודה כי אכן היתה בתנאי עבודתו הרעה מוחשית או שהיו נסיבות אחרות שבגללן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד במקום זה.

בנוסף, עליו להוכיח לבית הדין לעבודה כי התפטר בגלל נסיבות אלה או ההרעה המוחשית הספציפית (כלומר הרעת התנאים הפכה את המשך עבודתו בחברה לבלתי אפשרי).

וכמו כן עליו להוכיח כי התריע בפני המעסיק כל כוונתו להתפטר בגלל הרעת התנאים (או הנסיבות) ואפשר למעסיק הזדמנות לתקן את הדברים.

אם העובד המשיך לעבוד למרות ההרעה בתנאים ובלי שהתריע על כך בפני המעסיק, הוא עלול להפסיד את זכאותו לקבל פיצויי פיטורים.

במקרה של הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה, העובד יכול לעזוב מיוזמתו את העבודה ולזכות במלוא הפיצויים כאילו פוטר.

על אף הזכות להתפטר ולקבל פיצויי פיטורים בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה, עובדים רבים נתקלים בסירוב של המעסיק לתת להם את הפיצויים.

לא אחת קורה שמעסיקים מרעים את תנאי העבודה של עובד מסויים באופן מכוון, כדי לגרום לו להתפטר בלי לשלם לו את פיצויי הפיטורים.

במקרים כאלה ניתן לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה, ואם בית הדין ימצא שהעובד צודק, הוא יחשב למתפטר בדין מפוטר ויזכה לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים המגיעים לו.

החוק קובע, כי התפטרות בעקבות הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או התפטרות בעקבות שינוי נסיבות שאינו מאפשר לעובד להמשיך בעבודתו, מאפשרת לעובד לקבל את פיצויי הפיטורים.

לא מדובר באי שביעות רצונו של העובד מהתפקיד, או מכך שלא קידמו אותו במהירות שציפה לה, או מתחושה שמיצה עצמו וכדומה.

מדובר בעובדות שמעידות על הרעת תנאים, כמו למשל יחס משפיל, הפחתת שכר, ביטול סעיפים בשכר והטבות, קיצוץ בשעות העבודה ועוד.

כמו כן מכירה הפסיקה בהרעת תנאים שנובעת מאי קבלת תשלומים ותוספות המגיעים לעובד על פי חוק, כמו למשל דמי חופשה, דמי ביטוח לאומי, תשלום עבור שעות נוספות וכדומה.

בכל פעם שהמעסיק מבצע שינויים בחוזה העבודה הפוגעים בתנאי העובד, מדובר בהרעה בתנאים המצדיקה קבלת פיצויי פיטורים. אותו דבר אמור גם לגבי עיכובים בתשלום שכר העבודה, בין שבהסכמת העובד או ללא הסכמתו.

הרעה מסוג אחר היא כאשר משתנה המיקום הגיאוגרפי של העבודה, או כאשר חלה פגיעה קיצונית במעמדו המקצועי של העובד.

כאמור, כדי להוכיח את הזכאות לקבלת הפיצויים, העובד יצטרך להוכיח בבית הדין כי אכן חלה הרעה מוחשית בתנאים, או לחלופין להוכיח כי התנאים במקום העבודה לא אפשרו לו להמשיך לעבוד.

דוגמה לצורך המחשה: בית הדין לעבודה פסק כי עובדת שהועסקה במשרה חלקית במערכת החינוך זכאית לקבל פיצויי פיטורים אף על פי שהיא זו שהתפטרה, משום שלא הסכימה להמשיך ולעבוד בתנאים החדשים שהוצעו לה הכוללים שעות עבודה פחותות ופגיעה של ממש בשכרה.

העובדת טענה כי המעסיק לא עדכן אותה לגבי המשך העסקתה והודיע לה כי הוא מעוניין להמשיך להעסיק אותה בשנת הלימודים הבאה, רק כמה ימים לפני ששנת הלימודים נפתחה.

אלא שבהודעה נמסר לה כי היא תמשיך לעבוד בתנאים שונים: המעסיק הפחית חמש שעות שבועיות, שמשמען הפחתה של כמה מאות שקלים בשכרה. בנסיבות אלה, טענה העובדת, היא לא יכולה להמשיך לעבוד.

המעסיק טען כי העובדת בחרה להתפטר משום שמצאה מקום עבודה חדש.

אבל בית הדין לעבודה קבע, כי תנאי ההעסקה החדשים שהוצעו לעובדת נחשבים להרעה משמעותית במשכורת החודשית שלה, ולכן היא זכאית לקבל פיצויי פיטורים.

The post הרעה תנאים מוחשית מזכה בפיצויי פיטורים גם אם העובד עבר לחברה אחרת first appeared on HRUS משאבי אנוש.