כחלק בלתי נפרד מחווית עזיבה חיובית, יש חשיבות רבה לכך שמנהל משאבי האנוש יסביר לעובד העוזב מהן האופציות שעומדות בפניו להגדרת הפיצויים שנותרים בקרן.

אפשרות אחת היא להשאיר את הפיצויים ב'רצף קצבה'. כלומר, העובד בוחר לייעד את כספי הפיצויים הללו לטובת קצבת הפנסיה החודשית שתהיה לו בעתיד לכשיפרוש לגמלאות.

להלן 3 היתרונות המרכזיים של הגדרת הפיצויים ברצף פיצויים לקצבה:

1 פטור ממס בתוך הפוליסה: כל עוד הכסף נמצא ברצף קצבה, הוא אינו נחשב כאירוע מס. הוא מוגן וממשיך לצבור תשואות ורווחים בפוליסה ללא ניכוי מס.

2 הפיכה לקצבה פטורה ממס (בכפוף לקיבוע זכויות): כשהעובד מתחיל לקבל את הקצבה החודשית בגיל פרישה, הכספים הללו יתווספו לקצבה הרגילה שלו (שמבוססת על תגמולי מעסיק ותגמולי עובד) ויחושבו כחלק מהקצבה המזכה.

3 זכות חרטה (גמישות מלאה): אם העובד יתחרט וירצה למשוך את הכסף הזה כסכום חד פעמי (למשל כדי להוסיף להון העצמי לקניית דירה), הוא יוכל לבטל את הרצף בכל עת (באמצעות מנגנון שנקרא 'חרטה מרצף קצבה') ולמשוך אותו במזומן.

במילים אחרות, המשמעות של פיצויים ברצף קצבה היא שהכסף מיועד להגדלת הקצבה החודשית, אבל ניתן להתחרט ולמשוך אותו כסכום חד פעמי.

כמו כן, כאמור, העובד לא משלם מס כל עוד הכסף בקופה. אם הוא הופך את הכסף לקצבה חודשית, הוא נהנה מפטורי קצבה.

אם הוא מושך את הכסף במזומן, הוא משלם מס לפי מדרגות המס שלו במועד המשיכה, תוך אפשרות לפריסת המס.

סוג אחר של הגדרת הפיצויים בקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים הוא הגדרת הפיצויים ברצף מעסיקים (רצף פיצויים).

המשמעות של הגדרת הפיצויים ברצף מעסיקים היא שהעובד בוחר להשאיר את הפיצויים 'קפואים' בפוליסה כדי לחבר אותם לתקופת העבודה אצל המעסיק הבא.

ההבדל לעומת רצף קצבה: ברצף מעסיקים חובה על העובד למשוך את הכסף כסכום חד פעמי כאשר הוא עוזב את המעסיק הבא או כשהוא מגיע לפרישה, ולא ניתן להפוך אותו לקצבה חודשית.

אופציה שלישית היא להשאיר את הפיצויים נזילים או 'פדויים', כלומר שאינם ברצף.

המשמעות של השארת הפיצויים נזילים היא שמדובר בפיצויים שעברו כבר התחשבנות מס סופית מול פקיד השומה בעת עזיבת העבודה, והם נמצאים בפוליסה ככסף נזיל לחלוטין שניתן למשוך בכל רגע ללא אישורים נוספים ממס הכנסה.

מהו ערך פדיון פיצויים בדיווחי הקרן: סעיף זה מציין מהו הסכום הכספי המדויק שצבור ברכיב הפיצויים נכון ליום שבו נבדקה היתרה, במקרה שהעובד יבחר למשוך את הכסף להמיר אותו לקצבה.

The post ההבדלים בין פיצויים ברצף קצבה, פיצויים ברצף מעסיקים או פיצויים נזילים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין הנושאים השכיחים ביותר בדיני עבודה יש לציין את הסוגייה: מתי בדיוק אמור המעסיק להתחיל להפקיד כספים לחיסכון הפנסיוני של עובד חדש.

התשובה המשפטית תלויה בשאלה אחת מרכזית: האם העובד הגיע למקום העבודה עם ביטוח פנסיוני פעיל, או שמא מדובר בעובד ללא חיסכון קודם.

אם לעובד יש חיסכון פנסיוני פעיל, הוא זכאי להפקדות מהארגון החל מיומו הראשון בעבודה.

הביצוע בפועל של ההפקדה נעשה לרוב רטרואקטיבית לאחר שלושה חודשי עבודה (או בתום שנת המס, המוקדם מביניהם).

בתי הדין לעבודה הבהירו, כי על המעסיק חלה חובה אקטיבית לברר ולתעד האם לעובד החדש כבר יש ביטוח פנסיוני.

לעומת זאת, עובד שנכנס לשוק העבודה ללא חיסכון פעיל (או עובד שהקפיא את ההפקדות למשך יותר משישה חודשים) יהיה זכאי להפקדות רק לאחר השלמת שישה חודשי עבודה, ללא זכאות רטרואקטיבית עבור חצי השנה הראשונה.

מחקרי שוק בתחום השכר מצביעים על כך ששיעור האכיפה וההקפדה על כללים אלו משתנה בין מגזרים וענפים.

בחברות הייטק ובתאגידים משפטיים, שיעור הפקדת הפנסיה על פי חוק מהיום הראשון (לזכאים) מגיע כמעט ל-99%.

לעומת זאת, בענפי המסעדנות, המסחר והקמעונאות, כ-25% מהעובדים החדשים חווים עיכובים בהפקדות או חוסר הכרה ברצף הפנסיוני שלהם.

מהמחקרים עולה, כי כ-10% מהעובדים שנפגעו מעיכובים אלו בוחרים למצות את הליכים המשפטיים ולהגיש תביעה, לרוב בעזרת ארגוני עובדים אבל גם באופן פרטי.

ממבט על המצב במדינות מערביות עולה, כי שיטת תקופת ההמתנה של שישה חודשים הקיימת בישראל לעובדים ללא פנסיה היא דגם ייחודי.

במדינות כמו בריטניה (במודל ה-Auto-enrolment), כל עובד מעל גיל 22 מצורף באופן אוטומטי לביטוח פנסיוני מיומו הראשון, ללא קשר לעברו התעסוקתי.

המערכת הישראלית מאפשרת אמנם גמישות מסוימת למעסיקים בששת החודשים הראשונים, אבל היא דורשת מהעובדים להיות עירניים ולספק הוכחות על פעילות החשבון הקודם שלהם כדי לא להפסיד חודשי חיסכון יקרים.

מהן חובות ההפקדות לביטוח פנסיוני של עובדים שהגיעו לגיל פרישה:

העלייה בתוחלת החיים והרצון להישאר פעילים בשוק העבודה הובילו לכך שעובדים רבים ממשיכים לעבוד גם לאחר הגיעם לגיל פרישת חובה לפנסיה (גיל 67 לגברים ונשים).

מציאות זו מעלה שאלות מורכבות לגבי חובת המעסיק להמשיך ולהפקיד עבורם כספים לחיסכון פנסיוני, במיוחד כאשר מדובר בעובדים חדשים שנקלטים בחברה בגיל מבוגר.

החוק בישראל קובע דין דיפרנציאלי: עובדים שהגיעו לגיל 67 וממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה זכאים להמשך רציף של ההפקדות לביטוח פנסיוני ללא הגבלה.

לעומת זאת, כאשר הארגון קולט עובד חדש שעבר את גיל פרישת חובה, חובת ההפקדה חלה עליו רק אם העובד אינו מקבל קצבת פנסיה ממעסיק קודם, בנוסף לקצבה של הביטוח הלאומי.

אם העובד כבר מקבל קצבה פנסיונית חודשית, המעסיק החדש פטור מביצוע הפקדות נוספות.

ממחקרי שוק על תעסוקת מבוגרים עולה, כי במגזר הציבורי ובחברות גדולות, שיעור הציות לחוקי הפנסיה בגיל השלישי הוא כמעט מלא ומגיע לכ-96%.

עם זאת, בחברות קטנות ובינוניות, שיעור הציות יורד לכ-70%, בעיקר בגלל חוסר בקיאות של מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש בפרטי החוק, והנחה שגויה כי כל עובד מעל גיל 67 אינו זכאי לפנסיה.

למרות כל זאת, אחוז העובדים המבוגרים שתובעים את מעסיקיהם נמוך יחסית ועומד על כשמונה אחוזים בלבד, בעיקר בגלל הרצון לשמור על מקום העבודה וחשש מקשיים במציאת אלטרנטיבה תעסוקתית.

בהשוואה למדינות המערב, המודל הישראלי לא שונה בהרבה. במדינות רבות באירופה, ברגע שעובד מגיע לגיל הפרישה הרשמי, חובת המעסיק להפריש לפנסיה מבוטלת לחלוטין, מתוך הנחה שהעובד כבר מממש את זכויותיו.

המודל הישראלי, המאפשר המשך הפקדות למי שלא מממש קצבה מביטוח פנסיוני קיים או למי שממשיך לעבוד באותו מקום עבודה ברציפות, מעודד את העובדים להמשיך להגדיל את חיסכון הפרישה שלהם ומספק להם רשת ביטחון כלכלית מורחבת.

The post חובת הפקדות לביטוח פנסיוני לעובדים חדשים ולעובדים לאחר פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שיעור ההפרשה הכולל עומד כיום על 18.5% מהשכר המזכה, כאשר המעסיק נושא בנטל העיקרי של 12.5% (המחולקים בין תגמולים לפיצויים) והעובד משתתף בששה אחוזים שמקוזזים ישירות משכרו.

מדובר בזכות קוגנטית (זכות מגן), שהעובד אינו רשאי לוותר עליה, וגם הסכמה מפורשת מצידו, או אף בקשה ממנו, שלא לקבל הפקדות לפנסיה אינה פותרת את הארגון מחובתו.

ממחקרי שוק וממדדי ציות לחוק עולה ההערכה כי שיעור הציות לחוק במגזר העסקי בישראל משתנה באופן דרמטי לפי גודל החברה.

בחברות גדולות ומבוססות, המעסיקות 100 עובדים או יותר, שיעור הציות וההפקדה המלאה על פי חוק נע סביב 95%-98%, הודות למערכות שכר ממוחשבות ומחלקות משאבי אנוש.

לעומת זאת, בעסקים קטנים וזעירים, המעסיקים עד עשרה עובדים, שיעור הציות לצו ההרחבה, צונח לכ-75%-80%, בעיקר בגלל קשיי נזילות, חוסר מודעות או ניסיון לחסוך בעלויות שכר.

כאשר חברה אינה מפרישה כספים כחוק, היא חושפת את עצמה לשני ערוצי סיכון מרכזיים:

אכיפה מנהלית ופלילית מצד משרד העבודה, ותביעות אזרחיות מצד העובדים.

ממחקרים משפטיים עולה, כי במקרים של אי-הפקדה, כ-15% עד 20% מהעובדים בוחרים לתבוע את המעסיק בדיעבד, לרוב לאחר סיום יחסי העבודה.

הסיכון הכלכלי הגדול ביותר אינו מתמצה רק בחובה להפקיד את הכספים בדיעבד, אלא בתביעות נזיקין במקרה של אובדן כושר עבודה או פטירה, שבהן בית הדין עלול להטיל על המעסיק לשלם מכיסו קצבה חודשית לכל החיים.

בהשוואה בינלאומית, מודל הפנסיה בישראל נחשב למתקדם וקשיח יחסית.

בעוד שבמדינות כמו ארה"ב אין חובה פדרלית על מעסיק להפריש לפנסיה (תוכניות 401k הן רשות), הרי שבמדינות האיחוד האירופי (כמו דנמרק, הולנד ואוסטרליה) קיימת פנסיית חובה בשיעורים גבוהים אף יותר.

עם זאת, רמת האכיפה הפלילית בישראל על עיכוב או הלנת כספים שנוכו משכר העובד נחשבת להדוקה במיוחד, ומעמידה מעסיקים סוררים בסכנת קנסות כבדים ואף מאסר.

חופשה, מילואים או מחלה – מתי המעסיק חייב להמשיך להפקיד לביטוח פנסיוני:

הזכות לחיסכון פנסיוני אינה חלה רק במקרים בהם העובד שוהה בשגרת עבודה רגילה במשרד, אלא משתרעת גם על פני תופעות של היעדרות מוכרת.

החוק והפסיקה בישראל קובעים כללים ברורים לגבי המשכיות ההפקדות הפנסיוניות במצבים שונים, ומטרתם למנוע פגיעה ברצף הביטוחי ובחיסכון המצטבר של העובדים בעת יציאה לחופשה, לשירות מילואים או שהייה בבית בשל מחלה.

בעת יציאה לחופשה שנתית בתשלום, דמי החופשה נחשבים לשכר עבודה לכל דבר, ולכן המעסיק מחויב להמשיך להפריש ממנה כספים לפנסיה.

הכלל הזה תקף גם לגבי ימי מחלה בתשלום ושירות מילואים, שבהם המעסיק מחויב להעביר את ההפקדות כרגיל.

אותו דבר לגבי תקופות של חופשת לידה בתשלום ושמירת הריון.

מנגד, בעת יציאה לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או היעדרות בשל תאונת עבודה (שבמהלכה משולמים לעובד דמי פגיעה מביטוח לאומי), החוק הישראלי אינו מחייב את המעסיק להמשיך בהפקדות, אלא אם כן הוסכם על כך מראש בחוזה האישי.

למרות הבהירות המשפטית, נתונים ממחקרי שוק מצביעים על כך שמצבי היעדרות מורכבים מהווים עקב אכילס בציות המעסיקים.

בחברות בינוניות וגדולות שיעור ההפקדה התקין בעת מילואים או מחלה אכן עומד על כ-90%, אבל בעסקים קטנים שיעור הטעויות והפרות החוק במצבים אלו מגיע לכ-30%.

הערכות המחקרים הן, כי כ-12% מהעובדים שזכויותיהם נפגעו בתקופות היעדרות מגישים תביעה או דרישה רטרואקטיבית לתשלום.

בהשוואה למדינות המערב, בישראל יש הגנה רחבה יחסית על רצף פנסיוני בעת שירות צבאי וחופשות לידה.

במדינות אירופיות רבות, תקופות של היעדרות ממושכת מסיבות רפואיות או הורות, מכוסות ישירות על ידי קופות הרווחה של המדינה, ולא על ידי חובת הפרשה של המעסיק הישיר.

המבנה הישראלי מטיל אחריות כבדה על כתפי המעסיק, ומחייב אותו להיות ערני ומדויק בכל השינויים שחלים בסטטוס התעסוקתי של עובדיו.

The post חובת הפקדות לפנסיה: הסיכונים המשפטיים והשוואה למדינות מערביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המושג רווחה פיננסית מקושר כמעט אוטומטית לעובדים צעירים או בדרגי הביניים.

ארגונים רבים מציעים סדנאות על שוק ההון, תכנון משכנתאות או פתיחת קופות גמל, מתוך תפיסה שהדור הצעיר הוא שזקוק לחינוך פיננסי.

אלא שבזמן שהמיקוד הוא בדור המילניום ובדור ה-Z, מתחת לרדאר הארגוני מתפתחת דרמה שקטה ואקוטית בהרבה: חרדת הפרישה הכלכלית והמנטלית (המתקרבת) של עובדים שחצו את גיל 60.

עבור עובד ותיק, צומת הפרישה אינו רק אירוע בירוקרטי, אלא משבר זהות עמוק השזור בחוסר ודאות כלכלי.

ממחקר מקיף של חברת המידע והייעוץ הבינלאומית Mercer עולה, כי כ-68% מהעובדים בני 60 ומעלה חווים רמות גבוהות של לחץ וחרדה סביב המעבר לפרישה.

הלחץ הזה אינו נובע רק מהפחד הכלכלי היבש, אלא בעיקר מחוסר ידע תשתיתי.

עובדים רבים מוצאים את עצמם אבודים מול שאלות מורכבות: מהו תזמון הפרישה האופטימלי, איך חודש יום ההולדת הספציפי שלהם משפיע על חישוב הקצבה, ואיך פרישה מדורגת תשפיע על המיסוי שלהם.

כאשר הידע חסר, החרדה מתורגמת ישירות לפגיעה בתפקודו של הארגון.

ממחקר של חברת המחקר גרטנר על ניהול כוח עבודה רב-דורי עולה, כי אצל עובדים ותיקים השרויים בחרדת פרישה נראתה ירידה של כ-24% במעורבות בעבודה ונטייה להיאחז בתפקידם באופן פסיבי, בלי לייצר תהליכי העברת ידע מסודרים.

בה בעת, חוקרים של חברת המחקר גאלופ מדגישים, כי ארגונים המציעים תוכניות רווחה הוליסטיות לגיל השלישי נהנים משיעור גבוה פי שלושה של שימור ידע ארגוני קריטי.

רווחה פיננסית אמיתית לעובדים המתקרבים לגיל פרישה, דורשת ממנהל משאבי האנוש לעבור מהרצאות גנריות לליווי אישי והוליסטי, שפועל בשני צירים מרכזיים:

1 ייעוץ פיננסי-טקטי מותאם אישית:

מתן נגישות למומחים (יועצי פנסיה, רואי חשבון, סוכני ביטוח וכדומה) שיסייעו לעובד לפצח את האותיות הקטנות של הפנסיה שלו.

החל מתכנון מס, דרך הבנת מנגנוני ההצמדה, ועד בחירת מועד הפרישה המדויק, בהתאם לנתוניו האישיים של העובד (כמו למשל השפעת תאריך יום ההולדת על תוספות ותק).

2 ליווי מנטלי לשינוי הזהות:

פרישה היא פרידה מסטטוס מקצועי שנבנה במשך עשורים. ליווי הוליסטי צריך לכלול סדנאות הכנה רגשיות ליום שאחרי. זה עוזר לעובד לתכנן את עתידו האישי והחברתי, ולא רק את חשבון הבנק שלו.

בסיכומו של דבר, כאשר חברה משקיעה ברווחה של עובדיה בגיל השלישי, היא מרוויחה פעמיים.

היא מייצרת סביבת עבודה נטולת חרדות, מאפשרת פרישות מכבדות שמותירות אחריהן עובדים שהם שגרירים של המותג, ומבטיחה שחפיפת התפקידים והעברת הידע לדור הבא ייעשו מתוך מקום של ביטחון, שקט ונחת.

The post תכנון רווחה פיננסית לעובדים לקראת גיל פרישה: למה זה קריטי לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הביטוח הפנסיוני מתבצע על ידי הפקדות של העובד ושל המעסיק, לביטוח הפנסיוני של העובד. בנוסף, המעסיק מחויב להפקיד סכומים מסוימים לקרן פיצויי פיטורים של העובד.

החל ממשכורת ינואר 2017, שיעור ההפקדות עומד על 18.5% מהשכר, מהם ששה אחוזים על חשבון העובד, 12.5% על חשבון המעסיק (בהם 6.5% הפקדות המעסיק לרכיב תגמולים וששה אחוזים מהווים הפקדות המעסיק לרכיב פיצויים).

העובד זכאי לבחור את סוג הביטוח הפנסיוני שבו הוא רוצה להיות מבוטח (קרן פנסיה, קופת גמל או ביטוח מנהלים).

החל מספטמבר 2023 ניתן לבחור בביטוח מנהלים רק אם משכורתו של העובד עולה על 24 אלף שקלים בחודש.

העובד גם יכול לבחור את הגוף הספציפי שבו ינוהל הביטוח הפנסיוני שלו.

הפקדות החובה מחושבות על פי הברוטו של שכר הבסיס של העובד (ללא שעות נוספות) או לפי השכר הממוצע במשק –  הנמוך מביניהם.

זאת, אלא אם בהסכם ההעסקה הוסכם כי ההפרשות יחושבו מתוך שכר גבוה יותר, למשל מתוך מלוא השכר.

חשוב לציין ולהדגיש, כי עובד לא רשאי לוותר על זכותו לביטוח פנסיוני, גם לא על תשלומים בדיעבד שלא שולמו, ולא יכול למנוע את ניכוי החלק שלו בהפרשות מתוך השכר.

במקומות עבודה שבהם חל על העובדים הסדר מיטיב בביטוח פנסיוני, המעסיק מחויב להפריש סכומים על פי הסדר זה, אם תנאיו טובים יותר מהתנאים שנקבעו בצו ההרחבה.

מעסיק שלא מבצע הפקדות לביטוח הפנסיוני עשוי להיות חשוף להטלת קנסות מהיחידה לאכיפת חוקי העבודה במשרד העבודה ואף לתביעות כספיות מצד העובד.

יודגש, כי עובדים שמועסקים ביותר ממקום עבודה אחד, זכאים להפרשות לביטוח פנסיוני בכל אחד ממקומות העבודה, שבהם הם מועסקים.

מה לגבי עובדים שהגיעו לגיל פרישת חובה (גיל 67 לנשים ולגברים). אם עובדים אלה ממשיכים לעבוד, הם זכאים להפקדות תשלומים לביטוח פנסיוני.

אם מדובר בעובדים חדשים שנקלטו לעבודה לאחר גיל פרישת חובה, הם זכאים להפקדות לביטוח הפנסיוני רק אם הם פוטרו או פרשו לפני גיל פרישת חובה, או שהם לא מקבלים קצבה פרט לקצבאות של ביטוח לאומי.

לדוגמה, אם עובד פרש מעבודתו בגיל 67 ושנה לאחר מכן, בגיל 68 הוא מתחיל לעבוד במקום עבודה אחר, והוא מקבל קצבת פנסיה מהביטוח הפנסיוני שהיה לו בעבודתו הקודמת, המעסיק לא חייב לבצע עבורו הפקדות לביטוח פנסיוני.

אבל אם הוא מקבל רק קצבת אזרח ותיק מהביטוח הלאומי ולא מקבל אף קצבת פנסיה אחרת, המעסיק חייב לבצע עבורו הפקדות לביטוח הפנסיוני.

The post מהי חובת הביטוח הפנסיוני וכמה מוטל על המעסיק להפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המאמר יתמקד בהשוואה בין קופות גמל לקרות פנסיה. שתי האופציות כוללות הפקדות של העובדים וגם של המעסיקים ומציעות הטבות מס.

אבל הן נבדלות משמעותית במבנה שלהן, בגמישות, ובהטבות שהן מספקות, מה שהופך את הבחירה ביניהן להחלטה כלכלית קריטית עבור העובדים.

להלן 4 היתרונות של קופת גמל:

1 גמישות במשיכה:

מבחינה היסטורית, קופות גמל הציעו גמישות רבה יותר במשיכת כספים שנצברו כסכום חד פעמי, עוד לפני גיל הפרישה, אם כי כיום הדבר מוגבל בעיקר לקופות גמל להשקעה או לנסיבות ספציפיות.

תיקון 190 לפקודת מס הכנסה (2012) הפך את קופות הגמל לאטרקטיביות ביותר (עבור עובדים שהגיעו לגיל פרישה), ואפשר משיכות פטורות ממס כקצבה או כסכום חד פעמי בתנאים מסוימים, כולל מס מופחת של 15% על רווחים נומינליים אם נמשכים כסכום חד פעמי.  

2 ללא רכיב ביטוחי:

בניגוד לקרנות פנסיה, קופות גמל בדרך כלל אינן כוללות רכיב ביטוחי מובנה למקרי ביטוח אבדן כושר עבודה או מוות.

משמעות הדבר היא שחלק גדול יותר מההפקדות מופנה ישירות לחיסכון והשקעות, מה שעלול להוביל להון צבור גבוה יותר אם סיכונים אלה אינם מתממשים.

זה יכול להיות יתרון עבור עובדים שמעדיפים לנהל את צרכי הביטוח שלהם בנפרד או שכבר יש להם כיסוי הולם.

3 מינוי מוטבים:

קופות הגמל מאפשרות מינוי ישיר של מוטבים, מה שמפשט את תהליך הירושה ללא צורך בצוואה או צו ירושה.

4 אפשרויות השקעה וניידות:

קופות הגמל מציעות מגוון מסלולי השקעה עם רמות סיכון שונות, המאפשרות לעובדים להתאים את השקעותיהם להעדפותיהם.

המעבר בין קופות הגמל או מסלולי ההשקעה הוא בדרך כלל פשוט ואינו כרוך באירועי מס.

להלן 3 החסרונות של קופות הגמל:

1 ללא ביטוח מובנה:

היעדר רכיב ביטוחי משולב פירושו שבמקרה של נכות או מוות, העובד או משפחתו לא יקבלו פנסיה קבועה מהקרן.

זה מחייב השגת ביטוח נכות וביטוח חיים נפרדים, מה שמוסיף למורכבות ולעלות של התכנון הפיננסי.

2 פחות מתאים לקצבה לכל החיים:

ניתן אמנם להמיר קופות גמל לקצבאות, אבל התכנון העיקרי שלהן נטה היסטורית למשיכות חד פעמיות. קרנות פנסיה בנויות מטבען לספק הכנסה חודשית מובטחת לכל החיים.

3 חשיפה לתנודתיות בשוק:

כמו בכל חיסכון המבוסס על סוג ההשקעה, הסכום הסופי המצטבר בקופת גמל חשוף ישירות לתנודות בשוק ההון, אשר יכולות ליצור אי ודאות לגבי הכנסת הפרישה.

להלן 4 היתרונות של קרן פנסיה:

1 כיסוי מקיף:

זהו היתרון המשמעותי ביותר. קרנות הפנסיה כוללות מטבען ביטוח לנכות (אובדן כושר עבודה) ומוות (קצבת שארים לבן/בת זוג ויתומים).

זה מספק רשת ביטחון חיונית, המבטיחה הכנסה קבועה לעובד במקרה של נכות או לתלויים בו אם הוא נפטר.

2 קצבה לכל החיים:

קרנות פנסיה נועדו לספק הכנסה חודשית מובטחת לכל החיים עם הפרישה, ומציעות יציבות פיננסית ויכולת חיזוי. תכונה זו היא בעלת ערך רב במיוחד לתכנון פיננסי ארוך טווח.

3 מנגנון ביטוח הדדי:

קרנות הפנסיה פועלות על פי עקרון ביטוח הדדי, כאשר עלות הביטוח (במקרה של נכות/מוות) מוטלת על כל החברים.

לעיתים קרובות הדבר מביא לתנאי ביטוח נוחים יותר בהשוואה לרכישת פוליסות אישיות.

4 תמיכה ממשלתית (אג"ח ייעודיות):

מבחינה היסטורית, חלק מקרנות הפנסיה נהנו מאג"ח ייעודיות שהונפקו על ידי הממשלה, והציעו תשואה מובטחת על חלק מנכסיהן, מה שמספק מידה מסוימת של יציבות.

להלן 4 החסרונות של קרן הפנסיה:

1 משיכה פחות גמישה:

משיכות מקרנות פנסיה לפני הפרישה מוגבלות מאוד הן בדרך כלל מותרות רק בתנאי שלעובד יש קושי ספציפי או עם הגעתו לגיל פרישה.

התשלום העיקרי הוא קצבה חודשית, כאשר משיכות חד פעמיות הן פחות נפוצות ולעיתים קרובות פחות יעילות מבחינת מס מאשר קופות גמל לפי תיקון 190.

2 עלויות ביטוח:

למרות שהחלק הביטוחי מועיל, רכיב הביטוח המובנה פירושו שחלק מההפקדות מוקצה לריסק, מה שמפחית את הסכום המושקע לחיסכון טהור.

3 חישוב קצבה לפי מגדר:

נשים מקבלות באופן מסורתי תשלום פנסיה חודשי נמוך יותר מקרנות פנסיה מאשר גברים עבור אותו הון צבור, בגלל תוחלת החיים הגבוהה יותר של נשים.

4 פחות שליטה על ההשקעה:

קרנות הפנסיה מציעות אמנם מסלולי השקעה שונים, אבל מדיניות ההשקעה הכוללת נקבעת על ידי הנהלת הקרן, עם פחות שליטה אישית בהשוואה לקופת גמל.

בסיכומו של דבר, הבחירה בין קופת גמל לקרן פנסיה תלויה בסדרי עדיפויות אישיים של העובדים.

עובדים שמעוניינים בכיסוי ביטוחי מקיף והכנסה מובטחת לכל החיים בפרישה, מוצאים לעיתים קרובות שקרנות הפנסיה מתאימות להם יותר.

לעומת זאת, עובדים שמעדיפים גמישות, פוטנציאל גבוה יותר למשיכות חד פעמיות ושליטה ישירה על רכיבי ההשקעה, עשויים לנטות לכיוון קופות גמל.

לעיתים קרובות, העובדים שבוחרים בקופות גמל, משלימים אותן בפוליסות ביטוח נפרדות.

מומלץ מאוד להתייעץ עם יועץ פיננסי כדי לקבל החלטה מושכלת המבוססת על נסיבות אישיות ומטרות פיננסיות.

The post יתרונות וחסרונות של קרן פנסיה לעובד לעומת קופות גמל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, עובדים שהחלו לקבל קצבת פנסיה מקרן פנסיה או מפוליסת ביטוח מנהלים, עולה לעתים קרובות השאלה: האם, לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה, כדאי לפתוח קרן פנסיה חדשה (נוספת) ולהפקיד אליה באופן עצמאי, או דרך מעסיק אם הם ממשיכים לעבוד, כדי להגדיל את הכנסות הפנסיה העתידיות.

התשובה, למרות שהיא מורכבת, נוטה בדרך כלל לכיוון 'כן', עם יתרונות משמעותיים שיש לקחת בחשבון, במיוחד בנוגע לקרנות נבחרות.

ראשית, המשך הפקדה לקרן פנסיה, גם לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה, יכולה להיות אסטרטגיה יעילה ביותר להגדלת הביטחון הכלכלי העתידי.

העיקרון המרכזי של פנסיה הוא תשואות מצטברות: ככל שהכסף מושקע זמן רב יותר, וככל שיש יותר הפקדות, כך גדל פוטנציאל הצמיחה.

אפילו הפקדות צנועות ועקביות יכולות להצטבר באופן משמעותי לאורך זמן, מה שמוביל לפנסיה חודשית גבוהה יותר בהמשך.

זה רלוונטי במיוחד לאור תוחלת החיים הגדלה. קופת פנסיה גדולה יותר מבטיחה רמת חיים נוחה יותר לאורך שנות פרישה ארוכות.

יתר על כן, קרנות פנסיה מגיעות לעתים קרובות עם הטבות מס אטרקטיביות.

הפקדות, בין אם העובד מפקיד באופן עצמאי או באמצעות מעסיק, יכולות לספק ניכויי מס או זיכויים, ובכך להפחית ביעילות את ההכנסה החייבת במס הנוכחית.

חשוב להדגיש, כי משיכת כספים מהפנסיה לפני הזמן חייבת במס של 35 אחוזים.

אבל גם קצבת הפנסיה עצמה שהיא מעל סכום מסוים, או שסך ההכנסות של מקבלת הקצבה הוא מעל מינימום מסוים, חייבת במס הכנסה (כדי להקטין את גובה המס יש למלא טופס קיבוע זכויות לפני תחילת קבלת הקצבה וכמו כן יש לבצע תיאום מס אם יש הכנסה מכמה מקורות).

ועם זאת, רווחי הקרן מקבלים בדרך כלל יחס מס מועדף בהשוואה לכלי השקעה אחרים.

חשוב להתייעץ עם יועץ פנסיוני או יועץ פיננסי כדי להבין את השלכות המס הספציפיות בהתבסס על הנסיבות האישיות ורמות ההכנסה.

בפני עובד או פורש שמתחיל לקבל קצבת פנסיה ניצב שיקול קריטי נוסף: האם לבחור באחת הקרנות הנבחרות או בקרן פנסיה רגילה.

הקרנות הנבחרות הן למעשה קרנות פנסיה סטנדרטיות שנבחרו על ידי משרד האוצר ולעתים קרובות מציעות דמי ניהול נמוכים משמעותית.

עמלות נמוכות יותר אלו, למרות שנראה כאילו ההבדל בין דמי הניהול שלהן לדמי ניהול של קרנות רגילות הם באחוזים קטנים, יכולות להשפיע באופן דרמטי על התשואות לטווח ארוך.

במשך עשרות שנים, אפילו הבדל קטן בדמי הניהול יכול להתבטא בעשרות או אפילו מאות אלפי שקלים באובדן פוטנציאל כספי.

לכן, היתרון המכריע טמון בקרנות הנבחרות בשל יעילותן מבחינת עלויות.

למרות כל זאת, בעוד שהעצה הכללית היא להמשיך לחסוך בקרן פנסיה, כל עובד חייב לשקול את מצבו הכלכלי האישי, את היכולת הכלכלית לחסוך ואת מטרות הפרישה.

גורמים כמו הכנסה נוכחית, חסכונות קיימים וכל צורך פיננסי מיידי צריכים להלקח בחשבון בהחלטה.

עם זאת, עבור מי שיש לו יכולת, הפקדה עצמאית לקרן נבחרת חדשה או המשך הפקדות מעסיק לאחר תחילת משיכת הפנסיה יכולים להיות צעד פיננסי חכם, שישפר משמעותית את סיכויי הפרישה ארוכי הטווח.

כאמור, תמיד חיוני לפנות לייעוץ פנסיוני או יעוץ פיננסי מקצועי המותאם לנסיבות הספציפיות לפני קבלת החלטות פיננסיות משמעותיות.

The post האם כדאי לפתוח קרן פנסיה חדשה עם תחילת קבלת קצבת הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן יש חשיבות קריטית לכך שמנהל משאבי האנוש יפגיש את העובד עם יועץ פנסיוני מקצועי, בתקופה שלפני הגיעו של העובד לגיל 60 (כדי לבדוק אם הוא מעוניין לפרוש בפרישה מוקדמת) וכמובן גם לפני הגיעו של העובד לגיל הפרישה הרשמי (במקרים בהם העובד אינו רוצה לפרוש בפרישה מוקדמת).

לפגישה עם היועץ הפנסיוני יש חשיבות רבה כדי לבדוק את האופציות העומדות בפני העובד, ולסייע לו לתכנן את התקופה שלאחר פרישתו.

יש עובדים שמעוניינים לפרוש לחלוטין מעבודה, אחרים מעוניינים לפרוש מהתפקיד אותו ביצעו במשך שנות עבודתם הרבות, לעשות הסבת מקצוע ולהתחיל לעבוד בתחום אחר לחלוטין, בין אם כעצמאים או כעובדים בשכר, בין אם במשרה חלקית או במשרה מלאה.

כך או כך, בין אם העובד מתכוון לפרוש לחלוטין ולהפסיק לעבוד, או שהוא מתכוון לקבל את קצבת הפנסיה מקרן הפנסיה שלו או מביטוח המנהלים, ולהמשיך לעבוד; ובין אם הוא מעוניין להמשיך לעבוד במקום עבודתו, או במקום אחר; בין אם במשרה חלקית או מלאה, או כעצמאי, יתכן שכדאי לעובד לפתוח קרן פנסיה נוספת (מעבר לזו שממנה הוא מקבל את הקצבה) באחת הקרנות הנבחרות.

יצויין, כי העובד יכול להמשיך לחסוך בקרן הפנסיה שבה הוא חסך כל שנות עבודתו גם לאחר שהוא מתחיל לקבל ממנה קצבה, אבל יש לקחת בחשבון כי יתכן שמרגע שהוא יתחיל לקבל קצבה חודשית, ההפקדות הבאות יתחילו מאפס.

אם כן, אם העובד מעדיף (לאחר תחילת קבלת הקצבה מקרן הפנסיה שלו) לפתוח קרן פנסיה באחת הקרנות הנבחרות (בהן דמי הניהול נמוכים יותר) יש כמה גורמים שעליו לקחת בחשבון.

ראשית, חשוב להבין את היתרונות והחסרונות של פתיחת קרן פנסיה חדשה.

קרן פנסיה יכולה להציע יתרונות כמו הטבות מס, ניהול מקצועי של הכספים, והבטחת הכנסה קבועה בשנים שלאחר הפרישה הסופית כלומר הפסקת העבודה.

מצד שני, יש גם עלויות ניהול ודמי ניהול שיכולים להשפיע על התשואה הכוללת של הקרן.

אם העובד ממשיך לעבוד לאחר הפרישה (כלומר לאחר תחילת קבלת קצבת הפנסיה), עליו  לשקול את ההכנסות הנוספות שהוא מקבל מעבודתו הנוכחית.

הכנסות אלו יכולות להשפיע על הצורך בקרן פנסיה נוספת ועל הסכום שיש להפקיד בה.

בנוסף, כדאי לבדוק את הקרנות הנבחרות ולהשוות ביניהן מבחינת תשואות, דמי ניהול, והטבות נוספות שהן מציעות. חשוב לבחור קרן שמתאימה לצרכים האישיים ולמצב הכלכלי של העובד.

בסיכומו של דבר, ההחלטה – האם לפתוח קרן פנסיה חדשה (בין אם העובד מעדיף להמשיך לחסוך באותה קרן פנסיה בה חסך טרם תחילת קבלת הקצבה, או שהוא מעדיף לפתוח קרן חדשה באחת הקרנות הנבחרות) – תלויה במצב הכלכלי האישי שלו, בצרכים הפיננסיים שלו, ובהעדפות האישיות של העובד.

יש סוגיות רבות שיש לקחת בחשבון, לרבות סוגיות של מס, סכומים שניתן להפקיד ועוד.

כדי לקבל את ההחלטה הטובה והמועילה ביותר, מומלץ להתייעץ עם יועץ פנסיוני מקצועי, שיכול להדריך את העובד איך להגיע להחלטה מושכלת ומותאמת אישית.

The post האם כדאי לפתוח קרן פנסיה בקרנות הנבחרות במקביל לקבלת קצבת הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גמישות זו מציעה אפשרות אטרקטיבית לנשים השוקלות פרישה מוקדמת, אבל היא מגיעה עם השלכות כלכליות משמעותיות הדורשות שיקול דעת מדוקדק.

אחד הגורמים המכריעים ביותר הוא קצבה חודשית נמוכה יותר. בחירה בפרישה מוקדמת פירושה משיכה מחסכונות הפנסיה שנצברו לתקופה ארוכה יותר.

קרנות הפנסיה מחשבות את התשלומים החודשיים על סמך הנחות אקטואריות, כולל תוחלת חיים.

התחלה מוקדמת יותר של קבלת הקצבה גורמת להפחתת הסכום הכולל שנצבר ולהגדלת משך הזמן שבו הקרן צפויה לשלם. לכן הקרן מפחיתה את התגמול החודשי.

ההערכה היא שכל שנה מוקדמת יותר שבה מתחילים לקבל את קצבת הפנסיה, הסכום החודשי יכול לרדת בכששה עד שבעה אחוזים.

הפחתה זו יכולה להשפיע משמעותית על הביטחון הכלכלי של הגמלאית לטווח הארוך.

יתר על כן, במקרים מסויימים, ההחלטה על פרישה מוקדמת עלולה להשפיע על קצבת האזרח הותיק מביטוח לאומי.

נשים יכולות להתחיל לקבל את מלוא קצבת האזרח הוותיק של המוסד לביטוח לאומי בין גיל 63 ל-65 בהתאם לשנת הלידה, אבל זה כפוף למבחן הכנסה שהוא השכר הממוצע במשק.

כלומר נשים יכולות להתחיל לקבל קצבת אזרח ותיק רק אם סך הכנסותיהן אינו עולה על השכר הממוצע במשק נכון לינואר 2025, השכר הממוצע במשק עומד על 13,316 שקלים.  

לכן, נשים שמתחילות לקבל קצבת פנסיה לפני גיל 67, ובנוסף לכך יש להם הכנסות נוספות מעבודה, וסך הכנסותיהן עולה על 13,316 שקלים, לא יקבלו קצבת אזרח ותיק מביטוח לאומי לפני גיל 67.

אלמנט נוסף שצריך לקחת בחשבון הוא מיסוי. ההכנסה מפנסיה נהנית אמנם מהטבות מס מסוימות בישראל, אבל משיכות מוקדמות או קבלת פנסיה לפני גיל הפרישה הרשמי יכולות להיות בעלות השלכות מס שונות.

חשוב מאוד להתייעץ עם יועץ פיננסי המתמחה בתכנון פרישה, כדי להבין איך ממוסה תוכנית הפנסיה הספציפית, והאם משיכות חד פעמיות או קבלת קצבת פנסיה לפני גיל הפרישה הרשמי לא יביאו לשיעורי מס גבוהים יותר.

כך או כך, אישה בגילאי 60-63 השוקלת פרישה מוקדמת, חייבת לערוך הערכה פיננסית אישית יסודית.

הערכה זו צריכה לכלול את המרכיבים הבאים:

1 חישוב ההוצאות החודשיות הצפויות בפרישה, תוך התחשבות בשינויים פוטנציאליים באורח החיים.

2 סקירת כל מקורות ההכנסה, כולל חסכונות, השקעות וכל הכנסה של בן/בת הזוג.

3 הערכת הבריאות הכללית וחובות שטרם נפרעו.

4 התחשבות באירועים אפשריים כגון הוצאות רפואיות בלתי צפויות או עלייה ביוקר המחיה.

בסופו של דבר, האפשרות לפרישה מוקדמת בגיל 60 אכן קיימת, אבל היא דורשת תוכנית פיננסית קפדנית.

קצבת הפנסיה המופחתת, ההשפעה על הטבות המוסד לביטוח לאומי ושיקולי מס הם שיקולים משמעותיים.

ייעוץ פיננסי מקיף יכול לעזור לאישה בגילאי 60-63 לקבל החלטה מושכלת התואמת את מטרותיה הפיננסיות ומבטיחה פרישה נוחה.

The post מהם השיקולים הקריטיים לעובדת שרוצה לפרוש בפרישה מוקדמת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החל מינואר 1995 ניתן להצטרף לקרנות הפנסיה החדשות. קרנות אלה עצמן מתחלקות לשני סוגים: קרן פנסיה מקיפה וקרן פנסיה כללית.

קרן פנסיה מקיפה היא זו שאליה יש חובה על כל מעסיק להפקיד עבור עובדיו, והתשואה שלה מוגנת על ידי המדינה עם הבטחת תשואה.

קרן פנסיה מקיפה נותנת לעמית קצבה חודשית לאחר פרישתו. בנוסף, קרן פנסיה מקיפה מחייבת כל עובד לבחור מסלול ביטוח הכולל אובדן כושר עבודה וביטוח שאירים שהוא מעין ביטוח חיים.

סוג נוסף, כאמור, הוא קרן פנסיה כללית: ההפקדה לקרן זו היא רשות ולא חובה והיא אינה רלוונטית לעובדים שהכנסתם נמוכה מ-24 אלף שקלים.

בקרן זו ניתן להפקיד סכומים שמעל לתקרת הפקדות לקרן פנסיה. יש לציין, כי בדרך כלל, עובדים שרוצים להפקיד הפקדות לפנסיה מעבר לתקרת ההפקדה, מפקידים לקופת גמל.

אבל יש גם דרך נוספת: הפקדת הסכום שמעל לתקרת ההפקדות לקרן פנסיה כללית. קרן זו נקראת גם קרן פנסיה משלימה.

לקרן הפנסיה הכללית (המשלימה) מופקד, כאמור, סכום כסף שהוא מעל לתקרת ההפקדות, במקרים בהם העובד לא בחר מפורשות להעביר את הסכום הזה למוצר חיסכון פנסיוני אחר.

במקרים כאלה, הגוף הפנסיוני שבה נמצאת קרן הפנסיה המקיפה פותח אצלו קרן פנסיה משלימה על שם העובד.

כאמור, קרן פנסיה כללית מבטחת רק חוסכים שמפקידים הפקדות לפנסיה עבור סכום הכנסות שמעל 24 אלף שקלים. (מצב דומה קיים כיום גם במצטרפים חדשים לביטוח מנהלים).

לקרן פנסיה כללית ניתן להפקיד איזה סכום שרוצים, ללא מגבלה, ואין חובה להעביר סכום חודשי קבוע.

בקרן פנסיה כללית אין תשואה מובטחת על ידי המדינה והיא משקיעה את כל נכסיה בשוק ההון.

בדומה לקרן פנסיה מקיפה, קרן פנסיה כללית נותנת לעובד קצבה חודשית לאחר פרישתו לגמלאות, והטבות המס עליה זהות.

מהן קרנות הפנסיה הנבחרות – קרנות ברירת המחדל:

מעסיק הקולט עובד חדש חייב להפקיד עבורו לקרן פנסיה שהעובד בוחר.

אבל יש מקרים בהם העובד לא הודיע למעסיק באיזו קרן פנסיה הוא מעוניין לחסוך את הביטוח הפנסוני שלו.

במקרים אלה (כשהעובד לא הודיע למעסיק באיזו קרן פנסיה הוא רוצה לחסוך) על המעסיק להעביר את ההפקדות לאחת מהקרנות הנבחרות (קרנות ברירת המחדל) שזכו במכרז של משרד האוצר.

הצטרפות העובדים ל'קרנות הפנסיה הנבחרות' נעשית ללא שאלון רפואי וללא הצהרת בריאות, ולכן גם עובדים שלא התקבלו לקרנות פנסיה אחרות בשל מצבם הבריאותי, יכולים להצטרף לקרנות אלה.

היתרון הבולט של הקרנות הנבחרות נעוץ בכך שהן מתחייבות לאפשר לעובד ליהנות מדמי ניהול נמוכים, שיישארו קבועים במשך 10 שנים לפחות.

The post באילו קרנות פנסיה ניתן לבטח את העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.