במהלך השנתיים האחרונות נעו חברות רבות ממצב של גיוסים גדולים לקיפאון בגיוסים ובמהלך השנתיים האחרונות היו גם פיטורי צמצום לא מעטים.

התוצאה של המצב הזה היא שמנהלי משאבי האנוש חייבים להתאים את אסטרטגיות הגיוס לצרכים המשתנים בתדירות גבוהה.

יש ארגונים שהתהליכים בהם איטיים יותר ולכן גם השינויים פחות מהירים, אבל יש ארגונים שבהם התהליכים הללו מהירים מאד ולכן גם השינויים חייבים להתבצע במהירות.

האתגר הגדול הוא להמשיך לתכנן קדימה את נושא הגיוס למרות שיתכן שחלק מהתוכניות לא יצאו לפועל ותוכניות אחרות יצטרכו להשתנות.

במסגרת סקר של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, התבקשו מנהלי חברות לציין מהן הציפיות שלהם לשינויים בשנה הקרובה לעומת השנה הקודמת בכמה תחומים, בהם תחום גיוס עובדים ותחום שכר העובדים.

מהתשובות לסקר בנושא גיוס עובדים עולה, כי כ-55 אחוזים מהמנהלים בענף ההייטק בתעשייה צופים עלייה בגיוס עובדים.

זאת, לעומת כ-14 אחוזים מהמנהלים בשאר ענפי התעשייה שצופים עלייה בגיוס עובדים בשנה הקרובה.

לשם השוואה, ביולי 2022, כ-45 אחוזים בלבד מהמנהלים בענפי ההייטק בתעשייה צפוי עלייה בגיוסי עובדים.

עוד עולה מהסקר של הלמ"ס, כי כ-23% מהמנהלים בענפי ההייטק בשירותים צופים עלייה בגיוס עובדים.

לדברי הסוקרים, נתון זה מצביע אומנם על אופטימיות לעומת האומדן שהתקבל לפני שנה (ביולי 2023), כאשר כ-10 אחוזים בלבד מהמנהלים בענפי ההייטק בשירותים צפו עלייה בגיוסי העובדים.

עם זאת, נתון זה הוא עדיין נמוך מהנתון שהתקבל לפני כשנתיים, ביולי 2022, כאשר על פי הסקר, כ-41 אחוזים בלבד מהמנהלים בענפי ההייטק בשירותים צפו עלייה בגיוסי עובדים.

עוד מציינים בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, כי בצפי לגיוסי עובדים בענפי השירותים ללא הייטק, חלה ירידה.

בענפים אלה, כ-10 אחוזים בלבד מהמנהלים צופים כיום עלייה בגיוס העובדים, לעומת כ-13% מהמנהלים בענפים אלה שצפו עלייה בגיוסי עובדים ביולי 2023 וכ-30 אחוזים מהמנהלים בענפים אלה שצפו גיוסי עובדים ביולי 2022.

אשר לצפי לגבי תנודות השכר: מהסקר של הלמ"ס עולה, כי אחוז גבוה של מנהלים בכל הענפים אינם צופים שבמהלך השנה הקרובה תחול ירידה בתשלומי השכר.

כ-33 אחוזים מהמנהלים בענפי ההייטק בשירותים צופים שתחול עלייה בתשלומי השכר בשנה הקרובה.

מדובר בנתון נמוך משמעותית מהאומדן שהתקבל עבור יולי 2022, אז, כ-56 אחוזים מהמנהלים בענפי ההייטק בשירותים צפו שתחול עלייה בתשלומי השכר לעובדים.

נתון זה הינו נמוך במקצת מהנתון שנאמד ביולי 2023, כאשר כ-37% מהמנהלים בענפי ההייטק בשירותים צפו שתחול עלייה בתשלומי השכר לעובדים.

The post הלמ"ס: כ-55% מהמנהלים בענף ההייטק בתעשייה צופים גידול בגיוסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תהליך כזה מסייע לא רק במשיכת כישרונות מובילים אלא גם בסינון המועמדים באופן שיגוייסו רק הטלנטים המתאימים היטב לתפקידיהם ומתאימים לערכי החברה ולתרבותה.

גיוס כישרונות חדשים טומן בחובו אתגרים, שחלקם נדונים בהרחבה כמו למשל תחרות על מועמדים מובילים ומחסור במיומנויות.

עם זאת, יש כמה אתגרים שפחות נהוג לדון בהם ושעשויים להשפיע במידה משמעותית על תהליך הגיוס ותוצאותיו.

להלן 5 אתגרים בגיוס טלנטים חדשים ופתרונות שמאפשרים להתמודד איתם:

1 הטיה לא מכוונת בגיוס:

אתגר: הטיה סמויה ולא מכוונת עלולה להשפיע על החלטות שמתקבלות בהליך גיוס העובדים, ולהוביל לחוסר גיוון.

כתוצאה מכך, הארגון עלול להחמיץ מועמדים מוכשרים שאינם מתאימים לפרופיל המסורתי.

הפתרונות:

גיוס עיוור: יש ליישם שיטות גיוס עיוור שבהן מידע מזוהה, לרבות שמות המועמדים, תמונות שלהם, שמות המוסדות האקדמאיים בהם למדו, מוסר מהבקשות במהלך תהליך המיון הראשוני.

אתרי דרושים מגוונים: יש לוודא שהפנייה למועמדים כוללת עובדים מגוונים מבחינת מין, גזע, גיל ורקע. זה יכול לספק מגוון נקודות מבט ולעזור למתן הטיות אינדיבידואליות.

הכשרה בזיהוי הטיה ומניעתה: יש לספק הכשרה קבועה למנהלי ולצוותי הגיוס בנושאי זיהוי והתמודדות עם הטיות סמויות.

2 הסתמכות יתרה על אתרי דרושים מסורתיים:

אתגר: אתרי הדרושים המסורתיים הם אמנם שימושיים, אבל הסתמכות עליהם בלבד יכולה להגביל את הגיוון והאיכות של המועמדים.

פלטפורמות אלה מושכות לעתים קרובות דמוגרפיה מסוימת וייתכן שלא יגיעו למועמדים פסיביים או למועמדים בתחומי נישה.

פתרונות:

להרחיב את ערוצי הסורסינג: יש להשתמש במגוון ערוצי סורסינג, כולל רשתות חברתיות, פורומים ספציפיים לתעשייה ורשתות מקצועיות כמו לינקדאין, להשתתף בכנסים בתעשייה ובירידי קריירה כדי לפגוש מועמדים פוטנציאליים באופן אישי.

חבר מביא חבר: יש לעודד הפניות של עובדים במסגרת תוכנית חבר מביא חבר, על ידי מתן תמריצים. עובדים מכירים לעתים קרובות אנשים מוכשרים שאולי אינם מחפשים עבודה באופן פעיל.

פייפליין של טלנטים: יש לבנות ולתחזק פייפליין של כישרונות על ידי יצירת קשר עם מועמדים פוטנציאליים הרבה לפני פתיחת המשרה. זה יכול לכלול יצירת קהילות טלנטים ושמירה על קשר עם מועמדי עבר ומועמדים פסיביים.

3 חוסר התאמה בין תיאורי התפקיד לתפקיד בפועל:

אתגר: לפעמים, תיאורי התפקיד אינם משקפים במדויק את תחומי האחריות של התפקיד והציפיות מהעובד שממלא אותו.

חוסר התאמה זה עלול להוביל להעסקת מועמד לא נכון או לתחלופה גבוהה אם המשרה בפועל אינה תואמת את מה שפורסם.

פתרונות:

תיאורי תפקיד מדויקים: יש לעבוד בצמוד למנהלי המחלקות ליצירת תיאורי תפקיד מדויקים ומפורטים.

יש לכלול פרטים לגבי משימות יומיומיות, כישורים נחוצים וציפיות ברורות.

עדכונים שוטפים: יש לעדכן באופן קבוע את תיאורי התפקיד כדי לשקף שינויים בתפקיד או במחלקה. זה מבטיח שפרסומי הדרושים יהיו תמיד רלוונטיים ומדויקים.

הדגמה אמיתית: יש לספק למועמדים הדגמה מקדימה של העבודה, שהינה מציאותית, במהלך הריאיון.

זה יכול לכלול הסברים מפורטים על סוגי המשימות או המלצות מחברי הצוות.

4 התעלמות מהתאמה תרבותית ותיאום עם ערכי הארגון:

אתגר: התמקדות אך ורק במיומנויות ובניסיון של המועמד, בלי לקחת בחשבון התאמה תרבותית והתאמה ערכית, יכולה להוביל לגיוס עובדים, שאמנם הם בעלי כישורים טכניים, אך עלולים שלא להשתלב היטב בצוות או בתרבות הארגונית.

פתרונות:

הערכת התאמה לתרבות הארגונית: יש לכלול הערכות התאמה תרבותית כחלק מתהליך הגיוס. זה יכול להיות, למשל, באמצעות שאלות ריאיון התנהגותיות המודדות התאמה לערכי החברה.

מעורבות צוות: יש לשלב את חברי הצוות בתהליך הריאיון כדי להעריך עד כמה המועמד מתאים לדינמיקת הצוות הקיימת.

גיוס מבוסס ערך: יש לתקשר בצורה ברורה את ערכי החברה ותרבותה לאורך תהליך הגיוס. יש לוודא שהמועמדים מבינים מה החברה מייצגת ולהעריך את התאמתם לערכים אלה.

5 חווית מועמד במהלך הליך הגיוס:

אתגר: חוויה גרועה של מועמד יכולה להרתיע כישרונות מובילים. זה יכול לנבוע מתהליכי הגשת מועמדות ארוכים, חוסר תקשורת או חווית ריאיון שלילית.

פתרונות:

יש לייעל את תהליך הגשת המועמדות: יש להפוך את תהליך הגשת המועמדות לפשוט וקל ככל האפשר. יש להימנע מדרישה מהמועמדים למלא מידע מיותר ולוודא שהתהליך ידידותי למשתמש.

תקשורת רצופה: יש לעדכן את המועמדים בכל שלב בתהליך הגיוס. יש לספק משוב ועדכונים בזמן, גם למי שלא מתקדם בתהליך.

חווית ראיון חיובית: יש לוודא שהראיונות מובנים, מכבדים את זמנו של המועמד ויתבצעו בצורה מסבירת פנים. יש לספק מידע ברור על תהליך הריאיון ולמה המועמדים יכולים לצפות.

The post 5 אתגרים בגיוס טלנטים חדשים ופתרונות שמאפשרים להתמודד איתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש ארגונים – בהם חברות תוכנה בתחומים מסויימים – שברבעונים מסויימים הביקוש למוצרים או לשירותים שלהם גדול יותר לעומת רבעונים אחרים שבהם הביקושים קטנים יותר.

בעקבות פרויקטים גדולים כאלה או הגדלה בביקושים למוצרים או לשירותים כתוצאה מעונתיות, עולה גם הביקוש לכוח אדם.

מצב זה מציב את מנהלי משאבי האנוש בפני הצורך להגדיל ביעילות את היקפי הגיוס ולוודא שהארגון יכול לעמוד בעומס עבודה מוגבר ביעילות תוך שמירה על רמות גבוהות של מחוברות עובדים ושביעות רצון לקוחות.

הגדלת היקף גיוס כוח האדם כדי לעמוד בביקוש עונתי היא אתגר קריטי עבור מנהלי משאבי אנוש, והוא דורש תכנון וביצוע קפדניים כדי להבטיח שהארגון יוכל לעמוד ביעילות בעומס עבודה מוגבר.

להלן 7 צעדים שמאפשרים למנהלי משאבי האנוש להגדיל ביעילות את כוח האדם כתוצאה מביקוש העונתי:

1 חיזוי ותכנון:

• לנתח נתונים היסטוריים: יש לסקור נתונים היסטוריים כדי לחזות את הנפח והתזמון של הביקוש העונתי. ניתוח זה יכול לעזור לקבוע את מספר העובדים הנוספים הדרושים ואת הכישורים הספציפיים הנדרשים.
• תכנון כוח אדם: יש לפתח תוכנית כוח אדם מפורטת המתארת ​​דרישות כוח אדם, לוחות זמנים לגיוס וצרכי ​​הדרכה. תוכנית זו צריכה לקחת בחשבון תקופות שיא ומשך הביקוש המוגבר.

2 אסטרטגיות גיוס גמישות:

• גיוס זמני ועונתי: יש להשתמש בעובדים זמניים או עונתיים כדי לעמוד בביקוש מוגבר. רצוי לשתף פעולה עם חברות השמה כדי למצוא ולהעסיק עובדים זמניים במהירות.
• עובדים במשרה חלקית ופרילנסרים: כדאי לשקול להעסיק עובדים במשרה חלקית או קבלנים עצמאים שיכולים לספק תמיכה נוספת בתקופות שיא ללא התחייבויות ארוכות טווח.
• חבר מביא חבר לעבודה זמנית: יש לעודד עובדים קיימים להפנות מועמדים לתפקידים זמניים. תוכניות חבר מביא חבר יכולות לעזור למצוא עובדים אמינים ומהימנים במהירות.

3 הכשרה והדרכה יעילות:

• תהליך קליטת עובדים חדשים יעיל: יש לפתח תהליך קליטה יעיל לעובדים זמניים ועונתיים כדי להבטיח שהם פרודוקטיביים במהירות האפשרית. זה כולל מפגשי התמצאות וגישה למשאבים הדרושים לפני היום הראשון בעבודה.
• הכשרה ספציפית לתפקיד: יש לספק הכשרה תמציתית, ספציפית לתפקיד המתמקדת במשימות ובתחומי האחריות. יש להשתמש בפלטפורמות למידה מתוקשבות, בהדרכות וידאו והדרכה מעשית כדי לזרז את תהליך הלמידה.
• תוכניות חונכות: יש להקצות עובדים מנוסים כמנטורים לצוות הזמני כדי לספק הדרכה, לענות על שאלות ולהבטיח קליטה חלקה.

4 טכנולוגיה ואוטומציה:

• אוטומציה של משימות חוזרות: יש להטמיע כלי אוטומציה לטיפול במשימות שחוזרות על עצמן ולהפחית את עומס העבודה על הצוות הזמני. זה יכול לכלול תזמון אוטומטי, עיבוד שכר והזנת נתונים.
• תוכנת ניהול כוח אדם: יש להשתמש בתוכנת ניהול כוח אדם כדי לתזמן ביעילות משמרות, לעקוב אחר נוכחות ולנהל שכר עבור עובדים זמניים. תוכנה זו יכולה לסייע באופטימיזציה של הקצאת כוח אדם ולהפחית עומסים אדמיניסטרטיביים.

5 שיפור מחוברות ושימור עובדים:

• סביבת עבודה חיובית: יש לטפח סביבת עבודה חיובית ומכילה שבה עובדים זמניים מרגישים מוערכים. זה יכול לשפר את המעורבות והפרודוקטיביות שלהם.
• שכר תחרותי: יש לספק חבילת שכר תחרותית הכוללת הטבות כדי למשוך ולשמר עובדים זמניים באיכות גבוהה. כדאי לשקול להציע תמריצים או בונוסים עבור ביצועים יוצאי דופן.
• הזדמנויות לתפקידים קבועים: יש להדגיש הזדמנויות עבור עובדים זמניים לעבור לתפקידים קבועים אם הם מתפקדים היטב. זה יכול להניע אותם לעבוד קשה יותר ולהישאר מחויבים בתקופת השיא.

6 תקשורת יעילה:

• ציפיות ברורות: יש לתקשר בבירור את הציפיות מהעובדים, את תקני הביצוע ואת משך ההעסקה לעובדים הזמניים. זה עוזר למנוע אי הבנות ומבטיח התאמה ליעדים הארגוניים.
• עדכונים שוטפים: יש לעדכן את כל העובדים לגבי הביקוש העונתי, ציפיות עומס העבודה וכל שינוי בלוחות הזמנים או בתחומי האחריות. עדכונים שוטפים יכולים לעזור לשמור על השקיפות והמורל.

7 ניטור והערכה:

• מעקב אחר מדדי ביצועים: יש לעקוב אחר מדדי ביצועים מרכזיים כדי להעריך את האפקטיביות של הצוות הזמני ואת ההצלחה הכוללת של מאמצי הרחבת בסיס כוח האדם. זה יכול לכלול אחוזי פרודוקטיביות, ציוני שביעות רצון לקוחות ואחוזי שגיאות.
• איסוף משוב: יש לאסוף משוב מהעובדים הזמניים ומהעובדים הקבועים כדי לזהות תחומים לשיפור. כדאי להשתמש במשוב זה כדי לחדד את תהליכי ההטמעה, תוכניות ההדרכה ואסטרטגיות ניהול כוח האדם עבור דרישות עונתיות עתידיות.

The post 7 צעדים להגדלה יעילה של כוח האדם בעת גידול בביקוש עונתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בהנתן מצב זה, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתאים את אסטרטגיות הגיוס שלהם כדי למשוך ולשמר כישרונות מובילים ביעילות.

יישום אסטרטגיות גיוס רלוונטיות מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להסתגל במהירות לנוף הטלנטים המתפתח, למשוך כישרונות מובילים ולבנות כוח עבודה בעל ביצועים גבוהים המניע הצלחה ארגונית תוך התאמה לשווקים המשתנים.

להלן 10 אסטרטגיות גיוס מובילות שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול ליישם:

1 מיתוג מעסיק והצעת ערך לעובד:

בימים אלה יותר מאי פעם יש חשיבות רבה למותג מעסיק חזק המשולב בהצעת ערך לעובד.

שני אלה צריכים להציג את התרבות הארגונית, הערכים ונקודות המכירה הייחודיות של הארגון כמעסיק.

לשם כך יש למנף ערוצים דיגיטליים, מדיה חברתית ואתרי ביקורת על מעסיקים, כדי לבנות מודעות למותג המעסיק ולמשוך מועמדים שמזדהים עם ערכי החברה ותרבותה.

2 אופטימיזציה של חווית מועמד:

יש לתת עדיפות גבוהה לחווית המועמד על ידי ייעול תהליך הגשת הבקשה, הקפדה על תקשורת רצופה ומשוב בזמן אמת, כמו גם על חוויה חיובית המותאמת אישית לכל מועמד לכל אורך תהליך הגיוס.

זה כולל לוודא שתיאורי התפקיד ברורים ומדויקים, הראיונות מאורגנים היטב ומתוכננים מראש, והמועמדים מקבלים עדכונים שוטפים על סטטוס המועמדות שלהם.

3 ערוצי סורסינג מגוונים:

חשוב להרחיב את ערוצי הסורסינג מעבר לשיטות המסורתיות כדי להגיע למאגר מגוון של מועמדים.

זה עשוי לכלול מינוף אתרי דרושים, פלטפורמות אונליין של ענפים ספציפיים, ושיטות חבר מביא חבר, במטרה להגיע אל מגוון רחב ככל האפר מאגרי כישרונות ולמשוך מועמדים בעלי רקע מגוון ומערך מיומנויות מגוון.

4 טיפוח פייפליין של כישרונות ותכנון יורשים לתפקידי מפתח:

יש לבנות, לתחזק ולטפח באופן יזום, פייפליין של מועמדים פוטנציאליים לתפקידים עתידיים בארגון.

לשם כך יש לפתח קשרים עם מועמדים פסיביים, לטפח מאגרי כישרונות וליישם אסטרטגיות תכנון רצף איוש משרות כדי להבטיח זרימה קבועה של מועמדים לאיוש תפקידי מפתח, ברגע שהמשרות מתפנות והופכות זמינות למועמדים חדשים.

5 ניתוח גיוס מבוסס נתונים:

יש להשתמש בניתוחי גיוס ותובנות מבוססות נתונים כדי לייעל את תהליכי הגיוס, לזהות מגמות ולמדוד את האפקטיביות של אסטרטגיות גיוס.

ניתוח מדדי מפתח כגון זמן איוש משרה, עלות הגיוס, הסורסינג ואיכות המועמדים, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות מושכלות ולשפר ללא הרף את תוצאות הגיוס.

6 אימוץ טכנולוגיה ואוטומציה:

יש לאמץ טכנולוגיה וכלי אוטומציה כדי לייעל את זרימות העבודה של הליך הגיוס, לשפר את היעילות ולשפר את חווית המועמד.

זה יכול לכלול מערכות מעקב אחר מועמדים וכלים נוספים המבוססים על בינה מלאכותית, פלטפורמות לראיונות וידאו וצ'טבוטים למחוברות של מועמדים ותקשורת איתם.

7 גיוס המבוסס על מיומנויות והערכת יכולת:

ניתן לעבור לשיטות גיוס המבוססות על התמקדות בהערכת מיומנויות, יכולות ופוטנציאל של מועמדים להצליח בתפקיד, במקום להסתמך רק על כישורים או ניסיון מסורתיים.

יש ליישם הערכות מבוססות יכולת וסימולציות כדי להעריך מועמדים באופן אובייקטיבי ולזהות את המתאימים ביותר לתפקיד.

8 סידורי עבודה גמישים וגיוס עובדים מרחוק:

יש לאמץ סידורי עבודה גמישים ונהלי גיוס מרחוק כדי למשוך מועמדים ממקומות גיאוגרפיים מגוונים ולהתאים להעדפות משתנות לעבודה מרחוק.

יש לשים דגש על הזדמנויות לעבודה מרחוק, על לוחות זמנים גמישים ועל איזון בין עבודה לחיים אישיים, במודעות על משרות פנויות ובמאמצי מיתוג המעסיק כדי לפנות למאגר כשרונות רחב ככל האפשר.

9 תוכניות חבר מביא חבר וניידות פנימית:

יש לעודד השתתפות העובדי בתוכנית חבר מביא חבר ובתוכניות ניידות פנימיות כדי למנף טלנטים קיימים ולקדם מחוברות ושימור עובדים.

יש לקבוע תמריץ אטרקטיבי לעובדים שיפנו מועמדים מתאימים, ולספק הזדמנויות לקידום עובדים בתוך החברה ופיתוח הקריירה שלהם כדי לשמר ביצועים מובילים ולטפח תרבות ארגונית של צמיחה ונאמנות.

10 למידה ופיתוח מתמשכים:

יש להשקיע ביוזמות למידה ופיתוח של עובדים כדי לשפר מיומנויות ולמידה מחדש של עובדים קיימים וכדי למשוך מועמדים שמעריכים הזדמנויות לצמיחה וקידום.

יש להציע תוכניות הכשרה, סיוע בשכר לימוד, הזדמנויות לחונכות ומשאבים לפיתוח קריירה כדי לתמוך בצמיחה המקצועית של העובדים ולשפר את האטרקטיביות של המעסיק.

The post 10 אסטרטגיות גיוס טלנטים המותאמות לשינויים המהירים בשוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יישום אסטרטגיות משאבי אנוש מסוימות מאפשרות לחברות סטרט אפ לבנות ביעילות את הצוות הראשון שלהן, למשוך כישרונות מובילים ולהניח את הבסיס להצלחת החברה וצמיחתה בטווח הארוך.

התמקדות בתרבות ארגונית חיובית, מיתוג מעסיק חיובי, הסתגלות מהירה לשינויים והטמעת מדיניות מכילה, מאפשרים לחברות סטרט אפ ליצור כוח עבודה דינמי ומעורב שמניע חדשנות ומשיג יעדים עסקיים.

להלן 7 אסטרטגיות משאבי אנוש חיוניות לסטרט-אפים כדי לבנות ביעילות את הצוות הראשוני שלהם:

1 להגדיר את התרבות והערכים של החברה:

לפני גיוס העובדים הראשונים, יש להגדיר בבירור את התרבות הארגונית, הערכים והייעוד של החברה.

צעד בסיסי זה ינחה את החלטות הגיוס ויעזור למשוך מועמדים המתואמים עם האתוס של הארגון.

יש לתקשר את התרבות הארגונית והערכים באופן עקבי לאורך תהליך הגיוס כדי למשוך מועמדים שמזדהים עם החזון של החברה.

2 ליצור מיתוג מעסיק משכנע:

הקמת מותג מעסיק חזק חיונית לסטרט-אפים כדי למשוך כישרונות מובילים בשוק תחרותי.

יש לפתח נרטיב משכנע שמדגיש את הייעוד, התרבות הארגונית והצעת הערך הייחודית של החברה.

יש לנצל את הערוצים הדיגיטליים, כגון אתר האינטרנט של החברה, בלוג חברה, פלטפורמות רשתות חברתיות ואתרי רשת מקצועיים, כדי להציג את מותג המעסיק וליצור מחוברות של מועמדים פוטנציאליים.

3 התמקדות בהתאמה תרבותית ויכולת הסתגלות:

בשלבים המוקדמים כדאי לתת עדיפות לגיוס עובדים שהם לא רק בעלי הכישורים והניסיון הדרושים, אלא גם מפגינים התאמה תרבותית חזקה ויכולת הסתגלות מהירה לשינויים.

יש לחפש מועמדים החולקים את ערכי החברה, מגלמים את רוח היזמות שלה, ומוכנים להפשיל שרוולים ולתרום להיבטים שונים של העסק תוך כדי התפתחותו.

4 למנף רשתות אישיות ומקצועיות:

יש לחפש ברשתות החברתיות, כדי לזהות מועמדים פוטנציאליים לצוות הסטארט-אפ.

כדאי לבקש מיזמי ומייסדי החברה לפנות אל עמיתים שלהם לשעבר, מנטורים, אנשי קשר בענף וקבוצות נטוורקינג כדי להפיץ את הבשורה על הזדמנויות עבודה בחברה.

הפניות ממקורות מהימנים יכולות להיות מקור רב ערך לטלנטים עבור סטארט-אפים.

5 להציע חבילות שכר והטבות תחרותיות:

למרות שסטארט-אפים לא תמיד יוכלו להתאים את חבילות השכר וההטבות המוצעות על ידי חברות גדולות יותר, חיוני לספק שכר תחרותי והטבות כדי למשוך ולשמר טלנטים מובילים.

יש לערוך סקר שוק בנושא חבילות שכר והטבות כדי למדוד את הצעות השכר של החברה מול מה שנהוג בענף ולשקול להציע הטבות נוספות, כגון אפשרויות של תגמול תלוי הון, סידורי עבודה גמישים והזדמנויות לפיתוח מקצועי, כדי להפוך את העבודה בחברה לאטרקטיבית עבור עובדים פוטנציאליים.

6 תעדוף גיוון והכלה:

בניית צוות מגוון ומכיל מרגע הקמת החברה היא חיונית לטיפוח חדשנות, יצירתיות ושיתוף פעולה בסטארט-אפ.

רצוי לחפש באופן פעיל מועמדים מרקע, חוויות ונקודות מבט מגוונות כדי להביא מגוון רחב של רעיונות ותובנות לצוות.

יש ליישם שיטות עבודה מכילות וליצור סביבת עבודה תומכת בה כל העובדים מרגישים שמעריכים אותם, מכבדים אותם וסומכים עליהם.

7 לספק נתיבי צמיחה והתפתחות ברורים:

לתקשר נתיבי צמיחה והתפתחות ברורים למועמדים פוטנציאליים, תוך התוויית הזדמנויות לקידום ופיתוח מיומנויות בתוך הסטארט-אפ.

למרות שבסטארט-אפים לא תמיד יש מסלולי קריירה מוגדרים או תוכניות הכשרה מובנות, יש להדגיש בפני המועמדים את הפוטנציאל לצמיחת קריירה, למידה וקידום מקצועי ככל שהחברה מתרחבת ומתפתחת.

The post 7 כללים לבנייה יעילה של צוות העובדים הראשון בסטרט-אפ first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר בכל סוגי התמיכה הטכנית, החל בתמיכה טכנית במוצרי החברה או מוצרים שנמכרים על ידה, ועד תמיכה טכנית לאתר החברה ולאפליקציה.

הבחירה בין תמיכה טכנית פנימית לבין מיקור חוץ לצרכי התמיכה הטכנית תלויה בגורמים שונים, לרבות אופי העסק, רמת השליטה הרצויה ושיקולי עלות. לכל אפשרות יש את היתרונות והאתגרים שלה.

כאשר בוחרים להעסיק עובדי תמיכה טכנית בתוך החברה, מנהלי משאבי אנוש שמגייסים את עובדי התמיכה הטכנית צריכים להתמקד באיתור מועמדים שיש להם גם ידע טכני ולא פחות חשוב מכך, גם  מיומנויות בינאישיות (יחסי אנוש טובים) ותקשורת טובה עם אנשים, כדי להבטיח צוות שמסוגל לספק שירות מעולה ללקוחות החברה.

להלן 4 יתרונות להעסקת תמיכה טכנית בתוך החברה:

1 הכרת החברה והבנת המותג:

לעובדי החברה יש הבנה עמוקה של המוצרים, השירותים והמותג של החברה. הידע הפנימי הזה מאפשר להם לספק תמיכה אישית וספציפית יותר לחברה.

2 תקשורת ישירה ושיתוף פעולה:

עובדי החברה השכירים יכולים לשתף פעולה ישירות עם מחלקות אחרות, כגון פיתוח מוצר או IT, תוך טיפוח תקשורת חלקה. זה יכול להוביל לפתרון בעיות מהיר יותר ולגישה משולבת יותר לפתרון בעיות טכניות.

3 בקרה על איכות ותהליכים:

כאשר מעסיקים עובדי תמיכה טכנית שהם שכירים של החברה, יש שליטה ישירה על איכות השירות ועל היכולות ליישם תהליכים ספציפיים המותאמים לצרכי החברה.

בקרה זו מועילה במיוחד לשמירה על סטנדרטים גבוהים והתאמה של התמיכה הטכנית לאסטרטגיות העסקיות הכוללות.

4 התאמה לתרבות הארגונית:

עובדי החברה מתואמים מטבע הדברים עם התרבות הארגונית, עם הערכים ועם היעדים של החברה.

התאמה זו יכולה להשפיע באופן חיובי על האינטראקציות עם הלקוחות ולשפר את חווית הלקוח הכוללת.

להלן 3 חסרונות להעסקת שכירים לצרכי תמיכה טכנית:

1 העסקת צוות תמיכה טכנית פנימי עלולה לעלות ביוקר במונחים של משכורות, הטבות ותשתית. על חברות לשקול היטב את ההשלכות הכספיות ולהבטיח שהן מקצות משאבים ביעילות.

2 יכולת הרחבה מוגבלת:

הגדלת מספר התומכים הטכניים או הפחתת מספר התומכים, בהתבסס על צרכי התמיכה משתנים, פשוטה יותר לביצוע כאשר שוכרים פרילנסרים או חברת מיקור חוץ.

בנוסף, חברות עלולות להיתקל בקשיים בהסתגלות מהירה לשינויים בביקוש לתמיכה טכנית.

3 מומחיות מיוחדת:

רכישת מומחיות טכנית מיוחדת לנושאי נישה עשויה לדרוש הכשרה נוספת או גיוס עובדים, דבר שעלול לגזול זמן ויקר.

אם הארגון החליט שהוא מעדיף להעסיק עובדים שכירים לצרכי תמיכה טכנית, הרי שבעת גיוס עובדי תמיכה טכנית, יש לבחור את המועמדים שהינם הטובים ביותר לא רק בהיבט של ידע טכני אלא גם בהיבט של קשר עם הלקוחות.

להלן 6 מאפיינים שיש לחפש אצל מועמדים לתפקידי תמיכה טכנית:

1 יכולת טכנית:

על המועמדים להיות בעלי רקע טכני מוצק והבנה טובה של מוצרי החברה, המערכות והטכנולוגיה. זה מבטיח שהם יכולים לפתור בעיות ביעילות ולספק פתרונות מדויקים.

2 כישורי תקשורת:

כישורי תקשורת חזקים הם חיוניים בתמיכה טכנית, שכן נציגים צריכים להעביר מידע טכני מורכב באופן ברור ומובן ללקוחות. יש לחפש מועמדים שיכולים למצוא פתרונות ביעילות ואף להסביר אותם בצורה פשוטה ובהירה ללקוח.

3 חשיבה ממוקדת לקוח:

עובדי תמיכה טכנית עוסקים לא רק בפתרון בעיות טכניות. מדובר במתן שירות לקוחות יוצא דופן. יש לחפש מועמדים שבאמת ישאפו לעזור ללקוחות. יש לחפש מועמדים שהינם סבלניים ויודעים להפגין אמפתיה באינטראקציות עם אנשים אחרים.

4 יכולת טובה בפתרון בעיות:

פתרון בעיות יעיל הוא תכונה מרכזית שנדרשת לתפקידי תמיכה טכנית. על המועמדים להפגין חשיבה אנליטית, יכולת לפתור בעיות ביעילות וגישה פרואקטיבית לפתרון בעיות.

5 הסתגלות מהירה לשינויים ויכולת למידה מהירה:

בהתחשב באופי המתפתח של הטכנולוגיה, מועמדים לתפקידי תמיכה טכנית צריכים להיות בעלי הסתגלות מהירה לשינויים ויכולת למידה מהירה.

הם צריכים להיות מסוגלים להתעדכן בטכנולוגיות חדשות ובכל העדכונים כדי לספק תמיכה רלוונטית.

6 שיתוף פעולה קבוצתי:

תפקיד התמיכה הטכנית בחברה כולל לעתים קרובות שיתוף פעולה עם מחלקות אחרות. לכן יש לחפש מועמדים שיכולים לעבוד היטב בצוות, לחלוק ידע ולשתף פעולה ביעילות עם עמיתים בתחומים שונים בחברה.

The post 6 מאפיינים שיש לחפש אצל מועמדים לתפקידי תמיכה טכנית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הליך של גיוס פנימי הוא לא רק מועיל לארגון בכך שמסייע לשימור טלנטים ושימור של הכישורים והמיומנויות בארגון, אלא גם מקדם תרבות ארגונית חיובית שבה העובדים מרגישים מוערכים ושהארגון תומך בצמיחת הקריירה שלהם.

שיפור תהליך הגיוס הפנימי הוא קריטי לשמירה על מורל העובדים ולצורך מינוף יעיל של הכישרונות הקיימים בחברה.

להלן 8 טיפים לשיפור הליכי הגיוס הפנים ארגוניים:

1 שקיפות לגבי משרות ותפקידים פתוחים:

יש לוודא שפרסומי מודעות הדרושים הפנימיים הינם ברורים, אינפורמטיביים ונגישים לכל העובדים.

תיאורי התפקיד צריכים לכלול כישורים, אחריות וציפיות מבעל התפקיד. יש להעביר את המודעות על חיפוש מועמדים לתפקידים דרך ערוצים פנימיים של החברה.

2 לעודד הפניות של עובדים:

יש לעודד את העובדים להפנות מועמדים מתאימים (עמיתים) למשרות פתוחות. הפניות מצד עובדים אחרים מובילות לרוב לגיוס איכותי של עובדים שכבר מכירים את התרבות הארגונית של החברה. יש ליישם תוכנית הפניות מובנית, הכוללת תמריצים לעובדים המפנים מועמדים מוצלחים.

3 לזהות ולמנף כישרונות בתוך החברה:

לפני פרסום תפקיד למועמדים חיצוניים, יש לשקול האם יש עובדים קיימים של החברה שהם בעלי הכישורים והפוטנציאל למלא את התפקיד.

יש לבצע הערכת כישרונות ומיומנויות באופן קבוע, כדי לזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה ולדון איתם בשאיפות הקריירה שלהם.

4 ייעול יישום והערכה:

יש להפוך את תהליך הגשת המועמדות הפנימית לפשוט ככל האפשר, ולבטל צעדים בירוקרטיים מיותרים.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לשתף פעולה באופן הדוק עם מנהלי הגיוס כדי לבדוק במהירות בקשות ולבצע הערכות של התאמת המועמדים.

יש לשקול הטמעה של מערכת פנימית למעקב אחר מועמדים כדי לייעל את התהליך.

5 קידום ופיתוח קריירה:

תוכנית חזקה לפיתוח קריירה מעודדת עובדים להישאר בחברה ומספקת הזדמנויות לקידום. מנהלי משאבי אנוש צריכים לאפשר דיונים בין עובדים למנהליהם לגבי יעדי קריירה ותוכניות הפיתוח המקצועי שלהם.

6 משוב ותקשורת:

יש ליצור קשר בשקיפות עם מועמדים פנימיים לגבי מעמדם לאורך תהליך הגיוס. יש לספק משוב בונה לעובדים שלא נבחרו לתפקידים, ולעודד אותם להגיש מועמדות להזדמנויות עתידיות.

יש לשמור על קווי תקשורת פתוחים בין המועמדים לבין מנהלי משאבי האנוש או מנהלי הגיוס כדי לתת מענה לצרכים ולציפיות של המועמדים.

7 ליצור תהליך הוגן ומכיל:

יש לוודא שתהליך הגיוס הפנימי יהיה הוגן וללא משוא פנים. יש להטמיע בארגון הדרכה לנושאי גיוון והכלה כדי למנוע הטיות לא מודעות בקרב מנהלי משאבי האנוש.

יש להשתמש בשאלות ריאיון מובנות ובקריטריוני הערכה כדי להעריך מועמדים בצורה אובייקטיבית.

8 לסקור ולעדכן את המדיניות באופן קבוע:

יש לבצע הערכה ועדכון של מדיניות הגיוס הפנימי של החברה והנהלים, באופן רציף. יש לבקש משוב מאנשי צוות משאבי האנוש והעובדים כדי לזהות תחומים שיש בהם צורך בשיפור. יש לשקול לערוך סקרי שביעות רצון פנימיים כדי לאמוד את תפיסות העובדים לגבי תהליך הגיוס הפנימי.

The post 8 טיפים לשיפור הליכי הגיוס הפנים ארגוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במילים אחרות, הליך גיוס מקצה לקצה הוא גישה מקיפה לתהליך הגיוס, הכוללת את כל שלבי הגיוס, החל מזיהוי הצורך בעובד חדש, ועד לקליטת המועמד הנבחר.

התהליך מקיף שלבים שונים, שכל אחד מהם תורם למציאת המועמד המתאים לתפקיד ספציפי בארגון ושילובו המוצלח בארגון.

להלן 9 שלבים שמנהלי משאבי אנוש צריכים ליישם במסגרת הליך גיוס מקצה לקצה:

1 ניתוח התפקיד ותיאורו:

התהליך מתחיל בהבנה מעמיקה של דרישות התפקיד, האחריות והכישורים. על מנהלי משאבי אנוש לשתף פעולה עם מנהלי ועובדים כדי ליצור תיאורי תפקיד מדויקים שינוסחו באופן שימשוך מועמדים טובים.

2 סורסינג ומשיכת מועמדים:

שלב זה כולל שימוש בערוצים שונים כדי למשוך מועמדים פוטנציאליים. זה יכול לכלול לוחות מקוונים, רשתות חברתיות, ירידי תעסוקה, שיטת חבר מביא חבר ועוד. המטרה היא להגיע למאגר גדול ומגוון של מועמדים מוכשרים בעלי מיומנויות.

3 סינון קורות חיים:

מנהלי משאבי אנוש בודקים קורות חיים, רצוי בסיוע כלים של בינה מלאכותית, ומגישים רשימה ראשונית לאחר סינון, של מועמדים שעומדים בכישורים המינימליים לתפקיד. זהו שלב קריטי בצמצום מאגר הפונים.

4 ריאיון:

את ראיונות העבודה ניתן לעשות בכמה שלבים כאשר הראשונים שהם יכולים להתבצע טלפונית או אף על ידי צ'טבוט מבוסס בינה מלאכותית. המטרה היא לבצע הערכה ראשונית של התאמת המועמד לתפקיד ולתרבות הארגונית.

5 הערכת מיומנויות:

ביצוע הערכות למיומנויות בהתאם לתפקיד, כמו גם מבחנים קוגניטיביים, הערכות אישיות או הערכות אחרות כדי לקבוע את התאמתם של המועמדים לתפקיד.

6 ראיונות אישיים:

מועמדים שעברו את שלבי המיום הראשוניים והגיעו לרשימה המקוצרת, מגיעים בדרך כלל לראיונות אישיים, שיכולים לכלול כמה סבבים.

המטרה היא לבחון את המועמדים מכמה זוויות ומכמה נקודות מבט. לכן, בנוסף לריאיון עם מנהל משאבי האנוש, נערכים גם ריאיונות עם המנהל הישיר, עם מנהלים אחרים ובעלי תפקידים אחרים שהתפקיד קשור אליהם.

7 משא ומתן על הצעת העבודה:

לאחר איתור המועמד המתאים ביותר לתפקיד, מנהלי משאבי אנוש מתחילים בניהול משא ומתן הקשור לשכר, להטבות ולתנאים העבודה האחרים.

8 קליטה:

לאחר שהמועמד מקבל את ההצעה, מתחיל תהליך הקליטה שלו בחברה. תהליך הקליטה חייב להית כזה שיבטיח קליטה מוצלחת לעובד החדש, כולל כל עזה לעובד בכל הטפסים הנדרשים, הכוונה והדרכה.

9 תקשורת רציפה:

לאורך כל תהליך הגיוס, מנהלי משאבי אנוש צריכים לקיים תקשורת עקבית עם המועמדים, ולוודא שכל מועמד מקבל עדכונים לגבי מעמדו בתהליך הגיוס.

להלן 5 נקודות עיקריות שחשוב לזכור לכל אורך הליך הגיוס:

1 יעילות: הליך גיוס מקצה לקצה דורש תהליך מוגדר ויעיל כדי למנוע עיכובים ולהבטיח חווית מועמד חיובית.

2 חווית מועמד: יש להעניק לכל המועמדים חוויה חיובית ומכבדת, בלי קשר לתוצאה. חווית מועמד חיובית מסייעת בבניית מותג מעסיק חיובי.

3 גישה מונעת נתונים: בכל שלב של הליך הגיוס חשוב לאסוף נתונים ולנתח אותם. זה יכול לעזור בשיפור תהליך הגיוס לאורך זמן.

4 גמישות: הגישה עשויה להשתנות בהתאם לגודל הארגון, לסוג הענף בו פועלת החברה, וצרכי הגיוס הספציפיים של הארגון.

5 שיתוף פעולה: מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מנהלי גיוס ובעלי תפקידים אחרים המעורבים בגיוס עובדים לתפקידים ספציפיים, כדי להבטיח התאמה לדרישות התפקיד ולקריטריונים להערכת מועמדים.

The post 9 שלבים שיש ליישם במסגרת הליך גיוס מקצה לקצה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

איך קידום אתרים אורגני במנועי חיפוש יכול להגביר את החשיפה למועמדים פוטנציאליים?

טווח הגעה עצום: למנועי החיפוש יש כמות עצומה של תנועה בהשוואה לערוצי שיווק דיגיטליים אחרים. מנועים כמו גוגל, בינג ויאהו הם מהאתרים הפופולאריים ביותר בעולם המקוון, עם מיליארדי חיפושים שמתבצעים מדי יום. מועמדים אקטיביים עוברים גם שם כדי למצוא את המשרה הבאה שלהם.

תנועה מונעת כוונות: משתמשים שמחפשים מידע פונים ישירות אל למנועי החיפוש, יש להם כוונה ספציפית בראש. הם מחפשים באופן פעיל מידע או פתרונות הקשורים לשאילתה שלהם. תנועה מונעת כוונות זו היא בעלת ערך רב לארגונים ולחברות מכיוון שהסבירות שהם יבצעו המרה היא גבוהה (המרה היא לאו דווקא רכישת מוצר, היא יכולה להיות גם שליחת קורות חיים), ולכן חשוב לבצע אופטמיזציית תוכן נכונה ולהוביל אותם לפעולה.

גמישות והתאמה אישית: קידום אתרים מאפשר לכם להתנסות בפורמטים שונים של מודעות דרושים, מסרים וקריאייטיביות כדי למצוא את מה שהכי מהדהד עם קהל היעד. תוכלו לבדוק ולחדד את המסרים ולהבטיח שמודעות הדרושים מניעות לפעולה.

מיקוד קהלים: לא ניתן לזהות בצורה ישירה מי האנשים הספציפיים שביקרו באתר, אבל כן אפשר לדעת באמצעות ניתוח הנתונים אם הם תואמים את היעדים שהגדרתם במודעת הדרושים כגון דמוגרפיה.

דיוק מודעת דרושים: אופטימיזציה של מודעות היא חיונית למנועי החיפוש כדי להבטיח שהמודעות  יוצגו ביעילות ויגיעו לקהל המתאים. מחקר מילות מפתח יסודי יכול לזהות את מילות המפתח ומונחי החיפוש הרלוונטיים שבהם קהל היעד יעשה שימוש כדי למצוא מודעת דרושים אצלכם באתר.

מפות חום: כלי מעולה לבחינת השימושיות באתר והתנהגות המשתמשים. מפות חום מייצגות חזותית את האזורים של דף אינטרנט שבהם משתמשים ממקדים את תשומת הלב שלהם, ועוזרות לבעלי האתר להבין כיצד מבקרים מקיימים אינטראקציה עם האתר. ניתוח המידע יכול לחולל שינוי מהותי להגדלת ההמרות.

לסיכום: אלו רק חלק מהיתרונות של ביצוע תהליך קידום אתרים. בחלק זה התמקדתי בהקשר למודעות דרושים אבל יש לו השפעה עצומה על כלל האתר לקבלת לידים, חשיפה ומעורבות עם הארגון שלכם.

מעוניינים להכשיר את הצוות איך לבצע קידום אתרים באופן עצמאי? מוזמנים לפנות לאורית שירה רונן – מומחית ומרצה לשיווק ולגיוס דיגיטלי.

לפרטים התקשרו 052-6351675

אורית תנחה את סדנת לינקדאין בכנס שיתקיים ב 22.6.23 בכפר המכביה. לפרטים נוספים ורישום לכנס לחצו כאן.

The post מה הקשר בין גיוס לקידום אתרים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"גיוסי העובדים הם לתפקידי פיתוח בהם: Devops, FS, QA, מנהלי פרויקטים, מנהלי מוצר, מנתחי מערכת", כך אומרת מיטל נהרי, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת קוד אואזיס.

לדבריה, "מתחילת השנה גייסנו כ-60 עובדים לתפקידי פיתוח, Devops, FS, QA, מנהלי פרויקטים".

מהן שיטות הגיוס המועדפות על החברה?
"אנחנו כבר לא מפרסמים מודעות 'דרושים' אלא פונים באופן יזום וישיר למועמדים פוטנציאלים באמצעות הלינקדין.

"מועמדים רבים מגיעים גם דרך עובדים שלנו, בשיטת 'חבר מביא חבר' ואפילו דרך מועמדים שהיו בתהליך אצלנו.

"חשוב לומר שאנו משתדלים לתת מענה ולחזור לכל מי שקיבלנו עליו המלצה, ותמיד מחפשים עבורו תפקיד ייעודי  בחברה, כך שיתאים לו ויתאים לנו.

"המטרה שלנו היא לשים את האצבע על משולש הזהב: רצון – יכולת – יוזמה. אגב, הקליטה של עובדים שמגיעים בשיטת 'חבר מביא חבר' תמיד קלה יותר, הפנים המוכרות בחברה, משפרות את התחושה הראשונית שלהם ועוזרת להם להתחבר. לעובדים כאלה יש סיכויים גבוהים יותר להיקלט בהצלחה.

האם המחסור בעובדים טובים בענף ההייטק מורגש יותר או פחות – כיום ובמהלך השנה האחרונה?

"המחסור בעובדים טובים מורגש יותר בשנה האחרונה, בגלל התחרות הגדולה בין המעסיקים.

"הפנייה הישירה למועמדים באמצעות הרשתות החברתיות מהווה, מצד אחד, יתרון אבל מצד שני, מגדילה את התחרות בין המעסיקים.

בשנה האחרונה התמקדנו בגיבוש תהליכי מיתוג מעסיק והשקענו בחשיבה שיווקית על מנת לאתר את קהל היעד ולהגיע לטאלנטים המדויקים עבורנו.

"מדובר במשימה מאתגרת, שכן גיוס המועמד המתאים ביותר לתפקיד דורש רמת דיוק גבוהה בזיהוי הפוטנציאל והתאמה לתפקיד, לצוות ולארגון".

מה אתם מחפשים במועמד? אילו תכונות אתם מחפשים?

"אם פעם היה מספיק שמתכנת ידע את שפת התכנות, הרי שהיום הוא צריך שיהיו לו מיומנויות נוספות, כמו למשל עבודה עצמאית ויכולת למידה עצמית גבוהה, ומיומנויות תקשורת גבוהות.

"אחת הסיבות לכך היא שחלק מהעבודה מתבצעת מרחוק וחשוב לתקשר בצורה מייטבית עם החברים לצוות ועם מנהל הצוות.

"העובדה שאנחנו נמצאים כיום 'בעולם בהפרעה', מציבה אתגרים עצומים לא רק בגיוס אלא גם בשימור עובדים".

האם אתם מעדיפים להכשיר את העובדים על פי צרכי החברה, או שאתם מעדיפים מועמדים שכבר מגיעים עם ניסיון וידע, או תמהיל של שניהם?
"אנחנו מחפשים במועמדים רצון ויכולות. ברגע שאנו מזהים את שתי התכונות האלה, אנו יודעים להכשיר אותם ולהתאים את העובדים לצורכי החברה.

"אין לנו אמת אחת, אנו בוחנים כל מועמד בהתאם לסט הכישורים שלו ויכולת ההתאמה לארגון".

מהם האתגרים הגדולים ביותר בגיוס עובדים חדשים כיום?

"על אף הפרסום לגבי המשבר בשוק ההייטק, יש עדיין מחסור בכוח אדם איכותי. המועמדים הטובים מתראיינים לכמה חברות בו זמנית ומרגישים תחושת FOMO  (Fear of Missing Out) מסוימת, בעטיה הם מעוניינים להגיע לחברה הטובה ביותר עם התנאים הטובים ביותר.

"כאמור, השוק מאוד תחרותי ודינמי וקיימות אלפי משרות. זה אתגר גדול  להיות גוף מקצועי, יצירתי שחושב מחוץ לקופסה, ויודע לזהות את המועמדים המתאימים ביותר, לא רק על בסיס הניסיון שלהם, אלא דרך ראייה רחבה יותר וזיהוי היכולות מעבר למה שקוראים מהדף".

איך אתם מנהלים את חווית המועמד ובאיזו מידה אתם שמים דגש על חווית מועמד?

"אני מאמינה שכל מועמד הוא גם שגריר של החברה. חווית המועמד היא חלק חשוב מהתהליך, משום שבסופו של יום, מקום העבודה נתפס בצורה חיובית, לא רק באמצעות פוסטים וסרטונים שמעלים באופן שגרתי לעמודי החברה, אלא דרך חוויה אמיתית של העובדים.

"כך למעשה, כל אדם שמגיש מועמדות לתפקיד הופך באופן אוטומטי לשגריר של החברה, משום שהוא חווה אותה מבפנים. 

"חווית המועמד מתחילה אצלינו כבר בדרך בה אנו מתארים את המשרה: ניסוח בגובה העיניים עם חשיפה אמיתית של תכולת התפקיד ותיאור של סדר היום הצפוי בתפקיד.

"אנו מקפידים לציין אילו תכונות אופי יתאימו לתפקיד, מתארים את אופי החברה ואת הדרך בה המועמד לתפקיד יוכל להשתלב בה (בחברה).

"כמו כן, ברגע שהמועמד החל איתנו תהליך של ראיונות, אנו מקפידות להישאר איתו בקשר לאורך כל הדרך עד מתן התשובה הסופית, בין אם היא חיובית או שלילית.

"אם אנו פוגשות מועמד מרשים שאינו מתאים לנו, תמיד ננסה לעזור לו ברמה האישית. המפגש עם המועמדים הוא מאד אישי ומלווה בהמון רגישות והבנה מה עובר על הצד השני".

 האם אתם מאשרים מודל של עבודה היברידית? באיזה אופן? באיזה היקף?

"אנו פועלים במודל עבודה היברידי, כפעמיים בשבוע מהבית. זה יכול להשתנות על פי הצרכים של הארגון ו\או העובד".  

האם יש לכם שיתוף פעולה עם מוסדות לימוד\מכללות וכו'לגיוס בוגרים?

אכן, יש לנו שיתופי פעולה עם מגוון גדול של מכללות ואוניברסיטאות. אנחנו מאד מאמינים בג'וניורים המגיעים עם רצון ויכולת".

כמה זמן נמשך הליך הגיוס אצלכם מרגע שמועמד שולח קורות חיים ועד שהוא מתקבל לעבודה, ומה כולל  התהליך?
"הליך הגיוס נמשך כשלושה שבועות. התהליך משתנה בין תפקיד לתפקיד וכך גם סדר הפעולות.

"אולם באופן כללי ניתן לומר כי התהליך כולל: ראיון טלפוני, ראיון מקצועי, ראיון משאבי אנוש, תרגיל, שיחת ממליצים ולאחר מכן הצעת שכר".

קבוצת Code Oasis מונה היום יותר מ-100 עובדים, ומובילה פרויקטי מחשוב עבור חברות מכל המגזרים, תוך שימוש בטכנולוגיות המתקדמות ביותר.

החברה הוקמה במצפה רמון בשנת 2004 ובתוך כמה שנים עברו משרדיה להרצליה.

קוד אואזיס היא קבוצה המונה שלוש חברות: חברת קוד אואזיס עצמה, המתמחה בפרוייקטי מחשוב טכנולוגים, חברתWorx , המתמחה בהקמת אתרי מסחר דיגיטלי ו-Insurtix – סטארטאפ שפיתח פלטפורמה לניהול חברות ביטוח.

The post "המחסור בעובדים טובים מורגש יותר בשנה האחרונה, בגלל התחרות הגדולה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.